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企业制度大全 企业制度大全(一) 2008-03-22 13:12 xxx 房地产开发有限公司 绩效考核评估表 (技术类) 姓 名: 工 号: 部 门: 职 位: 入 职 日 期: 任本职位时间: 评定等级 评定等级注释 得分 优秀 表现非常优秀 135—150 分 优良 表现优秀，达到要求 120—134 分 良好 表现较好，基本达到要求 105—119 分 合格 符合工作要求 90—104 分 不合格 未能符合工作要求 89 分以下 量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺码， 育才的依据，用才的条件，励才的基础。 技术人员面谈记录表 请简述该雇员的长处，在哪些方面表现特别优越, 该雇员在工作上仍存在哪方面的不足及有哪方面要日后改善, 为弥补以上不足有何行动 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 或培训, 经过与该雇员讨论其工作表现评论后，简述双方所订下月、季、年度考绩内的工 作计划和目标。 本人已将评核结果与受考核人面谈，其反应为: o 积极配合 受考核人: o 接受 o 无反应 面谈人: o 反对 日期: 上一级主管评定意见: 部门: 名: 部门: 名: 部门: 名: 部门: 名: 人事行政部考核意见: 职务: 年 职务: 年 职务: 年 职务: 年 月 月 月 月 签 日 签 日 签 日 签 日 名: 副总经理考绩评定意见: 年 月 签 日 名: 总经理审批意见: 年 月 签 日 名: 技术人员绩效考核评估表 姓 名 性 别 部 门 职 位 入职时间 考核时间 项目 要素 说 明 分 值 自评得分 综合 考评 得分 年 月 签 日 工 号 直属上司 工作 技能 *准确而全面地掌握所有工作需要的知识和技能 *能掌握比较专业的工作知识和技能 *对大部分工作熟悉，唯独欠缺比较专业的知识 *只懂基本工作及略懂其余的工作范围 5 处理 问题 *能完善地处理和解决工作中的问题 *能较好地处理和解决工作中的问题 *能处理和解决工作中的问题，但时有不当 *遇到问题常不知所措，处理不当 4 计划 能力 *能科学合理地制定工作计划，工作进展有条不紊 *工作计划制定较合理，工作进度基本有条不紊 *工作计划制定不太合理，工作进度偶有零乱 *没有制定工作计划，工作进展较零乱 4 判断 能力 *能利用既有知识、经验迅速而准确地判断事务 *能利用既有知识、经验较准确地判断事 务 *基本上能利用既有知识、经验来判断事务，但偶有失误 *正确判断事务的能力较差，常有判断失误 3 理解 能力 *能准确理解和领会上级领导的指示和意图 *能较准确理解和领会上级领导的指示和意图 *能基本理解和领会上级领导的指示和意图 *常不能理解和领会上级领导的指示和意图 3 创造 能力 *对其职责或职责以外的问题均有独特的解决方法 *会注意去寻找完成任务更好的方法 *偶尔就已有的方法或程序提出新的适用方法 *绝少提出新概念或建议 3 沟通 技艺 *善于主动与顾客沟通交流，能及时了解顾客所需及要求 *能主动与顾客沟通交流，了解顾客所需及要求 *与顾客沟通交流尚有欠缺，有待加强 *绝少与顾客进行沟通交流 3 项目 要素 说 明 分 值 自评得分 综合 考评 得分 规章 制度 *执行规章制度一丝不苟 *能按要求遵守公司有关规章制度，没有违反 *一般能遵守公司有关规章制度 *偶尔有违反公司有关规章制度 4 责任感 *对本职工作能认真负责地完成，责任感非常强 *对本职工作能较认真完成，责任感较强 *能完成本职工作，但偶尔有失 *经常对本职工作不负责任，责任感较差 4 培训 考核 *工作技能有很大提高 *工作技能有较大提高 *工作技能有提高 *工作技能无提高 4 积极 主动 *非常积极主动接受并完成工作任务 *比较积极主动接受并完成工作任务 *接受并完成工作任务积极主动性一般 *接受并完成工作任务积极性主动性差 3 服从性 *能绝对服从上级领导的指示和安排 *能服从上级领导的指示和安排 *通常能服从上级领导的指示和安排 *对上级领导的指示和安排服从性较差 3 团队合作 *与同事能合作并能激发其他队员，完满完成任务 *了解自己的任务，乐于与同事合作，以达成目标 *清楚自己的任务和角色，一般能合作良好 *对自己的角色和任务缺乏了解，不会主动与他人合作 3 企业文化活动 *能积极踊跃参加企业文化活动，并予以支持 *能响应参加企业文化活动 *经常不参加公司组织的企业文化活动 2 合理化建议 *经常向公司提出合理化建议，并有被采纳 *向公司提出过合理化建议 *从没提过合理化建议 2 项目 要素 说 明 分 值 自评得分 综合 考评 得分 维护公司利益 *能经常维护公司形象、声誉及利益，能举报违纪行为 *能维护公司形象、声誉及利益 *一般能维护公司形象、声誉及利益 *言行举止对公司声誉及形象有一定损害 4 保密 *保密意识很强，公司资料、信息保管很妥当 *保密意识较强，公司资料、信息保管较妥当 *保密意识一般，公司资料、信息保管欠妥当 *保密意识差，公司资料、信息被外泄 4 诚实 *在工作中从没隐瞒行为，从不弄虚作假 *在工作中没有隐瞒行为，不弄虚作假 *在工作中偶尔有隐瞒、弄虚作假行为 4 敬业乐业 *热爱本职工作，对工作感到十分自豪 *比较热爱本职工作，对工作感到比较自豪 *对本职工作的热爱程度一般，没自豪感 *对公司及本职工作没有归属感 3 完成工作任务量 *能超额完成工作计划定额及临时指派的工作任务 *能如期圆满地完成工作岗位所要求的工作定额 *能基本完成工作岗位所要求的工作定额 *离完成工作岗位所要求的工作定额尚有不少差距 15 工作 质量 *完成工作正确性高，交付的工作足可信任，极少需要重做，也极少需要督 导 *工作正确性符合要求，很少有错误，交待事项执行良好，需要督导之处很少 *工作正确度符合最低要求，工作质量达到平均水平，需要一定的督导 *工作不经心，易犯错误，工作质量勉强可以接受 10 工作 效率 *交付任务能提前完成，速度快而准确 *交付任务能如期完成，速度很快 *交付任务须催促方能完成 *任务逾期完成，工作速度很慢 *任务再三催促不能完成 10 总分 企业制度大全(二) 2008-03-22 13:14 技术人员绩效考核评估表 项目 分值 要素 评 分 得分 准确而全面地掌握所有工作需要的知识和技能 能掌握比较专业的工作 知识和技能 对 大部分工作熟悉， 唯独欠缺比较专业的知识 只懂基本工作及略懂 其余的工作范围 工作知识和技能缺乏，又不愿意学习上进 5 4 2 1 0 能完善地处理和解决工作中的问题 能较好地处理和解决工作中产生的 问题 能处理和解决工作中产生的问题，胆时有不当 遇到问题常不知所措，处理 不当 4 3 1 0 能科学合理地制定工作闭幕、工作进展有条不紊 工作计划制定较合理， 工作进展基本有条不紊 工作计划制定不太合理， 工作进展偶有零乱 没有制定工 作计划，工作进展较零乱 4 3 1 0 能利用既有知识、经验迅速而准确地判断事务 能利用既有知识、经验准 确地判断事务 基本上能利用既有知识、经验准确地判断事务，偶有失误 正确判 断事务的能力较差，常有判断失误 3 2 1 0 能准确理解和领会上级领导的指示和意图 能较准确理解和领会上级领 导的指示和意图 能基本理解和领会上级领导的指示和意图 常常不能理解和领 会上级领导的指示和意图 3 2 1 0 对其职责内或职责以外的问题均有独特的解决方法 会注意去寻找完成 任务更好的方法 偶尔就已有的方法或程序提出新的适用方法 绝少提出新概念 或建议 3 2 1 0 善于主动与顾客沟通交流， 能及时了解顾客所需及要求 能主动与顾客沟 通交流，了解顾客所需及要求 与顾客的沟通交流能力尚有欠缺，有待加强 绝少 与顾客进行沟通交流 3 2 1 0 执行规章制度一丝不苟 能按要求遵守公司有关规章制度，没有违反 一 般能遵守公司有关规章制度 偶尔有违反公司有关规章制度 4 3 1 0 对本职工作能认真负责地完成， 责任感非常强 对本职工作能较认真地完 成，责任感较强 能完成本职工作，但偶尔有失 经常对本职工作不负责任，责任 感较差 4 3 1 0 工作技能有很大提高 工作技能有较大提高 工作技能有提高 工作技能 无提高 4 3 2 0 非常积极主动接受并完成工作任务 比较积极主动接受并完成工作任务 接受并完成工作任务积极主动性一般 接受并完成工作任务积极性主动性 差 3 2 1 0 能绝对服从上级领导的指示和安排 能服从上级领导的指示和安排 通常 能服从上级领导的指示和安排 对上级领导的指示和安排服从性较差 3 2 1 0 与同事能合作并能激发其他队员，完满完成任务 了解自己的任务，乐于 与同事合作，以达成目标 清楚自己的任务和角色，一般能合作良好 对自己的角 色和任务缺乏了解，不会主动与他人合作 3 2 1 0 项目 分值 要素 评 分 得分 能积极踊跃参加企业文化活动，并予以支持 能响应参加企业文化活动 经常不参加公司组织的企业文化活动 2 1 0 经常向公司提出合理化建议，并有被采纳 向公司提出过合理化建议 从 没提过合理化建议 2 1 0 能经常维护公司形象、声誉及利益，能举报违纪行为 