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面试,提问的秘诀

面试,提问的秘诀

大侠萧
2009-01-07 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《面试,提问的秘诀doc》,可适用于人力资源领域

面试提问的秘诀面试是最常用的人才选拔方法看上去问个问题并不难但是怎么就通过问题将人选拔出来是很多面试官一直是说不清道不明的事情。面试任何一个人即便是大学生也有着十几年的人生经历可是面试选拔的时候往往只有十五分钟这么短的时间进行面试真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题一作面试就会发现"问"和问出效果可不是一回事问了半天自己并不清晰问了什么也不能判断他们的回答说明了什么几十分钟的面试过程就好像"相面"的过程"凭直觉"、"拍脑门"的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。实际上面试是有门道的掌握了门道就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。面试把握关键某企业做面试之前做了一个面试评分表我看到了项需要面试评估的能力问他们在面试中是不是可以考核完他们说不可以因为太多问为什么不作删减回答是因为哪一项都放不下。在中央电视台《绝对挑战》中作节目的时候很多企业的人力资源管理者问我这么短的时间可以把一个人测评出来吗?我说可以测评人并不需要面面俱到只要在短时间内测评出一个人的关键特质就可以。面试从理论上说"面面俱到"最好因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上我们只要把握住需求中最关键的"主旋律"就可以从众多的人才中做出选择好像选篮球运动员先把个高的挑出来选飞行员先把视力好的选出来选择一般员工把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的培养成本相对高的特质。所以面试中实现速度的重要门道是找到"主旋律"面试前要认真分析一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么主旋律在面试中就可以把有限的时间分配在最关键的特质上。有的面试官会很担心如果把握了"主旋律"而不是面面俱到会不会工作中出问题。实际上每个人都有自己不完美的一面都可能会出错误只是人到了岗位上并不是一成不变的而是可以被约束的被培养的被磨合的从研究来看人才和人才之间其实并没有本质差异有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备区别在于有的人多有的人少有的人强有的人弱好像人的身体结构心脏、胃、肺每一个人都有差别在于功能强弱不同。如果把握了"主旋律"招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是:招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说所选择的人才具备最难培养的优秀特质他将最可能实现企业的要求不容易犯最忌讳的错误。面试围绕标准记得一位面试官招聘了一个学生为什么因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚而面试官正好是当年参与设计logo的人他立即决定招聘这个学生这个学生应聘的是财务工作。一位面试官淘汰了一个学生因为这个学生在面试的时候抖腿。面试官说这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。企业在选择人才的时候经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判断身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上这样的选择是容易出偏差的面试不是看对方是什么样的人而是看我们究竟需要什么样的人。很多情况下面试官评判失误是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才以及具体的人才标准。看上去面试的难题是不会提问和追问根本上是面试官不清楚标准是什么无法步步问下去也无法看准人。所以即便问了问题也听到了回答但是怎么评判差别很大经常面对同一个人不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清标准不同。确定标准是面试中最关键的技术也是最难的技术。在面试之前面试官必须搞清楚下面三个问题:一、企业的工作标准是什么?二、企业的用人标准是什么?三、用人标准的具体表现是什么?