《组织行为学》案例

组织行为学案例收集 案例一:美国联合快递服务公司(UPS)的科学管理联合邮包服务公司(UPS)雇用了15万名员工,平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是:在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工,使他们尽可能高的效率从事工作。 让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究,对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间,甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中,从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准。 为了完成每天取送130件包裹的目标,司机们必须严格遵守工程师们设定的程序,当他们接近发送站时,他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动,把变速器推到一档上,为送货完毕后的启动离开做好准备,这一系列动作极为严格。 然后司机从驾驶室出溜到地面上,右臂夹着文件夹,左手拿着包裹,右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址,把它记在脑子里,然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前,先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕,他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。 UPS是世界上效率最高的公司之一,联邦捷运公司每人每天取运80件包裹,而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题:1、你如何认识UPS公司的工作程序? 2、科学管理距今百余年,你认为在今天的企业中仍然有效吗? 3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢? 4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么? 案例二:归因小案例 好不容易考上了一所名校的博士,求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。但随着学业的深入,小张逐渐感到吃不消了,英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼,加上实验的数据不理想、导师的催促,家人的期 望,这一切如同大山一样压得他喘不过气来。 多次实验失败后,小张对自己的学术能力非常悲观,经常跟同学哀叹:“自己太失败,不该来读这个博士!”终于有一天,他选择了跳楼来解脱自己。 思考题:导致小张自杀的原因是什么?归因对心理状态的影响? 案例三:公平理论的运用 小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度,一般情况下,员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的,一方面公司人际关系和谐,气氛轻松,工作虽累却挺舒心;另一方面就是薪水也不错,底薪每月3000元,还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上,经常加班加点,有时还把工作带回家做,而且也确实取得了显著的成效。比如说,上次湖北的一个设备安装项目,在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了,为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他,主管也很赏识他。 年终考核,人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价,并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息,小刘高兴极了。这不仅是钱的问题,也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来,因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来,小李唉声叹气的说:“你今年可真不错,不像我这倒霉,薪水都加不了,干来干去还是3900元,什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到,原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见,可是他想不通,即使不考虑业绩,他们俩同样的职务,小李的学历、能力都不比他强,为什么工资却比他高这么多呢?它不仅感到不公平,而且有一种上当的感觉:我一直还以为自己的工资不低了,应该好好干,原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去…… 思考题:你能预测小刘到人力资源部都会说些什么吗?这个问题不解决,他以后的工作表现将会怎样? 案例四:群体规范案例 某大学青年教师宿舍的一层,门对门十间房,住了6个系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。用电规则上赫 然规定:严禁使用电炉,违者重罚。 然而除一间例外都有电炉,而且公开推广了一种偷电方法:在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住,各罚款30元,大家表示同情。