能维护公司形象、 声誉及利益 一般能维护公司形象、 声誉及利益 言行举止对公司声誉及形象有一 定损害 4 3 2 0 保密意识强，公司资料、信息保管很妥当 保密意识较强，公司资料、信 息保管较妥当 保密意识一般，公司资料、信息保管欠妥当 保密意识差，公司资 料、信息被外泄 4 2 1 0 在工作中从没隐瞒行为，从不弄虚作假 在工作中没有隐瞒行为，不弄虚 作假 在工作中偶尔有隐瞒，弄虚作假 4 2 0 热爱本职工作，对工作感到十分自豪 比较热爱本职工作，对工作感到比 较自豪 对本职工作的热爱程度一般，没自豪感 对公司及本职工作没有归属 感 3 2 1 0 1、 能超额完成工作计划定额及临时指 2、 派的工作任务(15 分);2、能 如期圆满地完成工作 岗位所要求的工作定额(14~12 分);3、能基本完成工作岗位所要求的工作定 额(11~7 分); 4、离完成工作岗位所要求的工作定额尚有不少差距(6~0 分) 概述与总评: 1、完成工作正确性高，交付的工作足可信任，极少需要重做，也极少需要督 导(10~9 分);2、工作正确性符合要求，很少有错误，交待事项执行良好，需 要督导之处很少(8~6 分);3、工作正确度符合最低要求，工作质量达到平均 水平，需要一般的督导(5~3 分);4、工作不经心，易犯错误，工作质量勉强 可以接受(2~0 分) 概述与总评: 1、交付任务能提前完成，速度快而准确(10~9 分);2、交付任务能如期完 成，速度很快(8~7 分);3、交付任务须催促方能完成(6~4 分);4、任务逾 期完成，工作速度很慢(3~2 分);5、任务再三催促不能完成(1~0 分) 概述与决评: 总 分 内部工作联系单 申请日期: 请求协助部门 经办人 工作或项目内容 处分执行情况: 企业制度大全(三) 2008-03-22 13:15 三、公司档案分类表 负责人 要求完成时间 类别 细目名称 编号 基本范围 经营决策 XSJ-2003-Y-000000 公司规划，重大经营战略性决策，公司发展规 划，方案目标管理等。 计划工作 XSJ-2003-J-000000 公司中长期计划，年(季)度计划，各项专业 发展计划，全面计划管理工作。 统计工作 XSJ-2003-T-000000 各种统计报表，公司综合性统计分析工作 等。 公司管理 XSJ-2003-G-000000 公司行政管理、各种 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。 财务管理 XSJ-2003-C-000000 资金管理，价格管理，会计管理，资金流通管 理。 物资管理 XSJ-2003-W-000000 物资供应，仓库管理，废旧物资回收与修旧利 废等。 楼宇租赁、售租 XSJ-2003-L-000000 市场分析，客户调查，楼宇销售，广告 宣传，售后服务工作等。 行政事务 XSX-2003-X-000000 公司综合性行政事务工作，司务会议，总经理 办公室工作，文秘工作，机要保密工作等。 安全保卫 XSX-2003-A-000000 消防，保卫等。 法律事务 XSX-2003-F-000000 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理，涉外法律事务等。 审计工作 XSX-2003-S-000000 各专项审计工作活动等。 人事管理 XSX-2003-R-000000 干部管理，工人招聘、录用、调配工作等。 劳动管理 XSX-2003-L-000000 劳动定额、定员，劳动调配，劳动工资，劳动 保护等。 培训工作 XSX-2003-P-000000 职工在职培训，管理干部开发等。 档案和信息管理 XSX-2003-D-000000 公司档案工作，各类数据管理，电子计 算机系统，情报工作，图书资料工作等。 医疗卫生 XSX-2003-Y-000000 员工防病治病，计划生育工作等。 后勤福利 XSX-2003-H-000000 员工生活福利，宿舍等。 外事工作 XSX-2003-W-000000 公司涉外活动等。 生产调度 XSS-2003-S-000000 生产组织、调度指挥工作等。 质量管理 XSS-2003-Z-000000 公司质量管理， 楼宇质量检测和质量控制工作 等。 能源管理 XSS-2003-N-000000 能源消耗定额管理，功能 降耗工作等。 安全管理 XSS-2003-A-000000 安全生产，工伤事故处理，职工安全教育 等。 技术管理 XSS-2003-J-000000 新工程开发，技术成果管理，技术引进，技术 创新和采用新技术，合理化建议等。 环境保护 XSS-2003-H-000000 环境保护检测与控制，污染治理等。 计量工作 XSS-2003-JL-000000 各种计量检测工作。 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化工作 XSS-2003-B-000000 公司标准化管理工作，各种标准档案。 生 产 类 产品类细目名称按工程项目或建筑项目设置 XSS-2003-000000 同一工程项 目内，包含工程的勘探测绘图、总体规划图、各类设计图、施工图、水电图、竣 工验收和工程创优的全过程。 设备仪器类 设备仪器档案细目名称按设备种类设置 XSB-2001-000000 同一设 备仪器类，含设备购置安装调试、运行，维护修理各设备管理等全过程。 注:编号解释说明，如 XS — J —2001 — H — 00 —00—00 (公司)(类别)(年份)(细目名称) (月)(日)(编 号) 四、档案的保管工作 第五条:档案的保管工作必须按规范进行科学管理。其程序如下: (一)归档程序: (二)保管程序: 第六条:归档的文件资料，必须根据其性质区别密级(秘密、机密、绝密)和 保管年限(短期、长期、永久)进行分类立卷。 第七条:必须建立按分工归口管理的档案借阅管理办法。 凡属公司一级管理的档案—— 借阅一般档案资料由人事行政部行政秘书批准。 借阅秘密档案资料由人事行政部经理批准。 借阅机密档案资料由综合管理中心副总经理批准。 借阅绝密档案资料由总经理批准。 凡属部门二级管理的档案—— 借阅一般档案资料由部门文员办理。 借阅秘密档案资料由部门经理批准。 借阅机密档案资料由所属中心副总经理批准。 借阅绝密档案资料由总经理批准。 凡借出或归还都必须健全登记和注销手续。 第八条:对已失去作用或已超过保管期限的档案资料经人事行政部经理鉴定后， 副总经理审核，总经理批准，并进行登记后予以销毁。 第九 条:档案管理部门必须做好经常性的防潮、防晒、防虫、防鼠、防火、防 盗等维护性工作。 第十条:档案管理员应建立借(查)阅登记本，按文件名、借(查)阅日期、 归还日期等内容填写，并由借(查)阅人签名。 第十一条:档案管理员要随时检查档案、卷宗的内容，发现问题应及时上报人 事行政部经理，重要问题应及时上报总经理。 第十二条:要妥善保管档案，谨防丢失，不得随意转借，或替当事人涂改内容。 第十三条:档案柜钥匙不得随身携带，应妥善保管。 第十四条:对档案、文件的机密内容，保管人员要做到守口如瓶，严守职责， 不得传播或泄露内容。 第十五条:档案管理员要经常清理档案柜卫生，要做到不堆放、不杂乱，整洁 有序，醒目易找。 五、借阅人员 第十六条:为确保档案机密程度，档案资料只供本公司员工借(查)用，一般 档案借阅期为七天，较重要档案为三天，重要档案不许拿走，在档 案管理人员监督下查阅。外单位若工作需要借(查)阅，必须经总 经理批准方可。 第十七条:借(查)阅人对所借(查)用一般性档案资料，须妥善保管，不得 转借、拆散、抽出、复印或在文件上涂改。 六、附 件 第十八条:每半年人事行政部组织相关人员对各级档案管理进行检查评分， 90~100 分的档案管理人员记小功(奖励三天基本工资)，80~89 分 嘉 功奖(奖励一天基本工资)，70~79 分为合格不奖不罚，60 分以下 为 不合格，不合格者记小过(罚三天基本工资)并通报批评。 第十九条:本管理办法由总经理批准后实施，由人事行政部监控及实施。 七、保密工作管理制度 目的: 为了加强对公司保密工作的统一管理，防止失密、泄露及窃密事件的发生， 保证公司的经营管理活动稳定可靠地进行，特制订此制度。 内容: 文件保密 文件按其所涉及内容的重要程度和阅读范围，分为秘密文件、内部文件和公开文 件三种。其中秘密文件指内容涉及公司及各部门的不能向外公开的资料，其密级 可分为秘密、机密、绝密三种。内部文件则指公司规定在一定范围内传阅、实施 的文件。文件保密仅指上述两种文件。 公司及各部门要严格把好组织关，必须搞好涉密人员的选拔、审查、任用和管理 工作，确保其队伍的纯洁、可靠。 严格控制秘密文件处理的各个环节。 重要文件在酝酿、起草、修改、讨论过程中，要注意保密，不能外传。 一切秘密文件在印制前都要依照有关规定准确地标明密级，确定发放范围，打印 份数和清退时间。 打印、复制秘密文件必须经过请示、履行审批、登记手续，并由档案管理人员进 行操作。档案管理人员要严格按照批准的份数打印、复制，操作过程中形成的废 页、清样等必须及时销毁，不得擅自多印留存。 要加强电脑的保密工作，重要文件要在电脑上加密处理，一般人员未经准许不得 在电脑上查阅文件。