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不要只在劳动合同上 做文章 - 中华英才网视点OPINIONS18HR经理人2009.0219HR经理人2009.02图/CFP回首2008年,新的《劳动合同法》实施已一年有余,在各级地方政府的强力监管以及各个企业内部的积极调整应对下,《劳动合同法》的颁布和实施一方面极大限度地保障了劳动者的合法权益,另一方面有效促进了部分以出口加工为主的低端产业的转型升级和结构调整。当企业无法更多地依赖低廉的劳动力获取市场竞争优势时,注重自身产品创新在金融危机愈演愈烈的情况下,迫于降低成本增加利润的压力,部分企业采取多种方法在劳动合同上做文章,试图“规避&rd...

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视点OPINIONS18HR经理人2009.0219HR经理人2009.02图/CFP回首2008年,新的《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》实施已一年有余,在各级地方政府的强力监管以及各个企业内部的积极调整应对下,《劳动合同法》的颁布和实施一方面极大限度地保障了劳动者的合法权益,另一方面有效促进了部分以出口加工为主的低端产业的转型升级和结构调整。当企业无法更多地依赖低廉的劳动力获取市场竞争优势时,注重自身产品创新在金融危机愈演愈烈的情况下,迫于降低成本增加利润的压力,部分企业采取多种方法在劳动合同上做文章,试图“规避”《劳动合同法》中规定的义务……不要只在劳动合同上“做文章”文/李丰涛和技术竞争力的提升才是生存之道。其实,《劳动合同法》的颁布实施在客观上也确实增加了企业的“人工成本”,尤其在金融危机愈演愈烈的今天,迫于经营的压力,部分企业采取多种方法在劳动合同上做文章,试图“规避”《劳动合同法》中规定的义务,这似乎应验了“上有政策,下有对策”那句俗话。劳动合同找漏洞 投机取巧做文章案例遭遇经济危机,刚刚失业的设计师王某四处寻找工作,经过层层面试,终于被东莞虎门的一家家具厂录用为家具设计师,约定月薪为4000元。签订劳动合同时,该公司拿出两份劳动合同,并将事先约定的4000元月薪平均分成两份,对此王某并没在意就把两份劳动合同都签了。进入工作状态,王某才发现,不仅工作任务非常繁重,几乎每天都加班,工作时间严重超时,而且到月底结算工资时,领到的工资跟自己计算的金额存在很大差距。王某百思不解,找到人力资源部,才知道该公司在结算加班工资时,只是根据其中一份劳动合同约定的工资基数计算。王某急忙找出先前签订的劳动合同才发现,两份劳动合同竟然加盖的是两个不同的公司法人印章。随后,王某向同事打听后才知道这种现象在该公司非常普遍。就此现象,部分工人和技术人员还向公司集体讨要过加班费,并最终申请了劳动仲裁,但上有政策,下有对策,老板为了躲避劳动监管部门的处罚,便把其所属的另外一个公司注销了。此时,王某非常无奈,由于签订劳动合同时疏忽大意导致自己“有怨不能申”,而且考虑到在经济低迷期能有一份工作已经非常难得了,因此只好忍气吞声。面对全球经济衰退,即使在《劳动合同法》颁布实施一年之后,在很多中小企业的管理者看来,通过采取非法手段规避《劳动合同法》的规定,控制并降低企业生产运营中的人力成本,依然是其人力资源管理工作的重中之重。目前,采取签订两份合同、约定加班工资等手段试图压缩加班费及社保费用的行为在很多中小企业中可以说比比皆是。具体来讲比较多见的有以下几种表现形式:双份合同:降低加班费及社保费计算基数顾及到核心人才可能会因降薪而急剧流失,因此,部分企业只好在加班费、社保费上大做降低人工成本文章。就像案例中那家家具厂一样,为规避违规行为的法律风险而注册了两家不同的公司,在同员工签订劳动合同时,在劳动合同上盖的章是两个独立法人的公司,事实上这两家公司只是同一个公司注册的不同名称,一旦劳动纠纷、工伤事故等发生,企业的法人便立即注销这个公司,并将原有的员工转其另一公司名下。