此外相安无事。 每到吃饭时小炒大煮,充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的,但他们的规范是: (1)与贪污、受贿、以权谋私,大发横财相比,白用一点电微不足道,工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。 (2)这年头人际关系第一,谁也犯不着反对别人,更不能去告状。 (3)不与大家一致,要受孤立。 人们对唯一不用电炉者说:“夫子,你真是洁身自好啊!”被问者立感压力,连忙辩解:“不不,我是懒,不爱做饭。”证明他的确没有揭发,算是对群体没有危险的人。 思考题:群体规范与 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 有何不同?群体规范对人的约束力量的心理机制是什么? 案例五:韩国足球(组织文化) 2002年日韩足球世界杯,韩国队打入四强,震惊世界,一鸣惊人。 韩国队的球员成了国家英雄,韩国队荷兰籍教练希丁克(GuusHiddink)成为韩国人的偶像。 韩国总统金大中为希丁克授予了蓝龙奖章,这是韩国为体育界人士颁发的最高级别的奖章。其他教练组成员以及23名韩国队球员也被授予了奖章。 随后金大中总统又向希丁克颁发了荣誉公民证 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf ,使他成为韩国有史以来第一位被授予荣誉公民奖励的外籍人士。 无疑希丁克成为韩国历史上最受人欢迎的外国人. 当希丁克在韩国执教九个月后发现,在最关键射门前的传球中,即使年轻的球员站在比较好的射门位置,传球的球员也会把球传给年长的球员去射门。希丁克找出以前比赛的录像,发现同样问题。 韩国和中国一样是儒家文化的国家,上下尊卑,尊老爱幼在儒家文化里根深蒂固。 在儒家的文化里,年轻的尊敬年长的是美德,也是社会推崇的行为规范和价值观。 但是,在希丁克看来,这文化“美德”成为其足球团队在世界竞争中的障碍。 希丁克是这样做的: 1、把团队中五名27岁以上的队员找来,让他们“授权”给年轻的队友,年长的五名队员一致同意在射门前,年轻的队员“有权”把球传给其他处于比较有利射门的年轻的队员。 2、让队员带上帽子和头巾,减轻辨别能力,从而提高传球效率。 3、让年轻的队员直呼老队员的名字,提高队员之间的“平等”意识。让年轻队员与老队员同桌用餐。 4、球场以外,年轻队员尊敬老队员如常。 案例六:TCL的“鹰图腾”(组织文化) “鹰,是世界上寿命最长的鸟类,它的一生高踞万山之巅,傲视群雄。可谁又知道,时光的流逝,机能的老化,环境的变更,它在40岁时也会遇到成长的瓶颈。 “此时的鹰只有两种选择,要么选择死亡,要么选择自己拔羽换喙的痛苦蜕变。5个月后,新的羽毛出来了,鹰重新开始飞翔,再次拥抱它深爱的天空,再次面对未来的光辉岁月!” 2006年上半年,巨亏7.38亿元的TCL集团,遭遇了国际化道路上最严重的打击之一。当年7月,TCL集团董事长李东生在内部论坛上发表了后来传播甚广的反思文章《鹰的重生》,引起巨大反响,后来他又写了三个续篇。今天,鹰已成为TCL集团的图腾。 1999年TCL在越南办第一家工厂,越南市场的成功,帮助TCL逐步把业务 扩展到东南亚国家,扩展到俄罗斯、印度。这个阶段我们的业务主要以新兴市场为主,欧美市场对TCL来讲还是一个空白。 2004年TCL做了两个大的跨国并购项目。2004年1月,并购了汤姆逊(彩电)全球采购项目业务,8月并购了阿尔卡特手机业务。 当时计划设想的是很好,但是这两个项目前期都不同程度遇到了很大的困难。对彩电来讲,最大的挑战和判断失误,来自于对彩电产业市场和技术转型判断失误,估计不足。 2003年有一个时点,平板电视技术正在兴起,但TCL认为LCD平板技术应该至少还有5、6年才能取代CRT,汤姆逊当时在CRT技术方面是全球领先的,拥有全球最多领先的CRT专利,TCL拿过来通过我们中国的工业能力和效力和成本,很快整合好,再进行转型。 这个判断由于市场技术快速变化打乱了TCL的节奏。欧洲市场2005年快速转向平板,美国市场2006年快速转向平板。快速的产品技术和市场变化使得我们整个整合计划被打乱。这个变化不但影响到产品技术,还影响到供应链能力和工业能力,这对我们的挑战非常大。 对手机来讲,TCL估计到国内市场快速变化,手机是最赚钱的业务,没有放到合资业务,2004年开始TCL业绩快速下滑。国外品牌和国内山寨厂的夹击下,国内手机经营环境急剧恶化。国内市场的快速转换对TCL的打击非常大。TCL和阿尔卡特的整合也没有达到预期。2005年初,TCL非常艰难的在香港进行二次重组谈判,我们把TA公司和手机国内业务进行整合的重组。这次的重组,对TCL 通讯业务的发展奠定了一个良好的基础。 坎坷的国际化之路使TCL亏损加大,特别是05、06年,TCL亏损很大(06年,TCL集团巨亏7.38亿元的)。TCL当时卖掉的一块业务就是国际电工,收了10多亿弥补这块损失。2008年到了谷底,2009年开始恢复增长。整个国际化是经历了一个曲折,然后重新再进入一个成长的轨迹。 思考题:TCL发生了什么事情?鹰文化的提出起到什么作用? 案例七:组织变革案例 浙江XK是一家年销售额过5亿元的民营企业,成立于1995年,从当初的3名创业核心团队发展到2007年拥有2000名正式员工的大中型企业,成绩来之不易,在高速发展之际,企业领导人看到了隐藏的危机。据XK公司领导人介绍其发现的最大危机就是没有人对结果负责,12年来只有他们3人承担着所有的风险与压力,对于一个如此规模的企业这是不健康的。问题出在哪里?为什么会是这样?XK公司领导团队经过研究一致认为这是缺乏完善的考核体系造成的,因为没有考核体系而导致的一切经营后果都有老板来承担。于是领导团队决定制定一套完善的考核体系,让每个人都对自己的经营结果负责,并与自己的收入挂钩。 