载有重要文件的磁盘由档案管理人员妥善保管，并对重要文 件、数据进行每月二次备份。 文件收发是文件保密工作的重要环节， 档案管理人员要按规定对收发文件一一登 记，确切掌握每一份文件的收发情况和文件去向，传阅文件一律采取直传方式， 由专人送阅，阅文人在《文件发放登记表》上签名后方可阅览，阅文人之间不得 横向传阅。阅完和办理之后要按文书立卷，要求交本公司档案管理人员归档。 档案管理人员在工作调动或辞职时，必须将经管的秘密文件清理登记，全部移交 清楚。移交时，要造册、清点、核对，并办理签字手续。其他人员调动或辞职时， 档案管理人员要主动将其手中的秘密文件或资料收回，以免丢失。 依法治密， 完善制度， 建立秘密文件管理责任制对秘密文件在收文、 发文、 分送、 传递、借阅、移交，销毁等各个环节都要建立严格的登记制度。努力把好各道关 口，对违反规定，造成泄密事件的必须认真追查，情节严重者，要追究当事人的 法律责任。 会议保密 会议保密范围指会议内容涉及公司内部机密，并规定在一定的时间内，只限于一 定范围的人知悉而不能外泄的会议。 会前准备工作过程中的保密。 (1)根据会议需要，严格确定出席、列席人员。会前要认真研究安全保密措施， 选定会址后，要对会址进行保密安全检查，并对与会人员进行保密教育，严格执 行保密纪律。 (2)做好对会议文件的拟稿、复印、校对、保管与分送等环节的保密工作。 3、会议进行过程中的保密。 严格控制与会议无关的人员进入会场。 严禁乱印发会议秘密文件， 对会 议记录本要按秘密文件管理办法指定档案管理人 员保管。 与会人员不得以任何形式对外泄露会议秘密内容。 会议结束后的保密工作 (1)会议结束后，要对会场进行保密检查，看有无遗漏的秘密文件，记录本等。 (2)会议分发的秘密文件(资料)会后要统一收回。 (3)会议记录要妥善保管，特殊情况除外，不得带出办公室。 技术保密 技术保密范围包括本公司现有的技术基础上或待开发的技术项目。 针对技术泄密的主要渠道，采取防范措施。 三、附则 本规定的监督权、执行权在人事行政部。 对泄密人员的处罚见《奖惩制度》。 本规定自批准之日起执行。 企业制度大全(四) 2008-03-22 13:16 第十一部份 财物管理系统 一、财务管理制度 总则 第一条:本财务会计制度系根据《中华人民共和国会计法》、《企业财务通则》 以及有关的法规和公司的实际制度。 会计核算原则 第二条:本公司的会计年度采用公历年制，即自每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日 止。会计核算分月、季进行。 第三条:会计核算工作以实际发生的经济业务为依据，做到记录准确、内容 完整、方法正确、手续齐备、符合时限。 第四条:记帐原则为权责发生制。 第五条:记帐采用借贷记帐法。 公司设置的日记帐、总分类帐、明细分类帐和各种辅助性帐簿。 第六条:以人民币为记帐本位币。 发生外币时，按实际发生当日的市场汇价的中间价为折合汇率。 第七条:每一笔经济业务，都必须取得或者填制原始凭证。 原始凭证经审核无误，才能据以填制记帐凭证。 第八条:存货、成本以实际成本进行核算和登记入帐。存货的核算采用永续盘 存制。领用或了出的原材料、产成品等按加权平均法核算。 第九条:固定资产每年盘点一次，存货每月盘点一次。 第十条:发生坏帐损失时，采用直接冲销法核算。 财务机构 第十一条:公司设财务部，负责财务会计的日常工作。 财务预算 第十二条:公司财务部每年应编制财务收支预算。公司的预算经董事会批准后， 交由总经理具体执行。预算内的支出由各部门经理按预算掌握使用， 副总经理和财务部经理监督执行。预算外因特殊需要如必须支付 时， 由需要量部门提出报告，副总经理审核，总经理审批。因发生较大 的变化，可以提出修改预算。 财产管理 第十三条:公司财产实行分级管理。所有财产由财务部列帐记载，人事行政部 参与管理，属经营使用的各种财产分别由使用部门管理。属生产使 用的由生产部门统一管理，属非生产使用的由人事行政部管理。 第十四条:使用年限在一年以上的建筑物、生产经营设备、器具、工具等和价 值在 2000 元以上、使用年限超过两年的非生产、经营设备为固定资 产。 所有资产、低值易耗品按使用部门设卡登记，部分低值易耗品或工、 器具按使用人设卡登记。 第十五条:使用公司的各种财产必须按规定定期进行检修。 第十六条:固定资产发生损坏时，使用部门应立即报告统一管理部门，损坏严 重时，必须报告副总经理、总经理，属责任事故时，公司人事行政 部查明原因，按损失情况分摊责任。 低值易耗品和工、器具发生损坏时，由使用部门或使用人向有关管 理部门办理交旧领新，属人为损坏者，由责任者进行赔偿。 第十七条:固定资产或低值易耗品报废时，由归口主管部门提出报告，人事行 政部和财务部核查后，经副总经理、总经理批准后报废，并由归口 主管部门进行处理。 第十八条:固定资产按以下类别分别计算折旧: 房屋、建筑物暂按 20 年计提折旧; 机器、机械、汽车和其它设备为 5 年; 器具、工具、家具等为 3 年。 每一固定资产在确定其残值后，按直线法计提折旧，从投入使用月份的次月计算， 停止使用的，自停用月份的次月起，停止计算折旧。固定资产提足折 旧后，仍可继续使用的，不再计提折旧;提前报废的，不补提折旧。 第十九条:各种低值易耗品的摊销采用五五摊牌销法，在领用时摊销 50%，报 废时再摊销 50%。某些直接用于生产的低值易耗品，按使用时间摊 销。 第二十条:公司货币资金的结算一律通过财务部办理。 第二十一条:库存现金限额定为 5000 元，当日发生的收支及余额，应填制现金 收支日报表，做到帐款相符。发现现金短缺或溢余应立即向财务部 经理报告并查明原因，重大事故应立即报告总经理。 第二十二条:银行存款的收支应每天结出余额并填制银行存款日报表。每月终 了，应取得银行对帐单，填制调节表。 第二十三条:对客户的货物帐款及所交费用，财 务部和租售部应每月核对，必 要时应与客户进行核对，核对中发现未按时收回租金(货款)等情况 时，应立即报告主管经理，及时进行处理。 第二十四条:公司的银行结算凭证、发票、有价证券等统一由财务部管理，公 司的发票只限于本公司使用，并不准出具空白发票。 借款及报销 第二十五条:员工因工作需要借款时，填写借款单，经各级主管领导加具意见， 总经理批准后，由财务部办理借款，所有借款除差旅外，一律办理支 票或汇票等。 办理借款流程: 世间 因工作需要 签核 复核 复核 (二)借款单: 审核 审批 付款 雄森时代房地产开发有限公司 借 款 单 姓名 部门 职务 用途 款额 大写: 拾 万 仟 佰 拾元整 小写 元 证明人 主管上司 部门经理 副总经理 总经理 第二十七条:员工借款当月内，出差人员回公司后七天内必须报清帐目，交回 余款。无故拖延时间不报者，按借款金额扣罚每日 1%连同借款， 于发放工资时扣除。 第二十八条:除差旅费的旅差补贴外，无论购买物品或报销费用，均需有与报 销金额相符的正式发票。属购买物品的，还必须附有与发票的名称、 规格、数量、金额相符的收料单或有验收人签收。 报销程序 填写报销单 签核 复 核 工业 复核 销帐 审核 审批 报销单 无发票的填写以下单据 雄森时代房地产开发有限公司 支付证明单 号: 科目: 第 第 20 号 金 额 号 年 月 日 分号: 字 总 共计金 额 拾 万 仟 佰 受 款 人 未能取得单据原因 主管上司: 部门经理: 计: 出纳: 经手人: 拾 元 角 分 , 会 副总经理: 总经理: 有发票的在发票后盖下章填写(此章由财务部、人事行政部各掌握一枚) 发票背面 经手人 用 途 证明人 复 核 审 核 审 批 第二十九条:所有借款单或报销单均应由财务部经理复核。 第三十条:各部门必须严格控制各种费用的开支，力求少花钱多办事。 第三十一条:各部门必须在每月 25 日前向总经办递交次月的资金计划，包括差 旅费、应酬费、业务费及办公费，由财务部核定后交总经理审批。 (附 资金计划表) 第三十二条:费用支出标准、报销津贴及审批权限 旅差费的报销 办事人员出差回来，必须填写旅差费报销单，写明出差的原因、路程时间、天数、 费用金额等，经部门负责人签字证实，交由财务部复核，副总经理审核、总经理审 批。 财会人员根据办事人旅差的路程及时间，按市面小巴价格给予报销，一般情况下， 不得乘的士，如遇特殊情况，必须注明原因。 差旅费报销标准: 级别 项目 总经理 副总经理 总经理助理 部门经理 一般工作人员 飞机票 实报实销 实报实销 总经理批准 总经 理批准 软卧火车 实报实销 实报实销 总经理批准 总经理批准 硬卧火车 实报实销 实报实销 实报实销 实报实销 船票头等仓 实报实销 实报实销 总经理批准 总经理批准 其他交通费 实报实销 实报实销 实报实销 实报实销 特区、省级以上城市 250 160 120 地级城市 200 120 100 其他地区 160 100 80 宜章、耒阳、临武、资兴、 桂东、永兴等 实报实销 30 25 20 其他地区 实报实销 40 35 30 夜间乘车超过 12 点或住宿 实报实销 10 10 10 两人出差同一地点以最高标准级别人员的标准报销住宿费，但不得双重报销。 凡当天可以往返的地区，中餐可以按级别伙食补助，未经批准不作出差处理。 