80_90后员工管理与激励问题探析

现代商业MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 185 80后是全社会高度关注的群体,80后 已成为的全社会就业大军的主体。现在许 多80后上班族已经成为企业的基层员工 或经理层的主力人群。这一群体的特殊成 长背景和受到较高的教育等各方面因素的 影响,这个群体一出社会就给企业的人力 资源和管理带来了前所未有的挑战。有效 管理80后员工是人力资源管理从理论到 实务亟待解决的新课题。 一、80、90后员工的定义 本文所谓80、90后员工的定义,特指 出生于20世纪80年代初期(1980年以后) 及80年代的后期,包括90年代初的,年龄 介于22～31岁之间的拥有大专以上教育程 度的企业中的年轻知识型员工。 二、80、90后员工的特点 一是对工作与生活有独到的看法。 80、90后的员工普遍受到了较高的文化教 育,新思想、新文化对他们产生了极大的 影响,他们对生活和工作上很有自己的主 见。工作不再以赚钱为第一目标和惟一目 的。他们不会将工作与生活截然分开,不 喜欢生活享受被繁忙的工作打乱。他们希 望自己从事的是有挑战性的、有趣味性的 工作,喜欢旅游、消费和上网。另外,他们 在工作与生活中希望处理的是简单的人际 关系,而不关心职场政治斗争,对权威也敢 于挑战。 二是价值观由“理想型”向“现实经 济型”转变,今天的整个社会似乎在精神 与物质的天平上,更加偏重物质。80后走 入社会就不得不面临着这个社会残酷的事 实。很多他们在书本上学到的,到了社会 上,几乎无用武之地,一切都要从零开始。 通俗地说,他们要注重功利、强调实惠、重 视眼前利益、追求物质享受。一切都要靠 自己辛勤的汗水去获得。 三是抗压能力差。由于80后员工在成 长期间基本上没有遇到过什么挫折,没有 经历过60后、70后的那种磨难,开始他们 都是“理想型”的,他们对生活的美好期望 总是要比现实高出许多,一旦踏入社会,遇 到些许不如意时,心理容易波动、情绪变 化大,很容易产生心理健康问题 四是以我为中心,缺乏团队的团结,喜 欢突出自己,表现自己,自尊心极强；遇到 事情往往凭着自己主观判断做出处理,很 少听从别人的建议；由于有家里父母护 着,又刚走入社会不久,不知天高地厚,遇 到问题喜欢冒险,个性张扬,对自己的未来 缺乏长远的规划,一旦遇到挫折,就会心灰 意冷,轻易言放弃；抗风险能力差,自立而 不自强。 三、80、90后员工管理与激励存在 的问题及成因分析 由于“80、90后”员工已成为现代就 业的主力军,这部分在新环境下成长起来 的员工有着与以往传统不同的行为特点, 对传统的管理模式也形成了一定的挑战。 现实情况表明,采取传统的管理哲学与管 理方式明显无法有效统领“80后”员工。 1、对传统管理方式不适应。在大部分 企业“60、70后”为代表的核心领导,管 理哲学以“英雄式领导”为主流。这类领 导者的领导行为表现为依赖高度集权和超 凡的个人能力进行管理和指挥,他们需要 的是“我说你做”,这恰恰与“80、90后” 的个性产生强烈的冲突。他们追求“个体 化”,注重个人兴趣目标与价值的实现,自 我意识强,敢于提出自己的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 或建议,并 期望得到回应。所以“60、70后”这种“我 说你做”的管理方式在“80、90后”员工 中是行不通的。 2、 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 不完善。企业缺乏新颖 的、系统的绩效管理体系。它有的只能每 天早上点名这种绩效考核方式。员工没有 压力也没有动力,就是“做一天和尚撞一 天钟”。这对“80、90后”员工是致命的, 他们看不到希望,认为自己在企业得不到 认可,才能无法展现。带着这种想法上班, 工作效率自然不会高到哪去。 3、缺乏沟通沟通也就是信息交流。 “80、90后”员工是很自我的一代,他们希 望自己能参与企业,希望自己能够被重视, 他们敢于提出的想法,所以他们需要沟通。 大部分企业采用的方式是“我说你做”的 方式。按这种方式做事,出现了问题,管理 层却一点也不知道,导致抱怨声不断。这 是“80、90后”员工难以接受的,每天浪 费那么多时间在那,事情还做不好,人力安 排不合理,他们说再多也没人听,依旧第二 天还是这样的情况。