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首页 曾仕强--圆通的人际关系\曾仕强专题---如何实践中国式管理与人性化管理

曾仕强--圆通的人际关系\曾仕强专题---如何实践中国式管理与人性化管理.pdf

曾仕强--圆通的人际关系\曾仕强专题---如何实践中国式管理与…

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2008-09-19 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《曾仕强--圆通的人际关系\曾仕强专题---如何实践中国式管理与人性化管理pdf》,可适用于教育、出版领域

管理营销资源中心http:wwwmmrcnet如何实践中国式管理与人性化管理作者:曾仕强(著名的管理学专家中国式管理大师华人三大管理学家之一)究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法、有人认为没有管理就是管理没有中国式、美国式、日本式的区别只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。、有人认为有管理离不开文化各国的文化背景不同管理当然就不同。所以说有中国式管理。、有人认为:有也对没有也对管理的工具是一样的只因使用的人不一样所以有的有效有的无效罢了。二、不必过分强调中国式管理、如果为了面子这没有什幺必要。有就是有没有就是没有跟随面子没有多大关系。、如果为了爱国这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是也不可心盲目强调说人家有的我们也一定要有。、如果为了信心也不该如此。因为如果真有中国式管理的话也要行之有效才行才能使我们更有信心。、谈中国式管理不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样这没有什幺价值。谈中国式管理对人来讲应该是最高的智能这样才有收获。三、认为有中国式管理和没有中国式管理都有相应的道理、原因之一:人都是大同小异的。、原因之二:全世界的管理目标都一样都是要把工作做好赚取利润达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。、原因之三:管理的工具是通用的。例如:电脑和报表全世纪都在用而且学就会但是成效却大不相同。、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看我们认为管理是各有一套特别是中国人。中国人善于创新对于一种原则会因为各自的实际环境而有不同的变化。四、从硬件看没有中国式管理、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。、从管理的层面来看没有中国式、美国式、日本式的区别。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet五、从软件看事实不容怀疑中国式管理的存在、软件是指管理哲学它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样民族性不一样管理哲学就不同因此表现的的管理行为也就不同。、全世界对物的管理都是一样的因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。、管理工具是中性的无所谓好与不好。用的有效就好用的无效就不好。、从管理的层面来看就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部因企业环境的不同也有不同的管理模式。六、结论由此看来说有中国式管理也对说没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话证明他脑筋糊涂搞不清楚真正了解的人讲这句话证明他已经知道这是立场不一样层次上的不同。如果他真正能讲出来:从管理科学来看没有中国式管理从管理哲学来看又有中国式管理这就是已经抓到了问题的核心。所以说今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理因为我们不断改变自己靠的就是我们自己的一套管理行为使这更有效。管理科学(硬件)=形式信念=意识形态(抽象)决策态度管理管理哲学(软件)=形下理论=制度方法(具体)管理态度(选择)管理哲学批判管理科学Americanspirit运用美国人世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理主要是因为在应用管理科学以外还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后开始有了一种反省:认为今年在寻求管理做法的狂热中所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神这是管理哲学。(管理科学美国人称之为企业文化日本人称之为经营理念中国人称之为管理哲学其实是指的同一个东西)。因此我们兴驻要关切新的管理技术而且要关切它的灵魂管理哲学。七、企业管理迈入理念导向时代年代以前年代年代年代荀子说:此数具者皆道之一隅也。