公事费用预借、报销定额审批权限: 职务 审批权限 监控 总经理 3000 元以上(不含 3000 元) 副总经理 1000 元(不含 1000 元)~3000 元 使用人、部门经理、财务部经理、副 总经理 部门经理 1 元~1000 元 (含 1000 元) 使用人、 证明人、 部门经理、 财务部经理 备注:以上费用属每月资金计划范畴，如资金计划以外，必须经总经理审批。 接待: 因业务需要接待时，必须事前经批准方可接待。 总经理接待客人，按每人每餐 120 元。 副总经理、总经理助理接待客人每人每餐 100 元。 经理接待客人按每人每餐 80 元。 其他员工接待客人按每人每餐 30 元。 个别需要提高标准的要先向审批人申报。接待客人限定待客人数，一般每桌 1~2 人。 招待客人一次性金额在 200 元以下，一天金额在 500 元以下的，由部门经理审批， 财务部经理审核;一次性金额在 200 元以上 500 元以下，一天金额在 1000 元以下 的由副总经理、财务部经理审核;一次性金额在 500 元以上，一天金额在 1000 元 以上的，由总经理审批。 处理特殊关系，办理特别事情需要送礼，金额 200 元以下部门经理、财务部经理审 批;200 元~500 元，副总经理审批，财务部经理审核;1000 元以上由总经理审批。 第三十三条:未经批准，任何员工擅自购买物品不予报销。 会计科目和会计报表 第三十四条:公司使用的会计科目和会计报表按照国家的规定 二、物资管理制度 第一条:分类 生产、经营用固定资产:经营使用的年限在一年以上的房屋建筑物、机器、设备、 器具、工具等。 非生产、经营用固定资产:不属于生产、经营主要设备的物品，单位价值在 2000 元以上，并且使用期限超过两年的。 低值易耗品: 不属于固定资产，而又价值较高或使用时间较长的物品。 办公用品:办公使用的消耗性物品。 原辅材料:生产使用的消耗性物品。 产成品及库存商品:生产的成品及为租赁(销售)而购进的商品。 第二条:购买 凡需新增固定资产、低值易耗品和购买各种其它物资，均需提出计划 以下资产及物资每月 25 日前提出计划报总经办批准后转交财务部、中央采购部实 施。 新增生产、经营用固定资产。 新增非生产用固定资产、低值易耗品、办公用品。 生产用原辅材料、为租赁(销售)而购买的商品。 所有采购的物资均需办理进仓、验收手续。 属专用的固定资产、低值易耗品，由使用部门核对品名、规格、数量进行验收，属 能用的低值易耗品及其它物资均按归口管理办法验收进仓手续。 第三条:领用、保管 原则:谁使用谁领用谁保管 领用公司各种物资， 都必须办理领用手续， 各种物资的领用手续均须由主管领导签 名。 各种物资的管理和保管分别由: 生产、经营用固定资产，由使用部门保管、管理。 非生产用固定资产，低值易耗，由人事行政部管理，各使用部门保管。 文具办公用品由人事行政部管理，使用人保管。 原辅材料及产成品、半成品由中央采购部保管。 第四条:消耗、修理、报废 生产用原辅材料的正常消耗，应逐月分清产成品的品名、规格，报告消耗情况。 生产中出现不正常的消耗，应及时报告主管领导，情况严重的应及时报告总经理。 固定资产、 低值易耗品需要维修时， 由使用部门报告， 报归口部门。 属自然报废的， 由归口部门处理;属人为损坏的(包括需维修的)，应由损坏者进行赔偿。 文具用品定额发放管理办法 为进一步节约办公资源，加强文具用品申购、发放工作的计划性，特制定 本办法。 文具用品分办公用品和文具两大类(详见《办公文具清单》与《办公用品清单》)。 办公用品是办公使用周期一年以下的，如签字笔、圆珠笔、纸张等;文具是办公使 用周期一处以上的，如:笔筒、打孔机、钉书机等。 文具用品以既保证正常办公使 用，又能合理节约原则，实行以部门为计算单位，根 据部门雇员类别、职位进行额定配备，由部门文员统计填写 YR-2000-B-002《月份 文具用品计划表》。 各部门经理核签 YR-2000-B-002《月份文具用品计划表》后于每月 3 日前报交人事 行政部汇总，复核后，呈交财务部经理、总经理审批后，第一联人事行政部存查， 第二联交中央采购部。 各部门文员负责填写 YR-2000-B-004《月份文具用品实际消耗总结表》于每月 28 日交人事行政部复核后呈报总经理、财务部经理审阅。若因特殊需要，超过本部门 额定费用指标，由部门文员填写《物品急需单》，部门核签后交人事行政部核备， 交总经理审批，超支费用从下月额定费用指标中扣除。 新雇员入职时， 中央采购部根据雇员类别职位核发文具用品， 并按规定填写本职位 应领用的个人文具用品品种、数量、使用周期，各部门文员(资料员)和人事行政 部行政秘书做好领用记录。 离职手续中部门签名时应加注意雇员离职， 未到使用周期的个人文具用品应交回原 部门文员(资料员)，如有丢失、损坏，折价赔偿后，方可办理离职手续。 调动工作职位时，在原职位领用的个人文具用品，若未到使用周期，应交回原部门 秘书(资料员)，按照新职位类别重新领用个人文具用品。 额定费用指标:(附) 各部门所需办公通用品如打印纸、便笺纸、墨盒等，在每月 22 日交人事行 政部，并写清规格、数量、预算价格。 10、一般文具用品价格以市场价为准，特殊文具用品价格以购价为准。 11、此办法公司各职员遵照执行，各部门文员参照相应的表格填写，各部门经理监 督执行。 文具用品申请程序: 四、公务车辆使用管理制度 文具用品领用、总结程序: 申请用车条件: 公务车只限于工作上的需要使用，如采购物资，接送客人、外出办事务等等。 所有用车不能私事使用。 用车申请程序: 凡符合用车条件，由各部门使用人提前一天(长途用车提前一天，短途用车提前 4 小时)填写用车申请单，再由部门经理签字同意后交人事行政部行政秘书，行政秘 书将用车申请单汇总平衡后交人事行政部经理核签， 开具派车单及交车钥匙、 行车 证给司机，司机凭派车单出车(司机注意妥善保管车钥匙、行车证，出车后交回行 政秘书)，返回后将派车单交给行政秘书。 若当日无车辆安排，行政秘书以电话形式通知用车部门。 用车安排的原则: 车辆的安排工作统一由行政秘书负责。原则上按申请时间顺序、事情轻重，尽量一 车多用，减少单趟载货载客现象，提高用车效率。 采购急用优先安排，急事优先安排，重要接待优先安排。 车辆的管理工作 申请用车应实事求是，严禁公车私用或改变行车地点。 公车私用或司机擅自改变行车地点， 发生车辆事故造成的经济损失， 一律由申请人、 司机自己承担。 司机要注意保养车辆，保持良好车状，保持车内良好环境卫生。 车队长要按时办理车辆的年审、季审等有关手续。 车钥匙除人事行政部配置一把，任何人不准私自保留车钥匙。 行政秘书与司机记好每日车辆行驶公里数及各部门用车次数，月末统计上报。 司机出车前，出车后必须加强对车辆的检查与保养。 车辆每月进行一次保养与维修， 到公司指定的修理厂维修， 维修费由行政秘书与车 队队长共同去办理结算。 各车辆维修费，单独核算累计，并建立车辆维修保养档案。 10、每月末行政部例会，车队长组织司机进行安全教育和学习交通法规，增强 司机安全意识，保证无交通事故。 用油规定: 行政秘书每月末预估购买一次油票。 司机必须到指定的加油站加油(特殊情况除外)。 行政秘书每月底做一次《公司用油统计表》。 劳动纪律: 司机必须按公司制度打卡，特殊情况由人事行政部经理签卡。 行车期间必须遵守交通规则，安全第一，因违章罚款一律自负。 上班期间，司机必须在值班室内等候任务。 附: 雄森时代房地产开发有限公司 用车申请单 填表日期: 年 月 用 车 人 部 门 用车事由 时 间 年 至 年 月 部门经理 人事行政部 车 队 长 司 机 五、复印、打印规定 日 去往地点 月 日 日 时止 时 为加强办公用品的利用和管理，励行节约，避免一些不必要的浪费，严格杜绝以公 济私，多复印、私自收藏公司文件资料的不良现象发生，特制定本规定。 各部门文件打印由各部门文员打印，不许在专业用机上打印文件，如文件较多，本 部门文员忙不过来，报人事行政部统一协调。 各部门复印文件由各部门文员到人事行政部复印，行政秘书监督执行，复印 后填写复印数量、纸张规格，行政秘书每月末统计报表。 不准复印与工作无关的各种资料，未经同意不准擅自复印，违者每张罚款 10 元。 各部门文员每月末将本部门打印情况制表报人事行政部，行政秘书汇总上报。 行政秘书联系专业机构对复印机进行定期维护、保养，保证复印机的正常使用。 各部门员工用打印纸，内部文件一律正反面两次使用，减少浪费。 此规定由人事行政部经理监督执行。 六、邮电、报纸、水电管理制度 公司各种来函信件， 保安员必须及时送至行政秘书， 行政秘书筛选后通知各部门文 员领取分发，必须在当日处理完毕，不许积压、拖延，做好记录。 公司报纸到后，人事行政部文员要及时放送会议室报夹夹好，每周(七天)拆换一 次。阅读者不许把报纸拆散、拿下，当作私人物品，如发现一次罚款 20 元，情节 严重给予开除。 上班时间非公务需要不得使用电话，如擅自打长途电话，按原价的 300%罚款。 行政秘书控制每月电话费用，每月要写出分析报告及节约办法上报阅批。 传真稿须顺序列流水号登记和收发，禁止漏失，并按月装订成册备核(分 FAXIN、 FAXOUT)。 各部门文员，每日下班离公司前负责关好各水电开关。 保安队长每天上午 9:00，下午 6:00 固定巡视全公司水电。 