他们开始厌烦,负面 情绪越来越大,工作效率一再下降。这就 是缺乏沟通带来的结果。 4、缺乏完善的培训体系。对“80、90 后”员工来说,他们普遍接受过高等教育, 他们对新知识非常的向往,他们有自己的 目标,期望企业能给他们进行适当的培训 以完成目标。反过来,他们也会心怀感激, 为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩 来回报企业。而大部分企业除了新员工入 职时的企业文化培训和只有工作满一年的 员工才能参加的户外培训,就没有其他的 了。“80、90后”员工觉得在这样的环境 下得不到成长,完成目标是不可能的。 5、缺乏激励机制。激励是激发员工的 工作动机,也就是说用各种有效的方法去 调动员工的积极性和创造性,使员工努力 去完成组织的任务,实现组织的目标。 “80、90后”一代追求自我,职业流动性也 相对要高些。因此,原来那种纪律和自我 约束的管理方式,在“80后”后一代人身 上就不容易起到很大的作用。一些企业基 本看不到激励机制,员工只要完成自己的 事情就可以了,不分完成好坏,没有奖惩, 于是工作开始出现倦怠。 四、对策建议 1、建立完善的培训体系。80、90后 员工未来的职业生涯还很长,他们有时间 资本,对于他们来说通过工作再学习,并从 中学到各种经验,从中得到社会上的各种 人脉关系才是最重要的。企业重视职前培 训,为个人提高自己的市场价值而进行的 投资,注重在工作的过程中提高自己的素 质和技能。同样一个成功的培训能让员工 增加对企业的认同感和归属感。还能为员 工职业生涯的进一步发展奠定坚实的基 础。因此,企业的再学习培训机制对于80、 90后员工具有重要的意义和吸引力。这就 要求公司制定和实施优质的培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 以适 应公司发展需要和员工的内在需求,通过 培训实现良好的激励功能。培训的方式多 种多样。例如入职培训、导师计划、伙伴 计划、工作轮换、交叉培训、自助餐式培 80、90后员工 管理与激励问题探析 【文章摘要】 本文在阐述了80、90后员工的定义 及行为特点的基础上，探讨了80、90后 员工管理与激励存在的问题及成因，进 而提出了解决问题的有效路径。 【关键词】 80、90后；员工；管理；激励； 赵　菲　中铁九局机械设备分公司　110032 现代商业 MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 186 训等等；同时,给员工一个参加带有旅游 性质的培训班的机会,组织业绩突出的员 工去外地参观著名企业,鼓励员工利用业 余时间进修学习,对成绩突出者给予奖励, 让一些有培养潜力的员工参加专门为经理 组织的管理培训班；定期选拔优秀员工出 国考察等等。 2、改变管理方式,采用差异化管理. 80、90后的价值观、生活方式、以及思维 方式与前几代人截然不同,面对这些以个 性、自我、创新、平等为主要价值取向的 年轻人,企业需要转变观念,在尊重个性的 基础上,做到理解、宽容,并因材施教、恰 当引导。为了对80、90后员工差异管理, 各部门的管理者必须对其所属员工用心进 行了解；要多与员工接触,以了解其个体 行为,其中包括员工的价值观、态度、性 格、认知、能力,以及员工学习与模仿能力 对员工行为塑造与增强的效果。身为管理 者要为他们提供多种与企业沟通的渠道, 真正了解这些差异,进而取舍与运用,采取 对症下药方式予以激励,以宽容方式体谅 其无心之失。对80、90后员工差异化管理 必须是系统的,包括对他们的获取、培育、 使用与激励各个方面。 3、建立良好的沟通机制,企业可以在 工作环境的设计上为员工交流提供便利, 在交流的方式上鼓励员工需要指出的是, 企业所要提倡的行为必要时需要在制度上 得到保障。如公司领导与员工进行面对面 的心灵沟通；开个部门小会议,鼓励员工 交流,让每一位员工讲讲自己的工作中的 得失与一些见解进行心灵沟通。同时还要 打破等级观念和职位差别进行自由沟通。 由于80、90后员工具备渴望个人进步、渴 望获取信息的特征。还能让员工在企业里 找到自己,能够认清自己,也能够帮助大学 共同学习,共同进步,增加公司员工的团结 力。让他们在这些交流上把自己的观点表 达出来,把自己的一些想法与要求提出来。 以此建立和巩固组织和员工的心理契约, 增强员工对企业的忠诚,避免员工离职等 不良现象. 4、实行双重激励。“80、90后”是很 现实的一代,你对他的再多精神激励,不如 给他实际的,如发奖金。他们又是追求认 【参考文献】 1、孙秀文. “80后”员工的特点及 管理策略[J]. 中外企业家, 2010, (06) 2、黄剑锋. 怎样管理“80后”员工? [J]. 中国电信业, 2010, (08) . 3、宣丽赟. “80后”职场人士管理 问题探讨[J]管理观察, 2008,(16) . 可的一代,领导的激励、同事的赞赏会让 他们得到一种心灵上的震撼、声誉的收 获,可以激发他们对工作目标追求的职业 责任感产生。所以,在管理他们时,如能将 两种激励方式很好运用,将能达到1+1＞2 的效果。 五、结束语： 80、90后登上历史舞台已经是一个不 可逆转的趋势,他们正以一种无法抗拒的 力量冲入社会的每一个角落,同时也必将 成为社会进步和发展的推动者。因此,企 业要得以自身的发展就必须改变管理策 略,寻求行之有效的管理方法。 【参考文献】 1.袁霓.用工荒与就业难并存的经济 学分析[J].改革与战略，2011（1） 2.杨晓天.“民工荒” 成因的微观经济 学分析[J].湖北社会科学，2008（10） 3.伊兰伯格?史密斯.现代劳动经济学 ——理论与公共政策（第六版）[M] .北 京：人民大学出版社 2007-6 4.刘明彦、白佳.2010年诺贝尔经济 学奖：搜寻与匹配理论[J].银行家， 2010.（11） 明显提高，文化知识和技术水平相比以前都 有了一定的进步。所以他们希望能有更高的 工资水平来证明自己的价值，这一点使得他 们对工资的要求提高，进而使供给曲线左 移。其次，新生代农民工不再单纯的以养家 糊口为目的，他们希望能够在城市中安家， 能够实现自己的理想，他们的动机有经济性 和生活性并存的特点。所以他们对以后的发 展比较看重，希望能看到自己的发展方向， 这就对企业提出了更高的要求，也使他们的 选择工作的要求更高。最后，新生代农民工 的职业期望值高，市场意识较强，他们已经 不单单只关注于找工作，在择业时开始注重 综合考虑工作环境。包括：工作条件，生活 保障，五险一金，正式的劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 等等。同 时对政府的期望也较高，希望能有有效的政 策和法律来保护自己的合法权益。 以上原因使得新生代农民工对工作的 要求更高，以前一些只希望利用廉价劳动力 的企业未能清楚的看到这一点，使得他们不 再有能力提供劳动者希望达到的工作条件， 以致出现了用工荒的情况。 三、应对策略 我国出现用工荒的原因是多方面的， 所以，解决问题的思路也应该从多方面来考 虑，多管齐下，共同解决问题。我认为，要 想有效解决用工荒的问题，需要从政府，用 工企业，劳动者三方面综合考虑。 首先，从政府的角度考虑，政府应该从 宏观的经济层面发挥调控作用，促进产业结 构调整，优化产业结构，把就业作为宏观调 控的首要目标，根据就业来调整产业结构。 不盲目追求资本密集和技术密集型企业发 展，也不能单独依靠劳动密集型企业，要综 合考虑，制定科学可行的发展规划。此外， 政府还要制定有效的政策和法律，充分保证 劳动者的合法权益不受侵害。根据具体情况 调整最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，保障人们的生活水平并 对企业工资起到指导作用。 其次，从企业方面考虑，企业应对新生 代农民工的特点有清楚的认识，根据新生代 农民工的特点进行相应的改革，才能适应劳 动者的需求。具体的措施例如提高工资水 平、提高福利待遇、用绩效工资代替固定工 资、与劳动者签订合法的用工合同，为其支 付五险一金、改善用工环境、根据劳动者的 心理特点组织一些集体活动等。同时，为适 应我国的发展趋势，劳动密集型企业也应进 行转型，寻找新的增长点和核心竞争力，只 有这样，才能在市场竞争和人才竞争中占得 先机。 最后，从劳动者自身考虑，劳动者应重 视教育，注重自身文化素质和技术水平的提 高，树立持续学习的理念，不断提高自身的 技术水平和市场竞争力。要懂法用法，学会 用法律武器维护自身合法权益。此外，还要 树立艰苦奋斗的理念，要有吃苦耐劳的精 神，要通过自己的努力奋斗来赢得美好的生 活。 》接187页