首先明确一个问题，筛一份简历到底需要多长时间，我查阅网上及书本上和
自身做过的经历，我觉得筛一份简历10秒钟最为合适。
简历筛选要人力资源部和用人部门共同完成，首先由人力资源部按一定比例
筛选出一定量的简历，然后交由用人部门筛选。
人力资源部筛选简历主要注重一些硬性指标，一般的简历所包含的内容不外
乎以下几个方面：求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕
业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（上学经历和培训经历）；相
关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如英语、计算机、普通话
等）；工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说，则是个人从事的
兼职和社会实践活动等）；自我
评价
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（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职
业规划、求职动机等）。而属于硬性指标的有个人基本信息、教育经历、相关技
能的
要求
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、工作经历。人力资源部筛选简历步骤：
第一步 看简历的整体结构，简历结构反映了应聘者组织和沟通能力。好的
简历简练，结构清晰，通俗易懂。对于简历结构混乱无序者可给与剔除。
第二步 看个人信息，如果所聘岗位对某些硬性指标如性别、年龄、学历、
专业等要求很严格，则在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性
指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。
第三步 看教育经历，这点要警惕“含糊”信息，求职者在撰写简历时常常
会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用
含糊字眼。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受
教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请
表
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时最好特别注明“受教育类型”。第二就是时间含糊。例如，有一份简历是这样
写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司 ”，如果
从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个
人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。
所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具
体到某年某月。以方面筛选，在这一过程中筛选者应对自己感兴趣、刚到疑惑的
地方进行标注，以便在面试中好进行针对性的提问。
第四步 看技能水平，这点最主要的也要注意含糊信息，例如，一位大学毕
业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含
糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生的英语水平不怎么
样。
第五步 看工作经历，第一看是否符合逻辑。例如，一位求职者在描述自己
的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一
个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。第二看是否符合身份。例如，
一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，
负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼
职的大学生负责销售工作，让人怀疑。第三看是否前后矛盾。例如，一份简历中
有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进
入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾
的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公
司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应
该在读初中，不可能读中专。第四看时间连不连贯。求职者的简历中发现如下信
息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8
月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四
年的时间有两年不在学校，这点很值得怀疑。
第六步 关注“匹配性”
求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简
历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位
的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。 第一专业匹配。即求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时
间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。第二工作背景匹配。
求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一
致、面对的下属是否相似等。这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。第
三工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。第四期望
薪资匹配。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。第五稳定
性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性
可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。如果求职
者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。
筛选人员通过以上六步筛选出简历之后，可以把简历送往用人部门进行最后
的确定，确定出最终的面试人员。用人部门主要关注简历中的工作经历和工作经
验。看简历中所描述的经历与经验是否与岗位的要求相一致。
热别提出应届毕业生的简历筛选：如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的
教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。
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