企业制度大全(五) 2008-03-22 13:18 第七部份 人事考核系统 绩效考评目的: 为了公正、客观、科学的评价公司员工的工作能力、工作态度、工作业绩，完 善激励机制，公司对员工进行季度、年度绩效考评。 绩效考评对象: xxx 房地产开发有限公司全体员工 绩效考评小组成员: 组 长:总经理 副组长:综合管理中心副总经理、工程管理中心副总经理 组 员:人事行政部经理、策划部经理、租售部经理、策划中心副经理、 财务部经理、预算部经理、工程部经理、总工程师、物业管理部经理、 培训经理 工作人员:人事主任、行政秘书 考评时间: 季度考评:每一季度最后一个月的 25~30 日 年度述职:每年 12 月 25 日~30 日 考评方法: 主管级以上人员实行主管上司双级面谈考评方法。 员工一级、二级根据各部门实行排队法，大部门评出最后三名员工，小部门评 出最后一名员工，如连续三次被评为该部门后三名(一名)员工给予劝退。 绩效考核要素及分值: (一)共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评，总分 150 分。 绩效考评分值与浮动工资(员工根据考评所得分值按比例领取浮动工 资): 评定等级 评定等级注释 得分 浮动工资%比 备注 优秀 表现非常优秀 135~150 分 120% 优良 表现优秀，达到要求 120~134 分 110% 良好 表现较好，基本达到要求 105~119 分 100% 合格 符合工作要求 90~104 分 90% 不合格 未能符合工作要求 89 分以下 60% 浮动工资%比是指上季度考评得分后， 下季度浮动工资部分按此%比为基准发放。 如第一季度(1 日~3 日)考评得分 95 分，即第二季度(4 月~6 月)浮动工资部 分按 90%发放，该员工浮动工资 1000 元，即 900 元为评定每月浮动工资基准。 (二)分值 1、品德:30 分 (1)维护公司利益:6 分 (2)事业心:5 分 (3)诚实:5 分 (4)谦和:4 分 (5)个人修养:4 分 (6)奉献精神:6 分 2、工作能力:45 分 (1)计划性:6 分 (2)责任感:5 分 (3)组织能力:5 分 (4)处理问题:5 分 (5)知识面:4 分 (6)公关能力:4 分 (7)协调沟通能力:4 分 (8)判断能力:4 分 (9)理解能力:4 分 (10)表达能力:4 分 3、工作表现:30 分 (1)团队合作:6 分 (2)原则性:4 分 (3)积极性:4 分 (4)服从性:4 分 (5)规章制度:12 分 4、工作绩效:45 分 (1)工作目标完成量:25 分 (2)工作效率与质量:20 分 绩效考评工作流程: 个人自评 考评 (人事主任发表、收表) 谈) 考评小组综合考评 上一级主管考评 (上一级主管面谈) 总经理评定 隔级主管 (隔级主管面 反馈评定结果 (人事主任反馈考评结果) 考评步骤: 自评:考评对象根据《管理人员绩效考核自评表》要素填写，打分。 上一级主管考评。 隔级主管考评。 总经理评定。 反馈评定结果。 考评时间及实施步骤: 时 间 每季末、每年十二月份 营销策划副总经理 人事行政部经理 工程管理副总经理 人事行政部经理 综合管理副总经理 人事行政部经理 总经理秘书 人事行政部经理 财务部经理 人事行政部经理 策划部经理 人事行政部经理 销售部经理 人事行政部经理 策划助理 人事助理 售后服务主任 人事助理 文案 人事助理 服务员 人事助理 设计部经理 人事行政部经理 工程部经理 人事行政部经理 总工程师 人事行政部经理 装修部经理 人事行政部经理 预决算部经理 人事行政部经理 项目拓展部经理 人事行政部经理 设计师 人事助理 施工主管 人事助理 质检工程师 人事助理 安检工程师 人事助理 预决算员 人事助理 拓展助理 人事助理 人事行政经理 人事助理 物业管理部经理 人事行政部经理 培训经理 人事助理 人事助理 人事行政部经理 行政秘书 人事助理 车队长 人事助理 会计 人事助理 出纳 人事助理 综合评定: 于下月 2 日综合评定，3 日反馈考评结果，4 日通知财务部。 注意事项 考评小组成员必须公正、客观的评价每位员工，不可以带有个人偏见和私心。 请考评小组成员，工作人员注意保密制度，考评结果未经总经理评定，决不允 许泄露。 2、技术人员绩效考核评估表。 工作人员做好记录并准备相应表格。 附:1、管理人员绩效考核评估表。 第七部份 人事考核系统 绩效考评目的: 为了公正、客观、科学的评价公司员工的工作能力、工作态度、工作业绩，完 善激励机制，公司对员工进行季度、年度绩效考评。 绩效考评对象: xxx 房地产开发有限公司全体员工 绩效考评小组成员: 组 长:总经理 副组长:综合管理中心副总经理、工程管理中心副总经理 组 员:人事行政部经理、策划部经理、租售部经理、策划中心副经理、 财务部经理、预算部经理、工程部经理、总工程师、物业管理部经理、 培训经理 工作人员:人事主任、行政秘书 考评时间: 季度考评:每一季度最后一个月的 25~30 日 年度述职:每年 12 月 25 日~30 日 考评方法: 主管级以上人员实行主管上司双级面谈考评方法。 员工一级、二级根据各部门实行排队法，大部门评出最后三名员工，小部门评 出最后一名员工，如连续三次被评为该部门后三名(一名)员工给予劝退。 绩效考核要素及分值: (一)共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评，总分 150 分。 绩效考评分值与浮动工资(员工根据考评所得分值按比例领取浮动工 资): 评定等级 评定等级注释 得分 浮动工资%比 备注 优秀 表现非常优秀 135~150 分 120% 优良 表现优秀，达到要求 120~134 分 110% 良好 表现较好，基本达到要求 105~119 分 100% 合格 符合工作要求 90~104 分 90% 不合格 未能符合工作要求 89 分以下 60% 浮动工资%比是指上季度考评得分后， 下季度浮动工资部分按此%比为基准发放。 如第一季度(1 日~3 日)考评得分 95 分，即第二季度(4 月~6 月)浮动工资部 分按 90%发放，该员工浮动工资 1000 元，即 900 元为评定每月浮动工资基准。 (二)分值 1、品德:30 分 (1)维护公司利益:6 分 (2)事业心:5 分 (3)诚实:5 分 (4)谦和:4 分 (5)个人修养:4 分 (6)奉献精神:6 分 2、工作能力:45 分 (1)计划性:6 分 (2)责任感:5 分 (3)组织能力:5 分 (4)处理问题:5 分 (5)知识面:4 分 (6)公关能力:4 分 (7)协调沟通能力:4 分 (8)判断能力:4 分 (9)理解能力:4 分 (10)表达能力:4 分 3、工作表现:30 分 (1)团队合作:6 分 (4)服从性:4 分 4、工作绩效:45 分 (1)工作目标完成量:25 分 绩效考评工作流程: 个人自评 考评 (人事主任发表、收表) 谈) 考评小组综合考评 (2)原则性:4 分 (5)规章制度:12 分 (3)积极性:4 分 (2)工作效率与质量:20 分 上一级主管考评 (上一级主管面谈) 总经理评定 隔级主管 (隔级主管面 反馈评定结果 (人事主任反馈考评结果) 考评步骤: 自评:考评对象根据《管理人员绩效考核自评表》要素填写，打分。 上一级主管考评。 隔级主管考评。 总经理评定。 反馈评定结果。 考评时间及实施步骤: 时 间 每季末、每年十二月份 营销策划副总经理 人事行政部经理 工程管理副总经理 人事行政部经理 综合管理副总经理 人事行政部经理 总经理秘书 人事行政部经理 财务部经理 人事行政部经理 策划部经理 人事行政部经理 销售部经理 人事行政部经理 策划助理 人事助理 售后服务主任 人事助理 文案 人事助理 服务员 人事助理 设计部经理 人事行政部经理 工程部经理 人事行政部经理 总工程师 人事行政部经理 装修部经理 人事行政部经理 预决算部经理 人事行政部经理 项目拓展部经理 人事行政部经理 设计师 人事助理 施工主管 人事助理 质检工程师 人事助理 安检工程师 人事助理 预决算员 人事助理 拓展助理 人事助理 人事行政经理 人事助理 物业管理部经理 人事行政部经理 培训经理 人事助理 人事助理 人事行政部经理 行政秘书 人事助理 车队长 人事助理 会计 人事助理 出纳 人事助理 综合评定: 于下月 2 日综合评定，3 日反馈考评结果，4 日通知财务部。 注意事项 考评小组成员必须公正、客观的评价每位员工，不可以带有个人偏见和私心。 请考评小组成员，工作人员注意保密制度，考评结果未经总经理评定，决不允 许泄露。 2、技术人员绩效考核评估表。 工作人员做好记录并准备相应表格。 附:1、管理人员绩效考核评估表。 第七部份 人事考核系统 绩效考评目的: 为了公正、客观、科学的评价公司员工的工作能力、工作态度、工作业绩，完 善激励机制，公司对员工进行季度、年度绩效考评。 