无锡高新区人力资源供需失衡问题的原因分析

宏观管理 ／ 3 无 锡 高 新 区人 力 资 源 供 需 失 衡 问 题 的 原 因 分 析 刘 燕 摘 要：无锡高新技术开发区面临经济增长方式的重大调整，人 力资源问题的解决和人才资源的保障是成功的关键因素。从人 力资源供求结构平衡的角度上看，目前无锡高新区存在着人力 资源供需的失衡问题，本文通过实证研究对产生这些问题的原 因进行了详细分析，以便针对性地提出对策。 关键词：无锡；高新技术开发区；人力资源；供需平衡；成因 中图分类号：F123．16 文献标识码：A 文章编号：CN43—1027／F(2007)11—003—02 作 者：江苏无锡科技职业学院教师、南京大学访问学者；江苏， 无锡。21400o 一 、无锡高新区人力资源供需方面存在的主要问题 1．无锡高新区人力资源供求状况 从存量上看，无锡高新区至2005年底常住人口36万，户籍 人口24万，已集聚各类专业技术人才3．5万人，其中本科以上 1．6万人，硕士、博士2O8O人，海外留学归国人员305人，平均每 万人中专业技术人员数达到3000人。从增量上看，2005年无锡 市就业指导中心及无锡市统计局提供了有关数据：一是本科以 上学历层次的人才供小于求，大中专学生供大于求(见图1)；二 是人才需求专业主要集中在无锡新区制造业，以机械、机电一体 化、计算机、市场营销、数控技术、电子类、汽车、国际贸易、日语 等专业为主；三是具有中高级技能证书及职称的实用型人才供 不应求(见表1)。从动态趋势上看，无锡新区人力资源服务中 心提供的了有关数据(见表2)：无锡新区四年来聘用的管理专 技人员增加趋势不明显；无锡新区吸纳外来民工数量逐年递增； 人才在职调动越来越频繁。 表1(无锡市统计局提供1 类别 需求人数 供应人数 初级技成证书者 l2孓l5 13213 中级技能证书者 20622 l7Ol7 高级技能证书者 l674 457 技师证书者 ll66 l66 初级职称证书者 6273 9473 中级职称证书者 2O47 l26o 表2 (无锡新区人力资源服务中心提供) 2003焦 2OO4焦 2O05焦 2OO6焦 吸纳农村劳动力 l0283 21793 33lo7 提供就业岗位 28892 3360o 3705O 40l2o 聘用管理专技人员 1393 ll48 l4o2 l0o2 在职调动 l5O4 1914 2543 34Ol 2．无锡高新区人力资源供需存在的主要问题 ． (1)管理人才、技术人才及复合型人才的供应不足 无锡高新区集中了以通用电气、希捷，夏普、索尼等近80家 世界500强公司为代表的高新技术企业。外企的就业机会、工 作条件以及薪酬激励机制等于人力资源有相当的吸引力，每年 前来无锡高新区找工作的全国各大院校毕业生络绎不绝，但是 企业依然反映可选择性太小。以日资企业(无锡是日本企业在 中国大陆投资最多的地区，故被称为日资高地)为例，目前日资 企业在人力资源方面最大的困扰是“语言+技术”或“语言+管 理”型人才十分稀缺。遭遇同样困扰的还有韩资等小语种国家 的企业，作为江苏省投资最大项目的韩国海力士一意法半导体 公司，在全国各地微电子专业的大学生中招聘，很难满足其两条 流水线的 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师就分别需要500名的要求。另外，无锡新区正 在着力推进发展的动漫、rI’、自主研发创新等产业因为人才的短 缺而进程困难。机电、电子、物流、管理等中级专业人力资源需 求也呈现供不应求的局面。 (2)高级人才的严重流失，国际企业人才本土化进程艰难 据无锡市毕业生就业指导中心有关统计调查，2005年无锡 市区返籍落户的30名研究生目前已全部出国留学或前往北京、 上海等人才高地就业。