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突破职涯成长的“S型曲线”.doc

突破职涯成长的“S型曲线”.doc

上传者: 一览江苏英才 2013-08-06 评分 5 0 198 27 898 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《突破职涯成长的“S型曲线”doc》,可适用于求职简历领域,主题内容包含突破职涯成长的“S型曲线”职涯成长的特性在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系而是呈现S型曲线关系。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人符等。

突破职涯成长的“S型曲线”职涯成长的特性在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系而是呈现S型曲线关系。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人在一家公司中从基层做起针对其开始接触的工作内容从完全不懂到了解接着熟悉工作内容而进入状态。此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件必须在熟练之后进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解达到精通的程度亦即对工作项目并非个别、单一地了解而是通盘地掌握与贯通其能力才能得以明显升级并反映在工作职位上的提升担任基层主管。这段过程通常需要二至四年的时间。升任为基层主管之后必须统筹整个单位的资源开始接触到领导与管理性质的工作。针对这一新的范畴又必须重新学习从不懂到了解进而熟悉、运用自如待达到贯通的程度其能力才又再一次升级这个阶段需要时间较长通常约三至六年不等视个人资质条件不同而有差异。随后每个阶段升级之后又会加入新的工作范畴而必须重复同样的过程。值得注意的是针对工作内容当中的新领域从开始学习到熟悉运作的过程中个人能力的提升幅度相当有限反映在成长曲线上甚至几近水平唯有在运作熟练之后进一步达到灵活运用并且能够融会贯通能力方能明显提升达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通则工作上稍遇变化往往就不知所措自然不足以担任主管这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见的所谓“万年科员”便是如此而产生的。由于每个人的条件与素质不同因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升而停留在不同的层级。不过通过正确的方法还是可以使人突破限制提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境关键在于是否能善用各种方法辅导员工使其突破限制达到更高的境界。每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长使能力与职位有所提升但往往会被许多无形的事物所羁绊本身却毫无察觉。因此主管在辅导部属时必须先助其发觉这些限制并加以去除也就是说辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做而是要告诉他本身该去除的障碍是什么。这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后进而达到精通程度的阻力。阻碍一个人往更高层级提升的因素最常见的有两种。首先是升上一个层次之后一般人会希望奖赏自己产生了休息的念头失去继续学习成长的动力或是到了高层之后逐渐感到心满意足因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。另一个问题是基础不够扎实。组织当中任何一个职位都不过是名称而已真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通因而无法领导部属。当上主管之后由于工作性质改变已无法回头去重新练习基层工作结果不仅无法在能力与职位上继续提升反而因为不胜任而被撤换。职涯的成长过程并非反映在有形的头衔而是实质的能力唯有实力够扎实才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。职涯成长曲线还有另一特点就是愈往更高的层级水平阶段持续的时间愈长从基层主管升上中级主管之后往往需要长达五至十年的工夫能力才能再次升级而产生足够的条件升任为高阶主管。组织当中除了有“万年科员”之外还会有“中年危机”这便是由于不能认知此项特点所导致的。中级主管担任多年却无法升职而在中年时期衍生出许多想法很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人高阶主管应先了解其实力够不够扎实以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素通过各种条件评估其是否足以升职如果答案是否定的则此人就算换了工作环境拥有更高的头衔但能力水平还是一样而更高的头衔不过是虚假的表象其限制还是存在。因此职涯成长到愈高的阶段愈需要具备耐心。一般而言职涯的第一个十年通常是接受各种历练的阶段第二个十年则是借由先前打下的基础加以应用发挥同时独立性逐渐提高。约莫经过二十年之后一个人才能积累足够的能量、能力与经验得以独当一面。纵使一个人的资质极佳学习速度较快这段时间也无法压缩得太短因为人的成长并非仅是知识的获取还包括了心智的成熟与人生经验的积累而这些都需要足够的时间。到了中、高阶层之后如何突破职涯成长上的瓶颈?联强通过月报制度训练每一位员工整理分析的能力愈到组织高层统筹的范围愈大、得到讯息的频度与广度提升愈快相对花在例行性事务的时间愈少用于思考的时间则愈多。此时如何通过深度思考以掌握各种现象的根源与共通性是能否突破的关键。在思考时必须掌握住中立性的原则。人的思维与决策往往会产生偏离的情形原因大多出在私心掺杂其间例如业务部门与产品规划部门之间基于立场与角度的不同免不了产生许多冲突此时若将双方的职位对调其针对同一件事情的立场很可能与先前南辕北辙。因此要突破职涯成长上的限制必须要有中立的思考、客观平衡的思维也就是要有开放的心胸才能接收到各种不同面向的讯息进而达到融会贯通的境界。到了组织的高层有时会面临到有些问题无法从既有的习惯与经验当中找出有效的解决方法此时表示凭借工作内的经验已有所不足而必须运用到行业外的知识。例如联强早期物流中心的运作常有出货错误的情形为了减少其带来的损失而努力提升运作的品质即便如此仍因有些情形是肇因于客户方面的问题产生假性的出货短少所致此问题便超出了既有的运作经验。后来想到以录影来记录出货过程并且掌握相关基本动作的要求使录影存证能有效发挥作用这一诀窍便是从拉斯维加斯的赌场管理方式中学来的。Link延伸思考职位或能力的提升并非与时间成直线性关系而是呈现S型曲线关系亦即每一个“陡升”之前会经历一段平原期这是一种自然规律。回顾自己的职涯历程经历过几波S型曲线?平原期往往发生在工作内容的新领域譬如新任主管职自我追溯每一次在经历平原期时是在积累哪些不同的能力?当时的心情如何?现阶段的自己是处于“平原期”或是“陡升期”?若属平原期是属于心态问题还是能力问题(基础不够扎实)?升上组织的中、高层为何“平原期”时间必然会拉长?中、高阶层要如何突破职涯成长上的瓶颈?哪些是从中、低阶层时就可以培养的习惯与能力?

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