提升整体生產力的策略与员工士气的具体作法

提升整體生產力的策略與員工士氣的具體作法·前言一、為提高生產力，企業投入大筆資金改善機器設備；並且規劃生產管理、品質管理、物料管理、財物管理等科學計量方法，卻往往忽略了《人才是公司最有價值的資產》；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們，才是提升整體生產力的最重要的策略二、教學方法與目標—深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應手《在你的工作崗位上》三、時間分配及學習過程中可能遇到的瓶頸壹、徹底瞭解部屬的行為動機是提升整體生產力的第一步人的行為，與其說是以理性為基礎，不如說受感性支配的成分比較多人與人之間無論工作方法、觀念及反應的表達方式，莫不因人而異做為一個成功的管理者的秘訣就在於深入瞭解人性，設法使之調適、成長、發展；身為組織的領導者，才算盡到責任因此，徹底瞭解部屬的行為動機，是唯一且成功踏入成功提升整體生產力的第一步貳、如何徹底瞭解部屬的行為動機一、需求不滿引起的行為1找藉口辯解把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤;對於自己的過失總是心不甘情不願2逃避(1)自閉—請假、不說話、不與人交往(2)逃向疾病—頭痛、胃痛或其他症狀出現(3)逃向幻想—幻想脫離現實的事情(4)逃避現實—做事情毫無計劃且衝動、故意吵鬧個不停3攻擊(1)消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少答別人的問話偷懶,只做人家交代的事,經常離開工作崗位或提前下班(2)積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點或說壞話,指責別人,貶低別人造謠,亂發脾氣,對器物的處理動作粗暴4替代行為任意變更當初的目標,而以容易實現的目標取代之5昇華把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事情6同化把別人的成就當作是自己的成就7形式化表面工作做好,就認為工作已完成8放棄放棄需求,失去自信心,對別人的讚賞和責備,毫無感覺9退化雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子過去能做的事,現在已辦不到遇到了問題,就失去冷靜而不知所措10固執明知道行不通,仍然要重複同一錯誤二、部屬的需求1保健的需求想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險、想有理想的住所、想有理想的工作環境2把握機會的需求想晉升、想重新嘗試、想有運動的機會、想有趣味性的娛樂機會3達成目的的需求想達到目標，想為達到目標而努力、想要完成某項事4追求變化的需求厭煩單調、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇事物、什麼都想嘗試了解5保持輕鬆心情的需求希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的時間、想有休閒活動、想有商量的對象、想跟朋友暢談6追求安定的需求希望職務與收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩定7參與的需求想知道別人對自己的期望、想聽取別人的意見、想參加會議、想成為該團體的成員、想盡量瞭解資訊8追求肯定的需求希望受到別人肯定、贊賞，希望分配到特殊任務或工作10追求公平的需求希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的決定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇11追求尊嚴的需求希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對自己用正式稱呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活12自我成長的需求想實現理想、想實現前程計劃、想有工作意義及生活價值、想有發抒感情的對象、想有更高的成長由此可知，需求乃行為的主要原因；不僅能使人產生行為，且能使之長期維持但是，不是每一個人的需求都會一樣【學員研討互動時間】─田先生與馬課長三、從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論談起1根據調查，我國企業界提高各級員工工作績效的方法，就整體而言，其結果如下： 項目 