绩效考评对象: xxx 房地产开发有限公司全体员工 绩效考评小组成员: 组 长:总经理 副组长:综合管理中心副总经理、工程管理中心副总经理 组 员:人事行政部经理、策划部经理、租售部经理、策划中心副经理、 财务部经理、预算部经理、工程部经理、总工程师、物业管理部经理、 培训经理 工作人员:人事主任、行政秘书 考评时间: 季度考评:每一季度最后一个月的 25~30 日 年度述职:每年 12 月 25 日~30 日 考评方法: 主管级以上人员实行主管上司双级面谈考评方法。 员工一级、二级根据各部门实行排队法，大部门评出最后三名员工，小部门评 出最后一名员工，如连续三次被评为该部门后三名(一名)员工给予劝退。 绩效考核要素及分值: (一)共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评，总分 150 分。 绩效考评分值与浮动工资(员工根据考评所得分值按比例领取浮动工 资): 评定等级 评定等级注释 得分 浮动工资%比 备注 优秀 表现非常优秀 135~150 分 120% 优良 表现优秀，达到要求 120~134 分 110% 良好 表现较好，基本达到要求 105~119 分 100% 合格 符合工作要求 90~104 分 90% 不合格 未能符合工作要求 89 分以下 60% 浮动工资%比是指上季度考评得分后， 下季度浮动工资部分按此%比为基准发放。 如第一季度(1 日~3 日)考评得分 95 分，即第二季度(4 月~6 月)浮动工资部 分按 90%发放，该员工浮动工资 1000 元，即 900 元为评定每月浮动工资基准。 (二)分值 1、品德:30 分 (1)维护公司利益:6 分 (2)事业心:5 分 (3)诚实:5 分 (4)谦和:4 分 (5)个人修养:4 分 (6)奉献精神:6 分 2、工作能力:45 分 (1)计划性:6 分 (2)责任感:5 分 (3)组织能力:5 分 (4)处理问题:5 分 (5)知识面:4 分 (6)公关能力:4 分 (7)协调沟通能力:4 分 (8)判断能力:4 分 (9)理解能力:4 分 (10)表达能力:4 分 3、工作表现:30 分 (1)团队合作:6 分 (2)原则性:4 分 (3)积极性:4 分 (4)服从性:4 分 (5)规章制度:12 分 4、工作绩效:45 分 (1)工作目标完成量:25 分 (2)工作效率与质量:20 分 绩效考评工作流程: 个人自评 考评 (人事主任发表、收表) 谈) 考评小组综合考评 上一级主管考评 (上一级主管面谈) 总经理评定 隔级主管 (隔级主管面 反馈评定结果 (人事主任反馈考评结果) 考评步骤: 自评:考评对象根据《管理人员绩效考核自评表》要素填写，打分。 上一级主管考评。 隔级主管考评。 总经理评定。 反馈评定结果。 考评时间及实施步骤: 时 间 每季末、每年十二月份 营销策划副总经理 工程管理副总经理 综合管理副总经理 人事行政部经理 人事行政部经理 人事行政部经理 总经理秘书 财务部经理 人事行政部经理 人事行政部经理 策划部经理 人事行政部经理 销售部经理 人事行政部经理 策划助理 人事助理 售后服务主任 人事助理 文案 人事助理 服务员 人事助理 设计部经理 人事行政部经理 工程部经理 人事行政部经理 总工程师 人事行政部经理 装修部经理 人事行政部经理 预决算部经理 人事行政部经理 项目拓展部经理 人事行政部经理 设计师 人事助理 施工主管 人事助理 质检工程师 人事助理 安检工程师 人事助理 预决算员 人事助理 拓展助理 人事助理 人事行政经理 人事助理 物业管理部经理 人事行政部经理 培训经理 人事助理 人事助理 人事行政部经理 行政秘书 人事助理 车队长 人事助理 会计 人事助理 出纳 人事助理 综合评定: 于下月 2 日综合评定，3 日反馈考评结果，4 日通知财务部。 注意事项 考评小组成员必须公正、客观的评价每位员工，不可以带有个人偏见和私心。 请考评小组成员，工作人员注意保密制度，考评结果未经总经理评定，决不允 许泄露。 2、技术人员绩效考核评估表。 工作人员做好记录并准备相应表格。 附:1、管理人员绩效考核评估表 企业制度大全(六) 2008-03-22 13:19 六、培训课的内容 (一)如何领导培训: (二)制订培训计划 确定培训大纲。 针对培训大纲，确定培训教材。 制订课时计划安排，精心设计培训 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 。 安排时间和地点 ——通知学员 准备教案教具 ——修改补充教案 ——准备教材 ——准备教具等设备 ——准备教室 表格 年培训计划 部门: 月份 内容 参加人 目的 NO:Y-R-P-001 月培训计划 NO:Y-R-P-002 序号 培训内容 对象 教材 教师 时间 地点 部门: 培训记录表 NO:Y-R-P-001 讲师: 人事行政部: 部门: 讲师: 内容: 参加人 签到 参加人 签到 时间: 地点: 如何做培训展示(个人展示) 仪表整洁 自信心 目光交流 微笑 音量 节奏感 与听众的融洽气氛 时间 内容的组织 整体形象 如何进行知识培训 1、介绍 题目 参照有关标准 了解学员对此题目的程度 此课与学员切身利益的联系 事先通告要考试 介绍讲解专业名词 2、内容讲解: 要点不要超过五个 逻辑性 按步骤讲 使用视听教具 3、内容理解 学员提问 教师提问 解决重点问题 4、总结 重点要点 补充某些新内容 发教材或参考资料 5、考试 只考所讲的要点 考的面要广 口试或笔试 6、通知下堂课的内容 留作业 为下节课做准备 如何进行技能培训 介绍 题目 题目与个人利益的联系 讲解有关专业名词 讲解有关技能涉及的安全事项 训导师展示 按逻辑步骤展示 边展示边讲解关键步骤展示要慢 学员演练 让学员单独演练 不要干涉学员演练 让学员边演练边讲解 评估 学员自己先评估 伙伴依次评估 讲师评估 评估以积极性肯定意见开始 建议性意见要有限 总结 重复要点 补充新内容 告诉学员下一课的内容 培训体系的建立 常用的培训方法 研讨式 可以针对一个总是让学员开动脑筋广泛联想，互相启发。最大限度地将问题涉及 的方方面面列出来，然后总结其要点。 案例分析式 将一个实际例子或想象的情节交给小组讨论，得到分析、归纳，交给大组进行综 合，总结要点供大家掌握。 实际演练式 让学员反复重复一个任务完成的步骤直到熟练为止。 现场参观式 学员到讲师不能提供的场景观看环境、操作、任务完成，让学员有一种暴光式的 感觉。 讲座式 讲师准备好知识性、信息性展示传授给学员某些“观念、“观点”等。 在岗培训 针对个人进行技艺培训。 角色扮演 让学员按照即定情景，分别扮演不同角色，谈出自己的感受，对照标准和程序加 深对员工感受的理解。 小组讨论 旁听讨论式 方案选择 培训体系的流程 如何进行评估(原则) 要求展示者先评估自己。 要求伙伴依次评估展示者的演练。 讲师最后评估。 评估内容要明确具体。 评估以积极性肯定意见开始。 针对展示者的未来提建议。 建议要有限，每次不超过两个建议。 对事不对人。 评估条 题目: 我所喜欢的方面 1、 1、 2、 2、 3、 4、 企业制度大全(七) 2008-03-22 13:20 讲师: 建议方面: 七、招聘录用的方法 笔试 这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识，专业知识、管理知识、相关知识以 及综合分析能力、文字表达能力等素质。 笔试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考核的可信度较高;可以大规模地 进行评价，因此花时少，效率高。 应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平。 成绩评定比较客观，且可以保存应聘者的试卷。 面试 可根据应聘者当场对所提问题的回答，考查出他运用知识分析问题的熟练程度， 实践经验、思维的敏捷性，语言表达能力。 通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析， 考查应聘者的外表、 气质、 风度、 情绪等等。 可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。 主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度，从而提高考察的深度。 面试的准备: 确定面试考官。 面试考官由人事行政部经理、用人部门经理、企业经营管理中心副总经理、总经 理和相应的专业人员组成。 选择合适的面试方法。 设计评价量表和面试问话提纲。 布置面试气氛，设计面试环境。 面谈场分两间 等候室 面谈室 入口 面试的种类 面试可与心理测试同时进行。 面试可在初步筛选选取以后进行，也可以在笔试通过后进行。 面试可分多轮进行，即初试、复试。 初试:用来剔除不合格的应聘者。 复试:用来确定最后的录用者。 面试的内容: 仪表风度:应聘者的体格状态、穿着举止、精神风貌。 求职的动机与工作期望:判断本公司提供的职位和工作条件是否能满足其要 求。 专业知识与特长:从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。 工作经验:了解应聘者以往的经历及其责任感，思维能力、工作能力等。 工作态度:了解应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态度。 