关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 年终奖模板.doc

年终奖模板.doc

年终奖模板.doc

上传者: 真想忘记你_ 2017-12-26 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《年终奖模板doc》,可适用于综合领域,主题内容包含年终奖模板篇一:公司年终奖发放方案范本五篇、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作充分调动职工工作积极性特制定本办法。、适用范围工龄满年(含)以上的正符等。

年终奖模板篇一:公司年终奖发放方案范本五篇、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作充分调动职工工作积极性特制定本办法。、适用范围工龄满年(含)以上的正式员工。、职责工作部人事处年终奖发放方案的拟定和修订。统计、审核奖励人员名单。财务部奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的。提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。、内容发放时间与方式年终奖金分两次发放年中发放时间为当年月份随工资发放年底发放时间为次年月份随工资发放。计算方法年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*基数工龄年工龄,年年终奖金发放管理办法版本修改工龄,年工龄,年月平均工资月平均工资(年中):月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。月平均工资(年底):月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。一、年终奖金计算年终奖金点数接年资与当年度考绩两者评估而得。每点奖金数以其全薪之为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪us$年资为,年考绩分则可得年终奖金为:每点奖金数是O=(累积点)=凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者可签呈总经理室再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后日内逾期不予受理。l固定年终奖金额数由总经理依年度经营状况作出裁决各员工的考缋年终奖金共计uS$二、工作绩效考核各部门人员考绩总平均分数不得超过分各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著经呈报总经理批示不受平均数分之限制但其最高数仍不得超过分(含)各部门人员总数在人以下(含)者其特等考绩人数限为名在人以上者其特等考绩人数限为名。特等考绩的分数不并入总平均分数的计算各人员考绩分数由该部门最高主管评定统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定年资计算起始日以到公司开始上班日为基准含试用期员工中途离职、再回公司任职者其年资以过去年资之五分之一计算员工中选调任至本公司其他相关关系企业其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好则要由总经理裁定按每人原有年终奖金金额乘上,倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系反映企业整体经营状况的指标有很多在年底发放奖金的时候各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标也可以分部门确定奖金计算指标。一般情况下利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩其基本的计算公式是:奖金总额=固定额总利润一定比例系数对于公司的销售部门可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准比较一般性的计算公式是:奖金数额=(实际年度销售额目标年度销售终奖金加发至倍则该员工合计可得=)。五、附则l考绩定等按考绩办法处理年终奖金一律在春节前日发给奉支书呈交总经理核定后自年度起正式执行修正时亦同。篇三:年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳这种做法在国际上已经形成一种惯例目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去企业年终奖的发放比较简单通常是以企业当年的经营状况为依据根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大除了职务的差异以外并不存在其他导致奖金差异的因素也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此企业往往宁愿装装糊涂乐得省心省事。然而随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈许多企业为了增强对人才的吸引力保留核心和关键员工开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节它们不仅大大提高了年终奖的发放力度同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说当前年终奖的发放将会比过去更为个人化同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想也正是出于这方面的顾虑许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上笔者首先有以下几个方面的基本判断:第一年终奖的发放不公开其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。第二年终奖的发放不公开同时又更容易导致员工产生猜疑心理从而不利于员工对企业的信任和忠诚同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。第三即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样既不公开公布个人的年终奖数额也不允许员工之间相互打听)但在实际上却未必能够实现真正的保密在中国特有的文化背景下当企业对员工缺乏良好的正式沟通时“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入而且有时侯其效果是相当“惊人”的。基于上述判断笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考:第一年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距这是可以为大家所接受的年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此在企业的人力资源管理系统较为健全管理比较规范的较大企业中至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额则不一定公开宣布但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话“程序”较合理的企业应该可以公开程序程序公正且公开是员工公平感的重要来源。第二企业规模较小的情况下企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为一方面在较小的企业中企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等有比较清楚的了解和较为全面的感性认识所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面较小的企业因为受到资源的限制毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段甚至没有专门的人力资源管理人员不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外在小企业中员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏而不大会把它看成是一种组织行为因此年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分他们也比较能够接受各种可能的结果。第三年终奖的发放是否应当公开还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度又不希望再延续吃大锅饭的做法那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。篇四:年终奖发放方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性提高员工的忠诚度和归属感按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工(董事长、总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每年一次(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据统一核算于春节前日提交财务审核并下发各部门核对。(四)春节前日总经理全部复核完毕由绩效办公室转发各部门、各人知悉春节放假前日发放年终奖,剩余年后元宵节发放(五)年度考绩事宜由综合办公室督导财务管理中心复核,绩效办公室执行各部门配合。四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系奖金基数奖金基数=*效益系数其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数及以上统一按计算统一按计算以下统一按计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作个月,后调上海个月,再调北京个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班个月,调深圳上班个月,后调武汉个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班个月,后调总部上班个月,再调回深圳篇二:年年终奖标准年集团机关年终奖发放标准根据集团机关的实际情况参照以前年度年终奖发放标准报请集团领导同意后特制定年终奖发放标准。一、发放标准:、按年实际出勤天数主持部门工作的处长(主任)及以上元其他人员元。、出勤天及以上者全额发放出勤天以上者减半发放出勤及以下者不发放。二、有下例情况之一者不发放年终奖、年度内违犯治安管理条例和受厂通报处理者。、年度内在工作中发生事故或出现重大失误者。、至年终奖发放日辞职、除名或调离集团者。三、以下情况人员应发放年终奖、当年经审批退休人员可按实际出勤天数按发放标准发放。、年月底前由集团内其他公司调入人员调入前的出勤应视为在集团机关的出勤按发放标准发放。四、房产公司参照执行。人力资源处篇三:员工奖金合计表样本模板员工奖金合计表

用户评论(0)

0/200

精彩专题

上传我的资料

每篇奖励 +2积分

资料评价:

/9
0下载券 下载 加入VIP, 送下载券

意见
反馈

立即扫码关注

爱问共享资料微信公众号

返回
顶部