基層人員 基層主管 中層主管 高層主管 1提供優厚獎金 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 235% 142% 125% 169% 2定期工作績效考核 222% 205% 217% 217% 3提供良好工作環境 221% 154% 154% 173% 4提供教育訓練課程 170% 283% 250% 212% 5工作輪調方式 85% 117% 132% 91% 6工作豐富化 58% 110% 111% 114% 7其他 09% 89% 11% 24%2、馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實現的需求slfactualization﹞﹝自尊的需求EGO﹞﹝歸屬與愛的需求social﹞﹝安全與安定safty的需求﹞﹝生理physical的需求﹞一般而言，一個人最初所追求的是較低層次需求的滿足，而當這些較低層次需求的滿足後，個人就會去追求的是較高層次需求的滿足所以，當一個人移動層次需求時,重要的是要如何激勵員工個人對滿足的永遠追求需求push個人行為，報酬反應環境特質而pull個人上述調查報告中，基層人員年齡較輕，需要的是金錢以滿足生理及安全的需求優厚獎金福利最能激發他們的工作績效基層以上主管，其工作是要領導別人，通常要領導別人必須知識、見識比別人多需要教育訓練以不斷提升工作績效【學員研討互動時間】 需求 physical safty social EGO Slfactualization Exprsion 1吃 2穿 3理想住所 4不想生病 5想休息 6想躲避危險 7想晉升 8想重新嘗試 9想有理想工作環境 10想有運動的機會 11想得到趣味性娛樂 12想達成目標 13厭煩單調想改變情緒 14想換工作嘗試新事物 15希望工作場所有溫馨的情趣 16希望有商量的對象希望能遇到好主管 17希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定 18希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針 19想知道別人對於自己的期望想聽取別人的意見 20想參加會議想成為該團體的成員 21希望受到別人的肯定、讚賞 22希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納 23希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活 24想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓 【學員研討互動時間】─新進人員王小英【學員研討互動時間】─調職後的魏課長參、提升員工士氣的具體改善措施讓我們一起來探討，如何以具體方法來實踐提升員工需求的滿足，讓員工的生活品質感受落實： 需求 physical safty social EGO Slfactualization 建議改善措施 1吃 1餐廳 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 2訂定員工安全衛生規劃 2穿 3理想住所 1宿舍管理制度2訂定員工安全衛生規劃 4不想生病 1定期健檢、醫療保健服、急難救助2訂定員工安全衛生規劃 5想休息 合理的休假制度 6想躲避危險 訂定員工安全衛生規劃 7想晉升 建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度 8想重新嘗試 建立暢通的溝通管道、領導技能的改善 9想有理想工作環境 訂定員工安全衛生規劃 10想有運動的機會 定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等 11想得到趣味性娛樂 定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等 12想達成目標 建立暢通的溝通管道、領導技能的改善 13厭煩單調想改變情緒 設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度 14想換工作嘗試新事物 設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度 15希望工作場所有溫馨的情趣 建立暢通的溝通管道、領導技能的改善 16希望有商量的對象希望能遇到好主管 建立暢通的溝通管道、領導技能的改善 17希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定 工作契約及工作規則的建立 