双高人才的流失情况从统计的数据看， 本科、硕士以上学历或中级、副高以上专业技术职务人才2OO2 年流出量为460人，占流出量总数的82％；2003年流出量为375 人，占87．5％；2004年流出量为376人，占78．4％；2005年上半年 为1o3人，占65．7％。与此同时，高级人才的招募受综合因素影 响，难有突破性的进展。笔者在对无锡高新区的15家外资高新 技术企业访谈调查时，80％的外方高层管理者都感叹中国职业 经理人队伍和技术人才的缺乏，这使得外资公司人才本地化的 战略难以附着实施，相反本土的优秀企业反而加入了全球范围 的人才抢夺战。比如，无锡尚德太阳能电力公司目前就聘用了 1O余位德国、美国和澳大利亚的外籍员工以担任高级管理和专 业技术方面的职务。 (3)作业层人力资源素质低下，管理难度突出 从低端人力资源需求来看，无锡高新区以制造业为主的企 业，每年对于新增操作工的需求总量达到8万人以上，以无锡华 协光电公司和无锡夏普电子元器件公司为例，2005年两家企业 维持性的人力资源分别为3500人和9800人，根据投资和发展需 要，2006年两家企业的劳动力需求增量分别1000人和3OOO人。 日本松下电池公司、阿尔卑斯电子公司都是世界500强的著名 公司，全厂在岗职工均达万人，每月的基层操作人员流动量要达 维普资讯 http://www.cqvip.com 4 企业家天地·理论敬／．~07／／if 到500人。这些公司为此采取减缓扩张速度和组织专职人员常 年赴云南、四川、河北、河南等地招聘的措施。但是外来民工管 理难度大：一是技能低下，达不到企业要求；二是成群结队，流动 性和流动量极大，极易对企业造成突发性劳动力短缺危机；三是 企业和园区没有充足适宜的住宿条件解决他们的居住问题，难 以长期留住员工。每年的2到3月是企业招工的高峰期，大量 的员工春节时一去不复返，给企业带来极大的管理难题。 二、无锡高新区人力资源供需失衡问题的原因分析 (1)人力资源开发投资主体单一 从宏观方面看，我国人力资源的数量有余而质量不够首先 缘于政府对人力资本投入的不足，其中主要是教育投入的不足。 其次，企业作为人力资源开发投资的另一主体，不愿意成为人力 资本的投资者，这是高新区人力资源流动性太大所造成的。再 次，我国家庭和个人在教育投资上的意识也比较淡薄。 (2)政府宏观调控政策力度不够 国内大部分高新区的建设，一哄而起地选择了相同或相似 的产业作为自己的支柱产业，却缺少集中优势资源专注地发展 这些产业的政策保障；对产业发展和产业组织所遭遇的人力资 源困境，过分强调“看不见的手”的市场作用，而闲置自己“看得 见的手”的政策作用。前期发展中片面追求高速度的“经济增 长”，忽视了对园区社会服务功能的配套建设，造成人力资源的 硬环境也不尽人意。无锡高新区管理部门角色定位模糊造成任 务和目标的障碍，使命重大而权力有限，目前还没有辖区范围内 的计划与投资管理、规划管理、经贸管理、建设管理、环境保护和 城市管理、财政管理、社会管理和行政执法等方面的管理权限。 高新区管委会的政府雇员制、人才租赁制、公务员制三种人事体 制的并行存在一定的不公平合理性，不能充分发挥人才的积极 性进而提高宏观调控的力度；与其它开发区之间的合作平台、人 力资源供应链整合程度不够；与影响到人力资源环境的政府有 关部门、单位和个人之间，也缺乏主动的、有计划的交流与合作， 不利于优化高新区人力资源的整体环境。 (3)人力资源市场发育不健全 人才的有序流动是实现人力资源结构优化的首要保证。目 前无锡高新区人力资源市场化配置水平不高，还存在种种政策的 限制和障碍。如教育、计划生育、就业、社会保障、赔偿等一系列 配套政策，都阻碍了人力资源的自由流动；人力资源中介的社会 化、信息化、网络化和专业化程度不高。