于是,XK公司请了上海一家人力资源方面的咨询公司为其制定薪酬及绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。人力资源咨询公司派了2名顾问深入XK公司进行了调研,并完成了 一整套的方案制定工作,前后历时半年。方案有了,XK公司的人力资源部开始实施了。问题却出现了,各部门开始抵制、数据采集麻烦、耗时过多……艰难实施3个月之后,XK公司将之束之高阁,又回到了之前的凌乱状态…… 思考题:公司组织变革失败的原因是什么?如何克服? 案例八: 颠覆服务的“海底捞”请思考海底捞为何倡导服务文化,为什么能够成功塑造这种文化形态? 在张勇的理念中,海底捞虽然是一家火锅店,它的核心业务却不是餐饮,而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下,“海底捞特色”日益丰富。2004年7月,海底捞进军北京,开始了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。 从此,海底捞有了一些专属名词:肉麻式服务、变态服务—— 在海底捞,顾客能真正找到“上帝的感觉”,甚至会觉得“不好意思”。甚至有食客点评,“现在都是平等社会了,让人很不习惯。”但他们不得不承认,海底捞的服务已经征服了绝大多数的火锅爱好者,顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经历和心情发布在网上,越来越多的人被吸引到海底捞,一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。 是在饭点,几乎每家海底捞都是一样的情形:等位区里人声鼎沸,等待的人数几乎与就餐的相同。这就是传说中的海底捞等位场景。 等待,原本是一个痛苦的过程,海底捞却把这变成了一种愉悦:手持号码等待就餐的顾客一边观望屏幕上打出的座位信息,一边接过免费的水果、饮料、零食;如果是一大帮朋友在等待,服务员还会主动送上扑克牌、跳棋之类的桌面游戏供大家打发时间;或者趁等位的时间到餐厅上网区浏览网页;还可以来个免费的美甲、擦皮鞋。 虽然提供的免费服务,海底捞一样不曾含糊。一名食客曾讲述她的经历:在大家等待美甲的时候,一个女孩不停地更换指甲颜色,反复地折腾了大概5次。一旁的其他顾客都看不下去了,为其服务的阿姨依旧耐心十足。 待客人坐定点餐的时候,围裙、热毛巾已经一一奉送到眼前了。服务员还会细心地为长发的女士递上皮筋和发夹,以免头发垂落到食物里;戴眼镜的客人则 会得到擦镜布,以免热气模糊镜片;服务员看到你把手机放在台面上,会不声不响地拿来小塑料袋装好,以防油腻…… 案例九:海尔的崛起 海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间,海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌,到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种,企业销售收入以平均每年6%的速度高速、持续、稳定增长,1999年,集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月,海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一,重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设,对海尔的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体体现: 1.美国海尔人:当日的工作决不往后拖! 1999年7月中旬美国洛杉矶地区的气温高达40多度,连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次,因运输公司驾驶员的原因,运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱,这件事本来不影响工作,找机会调回来即可,但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为,他说:当天的日清中就定下了要调回来的内容,哪能把当日该完成的工作往后拖呢?!于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 2.金昌顺现在工作为何这么"顺"? 金昌顺经过培训上岗,干起了冰箱总装焊接工,他的梦想是想当“海尔焊接大王”。光想当不行,更要平日好好练。怎么个练法?因为心急,刚开始金昌顺就碰了“钉子”,在一次焊接比赛中成绩不理想,便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后,便开导他说:”任何能力的提高都有一个过程,不要心急,工作效果如果日事日毕,日清日高,每天提高1%,长期坚持下来,就会有几何级数的提高。”师傅的话深深触动了金昌顺。从此后,他苦练基本功,空余时间寻来些废旧的切割管子,天天晚上进行练习。同事们说:"发现废旧管子就给小金,他这个拼劲真让人佩服!"金昌顺焊接技术天天有提高,他终于实现了自己的梦想,在1998年冰箱事业部举行的焊接比武中,金昌顺连续三次夺得焊接明星,并受到公司的嘉奖。 3.这位员工的上级应负责什么责任! 1995年7月的一天,原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定,某质检员由于责任心不强,造成洗衣机选择开关差错和漏检,被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任,但是,从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题——如何防止漏检的不合格品流入市场,这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处,找到责任人。