18希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針 建立完整人事制度 19想知道別人對於自己的期望想聽取別人的意見 建立暢通的溝通管道、領導技能的改善 20想參加會議想成為該團體的成員 設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度 21希望受到別人的肯定、讚賞 設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度 22希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納 建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度 23希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活 提供教育訓練以及發展人力資源滿足員工個人成長的需求 24想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓 提供教育訓練以及發展人力資源滿足員工個人成長的需求綜括以上，不同層次會有不同需求和作法，因此公司可依下列建議改善措施來調整與管理：1、基層人員：《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛生規劃、定期健檢、醫療保健服務、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規則等等措施《領導管理面》領導技能的改善、部屬的培訓計劃2、基層以上主管：《制度面》建立暢通的溝通管道、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓練以及發展人力資源以滿足員工個人成長的需求等等措施《領導管理面》領導技能的改善、如何教導及培育部屬五、結論從赫茲柏(Hrzbrg)的雙因素理論，人不僅追求溫飽因素的滿足(如有得吃、有得住、有薪水領)，更追求動機因素(如紅利、年終獎金)等之滿足因此；若能訂定合理的薪資與獎勵升遷制度，員工在此工作環境裡也會較有安全感一樣米養白百種人管理者要隨時懂得因地制宜、因勢利導，才能知己知彼白百戰百勝提升整體生產力的策略與員工士氣的具體作法制度面的改善措施壹、如何訂定餐廳管理制度(要點)整潔1桌椅排放2地面拖洗乾淨3桌椅內外4廚房內外餐廳管理衛生1魚肉菜品質檢驗、新鮮2碗盤廚具清洗乾淨3工作人員定期健康檢查、帽子口罩4安全每餐留便當樣品一個美味1每週三提供下週菜單2大骨熬湯貳、如何訂定宿舍管理制度(要點)警戒(人、物)住宿安全、人員資料整理、輔導安全火、電設備監督管理防竊加強生活考核房間自我管理、良好習慣、溫馨氣氛宿舍管理舒適環境建立良好的人際關係(個人與群體的調和)衣物清洗洗衣室便利日用品福利社資訊會客室、閱覽室、康樂室3、如何訂定員工安全衛生規範一、規劃員工安全衛生的重要性1、員工的生命，就是企業的動力2、影響員工健康因素：根據調查引起我國企業內員工健康問題的主要原因，就整體而言其項目依次為： 項目 基層人員 基層主管 中層主管 高層主管 1一般疾病 438% 288% 235% 232% 2情緒問題 373% 400% 206% 134% 3職務上的壓力 85% 268% 526% 570% 4酗酒 79% 18% 13% 14% 5吸毒 06% 05% 03% 06% 6其他 18% 21% 16% 45%A基層人員—與物互動產生的勞累一般疾病B基層主管—高不成低不就自主權有但不多情緒問題在於內在外在的衝突C中層以上主管—內在驅力和外在限制、自我成長的追求職務上的壓力二、如何促進員工健康1、根據調查促進我國企業內員工健康問題的主要辦法，就整體而言其項目依次為： 項目 基層人員 基層主管 中層主管 高層主管 1定期健康檢查 361% 407% 410% 410% 2提供健康活動與措施 212% 193% 196% 196% 3休閒娛樂教育與措施 210% 222% 227% 224% 4心理健康輔導 99% 55% 53% 46% 5健康飲食教育 59% 64% 56% 43% 6戒酒戒煙措施或輔導 31% 26% 27% 23% 7其他 29% 26% 31% 