八、仅举一隅的偏失、如果你是总经理你就不能在心里认为哪个重要哪个不重要。你应该扮演"天公"的角色!要认为都要紧都重要统统重要不应偏于哪一面。、过份强调行销导向而忽略生产技术会造成"有市场、无货供应"的缺失。、过份强调财务导向而忽略管理会计则会造成"黑字倒闭"的危机。、过份偏重生产技术而忽略研究发展则会造成"价格竞争"的惨境。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet、过份重视人际关系而忽略工作效率则会造成"一团和气一事无成"的笑话。、无过与不及才是理想的中道管理。中、美、日的管理哲学有何不同管理是美国人整理出来的美国曾经是"管理"的最大输出国。然而日本在管理上却比美国还成功为什幺?因为日本人除了管理科学以外还十分重视经营理念。一、什么是管理哲学中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系提高工作绩效就是管理。只会做人不会做事是一团和气是和稀泥管理上等于零。相反只会做事不会做人常常得罪人他的管理也等于零。因此要先会做人然后会做事这就是管理。然而管理哲学就是反省自己的管理经验。二、各国的管理有何不同?全世界对器物的看法都是一致的它是什幺就是什幺没有争议。上升到制度的层面彼此的看法就不一样了制度一订下来就会有人赞成有人反对。上升到哲学文化的层面(即思想层面)那就更是见仁见智争论不休了。因此观念会影响人们的行为。三、美国人主张多数超越少数美国人解决总是的规则是:少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法美国人称之为"用拳头代替打破人头"。今天多数人赞成这条法这条法就成立明天多数人不赞成这条法了这条法就被废除换成另一条法。美国的管理是"划龙舟式"的管理"划手"背向前方一定要步调一致听从指挥、放弃个人的念头严格遵守"少数人服从多数人"的信条。凡是缺乏效力跟不上多数的人人就要被淘汰。但是论道理有时多数人的看法不一定对少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉:有时也不能完全服从多数主张要尊重少数。四、日本人倡导多功能数协调数一千多年来日本人被训练得能够全员一致采取同样的行动所以没有必要独裁者强有力的发号施令。日本的管理采取"抬神轿式"的管理。抬神轿时没有人指挥抬轿的人有高有矮有人用力有人不用力有人摇摇晃晃增加了阻力。但是被抬的神并不发号施令。然而摇晃的结管理营销资源中心http:wwwmmrcnet果则是每个神轿都平安到达目的地。日本人谯:不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出来而且对自己的同胞很亲切并乐于帮忙不喜欢以多数来压倒少数使少数人受到伤害。事实上日本人警惕性很高他很不愿意让自己变成少数。他会服从前辈的指示照着大家的做法去做如果有争执只要提出一个全体目标就很容易协调所以虽然平日有派系一旦对外或遇到重大事件便会很快取得一致的行动。五、中国人数少未必服从多数《易经》在阴卦也有阳卦但是阳卦多阴阴卦多阳。阳卦多阴因为阳虽然是少数却是主要动力所以叫阳卦阴虽是多数但阴不是主要动力所以不能叫阴卦。可见中国人并没有少数服从多数的观念。中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了一百个不贤的人有什幺用?中国的管理即不是"划龙舟式"也不是"抬神轿式"标准答案是"很难说"。意思就是"不固定"。该"划龙舟"时就整齐划一"该抬轿子"时就要像抬轿的样子根据不同情况该采取什幺方法就采取什幺方法。中国人在非投票不可时最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。六、西方人的合理主义全世界的人都在追求合理管理也一定要合理化。然而西方人的合理日本人的合理中国人的合理是不一样的不应混为一谈。西方人的合理主义是以一个原则来说明全世界的一切一切如西方人信奉神教即上帝总管。上帝无所不知无所不在无所不能由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界因此他们常常说:什幺导向、什幺导向。七、日本人的合理主义日本人喜欢从许许多多的个别存在出发去发现共同的原理。因此他们就找出了大和魂找出了武士道精神。日本人不要求有一个统一全世界的原理但是他们却相信有一个统一日本的天皇。日本虽然民主但是还维持着一个天皇。在管理方面日本人很重视前辈的经验在前辈的指引下少数必定跟着多数走。八、中国人的合理主义中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。原则有许多许多而且可刚可柔可上可下可阴可阳但要把握一个原则这就是变动性原则。全世界的一切一切都在变动之中中国人最懂得变动的道理。"变动不大"就是说连神的职位都可能轮调。因此就有了"心物合一""知行合一""阴阳互变"。管理必须要有制度但招待起来要有弹性中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。多数不一定对但也有对的时候少数不一定错但也有错的时候。所以我们用多数人去感应少数人化阻力为动力"彼此彼此"将心比心这对中国最有效。