这位员工问题的背后,实际还存在着更大的隐患,毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距,这一切决不是这位员工一个人有能力造成的,体系上的漏洞使这位员工的"偶然行为"变成了"必然"。既然如此,掌握全局的干部更应该承担责任在前,先检查系统保障的问题,才能使错误越来越少。根据80/20原则,这位员工的上级——原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元,并做出了书面检查。 问题:请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。 案例十:归因故事: 从前有一位将军,在率军打仗之前,他当着全体将士的面进行了一次占卜,当他抽签时,全体将士都屏住了呼吸,因为抽签的结果将会告诉他们这次出征能否取胜。将军把签郑重地举到将士面前,上面清清楚楚写着:“神将帮助你们赢得战争的胜利”。全体将士欢呼雀跃。结果,将军率领他的军队取得了一个又一个的胜利。在庆功会上,将士们纷纷说:“如果没有神,我们将不可能取得胜利,让我们为神而干杯。”听了将士们的提议,将军微笑着拿出所有的签,令人惊奇的是所有的签上都写着同样的话。看着惊呆了的众将士,将军激动地说:“勇敢的将士们,你们才是赢得这次胜利的决定力量,没有神帮助我们,我们完全靠的自己,让我们为自己干杯吧!”这次胜利显示“合理归因秘诀”。 此故事给人的启示是:事物成败内因很重要,不能一味强调外因,忽视自我的力量会失去自信,责任感。 案例十一:姜村的秘密: 鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。每年都有几个人考上大学、硕士、博士而闻名遐迩,久而久之人们称之为大学村。 二十多年前,姜村来了以为50多岁的老教师。听人说这位教师是大学教授, 不知什么原因被贬到这个边远的村子。这位老师叫了不长的时间以后,就有一个传说在村子了流传:这位老师能掐会算,他能预测孩子的前程。原因是,有的孩子回家说:老师说了,我将来能成为数学家;有的孩子说:老师说,我将来能成为音乐家;有孩子说:老师说,我将来能成为钱学森那样的人。 不久,家长发现他们的孩子与以前大不一样了。他们变得懂事而好学,好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料了。老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦;老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。孩子门不再贪玩儿,不再像以前那样严加管教,变得更加自觉了。 家长很纳闷,也将信将疑,莫非孩子真的是大材料,被老师道破了天机?就这样过了几年,奇迹发生了。这些孩子到了参加高考的时候,大部分都以优异的成绩考上大学。 这位老师年龄大了,回城了,但他把预测的方法教给了接任的老师。接任的老师还在给一级一级的学生预测着,而且他们坚守着老教师的嘱托,不把这个秘密告诉村里的人。我的几个朋友是从姜村出来的。他们说从他们考入大学的那一刻起,就明白了这个秘密,但他们都自觉地坚守起这个秘密。 姜村老师的秘密是什么?并以此分析、论述此案例。 (1)老师态度的改变,直接影响到了学生的行为。 (2)学生相信老师的预言,对自己充满信心,向着教师的预言的“未来”努力。 (3)学生努力的结果必然是取得好的成绩,好成绩反过来又证实了自己在这方面的才能,对教师的预言更坚信,更加努力。 案例十二 办公室里来的年轻人:——非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张于2008—2012年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优,多次获得奖学金、“三好”学生、优秀团员,并于2011年光荣加入中国共产党。2012年,小张参加了某市公务员考试,顺利通过,被该市政府法制办录用。 进入了公务员系统,小张认为从此有了稳定的收入,而且自己的所学又能派上用场,感到很高兴,并且暗自下定决心:要好好的做出一番事业。于是,每天小张早早地来到办公室,扫地打水,上班期间更是积极主动承担各种工作任务, 回家还钻研办公室业务。 法制办公室是一个有五个人的大科室,包括主任甲,副主任乙,三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人,顾虑重重,他们认为现在的大学生从小娇惯,自命甚高,很难相处,而且业务又不熟,还需要他们手把手地教,来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是,这个年轻人热情开朗,待人谦虚,很容易相处。更重要的是,小张有行政学专业背景,再加上聪明好学,很快就熟悉了业务,成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快,承担了办公室大量工作,让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人,主任,副主任也经常在办公室会议上表扬小张。 可是聪明的小张发现,随着科长表扬的次数增多,几位老同志对自己越来越冷淡。有一次,忙着赶材料,B居然冷冷地对他说:“就你积极!”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。 一年很快就过去了,小张顺利转正。 市政府办公室年终考核的时候认为,法制办工作能按量优质提前完成,,被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度(2014年)计划时,又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多,这下子又忙起来。