27%2、防止意外災害發生應採取的有效措施：A從業人員對安全規範的遵守B5S(整理、整頓、清潔、清理、紀律)的實施C廠方對安全規範的遵守D機器設備定期維護保養E機器設備操作訓練與手冊的完備F急難訓練與手冊的完備G事故的徹底檢查與調查H從業人員身心健康的定期檢查與輔導I人機速率的配合肆、如何建立員工暢通的溝通管道一、為什麼要建立暢通的溝通管道建立暢通的溝通管道的重要因為，唯有透過主管對員工的需求仔細的考慮、付諸實行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲員工對公司的人事制度有信心二、溝通的方式1、直接溝通管道(1)員工與直屬主管之間A定期考績檢討：a(新到任)與該員工合力完成：工作項目逐項條列研討考績的訂定方法b定期討論工作情形與表現(2)部門會議A定期召開B可邀請他人或內部人員作專題演講或報告—增廣見聞\聯絡部門感情(3)員工發展計劃(任職6個月後)針對員工興趣、特質與其共同制定員工發展計劃以擬訂培訓計劃(4)日常作業檢討2、輔助溝通管道(1)員工與越級主管之間A副總以上高階層主管面談B咖啡座談C員工意見調查3、其他溝通管道(1)提案制度(2)申訴制度(3)內部刊物(4)公佈欄伍、如何建立公平公開的考核制度一、建立暢通的溝通管道二、工作計劃與目標設定1讓員工參與擬訂工作計劃與目標設定2注重主要職責—8020原則3明文規定三、目標管理與評估1、適用對象─可以數量化的目標如生產線、業務單位2、目標管理的優點：(1)促進員工對工作的參與，讓員工感覺到成就感及對工作的使命感，因此可以提高員工的工作滿意度(2)主管在考核員工工作績效時，也可以針對特定的工作範圍加以考量，而不會憑藉自己的主觀判斷(3)可發現員工所需要接受的訓練(4)目標的設定很明確3、實施要點讓部屬參與在工作之前先擬定工作計畫，並聲明主管的期望，再溝通重要職責順序四、適當的績效評估1、績效考核的目的()決定加薪的幅度(2)決定員工在公司的未來發展方向(3)衡量員工教育訓練的主要依據2、績效考核的方法：(1)傳統績效考核─經理人員對部屬存在的特定印象(2)績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法(3)在很多公司中，績效考核是屬於單向溝通，而且秘密進行不能經由與員工共同考量中，達到激勵員工士氣的效果3、績效考核晤談：(1)目的主管須讓員工了解其長處、短處為何，缺點如何改善，並為員工確定未來發展方向(2)方式—A說明此一晤談目的，乃在於協助員工工作績效的提升及公司引用的考核標準B讓員工感到輕鬆自在，並強調員工在工作上表現良好的一面C對於員工的工作績效，由主管提出觀點，再由員工提出改善的方法；鼓勵員工適意地談論自己在過去一段時期在工作上的優缺點D檢討問題發生的原因，並且探尋失敗的源頭F同一等級的員工，應引用相同的績效考核標準4、員工對績效評估結果的意見表達管道(1)考績申覆(2)複核主管的一次越級約談(3)申訴制度5、做完績效評估後，須重新設定新工作計劃及培訓計劃的時間表《實例介紹》陸、如何訂定公平合理的薪資制度一、訂定合理的薪資制度的重要性一般來說，薪資是對員工最直接明顯的激勵工具，員工若是感覺到薪資結構的不公，將會產生不滿二、工作評價1目的：(1)減少薪資及給付的差異性(2)使薪資水準與同業相一致(3)經由工作評價，可為公司新增工作或變動工作，制定出合理的薪資水準(4)避免管理階層任意制定決策，損害員工權益(5)合理地訂定出工作階級，可以使公司的升遷制度更為公平2方法：(1)職務分析主要因素如技巧、努力、責任、工作條件四項內，再細分為教育、經驗、熟練程度三個次項(2)職務說明職務分析結果加以作成一目瞭然的職務說明表(3)職務評估將所有職務分類，依計點方式將各職務分等(4)職務分級將分等之職務再加以分級，職務越高者點數越高，並予以各等級的頭銜三、薪資給付標準(5)薪資調查定期審查內部薪資水平與同業相類似工作做比較〈A薪資非唯一的報酬B職稱與職權責任不相稱〉(6)薪資結構：A基本薪資(本薪)依職務價值區分職等，每職等再區分幾級為職等級距表B職務加給各職務經工作評價訂定為職務列等及職務加給表C津貼：a加班給付正常工作時間以外的工作給付b輪班給付工作時間為非一般正常工作時間的特別給付c特別加給工作環境特殊如較具危險或污穢的給付d年資加給為鼓勵員工繼續留任按年資計算的給付生活津貼為反映物價水平的給付D分紅獎金：a論件計酬制度依產量標準訂定的額外獎金b團體獎金制度全廠性的論件計酬制〈a〉史蓋龍獎工制：生產量的銷售價值薪資總額〈b〉路克獎工制：(產量的銷售價值買進的原料價值)薪資總額《實例介紹》·領導管理的改善技巧壹、理想的命令的下達方式即使給予指示或命令，部屬仍然聞風不動，是無法期待部屬會有自動自發的表現一、命令的函義：1無論計劃如何週延倘若未能確實執行，仍然無法產生效果2所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受，並且有意願地積極去行動3適當的命令，不僅可激發部屬意願，且能提升其責任感與使命感，增進獨立自主的層次4理想的命令的下達方式即是對部屬平時的授權及指導最佳方式5唯有善於溝通，才有可能促進良好的員工關係二、命令的下達方式與部屬的立場 