其实家具厂这样做的最终目的是想减少加班费、社保费用等成本。公司利用自身在劳资关系中的强势地位,在与员工约定薪酬总额的同时,将薪酬分成两份,要求员工签订两份劳动合同。在计算员工加班工资和各种社会保险费用时只以合同中较小的工资额为工资基数,以此减少应付的用工费用。而且在“有加班费”的幌子下,员工的劳动强度有增无减,企业用更少的人干更多的活。如此一来,表面上看,企业似乎杜绝了不按法律规定支付加班费和“五险一金”的违法行为,员工的利益也似乎得到了保障,但实则不然。真假英文合同:欺骗迷惑员工签订英文合同对外企员工来说非常平常,但现在似乎许多劳动密集型的中小企业也跟上了这股“洋风”,与员工签订合同时也只签英文合同。其实即使是在外企,劳动者往往也会同时签订两份内容完全相同的中英文合同,但现在部分公司利用大部分员工知识层次较低、不懂英文的弱点,强制员工“签英文合同”。有的企业是在员工完全不知晓英文劳动合同内容的前提下强迫员工签订的,也有部分公司一方面在签订劳动合同时注明以英文文本为主,另一方面又拿出故意篡改过内容的中文版劳动合同让员工阅读,最终骗取员工在英文合同上的签字。如此一来,即使劳动合同中写明对劳动者的保障内容,也会与实际情况大相径庭,存在大量欺诈性条款的劳动合同让员工在不知不觉中落入陷阱。空白合同:企业只手遮天劳动合同法规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备“劳动合同期限”、“工作内容”、“劳动保护和劳动条件”、“劳动报酬”、“劳动合同终止的条件”等条款,而且需要企业和劳动者协商签订,但劳动合同法实施之后,部分公司的人力资源部为员工提供的却是“内容不完整,甚至空白”的劳动合同,更有甚者一些公司直接拿一张白纸让员工签字。迫于就业压力,几乎所有的员工都会在现实面前低头,被迫与公司签订劳动合同。对新入职的员工来说,公司很容易随意添加劳动合同内容,不管是劳动报酬,还是劳动保护内容,都可以随意填写,即使是添加一些对员工不利的内容,员工也无法协调和反驳。对老员工来说,如果拒签合同就视为劳资双方未能达成 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ,企业有权让员工自动离职。特别是员工要想取得企业签订空白劳动合同的证据难度较大,因此无法有效举证控告企业。企业“取巧”不合法,“投入”才能变赢家企业规避《劳动合同法》的根本原因在于降低人力成本,事实上仅仅靠挤压人力成本是无法从根本上降低企业成本的。企业要想降低成本必须回归到提高企业的盈利能力上来,如采取优化生产管理流程、提升员工效率等方法,还可以采取如提高企业自主创新能力、研发新产品、增加产品的竞争能力、提高产品的毛利率等方法。从“人工成本”转向“人力资源”、“人力资本”尽管把“人力”当作“资源”甚至“资本”的意识早已存在于今天企业的人力资源管理中,但真正将该理念落地的企业却少之又少。那些投机取巧,以违法手段规避法律问企业盈利能力提升的源泉在于产品研发能力及自主创新能力的提高,因此,在经营过程中,企业要重视产品研发,不断投入研发费用,不断开发出高毛利的新产品。图/CFP视点OPINIONS20HR经理人2009.02报告数据显示,在中国的制造型企业中,拥有较强归属感的员工的年均生产力超过人民币35万元,而归属感较低的员工则只有20多万元。对于一个拥有1000名以上员工的企业,这个差别可能就意味着较大的企业年销售收入和利润。特别是在员工归属感强的公司,企业的投资回报率也较高,如国内员工归属感较强的公司平均五年的投资回报率为20%-40%,而归属感较低的公司则只有3%-5%,甚至没有回报。同时,在员工归属感强的公司,企业的资产流动率也较高,市场溢价相对于归属感弱的企业也高出近一倍,如在中国,员工归属感强的公司市场溢价为22%-25%,而归属感弱的公司则只有10%-14%。