而且他们发现,虽然繁忙依旧,但是“名”却给夺走了,每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。 随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人,A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此,几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动,还在背后称小张是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱,是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里,小张很伤心,“我这么拼命干不也是为办公室吗?要不是我,去年办公室能评上先进科室?怎么招来这么多怨恨?”他一直都不能理解。有一次,小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气,“枪打出头鸟,你还年轻,要学的还很多啊!”小张恍然大悟,正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西,让几位老同志倍感压力,才招来如今的境遇。 从此,小张学“乖”了,主任不布置的任务,再也不过问了;一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐,先进个人大家开始轮流坐庄,几位老同志见到小张的时候又客气起来了,集体活动也乐意邀请上他。小张觉得,这样很轻闲,与大家的关系也好多了,心里压力骤减,生活也重新有了快乐。 请小组讨论: 1、该组织中影响小张工作效率的因素是什么? 2、非正式群体如何影响组织效率? 原因分析: 这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产生消极影响的案例。 在这个群体里,人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度,并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则,如干活不能过于积极,也不能过于偷赖。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人违反了这些准则,就会遭到其他人的指责和讽刺,冷淡和疏远,甚至武力报复。在非正式群体中,起支配作用的价值标准是感情逻辑,要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。 法制办公室里的三个办事员A、B、C基于共同的职位和心理已经结成了一个非正式的群体,他们的通行规则是干活拖拉,好处共享,而小张刚刚来到这里,工作积极,严重违反了这一非正式群体的组织规范,招来的人际上的紧张。最后迫于压力,小张不得不屈从这个不成文的规范。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围,但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。 案例十三:与暗示有关的实验 二战时,纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验:将战俘四肢捆绑,蒙上双眼,搬动器械,告诉战俘:现在对你抽血!被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。战俘哀号一阵之后气绝而终。其实,纳粹并没有抽该战俘的血,滴血之声乃是模拟的自来水声。导致战俘死亡的,是“抽血”的暗示:耳听血滴之声,想着血液行将流尽——死亡的恐惧,瞬时导致肾上腺素急剧分泌,心血管发生障碍,心功能衰竭。 英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特小的时候跟着妈妈去看牙医,她以为一会儿就可以跟妈妈回家了。但是我们知道,牙病是会引发心脏病的。可能她的妈妈之前没有检查出来存在这种隐忧,结果让小女孩看到的是惊人的一幕:她的妈妈竟然死在了牙科的手术椅上!这个阴影一直跟随她40年,可惜的是,她从没想过去看心理医生,以至她即使是牙痛的时候也不敢看牙医。后来,她实在被牙病折磨的受不了了,在家人的极力相劝之下,才把牙医请来家里给她诊治,谁知, 当医生在一旁整理器械准备手术的时候,却发现吉姆已经断了气。因为这样,英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特被四十年来的一个念头杀死了。 案例十四:博弈论与商务谈判: 假设有两个小偷A和B联合犯事、私入民宅被警察抓住。警方将两人分别置于不同的两个房间内进行审讯,对每一个犯罪嫌疑人,警方给出的政策是:如果一个犯罪嫌疑人坦白了罪行,交出了赃物,于是证据确凿,两人都被判有罪。如果另一个犯罪嫌疑人也作了坦白,则两人各被判刑8年;如果另一个犯罪嫌人没有坦白而是抵赖,则以妨碍公务罪(因已有证据表明其有罪)再加刑2年,而坦白者有功被减刑8年,立即释放。如果两人都抵赖,则警方因证据不足不能判两人的偷窃罪,但可以私入民宅的罪名将两人各判入狱1年。 对A来说,尽管他不知道B作何选择,但他知道无论B选择什么,他选择“坦白”总是最优的。显然,根据对称性,B也会选择“坦白”,结果是两人都被判刑8年。但是,倘若他们都选择“抵赖”,每人只被判刑1年。在表中的四种行动选择组合中,(抵赖、抵赖)是帕累托最优的,因为偏离这个行动选择组合的任何其他行动选择组合都至少会使一个人的境况变差。不难看出,“坦白”是任一犯罪嫌疑人的占优战略,而(坦白,坦白)是一个占优战略均衡。