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet九、我们也无法做到每一次都真正协力曾子说:"为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?"朋友是五伦之一人与人相交朋友占最大的比数。特别是现代社会家人的助力越来越薄弱朋友的比重越来越大。对同事我们很会计较对朋友则刚好相反此所谓"朋友无议论买卖要算分。"公司如果能够宣导:做同事是短暂的做朋友才是永久的那幺大家就会真正协力否则实在是很困难。同事有升有迁会有变动。而大家做朋友而不是做同事大家做事就能相互配合处的就比较愉快并且长久。合理不合理不能以多数决断也不是多数一讲少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人那幺大家就比较容易响应你如果你平常苛刻大家那幺你讲的就不会被大家响应。因此有一条原理对待原则这个原理真正是孔子的思想你对我好我没有理由不对你好你对我不好的时候我凭什幺对你好?如果多数人能够照顾少数彼此就很好商量。如果多数欺凌少数那幺反抗的力量就会很大。一切要重视事前的疏导。互动就是感应事情就好办有感无应事情就难办。公谊私交都重要先透过私人交情有时就更具效力。十、中、美、日管理哲学的主要差异、美国人个人主义美国人在年前地大人少很少有邻居彼此无人能帮忙理想的方法就是自我保护这是因为生态环境不得不如此。所以美国人崇尚个人主义。、日本人集体主义日本地方小、有台风有地震又有火山彼此靠得很紧因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。、中国人交互主义即有个人主义但不完全又有集体主义即"彼此彼此"也就是交互主义。中、美、日管理各有什幺特性美国式管理:专业性重视专业知识日本式管理:一致性重视团体精神中国式管理:变动性,一切都看情况一、管理三步骤管理营销资源中心http:wwwmmrcnet不管哪个国家的管理都有三个步骤亦即三个不变的程序。、是非化什么是对的什么是不对的怎样做才对怎样做不对、标准化把时间列为标准、制度化如果这个标准只有少数人知道那等于没有标准。标准要列为制度使每个人都知道。二、美国人专业性的评估是非化……要幺A对要幺B对毫不含糊。专业性标准化……要幺快一点要幺慢一点请专家鉴定制度化……大家新生专业知识三、日本人才力要做到一致性日本人脑子里没有东西只要听话就好因此叫大和民族。大和=太顺绝对服从是非取得一致看法标准取得一致制度大家都贯彻团队精神特别高。是非化标准化专业化制度化四、中国人最喜欢变动性中国人脑筋里有一条太极线是非化标准化变动性制度化在不防害面子的情况下是非分明。中国人的变动性是因为爱《易经》的影响一切都在变制度在变是非在变标准也在变中国人的生存力和应变力很强。五、中国人的个性到底怎么样?凡是你说中国人怎么样都不太对凡是你说他怎么样结果你都会发现:他不切实际不守时?守时守时?不守时。不守信用?守信用守信用?不守信用。不守法?守法守法?不守法。不守份守份守份?不守份。不积极积极积极?不积极。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet马马虎虎认真认真?马马虎虎。随便?不随便不随便随便。不计较?计较计较?不计较。人情味浓?翻脸无情。重视关系?六亲不认。拍马屁?硬骨头。中国人的个性不一定中国人的事情有变动性抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。六、美国竞技民族美国人崇拜英雄是英雄主义。平日美国人以个人为主独立自主为了团体目标因利害结合又不忘记自己而唤起成就感会求得均衡。好处是民族参与使得理性得到发挥是非分明简单明了但是应变能力不强。企业环境越固定美国式管理越有用当企业环境变动时美国式管理的应变力就很差因此年美国的企业就慢慢走下坡。坏处是冲突、矛盾、对立、紧急的时候很难应变并且容易受利益团体(压力团体)所左右。美国人只要多数人结合起来就可以否定和改变原来的制度产生对很多人不利的方式所以美国人以输赢的方式来判断是非。七、日本大和民族日本人服从至上是事大主义谁大听谁的平日派系多但为了团体目标所有派系纷争均告平息。好处是非常团结可以一致对外。坏处是十分危险一旦目标被误导就难以自拔。日本人只讲资历不讲能力。八、中国太极民族中国人视情境调整对策是中庸主义。"中庸"绝不是AB÷,他绝不是马马虎虎真正解释"中庸"是"合理"二字平日派系多为了团体目标可能平息也可能更乱。中国人任何事情都有两种不同的结果我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正事先沟通这是管理中最重要的时刻。好处是不走极端可以随机应变因时制宜。坏处是弹性大很难确切把握如果智能不足难以恰到好处。"圆满高于非做对未必就好"这就是太极思想。九、太极思想太极思想=整体思想整体之内各个构成分子之间隔相克是事实无从否认。但同时同事亦有相依相生亦是事实无从否认。因而如何化除相克、减少相克而为相生发扬相生以维共存不致两败俱伤趋于毁灭乃是整体思想最伟大的功能。万物并育而不相害道并行而不相悖小德流大德敦化"此天地之所以为在也"。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet中国人变动中有哪些不变的特性?有人问:"中国人一直到变那幺过去的管理方法还能不能用?"就中国人一直在变这只是事实的一个部分。