毕业论文 人力资源激励机制研究

毕业论文 毕业论文答辩ppt模板下载毕业论文ppt模板下载毕业论文ppt下载关于药学专业毕业论文临床本科毕业论文下载 人力资源激励机制研究 XX大学毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 专业名称： 班 级： 学生姓名： 指导老师： 完成时间： 当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一 个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将 对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激 励。在当今复杂的环境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质 是一种不言而喻的心理契约，并在不断演进。员工在组织内部以及组织之间的活 动日益“自由化”，结构、时间、区域和权力的传统界限日益模糊。在全球经济 中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形 成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体 系必须要打破，并以全新的方式相互合作。在经济全球化的大背景下，深入研究 人力资源激励机制，为激励主体建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制， 具有重大的现实意义。 关键词： 人力资源；激励；激励机制 Abstract In contemporary times, economic competition, in essence, is the competition for talent. The development of enterprises need the support of staff. Every enterprise managers should know, the staff summary is not only a tool, the initiative, enthusiasm and creativity of the survival and development of enterprises will have a tremendous role. In order to obtain the support of staff, it is necessary to encourage the staff. In today complex environment in the management is very difficult. Managers and employees the nature of the relationship is a self-evident psychological contract, and in constant evolution. Employees within the organization and between the organization activities have been "liberalization", structure, time, the regional powers and the traditional boundaries of increasingly blurred. In the global economy make it competitive in the various enterprises are reduced size, a merger, and change the mechanism of movement, in order to develop the updated survival mode. Administrators and staff, have been a huge challenge, the old and traditional system must be broken, and a new way of mutual cooperation. In the context of economic globalization, in-depth study of human resources and incentive mechanisms, the main incentive for the establishment of a set of scientific existing incentives, have constrained operating mechanism is of great practical significance. Key wordsHuman resources； incentive； incentive mechanism （一）行为主义激励理论………………………………………… （二）认知派激励理论……………… （三）综合型激励理论 （一）激励机制的内容… （二）激励机制作用性质………………………………………… （三）激励机制的运行模式……………………… （四）激励机制的信息反馈………………………… （一）实行目标激励 ………………………………… （二）创建适合企业特点的企业文化 „„„„„„„„„„„„7 （三）充分考虑员工的个体差异，实施有差别的激励机制 （一）企业要实行股权激励……………………………… （二）构建富有竞争力的内部薪酬体系……………… （三）企业绩效评价体系研究…………………………… （四）资讯系统的开发…………………………………… 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法 去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 因此，“企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他 们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性 1和创造性继续保持和发扬下去。”由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临 的一个十分重要的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。 人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力 的人口。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量 （质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一 个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。对人力资源概念 的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。 一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至 是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作 能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和 可开发性。 我们日常使用的人力资源概念，一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人 口。 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行 为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学 认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活 动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明 了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够 促进业绩的提高，进而推动了激励机制的发展和完善。 激励机制就是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。 通过激励手段使人力资源得到最大程度的开发和利用，是激励机制建立的内在动 力。 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概 括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以 1 （苏）B.M.舍佩尔：《管理心理学》，南开大学出版社，1988，第19-20页。 充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多 管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这 些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派 激励理论和综合型激励理论3大类。 （一）行为主义激励理论 本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这 个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激 —反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励 手段，以引起被激励者相应的反应 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和定型的活动。 新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为， “激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因 2素的存在。”具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑 到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心 理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织 目标的实现一致化。 新行为主义理论强调，“人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于 行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激 3励作用。”如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育 中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为 进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 （二）认知派激励理论 行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的 客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思 想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结 构，以及如何推动人们的行为。 认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达 到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何 改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫 折理论等。这些理论认为，“人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用 4的结果。”所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到 改变人的行为的目的。 2 刘光起：《A管理模式》，企业管理出版社，1997，第5页。 3 吕亚君：《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》，江苏交通，2002 年第1期。 4 [4] 林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》，广东经济出版社，2003 ，第6页。 （三）综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在 激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决 调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强 调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激 实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定 于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那 么，再强的引线也没有多大的意义。 波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励 和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、 个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。 在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为 表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他 们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励 的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完 成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率 所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的 努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个 体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。 波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相 互关系。他们指出，“对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。 如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和 5劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。” （一）激励机制的内容 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。 激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机 制包含以下几个方面的内容： 1、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必 须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的 奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通 过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 5 美）理查德.J.雪恩伯格尔：《世界级制造业：下一个十年》，中央编译出版社1997年版。 “在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指 向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求6组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。”行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫 （M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖 励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。 他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。 （2）奖励冒险，而不是躲避风险。 （3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。 （4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。 （5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。 （6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。 （7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。 （8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。 （9）奖励忠诚，反对背叛。 （10）奖励合作，反对内讧。 勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的 行为导向。 3、 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期 望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩 效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定 的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的 影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退 趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度 制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激 励效率的快速下降。 4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性 奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以 及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从 而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚 和教育。“组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的 行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格7和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。”关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实 际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人 6 余凯成主编《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997，第235页。 7 张嫘：《构建国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案》，商业研究，2002年版 对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是 组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面 构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制 约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的 制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。 （二）激励机制作用性质 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一 定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种 性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行 为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮 大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。“当然，在良好的激 励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作 用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的8真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。” 2、 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工 所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制 的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制 本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑 制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工 作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到 走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除， 代之以有效的激励因素。 （三）激励机制的运行模式 激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互 动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激 励运行模式： 这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组 织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。 这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： 第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规 划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的 奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、 8 植草益：《微观规则经济学》，朱绍文译，中国发展出版社1992，第19-20页。 个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方 面要求了解清楚。 第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人 的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和 考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适 当的行为方式和努力程度开始工作。 第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进 展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选 择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度 或半年等。 第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合 管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者 要善于听取员工自己对工作的评价。 第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后 所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己 从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继 续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意 见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。 全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操 作性强。 （四）激励机制的信息反馈 信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成 员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方 面又向其他人传送自己方面的信息。“在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全 过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体 传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主9体与激励客体位置的转换。” 组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持 高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要， 但在激励工作中往往的不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度 的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿 在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。 （一）实行目标激励 9 李昌麒：《经济法学》，中国政法大学出版社2002年，第41页 1.目标设置 （1）目标应该具体化。 （2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。 （3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。 （4）让完成目标的人参与目标设置。 （5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。 2.目标管理 （1）制定总体目标。 （2）作好组织准备。 （3）制定个人 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。 （4）阶段性成果评定。 （二）创建适合企业特点的企业文化 21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加 快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的 有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是 企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的 管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融 入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此 用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 （三）充分考虑员工的个体差异，实施有差别的激励机制 “激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素 有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这 些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影 10响力排序。”企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制 时一定要考虑到个体差异。 第一、激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。 有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工 作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开 发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的 激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据 自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。 第二、树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人 组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理 者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同 的激励方式和激励频率。特别是我国加入WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面 解放与变革，是一个当务之急。 第三、激励要以人为本。“人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特 长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人 10 (美)保罗.S.麦业司主编，《战略重组》，文汇出版社，1999年，第246页。 的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激 励措施就是事业发展与规划管理。” 第四、建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的 重要手段。事物的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必 须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要 靠约束。目前，企业存在激励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因， 因此，建立所有者和员工双方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各 类人员和员工的积极性、创造性，降低成本，提高效率具有极其重要的意义。 随着企业的发展，国际国内经济形势的变化需要进一步对员工激励进行不 断的探讨。以下几个方面在人力资源激励机制建设上值得进一步研究探索： （一）企业要实行股权激励 实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束，同 时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。“在我国民营企业中实施股权激励 制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题。调整企业内部 结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。实施股权激励 还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推11动企业长期发展。”由于我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵 活自由，因此，实施股权激励制度具有操作上的可行性。 （二）构建富有竞争力的内部薪酬体系 薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力 的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界 的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会，因此要构建有竞争力的内部薪酬体 系。“让员工获得高绩效拿到高薪酬；制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；将12主要员工管理理论引入薪酬体系；把人性化融入薪酬体系。” （三）企业绩效评价体系研究 “绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效评价的 核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定13标准进行对比分析，判断企业优势，作为奖励依据。”开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素， 有助于做好对经营者和员工业绩的考核，建立有效的激励与约束机制。 11 陈全明：《人力资源开发与管理》，中国统计出版社，2001年，第47页。 12 于秀之：《人力资源管理》，经济管理出版社，2002年，第162页。 13 美）彼得.F.德鲁克：《公司绩效测评》，中国人民大学出版社，1999年，第191页。 （四）资讯系统的开发 资讯系统是为企业组织服务的。当今，信息技术的飞速发展使企业的组织 和管理面临严峻的挑战。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化 和管理流程的改造，资讯系统更显其在组织中的重要性。