国有企业干部考核评价存在的问题与对策

国有企业干部考核评价存在的问题与对策 第29卷第1期 V01.29No.1 企业技术开发 TECHN0L0GICALDEVEL0PMENT0FENTERPRISE 2010年1月 Jan.2010 国有企业干部考核评价存在的问题与对策 潘桂妹 (中国石化湖南石油分公司,湖南长沙410005) 摘要:干部考核是准确识别干部,选准用好干部的关键环节.文章分析了当前国有企业干部考核评价的问题,从考 核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,考核 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ,民主考核和结果运用等方面提出了解决的思路和对策. 关键词:国有企业;干部考核;评价 中图分类号:D262.3文献标识码:A文章编号:1006—8937(2010)01—0160—02 Theproblemsandremediesofstate-owned enterprisescadre’Sassessment PANGui—mei (SINOPECHunanBranch,Changsha,Hunan410005,China) Abstract:Theassessmentofcadreisthekeylinkofcadre’Sselection.Thisessayanalyzestheproblemofc urrent leadingcadre’Sassessmentfromfouraspects,andputsforwardmentalityandstrategiesofsolutionfrom assessment criteria,assessmentmethod,democraticassessment,applicationofassessmentresult. Keywords:state-ownedenterprise;assessmentofcadres;evaluation 1当前干部考核存在的问题 1.1标准笼统,形式陈旧 国有企业干部考核多年来一直套用党政干部的考核 内容,虽然包括了德,能,勤,绩,廉等几个方面,但企业工 作的实际特点和特殊要求没有很好体现.随着现代企业 制度的逐步健全完善,干部考核存在内容比较原则,标准 不够清晰和量化,评定缺乏明确尺度,等次界限不清等问 题.考核人员多以感性认识为基础,凭个人印象主观臆 断,带有主观性和随意性,不能全面准确地反映干部真实 情况,影响了考核结果的真实性.在考核的形式上,偏重 干部述职,民主测评,个别谈话,查看资料等静态考核,缺 少实地跟踪的动态考核;偏重定期考核和年度考核,忽视 t3常考核. 1.2考核欠缺深度,结果不够科学 一 是从考核内容设定看,习惯于量化测评干部显能的 代表性指标,很少设置衡量干部潜能的具体化目标和项 目,因此考核结果在科学预测分析干部内涵潜能和发展 趋势,确定干部培养的重点和方向等方面的指导价值不 够.二是从业绩考核方面看,偏重于考察了解干部的现实 表现,重视干部阶段性或年度,任期内的业绩,而忽视了 对企业发展是否具有持续性,长远性的潜在业绩贡献. 1.3反馈不够充分,结果运用不足 一 是考核完成后,认为把干部调整交流到位就大功 告成,忽视反馈的重要性.或是延误对考核结果的反馈, 错过了最佳的反馈实效;或是担心反馈过程中出现问题, 不敢反馈;或是反馈渠道不畅,信息不全面,结果不真实. 收稿日期:2009—10—19 作者简介:潘桂妹(1960一),女,湖南永州人,硕士研究生,高级政 工师,主要从事人力资源管理及党建.7-作 二是考核结果不能完全与干部选拔任用,奖惩,培养,薪 酬等有效挂钩,对优秀的干部没有提拔使用,对表现较差 的干部也不敢降免职,考核的激励和约束作用得不到充 分发挥,影响了考核工作的权威性. 1.4队伍水平不均,素质有待提高 考核质量的高低与考核者的自身素质密不可分.由 于干部职责的差异,考核者面对的考核对象也比较复杂, 这就要求考核者不仅要有较高的政策理论水平,掌握相 关的业务知识,还需要具备一定的谈话艺术,综合分析, 文字表达等综合能力.在实际工作中,普遍存在考核队伍 临时抽调人员组建的现象,考核者对干部考核工作的认 知不够全面,综合素质达不到要求,从而使考核的质量受 到一定的影响. 