如区内人才中介机构除 了高新区人力资源服务中心之外只有市人才交流中心新区分中 心和几家规模较小的人力资源中介公司；同时，人力资源信息系 统建设不完善，数据缺乏完整性和准确性，使政府进行宏观决策 时依据不充分；第四，农村社会保障体系不健全，农村外出务工人 员有的也得不到企业为他们交付的养老、医疗保险和工伤保险 等，人生得不到安全保障；在城镇，不少企业在参保职工的人数和 缴费基数上打折扣，不参保的个私企业也为数不少；有些外资企 业为了节约成本，长年招聘大专院校的实习生来从事生产劳动， 以省去养老、医疗等保险费用；教育保障也未覆盖到农民工孩子。 这也是产生无锡高新区人力资源不足问题的原因之一。 (4)人力资源环境吸引力相对较弱 高新区发展的灵魂就是跟上技术进步的节奏并掌握自主核 心技术，要强调技术吸收、自主开发和创新，依靠的是科学家和 高技术人才，环境的建设是吸引和留住人才的主要因素。与国 际国内先进开发区相比，无锡高新区还存在着一定的差距． ! 如：还未形成自有的文化特色，对于重视文化环境的高技术人才 吸引力不够；研发和实验条件及环境不好，难出成果；综合性大 学和研究机构偏少，没有形成学术研究的氛围；其它等吸引人才 的政策等软环境建设也有待加强。 无锡高新区的人力资源薪资福利水平决定了它对高科技及 其它人才的吸引力也相对较弱。笔者从高新技术产业发展最快 的几个城市整理出年薪数据(见表3)，从中可以看出，与北京、 深圳两大城市比较，无锡新区的平均年薪差额在3000到8000元 之间，与相邻的上海、苏州比较，平均年薪差距在4000到5O00元 之间，这是无锡高新区人力资源市场吸引人才的一大劣势。 表3 几个发达城市平均工资(2o05) 单位：元 城市 }上海 I无锡 I无锡新区l苏州 l深圳(2oo4)l北京 年薪 l 29657 l 25602 I 24161 l 28O6O l 31928 I 28O26 数据来源：20O5年各城市统计公报 昆山、常州、南京等高新技术开发区与无锡的空间距离均在 200公里以内，对人力资源的需求同样热切，因此形成的竞争局 面是无锡高新区人才短缺和流失的原因。 (5)企业自身人力资源的开发和管理缺乏科学性 科学的人力资源管理的主要任务之一是通过激励机制吸 引、开发和留住人才，激发人的积极性和创造性。无锡高新区企 业的人力资源管理及绩效管理存在两极分化形象：一端是形式 上规范，但完全依照母公司模式进行管理的外资企业模式；一端 则是以人治为特征的内资企业模式。前者往往忽略文化的差 异，很难得到中国员工的认同；后者由于不确定性和不透明性。 往往缺乏客观和科学的评价体系；第二，无锡高新区企业结构 比较简单，内部缺少流动机制。使能者徒有才干而看不到上升的 空间，不能根据特长和意愿去转换自已在企业中的位子，因此被 迫去外部寻找可以发展的空间。同时，没有全面采取岗位轮换 制度，对管理职位缺乏竞争机制的作用，没有形成淘汰机制，管 理人才结构得不到去粗取精、去伪存真的优化作用。第三，企业 内部人力资源开发力度不够，表现在：一是培训性的开发力度不 够，二是使用性的开发力度不够，企业文化提倡稳定，不提倡创 新；部门本位主义严重，不能互通有无和信息，降低了人力资源 的效率。 参考文献： [1]吴友军著，高新技术产业人力资源管理存在问题及对 策，创新人才培养，2OO5，25卷，第二期 [2]王少军著，人力资源管理与结构分析，上海交通大学出 版社，20O5年 1月第一版 [3]张忠德著，我国高新区二次创业的策略选择研究，科技 进步与对策，2005年 l1月号 ， [4]刘秀华著，高技术企业人才流失的原因探析，管理科学 文摘，2003年9月 (责任编辑：谢 嵩) 维普资讯 http://www.cqvip.com