创新发展,做最后的大赢家由于《劳动合同法》针对企业违法行为制定了较为详细的处罚措施,因此为获小利而触犯法律,一旦被发现,将会受到严重的经济处罚,需要支付更多的违规成本,可以说企业违法是得不偿失的一件事。如第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的二倍向劳动者支付赔偿金。其实部分采取措施规避《劳动合同法》的本土企业多是外来加工型企业,产品无自主知识产权,所接到订单的毛利空间较小,加工成本较高,企业盈利能力较弱。因此,要想提高企业的盈利能力,只有拥有自主知识产权,才能使产品的毛利空间增加。而企业盈利能力提升的源泉在于产品研发能力及自主创新能力的提高,因此,在经营过程中,企业要重视产品研发,不断投入研发费用,不断开发出高毛利的新产品。由以上分析可见,与其把脑筋放在如何违规、如何剥削员工的层面,还不如重视员工投入,增强企业核心技术和创新能力,这样才能成为最后的大赢家。《劳动合同法》和《劳动仲裁法》等劳动法规实施后,仲裁案件大量涌现,其实对员工的劳动保护不仅是劳动者个人的事情,更是企业规范化管理的重要事项。而如何处理劳资关系法制环境中的企业用工问 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ,也是经济衰退过程中企业必须面对和解决的重要问题。题的企业更是认为给劳动者的支出还是一种运营成本,恨不得希望员工能像机器一样24小时运转不停。其实当前的金融危机和经济衰退,不仅使人才成本回落,还使得更多的人才回流到劳动力市场,这正是中国本土企业吸纳国际人才的好时机。此时企业可将原低廉劳动力的竞争优势转化为核心人才、核心技术的竞争优势。通过优化人力资源管理、规范用工制度、提升员工的生产力和公司的财务实力等措施解决企业发展深层次的问题。具体来说,可以从以下三个方面入手:●管理精细化:以企业战略目标和关键业务成果为导向,细化经营管理措施,优化公司管理流程,并针对公司核心业务,制定专门的组织、部门和岗位业绩标准,使员工在公司目标的引导下,促成公司战略的实现。尤其要注重梳理组织内部职位,建立关键业务岗位能力素质模型,对组织体系内的所有岗位进行合理规划,形成从上到下的人才队伍管理体系(该体系侧重于获取、加强和利用关键岗位技能),从人才队伍上确保公司在正确的岗位、正确的时间有正确的员工,以提升公司的管理水平和生产效率,并最终获取成功。●目标绩效化:以公司业务战略目标和关键业务为引导,制定组织范围内的多层次的绩效管理体系,确保整个公司、部门和个人的目标之间纵向的一致性。强化公司的发展目标,重新审定包括高层管理者和所有员工的奖励制度和激励 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,依托基本工资提高、职位提升、年度激励和长期激励等各种精神和物质奖励手段,建立系统的激励体系,并在日常管理中通过各种激励措施来推动和维持公司的业绩,促成公司整体业绩的达成。●人力资源管理普及化:将人力资源管理从HR部门普及到组织内各部门,让公司的人力资源部和职能管理部门深入到业务部门、客户服务部门、研发部门、采购部门、生产部门以及运营部门,通过优化流程、提升员工技术和管理技能等方式,来提升个人和团队的生产力。变“公司”为“家”,营造员工归属感国外某著名咨询公司对中国人力资源管理的一份研究报告显示:员工归属感强、战略清晰、组织流程顺畅的企业,财务回报、资金流转速度要远远高于那些相对来说管理水平较低的公司。具有良好归属感氛围的企业的员工在企业生产经营过程中工作更积极,能创造更高的生产效率,为股东带来更多的回报。可见要想节约人力成本,企业不能只打“支出”算盘,更需要细心计算对员工的投入,在组织内营造公司员工高度归属感的企业用工管理氛围,使公司生产力快速发展。李丰涛 柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师作者简介
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