2思路与对策 2.1完善考核内容.把握干部考核的全面性 2.1.1注重基础考德行 干部德的标准包括政治品德标准,职业道德标准,家 庭美德标准和社会公德标准.在实际工作中,要始终以 “德”字来评价干部,培养干部,监督干部,真正把政治上 靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,职工群众信得过 的干部选拔到领导岗位上来.树立和坚持正确的用人导 向,褒奖那些贡献突出的干部,支持那些一身正气的干部, 鼓励那些老实干事的干部,鞭策那些相形见绌的干部,教 育那些跟风行事的干部,惩处那些贪污腐败的干部. 2.1.2区分类别考业务 企业干部有不同的 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 和工作性质,从履职能 力来说又有各自明确的任职要求.对干部进行考核评价, 业务能力是核心内容.要针对不同职级,不同岗位干部业 第29卷第1期潘桂妹:国有企业干部考核评价存在的问题与对策161 务能力的不同要求,有所侧重地设置考核内容和权重.对 主要领导f部,要侧重看把关定向,谋划决策,组织指挥, 选人用人,求实创新等方面的情况;对机关干部,要侧重 看本职业务,调查研究,调办事,指导基层等方面的情 况;对基层干部,要侧重看统筹工作,联系群众,模范作用 等方面的情况;对专业技术干部,要侧重看专业理论,技 术创新,人才培养等方面的情况. 2.1.3突出重点考实绩 lT作业绩是反映一个干部综合素质和业务能力的重 要指标.要把单位或部门建设的成果及干部本人所起作 用,主观努力情}兕,E作成果等实绩突出出来,既注重干 部任现职期间单位或部门全面建设成果,又注重干部所 负责工作及个人的单项业绩;既注重干部任职前单位或 部门整体建设水平,又注重干部任职后的单位或部门的 发展幅度.通过考核,把握好一个干部取得的业绩哪些是 靠客观条件,哪些是靠主观努力;把握好哪些业绩应归功 于领导班子集体,哪些业绩可以记在个人头上. 2.1.4着眼发展考潜能 干部素质是其思想品德,心理,知识,才能,生理等因 素的总和.政绩固然是衡量一个干部工作成效的客观标 准,是其素质和能力的重要体现,但它不完全等于能力和 素质.干部所创实绩不光有赖于能力因素的作用,还与群 体,环境和其他因素相互联系.考察干部既要了解掌握其 显绩,更要用发展的眼光,对干部的潜绩做出考察和评价. 2.2扩大群众参与,突出干部考核的民主性 2.2.1严格坚持标准,树立正确的用人导向 德才兼备,注重实绩,群众公认,是国有企业的选人 用人标准.为防止选人用人权被滥用错用,就必须把标准 交给群众,让群众掌握,并有充分的话语权.通过民意调 查和民主推荐,民主测评,实绩分析,个别谈话和综合评 价等多种途径获得的信息相互印证,相互补充,就能够更 加全面,客观,准确地考核评价干部. 2I2.2增强干部考核工作的透明度,实行阳光操作 知情权是社会公众参与干部选任的第一权利,是保 障群众参与权,选择权和监督权的基础.在干部考核过程 中,凡是公众应当知晓,参与和评价的内容,都要原原本 本地公开,实现干部选拔程序,任用条件公开,考察考核 预告,职位,标准,方法,程序等公开,提名推荐结果及考 察结果公开,讨论决定的结果公开等,排除猜测和怀疑, 赢得群众的信任. 2.2.3依靠集体的决策选人用人,引导群众有序,有效参与 把党管干部原则与群众公认结合起来,将干部推荐, 评价的权力交给广大干部群众,是有效避免干部考察考 核失真和用人失误的重要手段.要不断完善民主推荐,民 意测评,差额考察,任前公示,任后测评等制度,兼顾好群 众参与的数量和质量,保证参评对象能充分地,准确地表 达自己的意见,不受干扰,独立地行使自己的民主权利, 确保评议的真实性和可靠度. 2.3提高工作水平,增强干部考核的公信度 2-3.1借鉴引进科学的考评机制 一 是要强化集中考核与日常考核的结合.日常考核 具有及时性,准确性等特点,建立和完善日常考核制度, 可以作为年度和任期考核的基础和补充,提高干部考核 的全面性,系统性和权威性.二是要强化现实考核与历史 考核的结合.时间是检验干部素质,作风,实绩和群众公 认程度的最佳标准.历史考核能够掌握干部的一贯表现, 能够从很大程度上消除领导干部权力因素干扰,真实考 核干部的工作实绩和作风.