面试标准的确定是在"主旋律"的需求之下进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化从大到小步步落实好像企业管理一样每一个具体的岗位从上到下都有工作的主要内容和工作标准一样这样看到员工的工作行为你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实一直落实到可以从语言中考核的标准这样听到面试人的具体语言面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。在标准的确定上难点在于不仅要确定具体的行为要求还要确定一个潜力的标准即在面试人还没有达到企业要求的前提下搞清楚什么样的表现更加说明其潜力大培养起来最快管理成本最低。确定标准需要非常"懂"工作要求也非常懂人。每一个面试官必须具备"确定标准"硬功夫这样在提问追问的时候就会围绕着"面试标准"进行评判人才也是有理有据。面试从劣汰开始你的父母是干什么工作的?你过去最成功的一件事是什么?你和同学关系如何?你的个性特点是怎么样的?你的专业论文是如何作出来的?……面试应该问什么?怎么选问题?听上去似乎哪个问题都是非常重要的。但是都问了时间又不够。当我们确定了很多细化的标准我们又没有时间全部问到应该怎么办?其实并不是每一个大学生都需要一样的面试时间。一般情况下我们在面试的时候主要有两个目的:、淘汰、择优。淘汰可以凭一个标准就可以作判断择优则需要全面衡量。所以有一个环节非常重要就是在面试中要学会选问题。当我们确定了企业需求的"主旋律"搞清楚各个用人标准就需要做出选择选出关键标准问出关键事件评判关键特质。面试提问和追问目的是为了择优劣汰最高效又准确的面试方式是:知全面抓关键。面试的时间常常只有分钟用关键问题快速汰劣再用全面问题择优这样不论淘汰和择优都是心中有数。怎么"知全面"怎么"抓关键"?这要在确定标准的过程中提前进行。在实际的面试之前面试官就需要做出标准的选择题到底哪个标准是关键不断地从选择项中作单选或者多选题。到了实际面试阶段面试官需要根据对方的回答不断地选择要问的关键点。"选题"过程越熟练面试的效率也就越高。面试从行为问起一名面试官问大学生:大学中最大的收获是什么?大学生回答:建了一个社团做社团主席三年。面试官:讲讲当时的情况。大学生:当时学校是一个军校平时的活动非常少我们办了一个文娱社团这是我们学校过去从来没有的同学们非常欢迎在三年中我们办了四次大型活动平时也有很多小的活动都挺成功的。面试官:那你从中获得了什么?大学生:我觉得个人能力得到了很大的提高在人际交往方面和工作能力方面都有明显的提高。这段对话是发生在我讲授面试技术的课堂当时在现场模拟面试我邀请一位可爱的女大学生在课堂中接受听课学员的提问和追问短短的对话让很多面试官认可了这个大学生。而我认为这段对话是低效提问。程序化的提问方式浅层次的提问方式容易让人美化自己的提问方式缺乏真实经历也能回答的提问方式其实都是低效提问面试不是"课堂提问"不是问一个问题听对方作个回答然后看对方答得对不对。面试更像是"调查取证"的过程面试官要搞清楚事情真相的过程被面试人不一定会"如实招来"如果面试官问一个大问题比如你具有团队合作意识吗?被面试人说:我有。面试官说举个例子。被面试人说了之后面试官需要层层追问直到确定为止。通常一个大问题需要很多的小事件组成。问的问题越大需要获取的"证据"越多。整个面试是需要"取证"判断对方的实力和潜力。面试中的一问一答都是面试官引导和诱惑被面试人暴露真实能力的过程。但是评估一个人的能力必须知道什么才可以快速判断?我们必须知道能力的构成有三个要素:认识、动力和行为。三个元素和谐一体才能构成最后的能力。在面试中考察认识很容易但是有认识未必有行为支持很多人想得很好但是未必能够做到。如果问动力比如动机、兴趣、性格等很容易作弊很难在短时间内搞清楚其内在的动力是不是达到要求。在面试中问行为最容易看出其能力水平的任何人的能力一定会通过行为表现出来。当看到一个人的行为是不是达到标准可以推测出来其内在的认识水平和动力水平。能力总有一些关键行为就好像看篮球比赛解说员会讲解:拦板、助攻、抢断、投球等关键行为的表现这样你就容易对一个球员的能力水平做出判断。每一种能力沟通能力、执行能力、学习能力、压力承受能力都有关键的行为表现。如果在面试的过程中从关键行为问起速度快评判也更加准确。前面讲的例子实际上是只问了认识层面问得不细不透在面试上是无效的。面试中提问和追问不一定要出奇但是一定要扎实在准确理解标准后层层追问直到问出真实的能力状态来很多时候面试中的防伪不一定要问很多的问题来而是问到实处自然无法作弊。白玲百中咨询公司首席咨询师北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等。国家劳动部"国家职业指导师资格认证考试"教材编写委员会成员北大光华管理学院MBA特聘职业生涯规划专家。从年至今白玲培训了数千名心理测评师和面试官为多名企业中高层管理人员做过人才测评和职业规划。

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