狀況 命令下達方式 承擔 責任 部屬的立場 例如 主管 部屬 1情況緊急時2必須嚴格管制時 吩咐 完全責任 部屬一經接到命令後不得另行提議或判斷 胡小姐請照這項 表格 关于规范使用各类表格的通知入职表格免费下载关于主播时间做一个表格详细英语字母大小写表格下载简历表格模板下载 打字，並立即以限時寄出 1工作具危險性時2欲培育對方時 徵求 一切責任 工作必須徹夜加班，誰願意留下來 1欲加強對方責任感時 徵詢 立足點同 立足點同 我認為不妨如此，你以為如何 1一般狀況時2部屬可自由裁量時 請託 相當責任 可提出個人建議及運用自己的創意 張先生請參考這個 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 ，擬妥一張報告書好嗎 1暗示即可完成時2超出職權範圍時 暗示 承擔責任 管理者應使之了解執行概要 辦公桌重新安排一下的話，好像可以讓室內變得更寬一些三、理想的命令的下達方式1記住用自己的話傳達自己的意志與信念，避諱狐假虎威或照本宣科的傳達2不得在任務、目標、狀況尚未明確認知下，片斷下達或頻頻補充3無論是口頭或書面的命令方式，均須確定部屬已正確了解意圖才行4為激勵部屬意願，下達命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對整體組織的可能貢獻、對其本人的益處等等5狀況共有的溝通(1)部屬平時若能明確掌握各個部門及本身所擔負之任務的相關問題狀況，即可在命令下達時致力於任務的達成因此，培育部屬對問題意識及解決的能力，即在於主管平時的資訊共有及適度的授權(2)適度的授權─允許部屬在既定方針範圍下，可自由決定意向使部屬的目標即為主管的目標成為向共同目標挑戰的好伙伴【學員研討互動時間】─命令與部屬的行為貳、如何教導及培育部屬一、培育部屬的函義：每個人都需求在公司被重用肯定知識就是力量求不斷的受教育訓練和輔導根據調查，我國企業界在職訓練(OJT)及職外訓練(OFFJT)主要訓練重點，就整體而言，其結果如下： 項目 OJT OFFJT 1目前工作所需基礎技能 491% 163% 2目前工作所需特殊技能 240% 226% 3未來工作所需基礎技能 159% 298% 4未來工作所需特殊技能 73% 244% 5無 37% 67%1在職訓練(OJT)以目前工作所需基礎技能及特殊技能的需求最高〈佔731%〉，因此企業應優先從培育部屬目前工作所需的基礎技能及特殊技能著手2員工對職外訓練(OFFJT)乃較重視未來工作所需基礎技能、特殊技能提高的需求佔最高二、如何訂定部屬的培訓計劃1、依據工作評價的步驟〈職務分析職務說明職務評估職務分級〉制訂資格條件表制訂在職訓練預定表2、管理者日常接觸時的教導培育部屬方式A糾正錯誤〈對於精神態度及安全等甚至於要嚴加訓誡〉B採用徵求、徵詢等鼓勵式的發問C講述個人經驗D應用狀況共有的溝通原則使之了解工作的重要性、未來的趨勢及應具備的條件E應用狀況共有的溝通原則，採取對任務、公司及個人具正面意義的溝通F溝通的內容除詢問其本人的生涯規劃外，並可將自己的生涯規劃提供給部屬參考三、如何輔導員工作生涯發展規劃1、實施要點由員工及其主管依員工的興趣、性向、能力共同訂定(主管應避免對員工發展規劃和昇遷作過多承諾，以免將來)2、生涯階段與心理發展 年齡層 生涯階段 生涯工作 心理問題 1522 生涯前期：探索期 1發展適當的生涯計劃2獲得適當的教育 1發現個人的需求與興趣2針對個人能力發展出較實際的自我評估 2230 生涯早期：嘗試期 1找到生涯中第一份工作2適應每天例行工作、並且符合雇主的要求 1克服缺乏經驗所產生的不安全感、並產生自信心2學習與工作中其他成員相處 3038 生涯早期：建立期 1選擇一項專門領域投入2對公司有特定的貢獻 1決定個人在組織及專業中所欲達成的水準2處理獨立作業時所造成的挫折感與挑戰 3845 生涯中期：轉換期 1重新評估個人真正的生涯發展能力、才能與興趣2脫離個人依附的工作良師，並且培養自己成為別人的良師 1依據個人理想而重新評估自己身涯的進展2處理工作與生活中的衝突 4555 生涯中期：成長期 1成為別人的工作導師2擔任更多管理性的責任 1學習處理在急速變遷的組織中與新進成員間的進競爭2學習將技術性的工作技巧轉換成智慧經驗的累積 5562 生涯晚前：維持期 1針對業務的未來展望達成策略性決策2考慮組織在社會與政治層面上更寬廣的角色 1變得對組織的利益比自己生涯利益更為關心2學習不受強烈情緒影響而處理高度政治或重要性的決定 6270 生涯晚前：衰退期 2選擇並培訓適當的接班人3接受權勢、責任的減弱 1學習從工作外尋求新的滿足感來源2退休後仍保持自我價值2