事业心、进取心:事业的进取精神，开拓精神。 语言表达能力:口头表达的准确性。 综合分析能力:分析问题的条理性，深度。 反应能力:思维的敏捷性。 10、自控能力:理智与耐心。 11、人际关系:社交中的角色，为人好恶。 12、精力和活力:精、气、神的表现。 13、兴趣与爱好:知识面与嗜好。 面试考官应具备的能力和水平: 掌握相关的人员测评要求。 了解公司状况及岗位空缺。 能公正客观地评价应聘者。 熟练运用各种面试技巧。 丰富的工作经验、应变能力。 具备相关的专业知识。 八、 干部任命制，逐步提名，隔级批准。 每一级干部负责其直接下属的提名，提名要经人事行政部进行考核和背景调查， 将结果和提名一起报上一级批准。批准后由人事行政部任命。 主管级以上人员由总经理批准。 提名权在各部门经理，这样防止上级安插，无法工作。 审查权在人事行政部，进行客观、专业调查和考核，对公司、对个人都负责。 批准权在隔级的上级，这样就可制约提名人的偏见和徇私行为。 如上级不批准，会令该部门经理重新提名 第六部份 培训系统 管理人员具有五种职责:(1)对下级下达指示、命令。(2)向上级汇报。(3) 制定目标。(4)联系中枢。(5)培训下级 ——[日] 本山多喜二 上级领导的职责就是要把下级的行为纳入一个轨道，以便有利于实现组织 目标。 —— 亨利.艾伯斯 培训在公司活动的地位 合格的管理者即是合格的培训者。 培训是公司活动的重要组成部分主要包括: 培训公司方针、精神; 培训公司行为规范; 培训岗位专业知识; 技术培训; 管理培训。 员工进入公司以后，先要接受公司培训和岗前培训。 员工上岗后要进行岗位专业技术培训和技术合笼培训。 执行新任务之前要进行所需要的知识和技术培训。 公司为了未来的任务和目标进行专题培训。 公司定期进行员工素质提高培训。 进行管理模式培训。 培训在公司活动中的地位示意图 工作活动 培训活动 培训的目标 公司培训目标示意图 公司的每一个管理者和技术人员都是合格的培训者。 对员工进行方针、政策以及各项规章制度的培训，使员工掌握公司的共同语言和 行为规范。 通过技术和技能培训，让员工尽早地掌握工作要领，工作程序与方法，尽快达到 上岗条件。 通过培训使现有员工技能得以提高和充实，使现有员工具备多方面的才干。 通过培训减少工作失误，减少工伤事故，提高工作质量和工作效率，提高公司效 率。 通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。 通过培训提高员工的创新能力，提高员工应用新技术、新知识、新工艺和新设备 的能力。 通过培训树立适合本公司需要的职业经理 通过培训使下属准确地理解上级意图和所布置的复杂任务。 通过培训使员工理解并掌握公司新发布的命令、指示和制度。 公司培训可以概括为这样一个三位一体的目标: 通过公司和员工履行培训的责任 和权力，使公司工作实有成效，使公司维持自下而上地发展。 尽可能把命令和布置工作变成对部下的培训，不是劳动而是上课。 把上司的面孔变成教师的笑容，换来的是下级的尊敬和感激。 教师如果还能变成教练，下级就会邀你一起去领奖杯。 三、有效培训的特点 培训大纲和培训教案 培训前准备 教室的准备(干净、明亮、整齐) 座位安排(便于学员与讲师交流) 教具的准备(视听教具处于良好状态) 教材的准备(事先印好，装订好) 问题准备(学生可能提的问题，讲师的设问) 心态准备(提前使自己冷静下来，准备好开场白) 建立自信心 仪表要整洁。 声音要宏亮，语言要清晰。 对学员负责，对培训负责。 不要显得慌张，要驾驭整个培训的过程。 节奏不要快。 把自己的专业水平、素质作为课堂的控制手段。 鼓励学员参与 学员的参与是学习的关键。 给学员时间演练或操作，引起学习的兴趣。 鼓励学员提问，并对答案给以适当的肯定。 创造一种自由提问或回答问题的气氛。 控制 讲师要控制课堂秩序。 不要让一、二个人垄断课堂。 提问题的时间量不要影响整个课程的进展。 保证完成课堂教学任务、计划。 给予反馈 给学员的反馈要以鼓励为主。 尤其技巧培训课中，要让学员了解到他(她)完成的程度。 指出如何能完善操作的关键。 总结 将课堂所讲的内容，综合归纳成重点，便于学员记忆。 指出对学员在今后工作中如何有效地使用知识、技巧的期望。 四、培训的种类 培训内容分类及责任部门: 1、公司培训 人事行政部 2、管理手册培训 人事行政部 3、员工手册培训 人事行政部 4、岗位专业培训 所在部门 5、素质提高培训 人事行政部，所在部门 6、管理培训 总经理，副总经理，人事行政部 7、培训者培训 人事行政部，各部门 以培训形式分类: 现场培训 含义: 在工作岗位，通过操作，技术演练，对员工进行培训，是由岗位管理者负责 进行的培训。 基本原则: 培训是上司的一种义务和责任，与做好工作、完成任务的义务和责任相联系;不 是上司的权力和恩赐。应把培训作为完成任务的途径。 培训是以提高员工素质为目的，必须以明确岗位职责为基础，按照岗位的业务要 求，进行培训。 培训是要创造一种做好工作的气氛和条件，使工作现场充满活力，需要把培训作 为一种机会和手段，沟通上下级的联系，达到相互理解和支持。 培训是以关心人为前提的，必须通过培训去掌握部下的情况，肯定成绩、指出不 足，使他能愉快的工作。 培训首先启发员工的学习和钻研热情，激励员工的工作干劲。 主要目的:提高员工的工作能力 例如:(1)保证公司生存与发展; (2)维护公司利益; (3)改善工作态度; (4)遵守规章制度; (5)贯彻公司方针政策;(6)改进和改善工作; (7)创新; (8)了解各部门关系; (9)实现目标; (10)沟通; (11)提高技能和知识; (12)卫生保健; (13)共同作业; (14)培养良好的人际关系关系和团队精神; (15)统一观念; (16)减少失误; (17)提高工作成绩; (18)防止事故; (19)提高质量; (20)提高生产率。 脱产培训 含义:离开工作和工作现场，由公司内外的专家和教师对公司内各类人员进行集 中培训。 基本原则: 脱产是在公司的人事行政部(培训中心)或社会上的各大院校进行的，是公司经 营战略系统的一个有机且有形的系统。 参加培训人员脱离工作岗位可能产生某些不利现实生产经营的影响， 需要本着经 济与效率的原则，对培训的组织过程实施管理。 分类及特点: 分阶层: 分阶层脱产培训的特点是: A(强调培训对象的职务地位、等级和阶层。 B(强调培训的综合性。 C(强调标准化、规范化培训。 D(具有定期轮训的特性。 分专业: 分专业脱产培训的特点是: A(强调培训的专业性。 B(强调培训内容的单一性。 C(强调专业知识和技能的层次。 D(强调培训的适应性和未来性。 E(强调培训的灵活性和随机性。 自我开发 自我开发是员工本人的精力、时间和费用，不占用工作时间，不脱产，利用 依靠公司外的培训设施和条件，提高自己的工作能力。诸如函授大学、电大以及 社会上的各种培训班。 自我开发作为公司培训的一个组成部分， 在于它补充了公司资金人力和物力的不 足，在于它调动员工的寻求知识、提高能力的主动性和积极性。 自我开发纳入公司培训体系的必要前提是， 公司在制度上承认员工在社会上取得 的的各种“资格证书”和“毕业证书”并提供相应的帮助或资助。 五、培训体系的运行 要实施培训，就需要一系列“管理”，培训体系运行过程，就是一个“管理过 程”。 培训的管理过程，即“计划—实施—评价—处理”循环过程。 由“总经理”确定经营方针，教育方针以及培训工作的重点内容和重点项目，以 从根本上推动公司培训工作的展开。 由“人事行政部”主抓公司培训工作。 由各部门制订专业培训计划和课程。 企业制度大全(八) 2008-03-22 13:21 xxx 房地产开发有限公司 Y-R-R2 表 01 人员增补申请表 NO.: 申请日期: ? 扩大编制 ? 空缺补充 ? 辞职补充 ? 储备人 申请部门: 增补理由 力 需求职位 需求人数 需求时间 ? 男 年 人 月 ? 女 日到职 人 职位 学历 年龄 专业 工作经验 总经理 综合管理中心副经理 人事行政部 申请部门 招聘程序 招聘代号:Y-R-2P-002 提出申请 刊登招聘 招聘方 案 程序名称:招聘 复核 主管部门:人事行政部 审核 审 批 报名表 广告 核 人事筛选 名单 A 审批 专业筛选考核 考核记录 名单 B 复核 审 训 具用品领发 通知 报到 分配办公设备 办理入职手续 入职前培 文 上岗 说明:1、主管级以上由副总经理、总经理面试。 2、主管级以下由部门经理面试。 xxx 房地产开发有限公司员工应聘申请表 NO: Y-R-YR-001 申请职位 工资要求及福利待遇 联系方式 TEL: MOBIL: 姓 名 性别 年龄 出生年月 身份证号码 籍 贯 民族 户口所在地 文化程度 身高 体重 视力 懂何种外语 程度 身体状况 技术职称 兴趣爱好 婚姻状况 ?已婚 ?未婚 家庭地址 邮编 联系 电话 现住址 邮编 联系 电话 教育及训练(由高学历填起) 时 间 学校名称 获取证书及学位 联系电话 证明人 工作简历(由最近时间填起) 时 间 服务单位及部门 职务 月薪 离职原因 联系电话 证明人 个人评语 (含能力、 工作成绩) 我保证以上资料真实可靠，如有虚假，接受公司的开除处分和经济处罚～ 应聘人: 日 面试情况 面试评分(参照表 Y-R-YP-002) 面试部门及职务 人事助理 人事行政部经理 用人部门经理 用人部门副总经理 综合管理副总经理 总经理 备注: 附:身份证复印件、毕业证书复印件、职称证书复印件及相关资料复印件，人 事行政部验明原件。 