三是要在完成重大任务,应对 重大事件过程中考核干部.要抢抓第一时间,在完成重大 任务,应对重大事件的过程中,同步跟踪考察干部的表 现,真正把那些表现突出,经得住考验的干部选拔出来. 2.3.2建立培养专业的考核队伍 要实行干部考核工作专业化,由组织部门牵头,挑选 一 批党性强,作风正,有实际工作经验,熟悉业务和管理 工作的人员,建立一支相对稳定,数量充足,素质较高的 专兼职干部考核队伍.同时加强岗前培训,不断提高考核 工作业务水平,明确干部考核的标准,程序,方法,并对整 个考核工作实施监控. 2.3-3建立有效的考核评估系统 要注重收集系统的评估信息,如干部考核 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的制 定是否符合干部1==作的实际,干部考核目标,内容,工作 要项,指标体系之间的关系是否符合逻辑,如何确保干部 考核过程不受主观性因素的影响,干部考核反馈效果如 何,在实施干部考核改进计划时对组织环境有何要求等, 从而使干部考核的管理制度更完善,标准体系更科学,考 核程序更 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ,从整体上达到最优效果. 2.4正确运用考核成果,强化干部考核的权威性 2.4.1考核与反馈相衔接,确保及时跟进 反馈是干部选拔任用工作条例中明确规定的基本程 序,对加强干部的教育,管理,监督十分必要.要把考核反 馈作为提高考核质量,充分发挥考核的激励性和导向性作 用的重要措施来认真组织实施.要建立健全考核反馈制 度,对考核反馈的程序,方法和要求作出明确的规定,尤 其注意反馈的时效性.对迫切需要改正的问题做好督促 整改和跟踪考核,充分发挥考核的激励性和导向性作用. 2.4.2考核与任免相统一,坚持以用酬绩 在干部调整中,无论是提拔任用,还是调整交流,都 应该充分体现考核结果的指导作用.要切实把住干部”严 上”的人口,打开干部”能下”的出口,让政绩突出,考评优 秀的于部”香”起来,把不安心尽责,考评不称职的干部拿 “下”来,形成合理竞争,优胜劣汰的用人机制,激发干部 队伍活力. 2.4.3考核与管理相配套,放大考核效能 干部考核是阶段性任务,干部管理是日常性工作.日 常管理为干部考核奠定基础,干部考核为日常管理提供 依据和指向.必须充分运用考核的效(下转第164页) 164企业技术开发2010年1月 表1平衡计分卡4个维度的分解指标 系的建立,将企业战略目标分解为具体的,可执行的目 标,已经成为企业绩效考核管理的未来发展趋势,而平衡 记分卡正好满足了这种需求,它作为一个动态的导向系 统,将企业的战略逐步分解成为具体的可考核的关键绩 效指标,从而为我国企业的绩效考核管理这一难题提供 (上接第161页)能,在干部调整交流的基础上,与干 部的日常管理相配套,把考核过程中遇到的全部问题,认 真总结,详细梳理,科学归纳. 参考文献: [1]李啸尘.新人力资源管理(第二卷)[M】.北京:石油工业出版 了一剂良方.当然,平衡积分卡如 何更加有效地提高企业绩效考 核管理水平,增强企业的竞争力, 这是全球企业所要解决的问题, 这更是我国企业需要关注的. 参考文献 『11孟庆伟.人力资源管理通用工具 『M1.北京:清华大学出版社,2007. 245—251. 『21周坤.凭绩效说话——目标,绩 效与薪酬管理实务『M1.北京:北 京大学出版社,2007.78—100. 『31牛芳明.基于平衡计分卡的企业 绩效管理….中国经贸,2009, (16):59. 『41牛亚民.基于平衡计分卡的绩效 管理系统构建分析『J1_现代商贸 工业,2009,f91:7-9. 『51张丽萍,刘静.基于平衡计分卡 的企业绩效管理研究述评lJ1.会 计之友,2009,f161:15—16. 『61陈德刚,曾雅梅,吴先云,等.基 于平衡计分卡分析法绩效考核 的若十思考『Jl_中国集体经济, 2009,(4):62-63. 『71王静.论绩效管理之平衡计分卡 『J1.现代经济信息,2009,f8): 108—109. f81宋立昌.平衡计分卡绩效管理的 逐级分解实施硅谷,2008, (15):28. 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