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绩效管理制度电子公司--最新版.doc

绩效管理制度电子公司--最新版

用户6085083293
2018-11-23 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《绩效管理制度电子公司--最新版doc》,可适用于高等教育领域

东莞怡彩塑胶电子制品有限公司DongguanYiCaiPlasticElectricProductsLtd文件编号DOCUMENTNO版本REV页数PAGEQWADMA主题:SUBJECT文件撰写作业办法生效日期:EFFECTIVE年月日PAGE目录索引:.总则.管理机构与组织体制.管理体系.绩效循环.考核申诉与监督.考核结果运用.特殊情况处理管理制度的修订附则版本变更记录各页次版本版本发行说明撰写修订日期页次版本页次版本V新版本文件首次发行VVVVVVVVVVVVVVV各部门会签部门份数签名日期部门份数签名日期□总经办□品质科□销售科□管理科□技术科□财务科□生产科□文控中心编制部门:编制人:审核人:批准人:总则引言为促进嘉兴晶控电子有限公司(以下简称晶控电子)经营管理活动的有序进行和价值增值特制定本绩效管理制度。本手册适用范围本制度规定的绩效管理与考核的对象包括晶控电子正式签约的转正员工(总经理、作业工人除外)。试用期员工不参与绩效考核。绩效管理意义.晶控电子战略目标的分解与落实通过绩效管理体系将晶控电子战略目标、年度经营目标逐级分解落实到晶控电子各部门及各岗位以保证在部门目标和岗位目标实现的情况下支持整个晶控电子经营目标的实现。.为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面、且易于操作的管理工具。.建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导以帮助员工达成任务目标并与科学合理的激励机制相挂钩形成一个不断强化的正反馈过程促进员工绩效的改善从而推动晶控电子业务发展和效益提高最终实现晶控电子经营和管理水平的不断提升。绩效管理原则.过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通考核人需要根据被考核者的绩效表现对被考核者进行必要的指导以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标达成。.制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定在晶控电子内部形成确定的组织、时间、方法和标准便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作以保证程序公平。.信息反馈原则在绩效管理过程结束时考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人听取被考核人对考核结果的意见对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释同时确认下一步的绩效改进计划。注意事项本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理如员工出现重大过失应执行晶控电子其他相关管理制度。绩效管理机构与组织体制绩效管理机构为使晶控电子的绩效管理规范有效运行特成立管理机构进行相关决策与监督。绩效管理常设机构为绩效管理委员会分为绩效管理领导小组、执行小组、申诉中心。绩效管理领导小组.绩效管理领导小组构成主任:总经理成员:副总经理、管理科长.领导小组职责主要负责确定绩效管理整体思路框架审核绩效管理办法监督检查绩效管理办法的执行状况对绩效考核进行监督检查对绩效管理纠纷进行最终裁决。绩效管理执行小组.绩效管理执行小组成员构成组长:副总经理副组长:管理科长成员:各科科长.绩效管理执行小组职责主要负责绩效管理办法的执行组织制定绩效考核指标收集分析绩效信息监督检查绩效管理制度与办法的执行情况组织进行各部门绩效考核并收集核算月度、年度的各部门绩效考核结果汇总员工考核结果并组织核算和发放绩效奖金。绩效管理申诉中心.绩效管理申诉中心成员构成组长:总经理组员:副总经理、管理科长.申诉中心职责负责接受、审核、处理绩效管理申诉负责协调绩效管理中的常规性矛盾发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。绩效管理组织体制  .组织体制晶控电子的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人一般而言员工的直接主管为考核人隔级主管为监督审核人。.绩效管理组织者()副总经理负责绩效管理日常的监督、协调与技术咨询工作。()绩效管理执行小组绩效管理执行小组负责绩效考核数据的收集与计算提供给考核人并收集考核结果计算最终考核得分将结果报到绩效管理领导小组进行审核。绩效管理体系公司关键绩效指标的设定.明确晶控电子的战略及年度经营目标明确晶控电子的愿景、战略目标根据晶控电子公司的战略目标制定年度经营目标。.