期: 新 进 人 员 晤 谈 表 NO: Y-R-YP-002 姓 名 应聘 职位 日期 年 月 日 用表提要 请主持晤谈人员，就适当的适当的方格里划(?)，如某项尚认为无 法判断时，即请从略。 极 佳 (10) 甚 佳 (9) 佳 (8) 尚 佳 (7) 欠 (6) 佳 健壮充沛 (10) 良好充足 (9) 良 好 (8) 尚称良好 (7) 神衰体弱 (6) 极 清 楚 (10) 甚 清 (9) 清 楚 (8) 尚 清 楚 (7) 有欠清楚 (6) 极有条理 (10) 甚有条理 (9) 有 条 理 (8) 尚有条理 (7) 缺乏条理 (6) 极为机敏 (10) 甚为机敏 (9) 适 宜 (8) 反应迟钝 (7) 领悟能力差 (6) 稳定坚强 (10) 容止安祥 (9) 适 当 (8) 稍欠稳定 (7) 易于激动 (6) 相当了解 (10) 了 解 (9) 尚称了解 (8) 部份了解 (7) 了解极少(6) 楚 充分了解 (10) 相当了解 (9) 尚称了解 (8) 少有了解 (7) 了解极微(6) 很 配 合 (10) 相当配合 (9) 尚称配合 (8) 未尽配合 (7) 未能配合 (6) 非 常配合 (10) 甚为坚定 (9) 尚称坚定 (8) 有欠坚定 (7) 犹疑不定 (6) 总评分 拟予录用 补充说明 主持晤谈人员: 雄森时代房地产开发有限公司员工入职申请表 NO: Y-R-YR-001 入职职务 工资及福 利待遇 姓 名 性别 年龄 出生年月 身份证号码 籍 贯 民族 户口所在地 学 历 懂何种外语 程度 身体状况 身高 体重 视力 技术职称 兴趣爱好 婚姻状况 ?已婚 ?未婚 家庭地址 邮编 联系 电话 家庭地址 邮编 联系 电话 直系亲属之详细情况 姓 名 关系 年龄 职业 工作地点 联系电话 不拟录用 教育及训练(由高学历填起) 时 间 学校名称 获取证书及学位 联系电话 证明人 工作简历(由最近时间填起) 时 间 服务单位及部门 职务 月薪 离职原因 联系电话 证明人 我保证入职以后遵守公司的各项规章制度，努力具有创造性的工作，充分发挥个 人优点～ 入职申请人: 日 人事行政部经理复核 用人部门经理复核 用人部门副总经理复核 综合管理副总经理审核 总经理审批 备注: 企业制度大全(九) 2008-03-22 13:24 第六部份 培训系统 管理人员具有五种职责:(1)对下级下达指示、命令。(2)向上级汇报。(3) 制定目标。(4)联系中枢。(5)培训下级 ——[日] 本山多喜二 上级领导的职责就是要把下级的行为纳入一个轨道，以便有利于实现组织 目标。 期: —— 亨利.艾伯斯 培训在公司活动的地位 合格的管理者即是合格的培训者。 培训是公司活动的重要组成部分主要包括: 培训公司方针、精神; 培训公司行为规范; 培训岗位专业知识; 技术培训; 管理培训。 员工进入公司以后，先要接受公司培训和岗前培训。 员工上岗后要进行岗位专业技术培训和技术合笼培训。 执行新任务之前要进行所需要的知识和技术培训。 公司为了未来的任务和目标进行专题培训。 公司定期进行员工素质提高培训。 进行管理模式培训。 培训在公司活动中的地位示意图 工作活动 培训活动 培训的目标 公司培训目标示意图 公司的每一个管理者和技术人员都是合格的培训者。 对员工进行方针、政策以及各项规章制度的培训，使员工掌握公司的共同语言和 行为规范。 通过技术和技能培训，让员工尽早地掌握工作要领，工作程序与方法，尽快达到 上岗条件。 通过培训使现有员工技能得以提高和充实，使现有员工具备多方面的才干。 通过培训减少工作失误，减少工伤事故，提高工作质量和工作效率，提高公司效 率。 通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。 通过培训提高员工的创新能力，提高员工应用新技术、新知识、新工艺和新设备 的能力。 通过培训树立适合本公司需要的职业经理 通过培训使下属准确地理解上级意图和所布置的复杂任务。 通过培训使员工理解并掌握公司新发布的命令、指示和制度。 公司培训可以概括为这样一个三位一体的目标: 通过公司和员工履行培训的责任 和权力，使公司工作实有成效，使公司维持自下而上地发展。 尽可能把命令和布置工作变成对部下的培训，不是劳动而是上课。 把上司的面孔变成教师的笑容，换来的是下级的尊敬和感激。 教师如果还能变成教练，下级就会邀你一起去领奖杯。 三、有效培训的特点 培训大纲和培训教案 培训前准备 教室的准备(干净、明亮、整齐) 座位安排(便于学员与讲师交流) 教具的准备(视听教具处于良好状态) 教材的准备(事先印好，装订好) 问题准备(学生可能提的问题，讲师的设问) 心态准备(提前使自己冷静下来，准备好开场白) 建立自信心 仪表要整洁。 声音要宏亮，语言要清晰。 对学员负责，对培训负责。 不要显得慌张，要驾驭整个培训的过程。 节奏不要快。 把自己的专业水平、素质作为课堂的控制手段。 鼓励学员参与 学员的参与是学习的关键。 给学员时间演练或操作，引起学习的兴趣。 鼓励学员提问，并对答案给以适当的肯定。 创造一种自由提问或回答问题的气氛。 控制 讲师要控制课堂秩序。 不要让一、二个人垄断课堂。 提问题的时间量不要影响整个课程的进展。 保证完成课堂教学任务、计划。 给予反馈 给学员的反馈要以鼓励为主。 尤其技巧培训课中，要让学员了解到他(她)完成的程度。 指出如何能完善操作的关键。 总结 将课堂所讲的内容，综合归纳成重点，便于学员记忆。 指出对学员在今后工作中如何有效地使用知识、技巧的期望。 四、培训的种类 培训内容分类及责任部门: 1、公司培训 人事行政部 2、管理手册培训 人事行政部 3、员工手册培训 人事行政部 4、岗位专业培训 所在部门 5、素质提高培训 人事行政部，所在部门 6、管理培训 总经理，副总经理，人事行政部 7、培训者培训 人事行政部，各部门 以培训形式分类: 现场培训 含义: 在工作岗位，通过操作，技术演练，对员工进行培训，是由岗位管理者负责 进行的培训。 基本原则: 培训是上司的一种义务和责任，与做好工作、完成任务的义务和责任相联系;不 是上司的权力和恩赐。应把培训作为完成任务的途径。 培训是以提高员工素质为目的，必须以明确岗位职责为基础，按照岗位的业务要 求，进行培训。 培训是要创造一种做好工作的气氛和条件，使工作现场充满活力，需要把培训作 为一种机会和手段，沟通上下级的联系，达到相互理解和支持。 培训是以关心人为前提的，必须通过培训去掌握部下的情况，肯定成绩、指出不 足，使他能愉快的工作。 培训首先启发员工的学习和钻研热情，激励员工的工作干劲。 主要目的:提高员工的工作能力 例如:(1)保证公司生存与发展; (2)维护公司利益; (3)改善工作态度; (4)遵守规章制度; (5)贯彻公司方针政策; (6)改进和改善工作; (7)创新; (8)了解各部门关系; (9)实现目标; (10)沟通; (11)提高技能和知识; (12)卫生保健; (13)共同作业; (14)培养良好的人际关系关系和团队精神; (15)统一观念; (16)减少失误; (17)提高工作成绩; (18)防止事故; (19)提高质量; (20)提高生产率。 脱产培训 含义:离开工作和工作现场，由公司内外的专家和教师对公司内各类人员进行集 中培训。 基本原则: 脱产是在公司的人事行政部(培训中心)或社会上的各大院校进行的，是公司经 营战略系统的一个有机且有形的系统。 参加培训人员脱离工作岗位可能产生某些不利现实生产经营的影响， 需要本着经 济与效率的原则，对培训的组织过程实施管理。 分类及特点: 分阶层: 分阶层脱产培训的特点是: A(强调培训对象的职务地位、等级和阶层。 B(强调培训的综合性。 C(强调标准化、规范化培训。 D(具有定期轮训的特性。 分专业: 分专业脱产培训的特点是: A(强调培训的专业性。 B(强调培训内容的单一性。 C(强调专业知识和技能的层次。 D (强调培训的适应性和未来性。 E(强调培训的灵活性和随机性。 自我开发 自我开发是员工本人的精力、时间和费用，不占用工作时间，不脱产，利用 依靠公司外的培训设施和条件，提高自己的工作能力。诸如函授大学、电大以及 社会上的各种培训班。 自我开发作为公司培训的一个组成部分， 在于它补充了公司资金人力和物力的不 足，在于它调动员工的寻求知识、提高能力的主动性和积极性。 自我开发纳入公司培训体系的必要前提是， 公司在制度上承认员工在社会上取得 的的各种“资格证书”和“毕业证书”并提供相应的帮助或资助。 五、培训体系的运行 要实施培训，就需要一系列“管理”，培训体系运行过程，就是一个“管理过 程”。 培训的管理过程，即“计划—实施—评价—处理”循环过程。 由“总经理”确定经营方针，教育方针以及培训工作的重点内容和重点项目，以 从根本上推动公司培训工作的展开。 由“人事行政部”主抓公司培训工作。 由各部门制订专业培训计划和课程。 六、培训课的内容 (一)如何领导培训: