第1章：薪酬与薪酬管理

nullnull*null一、薪酬的概念 什么是薪酬？ 1. 报酬 2. 工资 3. 薪金、薪水 4. 薪资 *nullnull基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权基本薪资 职位描述 职位评价基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利 工作体验构成全面薪酬 Total compensation 薪酬 Compensation 薪资 Pay null薪酬的类别 支付形式：现金薪酬、非现金薪酬。 发生机制：外在薪酬、内在薪酬。*null薪酬的影响因素 影响薪酬变化的因素有许多，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。 *null影响薪酬的企业内部因素： (1) 企业负担能力。 (2) 企业经营状况。 (3) 企业远景。 (4) 薪酬政策。 (5) 企业文化。 (6) 人才价值观。 *null影响薪酬的个人因素： (1) 工作表现。 (2) 资历水平。 (3) 工作技能。 (4) 工作年限。 (5) 工作量。 (6) 岗位及职务差别。（工作因素）*null影响薪酬的外部因素主要包括以下几个方面。 (1) 地区及行业差异。 (2) 地区生活指数。 (3) 劳动力市场的供求关系。 (4) 社会经济环境。 (5) 现行工资率。 (6) 与薪酬相关的法律 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 。 *null*null 二、广义的薪酬体系薪酬经济性报酬 （外在薪酬)非经济性报酬 (内在薪酬)直接的（货币性薪酬） 非直接的（福利性薪酬）职业性奖励 社会性奖励null报酬分类 经济性报酬：是以物质形态存在的各种类型的报酬 工资 津贴 奖金 股权 福利 非经济性报酬：是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的 职业性奖励（职业安全、晋升机会、自我发展、工作挑战性和责任感、良好的工作环境、和谐的人际关系） 社会性奖励（社会地位标志、表扬和肯定、荣誉个成就感）null薪酬 构成基本 薪酬可变薪酬福利功能决定因素变动性特点基本保障； 体现岗位或能力的价值 职位价值、能力、技能、资历 等较小 稳定性 保障性对员工良好业绩的回报 个人、团队和组织 的绩效 较大激励性 持续性提高员工满意度就业与否、 法律较小强制性、保障性 个性化、激励性 薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬和福利null 薪酬是员工向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，员工薪酬是劳动或劳务的价格表现。null　薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础。职位或岗位薪酬体系（以工作自身）、技能薪酬体系和能力薪酬体系（以人为基础）、绩效薪酬体系（以结果为基础）。 　薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 　薪酬结构：同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。涉及到薪酬的内部一致性问题，体现了薪酬等级。 　薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成部分。体现薪酬不同部分的激励效果。 　薪酬管理政策：企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。*null一、 薪酬管理的含义 管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 二、薪酬管理的内容 （一）确定薪酬管理目标 建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才 激发员工的工作热情，创造高绩效 努力实现组织目标和员工个人目标的协调 控制运营成本，提升企业竞争力null（二）选择薪酬政策 1、企业薪酬成本投入政策 2、根据企业自身情况选择企业合理的工资制度 3、确定企业的工资结构以及工资水平 （三）制定薪酬计划 （四）调整薪酬结构null1、薪酬内容的全面化 2、薪酬结构的宽带化 3、薪酬目标的长期化 4、薪酬激励的团队化 5、薪酬制度的透明化 6、福利方式的弹性化null　企业战略：公司发展战略和经营战略或竞争战略。 公司战略：成长战略、稳定战略、收缩战略； 竞争战略：创新战略、成本领袖战略、客户中心战略。 　1.成长战略与薪酬战略 　　　成长战略关注的是创新、风险承担和新市场的开发等。薪酬战略是企业与员工共同分担风险，分享企业未来的成功以帮助企业达成自己的目标，使员工有机会在将来获得较高的收入。采用的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ：提供相对较低的固定薪酬，实行奖金或股票选择权等。null2.稳定战略与薪酬战略 　稳定战略是企业市场较为稳定，增长率较低，关键在于是否能够维持自己已经拥有的技能。采取规范化的薪酬管理，较为稳定的基本薪酬和福利，与市场相当或略高于市场水平的薪酬，以留住优秀员工。 3.收缩战略与薪酬战略 　收缩战略是企业面临裁员、剥离和清算。企业将倾向于与绩效挂钩的薪酬体系，降低稳定薪酬部分，股利与员工共担风险。null日本松下电器产业公司，改革主要做法是： 　　提前发放退职金。松下公司决策者认为，象过去那样把公司当作一棵大树，把自己完全绑在这棵树上的人已经不存在了。作为公司，不仅欢迎希望在退休前把一生献给一个公司的人，同时也接纳虽不能将毕生献给公司自身却拥有专业技术的特殊人才。为此，松下实行“全额工资支付型员工制度”，将退职金(退休时一次性发放的资金)加到工资中，提前发放。只要员工申请提前发放，每年就可分两次领取一定数额的退职金。松下自1998年4月开始对新职员实行这一制度，申请提前领取退职金的人高达40%左右。 nullＩＢＭ公司薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ： 　　IBM的薪金构成很复杂，员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分10~20个项目进行，评价工作全部结束在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。A 等级的职工是大幅度定期晋升者，B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等是生病或因其他原因达不到标准。 薪酬管理案例分析薪酬管理案例分析　　某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 　　为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。null请回答以下问题： （1）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业采取的改革措施做出评价。 （3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。 null　　①首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。 　　②其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。 　　③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。 　　④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。 　　⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。 　　⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。