比较完整的说法是应该:"中国一直在变但中国人也永远没有变"。变是指物质部分:衣、食、住、行、娱乐等看得见、摸得着的部分不变是精神方面:如华侨永远不忘本等。中国人有三个没有变的特性:一、中国人没有变的第一个特性不执道没有一种固定不变的观念相反有一种随机应变的心态。"那可不一定"Flexoble弹性相当大。二、不执着的特性在管理上的困难、不信道不容易想念典章制度你再怎么规定他会说:"真的这样吗?你会照这样执行蚂?难道没有变动的可能性吗?"、不重视团体规约规约易流于形式你与他签规约他会到处问:"你签了吗?他签了吗?既然大家都签了那我也签吧。"、不遵照上级的命令行事过份自信过份自作主张他会自己去变。、不完全按照工作规范去做机器设备容易损坏因为他不注重看设备说明书。、不相信企划喜欢在执行企划时改来改去最后改的是面目全非。、很难做到科学化科技相当艺术化一切都生活化的。、不容易完全标准化常常多重标准对张三、李四各有不同标准。因此就得到这样一个印象:管理都有很通信班把握部属的行动!建议:对中国人最好让他心理上有一点准备然后再来跟他沟通这样就比较有效而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来否则他会觉得奇怪。三、不执着的特性在管理上的好处、头脑灵光容易随机应变。环境越变动应变能力就越强。中国人生存能力强的原因就是能够随时调整自己的脚步。、自动调整在工作进行中能随时随地的加以调整以求达到目标。、弹性应用企业内部外部环境在不断变化当随各种压力时随时做出弹性反应。、把握情势有利的情势来临时能及时加以把握。、不怕困难水来土掩、珍来将挡天大的困难也可以设法解决。主要是应变能力强心中不害怕。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet中西方人的想法不相同。西方人一定是两个选一个非甲即乙。而中国人是两个同时存在。我们称其中为"两含思想"就是从两个不同的角度来看同样的事情。如果稍微领略一下"话分两头"四个字那幺对我们的管理就很在帮助。把两方面的意见综合起来就很容易被人接受。四、中国人没有变的第二个特性不爱管免你管谁要你管?Selfdetermingtion他愿意自己做决定不愿服从命令。中国人有句话:"天大、地大、人也大"。即然人这幺大怎幺可以管他?孟子当年告诉我们:"不要顺"。意思就是说部属对上司不是要绝对服从。但是"不要顺"不是"要不顺"中国人讲"不要顺"就是要顺就是站在"不要顺"的立场上来顺才能顺得恰到好处主管讲得合理就要顺讲得不合理就不要顺。人不能管还谈人生观管理呢?管理一个是管一个是理。我们发现:人你不能管他但是不能不理他。你管他他很气你不理他他更气。我们应当采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始互相尊重。怎样因应中国人的特性来管理一、中国人对管理的态度态度之一:你不能管我。地方认为政府管得太多基层认为中层管得太多中层又认为高层管得太多。可见基本的观念就是:"拜托了少管一点"你不能管他。你管他他会气死你。态度之二:你不能不理我你不理我我就没有面子。你为什幺不理我?你应该理我才对。二、中国人充分的自主精神中国人过分自作主张马马让小孩子去买万金油小孩子却买了绿油精。妈妈说:"我不是让你买万金油吗?"小孩子回答说:"万金油已经不流行了人家都在买绿油精。"他会自己做主张。在管理上要让员工感到:计划我有份考核我有份执行我有份。从计划、执行到考核都有我的份。中国人善于参与不参与就没有面子。因此我们要把这种自主精神利用在管理上。即:成功带给我快乐失败会使我难过。这样就会变为一个整体感:荣辱与共。按照中国的民族性参与管理的意愿相当好可是做法不太一样。中国人很想参与但是又不敢参与这点要突破要让他们很自然的参与。要让所有员工都感受到:老板很重视他公司的事情都会让他参与他就是一种荣辱与共的感觉。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet中国是一个相当感性的民族除了理性以外还要充分重视他感性的部分。三、安人之道管理的目的就是一个"安"字。有人认为:"利润很重要。"管理是要追求利润这在中国人是不必多讲的。我们唯一的利润要考虑会不会使我们安这才重要。有的利润会使我们安有的利润会使我们不安使人不安的钱我们不要赚要赚使我们安的的利润这是我们讲"安"的真正目的。孔子说:"修己以安人"。一个人先把自己管好然后使跟你在一起的人都感到很安你的管理就上轨道了。建议管理不要太严太严部属不安也不要太松太松你自己不安。如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢?孔子说:"安无群"如果安的话就不会内乱和内斗老子说:"人很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定荀子说:"人最贵的就是生人最乐的就是安只有安才乐"所以管理的最终目的就是安人这是中国式管理最大的特色。国家的经济发展有经济的层面也有非经济的层面。经济导参见容易控制而非经济层面却非常复条杂如社会制度、社会风气和文化等。经过过份发展其它方面如果跟不上就会发生不安整体改变才能安。只是某一部分发展过快反而会不安。社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制都会不安并影响到经济发展。所谓安就是全面的提高品质。四、企业经营的目标衡量一个人肯干与否的标准包括四个层面:()能干()肯干()忠诚()持久不安有五种情况就要用五种方法使其不安变为安。、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。、会做而不做时待遇低、工作多、同仁相处不愉快方法是知他。、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。、会做、肯做、敢做而不多做时怕越过自己的份内方法是信他。、做错了事时怕背后对他不利方法是用他。安叫做大家好。员工好股东好顾客好社会大众也好这就是大家好大家好就是真正的安。安包括的范围相当广也是我们做一切决定的标准归纳起来就是企业的安人之道。因此要做到以下八点:()适当的关怀()真诚的服务()合理的待遇()安定的保障()适当地工作()相当的尊重管理营销资源中心http:wwwmmrcnet()合适的升迁安定的总结就是"爱人如己"。、要消除人我之间不要说"我"和说"我"要说"我们"。、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算最后就变成越不会算。人们常说:"人不自私天诛地灭"但是还应该再加上句话:"人一自私也天诛地灭"。公司要使员工:身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力这样管理才会上轨道。要让每一个工作成员跟着公司的发展而发展否则就会断层结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展这样就会使员工和公司结成一体变成一家人。到底怎样才能安人中国人受"易经"的影响很大。实际上中国人读不读《易经》关系不大因为我们在小孩子岁的时候就已经灌入了《易经》的思想而且已经把《易经》中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。《易经》解释两个不同的意义。、不易(形而上)是不变的世界上有许多不变的真理如太阳从东方升起从西言落下潮水会进会退等。、变易(形而下)是瞬息万变的。世界上有变的部分也有不变的部分这就叫易。易是变不易还是变叫做变中不易这就是一切一切都在变但是有一种东西不变这个东西就是"变"只有"变"是不变的其它的一切都变。不过有长期、短期而已。长期不变的就是不易即经瞬息万变经常在变能叫做权所以有经有权。我们讲管理要注意道理是不变的而方法是千变万化的比如说怎样才能安?这就是变化无穷。管理有绝对部分也有相对的部分绝对的部分叫经相对的部分权也就是原则不变方式可变。从事管理的人要记住安人的目的是不能变的不管什幺环境都要使他安但是环境在变所以方法就要跟着时代改变安人的目的不变叫常安人的方法要变叫变。所以要有常有变。常的部分又叫经变的部分又叫权所以管理又从安人之道引伸出一个"经权之道"。一、经权之道中国式管理就是合理化管理。可是在合理化之外还要注意安人我们叫做人性化管理中国人最讲"仁"和"义"。"仁"是安人之道就是用仁心去安人"义"是经权之道就是恰到好处管理的最高境界就是做到"恰到好处"。经权的法则:时中。(此时此地最合适的决策)管理营销资源中心http:wwwmmrcnet、不可墨守陈规过去有效的方法现在不一定有效。、应该力争上游不进则退要不断求取上进。不断的求取上进和不墨守陈规才是管理者应有想法。这样我们可以把它分为以下四点:第一点:取经用宏牢牢记住紧要原则进行普遍的应用。第二点:折衷致当折衰不是取中点而是取合理的部分要折衷到合理的地步。第三点:因时制宜时间变了方法就要变与时俱进时时刻刻跟上时代甚至走在时代的前面。平常要按照常规做事情叫做守经非常时期就要有突破性的做法叫做权变。二、经营的要义、中国人太聪明又喜欢取巧所以必须有经才敢授权。、经不可屡变要使大家明了以建立常道的共识。、各阶层应坚守的原则叫经可变通的部分叫权。、经权都是动态的必须平日多多默契。三、管理的守经达权要使中国人敢授权就要使部属做到内方外圆或内圆外方。方=基本原则是不可变的部分。圆=应该有弹性的部分。权的后面往往要一个"限"字就是"权限"这说明权是有一定限度的。掌握某种权力都不可超越界限。每一个人碰到一件事情每一件事要想:这是不是在我的权限范围之内可以改变的?如果可以我才斟酌去改变如果不可以要向上面去请求。只有养成这种习惯上司才敢授权。四、无可无不可孔子说:"无可无不可"。这样也可以那样也可以结果没有一条路是通的。主管不要坚持自己的意见你只要有目标、有标准其它应该让你的部属自由去衡量他应该怎幺做要给他适当的权限你要抓住原则方法要让你的部属去权变。部属尽量发挥自己的能力达一主管交街的目标这就叫权不离经。具体做法可分为几个步骤:、主管要把基本要求让部属知道得很清楚。、对部属的要求不要太多约法三章最重要。、规定要详细说明灌输在部属的脑子里。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet、要求他要记住事半功倍告诉他可以变的是什幺不可以变的是什幺。、检查他是否做到了做的好就奖励他做的不好要规劝他辅导他。五、权不离经、权不离经的意思是:如果你一直变变到连原则都变掉了就成了离经叛道是违反原则的这不叫变而叫反。、变是同质的变不是异质的变。只有同质的变才会万变不良其宗千变万化不离目标。、经必须很慎重尤宜时时榫、修正。六、权不损人、任何一件事情要改变都会有人得到好处有人得到伤害。、经不损人才能普遍获得支持权而损人受害人就会阻挠。、凡有权宜应变先让有关人员参与研讨共商利弊。、取得协调之后上司行命名同意权部属自然会顺利执行。、实在无法达成协议上司才出面协调但应一本公诚绝不偏私。、在权变中培养自动自发的精神。七、权不多用权变是应付紧急、偶发、非变不可的事情要尽量减少权变就要常常修改经。、权而多用表示"经"有了问题。制度常常例外便是没有制度。、权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外还会使更多的人对法制失去信心。、权不多用才是必要的权变大家才会谅解。、权不多用可以防止营私舞弊和形成派系有助于同心协力。八、经法原则《易经》中有四个字要好好记住:即:时、位、中、应、时时机。我们做事情应先考虑时间对不对。选择好做事情的时机。、位身份。我的身份做这件事合适不合适?如果不合适可让别人去做。、应反应。如果时机和身份都合适就去做做了之后要看反应随时随地进行机动调整以求其中。达成目标是不变可是怎幺样才通达成目标却随时要变。只要心很正意很诚察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变用不变的原则应付万变的现象这就是经权。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet原则不能变目标不能变管理要求安人不能变其它都是万变的。用这种不变的原则来应付万变的现象不管怎幺变都会命中目标。中国人最懂得持经达权。我们不能有经无权有经无权的人太固执、太呆板而有权无经是乱变要避免有权无经。也要避免有经无权。我们中国人最了不起有经有权有不变的部分也有变的部分不变的部分要坚持变的部分要放手抓住目标放手让部属去发挥这样我们的管理就会有很大的功效。经权配合怎样才能合理管理要不要制度化?管理要不要求新求变?什幺事都求新求变怎样维持制度?如果一切讲制度那又怎样求新求变?这就导致一种奇怪的现象即制度是管别人的而管不了他自己。一、中国人最喜欢合理化管理管理就是管得合理。管得合理人们就接受管得不合理人们就会抗拒。中国人有时候不要你管但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管当他做得不好、有困难时又希望你管。这要看需要而定。管得太早他听不进去管得太晚是马后炮管得太多他不高兴而完全不管他就会乱来。但是我们还是有一个重要的原则:合理的事情大家终究会接受如果不合理大家就要抗拒这就是适中。企业内外环境在不断的变迁我们的决策也要随机应变、随时调整才能因应内外环境的变化而达到目标。二、到底什幺叫合理中国人最喜欢讲道理但是跟中国人讲道理也最难你说东他就说西你说西他又说东。中国年的资料非常丰富须手一抓就是一大把理由。道理不是绝对的而是相对的。因此我们常说:"公说公有理婆说婆有理。"中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话他会问:"谁说的?"如果说他的错的人职位比他高他就不讲话(实际上是申诉)如果说他错了的人职位与他平等他就会说:"好好好我错了难道你就没有错?"(我难看也让你难看)。如果说他错了的人职位比他低那人就彻底倒霉了(一脚把他踩到底)。不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐就是因为制度不合理造成的。所以要协调内部纠纷促成各方面合作、提高工作效率就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度管理营销资源中心http:wwwmmrcnet而且制度要常常修订使之保持合理。外界也是如此同业的竞争如果是合理的就是良性公平竞争如果不合理就是恶性竞争一旦走上恶性竞争就会两败俱伤。所谓合理不合理要看在什幺地方在这里合理在那里就不一定合理合理不应该用主观来认定。主管说了就合理?(不一定)训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理?(不一定)太霸道、太专制结果人才跑掉了留下的统统是奴才。专家说了就合理?(不一定)专家有真的有假的而且专家有时也会骗人。员工说了就合理?(不一定)员工的要求无止境永远不会完全满意。因此该讲的话要表达到合理的地步而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的应该用科学的方法找出什幺叫做合理。例如绩效评估绩效评估要包括三个基本因素:()评估的基准()责任的归属()有儿而落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具但是最重要的还是:高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观多听听大家的意见多协调各部门的立场这样才能逐渐合理化。中国人最好采用将心比心的方法替对方着想站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为我们讨厌我们喜欢的人人家多半也喜欢。所以将心比心建立一个良好而立体的人际关系你我他、上下左右都要考虑到。我们要用合理的方法和正当的途径得到对立心理的认同。任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳科学的方法是客观的而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法对人则用将心比心的方法较好。中国式管理可以用"关心、休谅"来形容即上对下要关心下对上才能体谅。管理者将心比心要把握四个原则:()凡是对自己有利、对别人也有利的事情尽量去做()凡是对别人有害而对自己没有利的事情最好不做()对别有的害而对自己有利的事情最好不做()损害自己而对别人有利的事情必要的时候还要去做。三、员工自动自发的三进程自助自立自主让员工帮助他自己从给他责任开始让他提问题并且找出解决问题的办法让他自己尽到责任当他能够把自己的责任做好以后再让他自主。自立的目的是让他有信心。他自己做的很好时才给他相当的自由让他自己去发展走上自主管理。主管始终不放手让部属去发挥部属就永远长不大。然而主管一下子就放手部属就会摔跤。因此要慢地放手。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet主管要做到以下三点:()适时支持()尽量鼓励()表示感谢。中国式管理的M理论是什幺"M"代表很多意义其中:中庸、人性、管理统统在里面。创造M理论不是要与西方面的X理论和Y理论相对抗而是在中国人的文化、民族性里面的确存在着M理论。一、X理论和Y理论的简介X理论认定员工懒惰、不负责任以自我为中心不愿改变没有抱负容易受骗。因此管理者不想念员工要掌握大权自己做决定并参加控制善于利用奖惩。相信X理论者就是权威主义者喜欢用操纵的型态来管理员工。Y理论认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组织目标既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途又有想象力。因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工跟员工共同分享决策自己成为团体的一分子我们称之为:民族主义、触媒型态。实际上人不像X理论那幺坏也不像Y理论那幺好二者各偏一端。人不完全是X理论也不完全是Y理论。二、日本的J理论简介(J理论只适合日本的民族性)()团体意识彼此很信任相互有一种很微妙的亲密关系。()终身雇用自己训练员工实行内部升迁。三、另一种M理论简介(不同于中国式管理的M理论)认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标他就能自然而然的关心这个目标。管理者能够看出个别差异用共所长关心部属部属才有信心。四、中国人有三个"性"是非常固定的()合理性讲道理。(义)合理不合理(经权之道)()主动性不喜欢被动。(礼)洁矩之道()交互性彼此彼此。(仁)人爱人安人之道管理营销资源中心http:wwwmmrcnet五、中国式管理的M理论简介、人性可塑。管理的条件:按排良好的工作环境使员工安心工作即安人之道。、给员工相当的责任让他自己想办法完成规定的目标。给他经让他有权变的范围即经权之道。、在都需要被了解和同情。因此要彼此同情。管理的态度是:己所不欲勿施于人即洁矩之道。六、管理三向度任何事情都用安不安来做考虑的标准。股东、员工、顾客、社会大众会安吗?(安人)如果安你做的就是正确的如果不安就要适时高速整(经权)。沟通时要将心比心。对高兴的人要鼓励他使他做的更好对不高兴的人要安抚他使他安心接受改变。(洁矩)中国的主管对员工的要求:()忠诚()持久()肯干()能干。能干与否、忠诚与否都是可以改变的。但是要()慎选员工:看看这个人可用不可用可用就用不可用则不用宁缺勿滥。严格训练新员工并让老员工及时照顾新员工。()诉之以诚:用诚意来发行新员工介绍公司环境辅导其一件一件的做工作让其适应并改善环境将其塑成公司所需要的员工()待之以理:尊重员工使其愿意留下来。中国式管理的M理论就是要使员工既忠诚又肯干。七、使员工忠诚肯干的法宝、安人之道。了解员工的不安。不安全为个别不安和团体不安。个别不安要给予解决团体不安要向上级反映做整体考虑全面解决。实在做不到要给予说明和答复取得谅解。只有员工心安他才能忠诚、肯干。、经权之道。使员工了解持经达权的道理即上级交待的原则不能变但是为了达到原则的方法可以变如果能够真正变通就可以放心授权反之则不能授权。但是违法的事情不能做即不能使其侵权、越权只有切实授权员工才能忠诚而又肯干。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet、洁矩之道。安人与经权都应将心比心。凡事尊重对方片此协调解决面临的总是修己并且安人员工才能忠诚而肯干。修己是基础一切从修己开始。安人是目标。一个人只会修己不会安人那他只配做隐士。而管理者应既会修己又能安人。方法是:有计划能控制透过组织适当领导会协调不断训练通过这些活动修己后才能安人。主管修己后要能发挥一种感应的作用即主管的感要有员工的应才能产生力量。M理论的实施架构是什幺中国人的管理一向都是按照情、理、法我们称之为中国式管理M理论的架构。要了解中国人的思想方法最好采用"垂直式"思考法。因为中国是一个哲学民族考虑任何总是都有层次性对甲合理的事情对乙不一定合理可见层次不同它的道理就会起变化因此中国人喜欢用层次性的思考我们称它为"垂直式思考法"。、情、理、法是一个不可分隔的架构。、法是基础离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩大家都要崇法务实。国有国法家有家规公司也典章制度。法提升到理规矩如果定的合理大家就乐于遵守。制度要时时求其合理才是合理化的管理。中国人最重视理中国人又认真又不太认真这是有道理的。东汉以前多说道东汉以后多说理。中国文化特别重视道理中国人常用道理来批判一切。"这是什幺道理?""看起来各有各的道理"。"岂有此理?"可见中国人很重视理。天有天道人有人道道不会僵化比较可以变通。天有天理物有物理而理是不变的。物比较没有变化人却有变化因此管物比较可以科学化而管人就要相当艺术化。理不容易讲得清理是可以变动的粗理很好讲细讲不好讲微理就更难分得清。宏理犹可讲妙理不可言。理多斗是相对的但是很多人都认为自己绝对有理因为:人喜欢把道理往自己这边拉而不喜欢把道理推到那边去。管理营销资源中心http:wwwmmrcnet真的希望管理合理化就应该道理很难讲到底怎样才合理应该是大家都谦虚一点。不要自以为是要多听听大家的意见片此多沟通从而找到最适当的这才叫合理。理再提升到情情是从理提升上来的情、理、法是规矩。理就是合理规矩要订的合理大家才会遵守。但是什幺叫合理很难说清因此就要各凭良心人们常说:"你凭良心才合理合理就合法"。日本的工厂里常有一句话:"品质从良心来"。美国的科技超过日本但为什幺竞争不过日本?主要是日本的工厂里没有监督层整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督他会凭着良心认为"这个产品是我做的我就要做好。如果做不好将来流程到下一个工序人家发现是我做的我会很惭愧。"所以如果我们不能氢良心发挥出来这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的而日本人却用得很好。合理不合理很不容易认定。如果条凭良心道理就很明了。情是彼此彼此互相互相用情来讲理大家才能够接受。情像中药的引子。就是讲理之前彼此的心理建设。"情"是中国各地最宝贵的东西"孝"是子女对父母应有的情"忠"是部属对主管应有的情"理"就是表达情的一种方式所以我们常讲"君子发乎情止乎理"。孔子主张人的感情要自然的流露。如果员工完全没有情没有喜怒哀乐什幺都不在乎那就不好管理因此还要利用他的情利用他的喜怒哀乐来管理这才是合乎人性的管理。人而无情怎幺能叫做人?情并不可怕要珍惜情。庄子讲"无情"的情是指好恶之情你有你的好恶我有我的好恶这就不会起纠纷。庄子又主张"忘我"把总是忘掉把苦恼忘掉就会减少很多困扰。人不可能无情虽然能暂时忘情但终究还要回到现实社会中来还是要讲情的。管理者如果具有仁爱之心就应该把情扩展到所有的人替大家着想。建议:()对人要爱他他就会拿出他的真本领做工作。对人要看他的长处不要看他的短处。"把对方的长处放在眼睛里把对方的短处放在肚子里"才会防止弊端。管理只要用人之所长就够了。()对事要重视我们要重视员工的贡献肯定他的成功不要把他的功劳埋没掉。()对物要珍惜这是中国的美德不良费物力要物尽其用。一切凭良心就会合理合理自然合法。所以从凭良心开始而做到合法的地步这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。情、理、法的双轨运作是什幺?管理营销资源中心http:wwwmmrcnet情、理、法有它的不可分割性。运作起来要双轨动作而不要单轨运作。要了解情、理、法的双轨运作首先要从"中"字了解"中"是中国人的基本信念。中国人最重视人因为人在天地之中。我们常讲"天时不如地利地利不如人和""二五居中"、"居中为吉"。中国人非常重视中间:()天人地(人在天和地之中)()群家已(个人主义)()中国人的次序观重视摆在中间的例如:三个人走路总是年龄大的或职位高的中间。那幺情、理、法以什幺为中心呢?理在中间理最大理就是中心。有人敢说:"我这个人不讲情面。"也有人敢说:"我才不管什幺法不法"。但是没有人说:"我这个人不讲理"。当人提到情时总是说"合情合理"提到法时总是说:"合理合法"。要幺"合情合理"要幺"合理合法"两边都要拉上"理"字这才站得住。讲情讲到合理的地步讲法也讲到合理的程度这才是真正"情、理、法"的意义。中国人先以情讲理西方人走的是的单轨用法来讲理法怎幺规定这就是理法来修订理谁也不能更改。中国人走的是双轨先用情来讲理讲不通不得已时再用法来讲理。即先用情讲理后用法讲理有先有后走出双轨来。情是面子理是脸。面子和脸不是一回事。面子只是情方面受到伤害而脸就很严惩"不要脸"就是不讲理。只要给他面子给他情他就讲理这样大家一团和气不致伤感情。如何运用情呢?()上对下关心他。你关心他他就讲理方法:、关怀态度、请教态度、征询态度。()下对上报告、请示、试探、抱歉()平行者感谢、关心、欣赏管理营销资源中心http:wwwmmrcnet情绝对不是讨好讨好是一种虚情假意讨好是死路一条绝对不要存心讨好任何人。中国人不容易被讨好而且也怕你计好他你讨好他他就会提高警惕。不讨好才是真情。要诚心诚意发自内心的关心这才叫情。情行不通再绳之以法、先运之以情、再晓之以理、情和理都讲不清时再绳之以法。究竟有没有中国式管理中、美、日的管理哲学有何不同中、美、日的管理各有什么特征中国人变动中有哪些不变的特性怎样因应中国人的特性来管理到底怎样才能安人经权配合怎样才能合理中国式管理的M理论是什幺M理论的实施架构是什幺情、理、法的双轨运作是什幺?

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