找出实现目标的战略重点(关键成功因素)确定与关键成功因素相关联的活动制定能够明确判断活动完成情况的业绩指标。按照晶控电子公司业务流程与管理流程找到与关键成功因素密切相关的活动。根据与关键成功因素密切相关的活动有针对性地建立具体的业绩指标其实质是把晶控电子公司的管理重点落实到具体的指标上。.确定关键绩效指标(KPI)形成关键绩效指标体系对关键绩效指标进行权重设置并详细规定每个KPI指标的界定、评分规则确定指标数据的提供者从而形成晶控电子关键绩效指标体系。由公司高层对所在公司的关键绩效指标进行审核、调整并最终确认。部门关键绩效指标的设定针对公司关键绩效指标体系确定部门需要承担的指标将公司级关键绩效指标分解到相应部门此项工作有三种方式:A、判断将公司级指标直接套用到部门是否合适?如果合适则直接用公司级指标考核部门B、将公司级指标前添加定语ldquo部门rdquo如ldquo费用控制率rdquo变为ldquo部门费用控制率rdquo如果合适则用该指标来考核部门C、以上方式得出的指标均不合适则需要对该指标进行变换。.从部门职责提取相关关键绩效指标在分析部门核心业务、主要职责明确工作流程的基础上各部门提出部门的关键绩效指标。.部门关键绩效目标(指标值)确定(可逐渐建立起各部门关键绩效指标库)由各部门的主管对所负责部门的关键绩效指标进行审核、调整提交绩效管理领导小组审核并最终确认。绩效考核目标与评分标准的确定绩效管理指标目标值(指标值)的确定可根据批准的年度计划、财务预算及工作计划由相关部门岗位提出建议上级领导最终审核确定。可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平并根据情况的变化予以调整或参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标来确定合理的水平。绩效循环绩效循环的实施原则.高层驱动原则绩效管理与晶控电子的战略实施密切相关需与特定的目标挂钩并由晶控电子的高层管理人员驱动。因此绩效管理的实施是一个从上至下、全面督导和协同的过程。.双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通在沟通的基础上由上级进行决策以保证目标清晰的传达、和双方理解目标的一致性。.持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因并找到解决措施帮助员工消除障碍实现目标。因此各级主管人员在实行考核监督的同时注意进行及时的业务指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现最终促成整体目标的实现。绩效考核周期的设定考核周期的设定要体现绩效管理的及时性和成本之间的平衡晶控电子公司目前的考核周期设定如下:公司级绩效考核的周期设定为月度部门级绩效考核的周期设定为月度班组长级绩效考核的周期设定为月度。绩效考评关系的确定确定绩效考评关系是指为每个被考核职位设定一个具体的考核职位。除有其他特别规定外每个被考核职位的考核人由该职位的直接上级担任。绩效循环的工作流程绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程晶控电子绩效循环的工作流程分为八个环节:环节一制定绩效计划各级管理者根据绩效管理周期对部门(员工)的要求和期望在与部门(员工)协商的基础上确定绩效周期的工作任务、关键绩效指标设定关键绩效指标的目标值及评分标准各级管理者将设定的关键绩效指标、目标值及评分标准填写到相应的绩效考核表中呈报上级主管认定后统一交至管理科备案。环节二绩效反馈与辅导、为了确保部门(员工)在绩效形成过程中实现有效的自我控制各级主管在绩效管理过程中必须及时向员工提供绩效反馈与辅导、绩效反馈与辅导的基本内容:反馈员工的绩效执行情况根据绩效执行过程中遇到的困难和问题向员工提供工作方法方面的指导并协助解决异常情况为员工提供资源支持开发员工技能促进绩效的更好实现和员工的个人发展。环节三考核信息收集对于部门(员工)在绩效形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及主管的指导过程等信息上级主管需要进行及时的信息收集和记录以便为实施绩效管理积累客观依据。环节四绩效考核各级主管在考核时必须依据客观事实对目标的实现情况进行评价尽量避免主观同时做好评价记录以便进行考核面谈。作为以数据为基础考核的指标为了便于适时监控过程为月度业绩的改善指引方向绩效管理执行小组各成员必须在每周二收集和汇总所辖岗位过去一周的绩效考核记录和指标数据信息(依照统一数据统计模板要求)集中提交到管理科以备绩效管理执行小组领导对结果实时的核查和监控。因为本公司月度考核周期是自日开始至下月日止所以每月底绩效管理执行小组各成员必须集中提交本月的考核记录和汇算出指标数据。管理部在次月日前完成各岗位指标数据的审核以保证其客观、公正、准确。然后管理科汇总核算出各岗位的综合得分形成绩效考核评分表并提交绩效管理执行小组组长(副总经理)复核。环节五绩效面谈在考核结束后各级主管必须与每位下属进行绩效面谈面谈的主要目的在于:肯定成绩指出不足为员工职业能力和工作绩效的不断提高指明方向讨论员工产生不足的原因区分下属和管理者应承担的责任以便形成双方共同认可的绩效改善点并将其列入下月度的绩效改进目标在员工与主管互动的过程中确定下月度的各项工作目标。环节六绩效申诉与处理(具体见第五章)任何员工对自己的考核结果不满均可以在申诉期内向隔级主管提起申诉也可以直接向申诉中心申诉。接到申诉的主管或申诉中心在接到投诉后必须在规定时间内组织相关人员对申诉者进行再次评估。如申诉者对再次评估仍不满意可以通过公司进一步协调。环节七考核结果归档考核资料必须有效管理考核结束后管理科须收集各级评价表进行归档并收集各部门岗位的记录对电子档进行存档备查同时管理科在汇总形成绩效考核评分表经领导签字确信后提交财务核算绩效奖形成月度绩效奖金表财务科需提交绩效领导小组审核签字。每月日财务需完成以上签字手续并会同绩效考核评分表一并存档。环节八考核结果运用(具体见第六章)考核结果可以运用于绩效奖的发放员工薪资调整(财务科实施)员工培训岗位调动与晋升(管理科实施)等方面具体使用方法见有关管理规定。绩效考核结果的强制比例分布绩效考核得分采用强制比例分布按考核成绩分为五档具体人员比例见下表。绩效考核成绩分布表成绩分档优秀(A)良好(B)达标(C)需改进(D)不达标(E)强制分布绩效考核申诉与监督申诉条件在绩效管理过程中员工如认为受到不公平对待或对考核结果有争议有权在绩效考核反馈结束后个工作日内向隔级主管或绩效管理申诉中心申诉。员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告申诉中心或绩效管理委员会负责将员工申诉统一记录备案。申诉处理.绩效管理申诉中心对申诉报告进行审核决定是否需要召开由申诉人、申诉人的上级领导、绩效管理委员会组成的申诉评审会。.如果员工申诉内容属实申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程中确有不公平行为将采取相应的处罚措施。.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意可在得到考核结果的个工作日内向绩效管理领导小组进行申诉领导小组审核后根据具体情况决定是否进行二次评审。.如需进行二次评审则由绩效管理领导小组、执行小组、申诉中心、绩效考核人和被考核员工共同讨论最终裁决该员工绩效考核成绩以绩效管理领导小组最终决定的评审意见为准。对于绩效考核过程中出现的不合理现象领导小组保留进一步调查处罚的权利。 申诉反馈.申诉提出之日起个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。.申诉评审会完成后的个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。考核结果的监督各部门绩效考核原始记录包括数据记录的原始文体、统计表评分的依据、意见等必须保留以备绩效管理小组监察和查验。.每次考核结束以后绩效管理执行小组可随机抽取几个部门对考核结果进行复检防止出现主管根据个人关系的好坏、为下属员工进行或提报虚假数据等评分的现象以减少考核中的不公平。复检采取重新评分的方式绩效管理执行小组选取与复检部门相关联部门的员工组成复检小组对复检部门的所有员工按照其正常的绩效考核流程与方式进行统计评分。.对于复检结果与正式考核结果差异较大的部门执行小组应查阅该部门的绩效考核原始文件如认定该部门的绩效考核中确实存在不公平现象上报绩效管理领导小组审核后对该部门的相关人员进行处罚具体处罚标准由管理科提报副总经理核定。考核结果运用浮动薪酬分配、晶控电子员工的整体收入构成工资总收入=固定工资部分+绩效奖金部分+福利部分、月度绩效奖收入的计算绩效奖收入=绩效奖基数times个人业绩达成率(月度绩效评分)、年终奖金收入的计算:成绩分档优秀(A)良好(B)达标(C)需改进(D)不达标(E)强制分布年终奖金倍倍倍倍倍注:年度等级分布依据月度绩效平均分来评定、绩效奖的基数由薪酬体系确定具体详见《薪酬管理制度》。薪酬档级的调整、晶控电子的薪酬档级分为等级每一年度进行一次调整。、基于绩效结果的薪酬调整方法如下表:绩效成绩ABCDE强制分布薪等级调整级或升等级不变不变申诫级或降等 员工职业生涯发展年度绩效考核结束后要将所有人员的绩效分数进行体系分析按照绩效等级进行排序优胜劣汰进入相应的人才库以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划。对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员通过岗位轮换、特殊培训等方式从素质和能力上进行全面培养在班子调整补充人员时优先予以提拔重用。对绩效不能达标、能力改进并不明显的员工应考虑转岗让其在更合适的岗位上发挥作用。员工培训与发展培训内容各部门根据各本部门的工作特点自行计划培训内容之后将计划提交管理科确认培训计划。培训的组织以上内容的内部培训由管理科负责实施。为保证培训顺利高效的组织进行各部门应当为管理科的工作提供必要的支持。公司评优公司各员工绩效考核的结果可以作为晶控电子内部评优的重要标准。特殊情况处理绩效环境变化下的《绩效考核表》的变更.绩效考核表变更前提条件由于受晶控电子业务发展计划的变更组织结构的调整市场外部环境的重大变化或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响员工《绩效考核表》才可以在考核期内进行修改。.《绩效考核表》变更程序规定()《绩效考核表》的被考核人或考核人的任何一方认为《绩效考核表》需要进行调整时需向另一方提出申请。()《绩效考核表》的签约双方需要进行正式的面谈对相关内外部因素对《绩效考核表》的影响进行讨论。若双方同意对原《绩效考核表》进行修改双方需共同出具书面材料说明修改《绩效考核表》的原因并将提议修改《绩效考核表》的申请和双方出具的书面材料提交绩效管理委员会审核。若另一方不同意修改《绩效考核表》需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明提交绩效管理委员会审核。()若绩效管理委员会同意修改此《绩效考核表》需出具书面意见。此《绩效考核表》签约双方在得到绩效管理委员会的书面确认后修改《绩效考核表》。若绩效管理委员会不同意修改《绩效考核表》需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明。()绩效计划修改完毕后修改后的《绩效考核表》、前述一方提议修改《绩效考核表》的申请、签约双方所出具的书面材料和绩效管理委员会的书面确认需报管理科备案。()在对《绩效考核表》进行修改以前原《绩效考核表》仍然有效。员工岗位变动时的绩效管理员工岗位变动后其《绩效考核表》需要随之进行调整以适应新岗位的要求。员工岗位变动后应由该员工原《绩效考核表》的考核人对该员工截至到岗位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新岗位的主管领导应与该员工一起商讨确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、相应指标的权重并签订《绩效考核表》。考核期末由员工新岗位的考核人在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。员工辞职情况下的绩效考核员工因辞职当月绩效奖按照系数为计算依据当月出勤情况核算绩效奖金额。解聘情况下的绩效考核由于晶控电子客观原因造成的与员工解聘该员工与主管领导签订的《绩效考核表》同时终止晶控电子向员工按照绩效系数支付绩效奖。开除情况下的绩效考核按照晶控电子公司制度开除的员工该员工与主管领导签订的《绩效考核表》同时终止晶控向员工按照支付绩效奖。若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付晶控电子仍需按照应向员工支付的奖励金额向员工支付绩效奖励。 员工绩效考核等级特殊规定员工在工作中出现以下情况的其绩效考核分数视为绩效奖扣发同时执行晶控电子相关制度规定:.因渎职给晶控电子造成重大损失的.出现违法、违规行为的.无故旷工超过规定的.不服从晶控电子公司工作安排的.其他严重违反晶控电子纪律或损害晶控电子利益的行为。绩效管理制度的修订绩效管理制度修订的组织.绩效管理制度修订的意义绩效管理委员会负责修正晶控电子现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾同时根据晶控电子发展需要进行前瞻性的制度规范从而使晶控电子绩效考核制度有效、完善、并易于操作最终提高员工工作绩效。.绩效管理制度修订的组织年终考核结束后绩效管理委员会汇总当期主要情况和问题组织进行制度的修订。制度修订小组由科长级以上的中高层管理者组成副总经理担任组长。修订结果报绩效管理委员会通过、并于下年度实施。重大紧急情况可随时召开制度修订会议。 绩效管理内容修订流程.修订议案的提出任何对晶控电子考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制度修订意见或方案并由部门负责人向绩效管理执行小组提出书面《考核制度修订提案》。.修订议案的受理()不定期考核制度修订提议的受理绩效管理执行小组接到提交的考核制度修订提案后需要对提议中出现的问题进行深入调查了解并根据调查结果拟订《修订提议调查报告》提请公司绩效管理领导小组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。()定期考核期间修订提议的受理年度绩效考核结束的后周是广泛收集晶控电子员工对绩效考核制度修订提议的时间这期间的修订提议将由管理科长集中转交制度修订小组副总经理将在随后的周内定期组织制度修订小组成员讨论考核制度修订提议最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定。.制度修订过程在年度考核制度修订会议上修订提案通过采取投票方式决定。各修订提案需有三分之二以上参会委员投票赞成方可通过提案。管理科负责整理通过的修订提案并根据修订提案修订绩效管理制度由总经理签发后生效。附则 生效时间本制度自正式颁布之日起实施。 解释权如对本制度内容有疑问或意见请与管理科联系管理科拥有本制度的解释权。相关文件《薪酬管理制度》《评优管理制度》《培训管理制度》绩效管理领导小组绩效管理执行小组绩效管理申诉小组〜〜〜受控文件严禁私自影印〜〜〜PAGE

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