人力资源开发和管理关系的研究--论文

人力资源开发和管理关系的研究--论文 人力资源开发和管理关系的研究 第 I 页 摘 要 我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。人力资源开发的公共政策属性规定了政府作为人力资源开发的核心主体应承担的职责,在实施人力资源开发的过程中,政府分配公共资源应坚持公平为先,通过建立公共财政为人力资源开发提供强有力的保障。文章通过对我国政府部门人力资源管理现状的分析，探讨目前我国政府部门在选人、用人、育人等方面存在的诸多弊端，提出时代发展对于政府部门人力资源管理工作的新要求，最后指出我国政府部门人力资源管理发展的几个方向。 [关键词]:政府部门，人力资源管理 ，开发，研究 人力资源开发和管理关系的研究 第 II 页 Abstracts Our government's human resources management to exist in human resource allocation is not optimized for a series of problems～ how to combine public servant system development～ human resources management introduced new ideas～explore new mode of its theory and practice～our government department personnel management system and mode of reform and improve the personnel management and increase levels～ will become a major issue of theory and practical significance. Human resource development of public policy of the properties that the government as a human resource development is the core of the principal shall bear the responsibility in implementing human resources development process～ the government to allocate public resources should be fair on these trainees by establishing public finance for human resource development to provide strong support for our government. the article through human resource management of the present situation～ our government departments in recruiting and employing and a useful lesson for the development process, many times. [Keywords]: Government， Human resources management ，Development，Research 人力资源开发和管理关系的研究 第 III 页 目 录 1 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 政府部门人力资源管理外包„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 2.1 政府部门人力资源管理外包现状及管理难点 „„„„„„„„„„„„„„„2 2.2 政府部门人力资源管理外包的内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 2.3 政府部门人力资源管理外包的方法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 3 人力资源开发的公共政策意涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 3.1 人力资源开发的公共政策属性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 3.2 人力资源开发的政策理念 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 3.3 公共财政是人力资源开发的强有力保障 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4 政府部门人力资源开发和管理的特点 „„„„„„„„„„„„„„„„4 5 我国政府部门人力资源开发和管理现状分析 „„„„„„„„„„„„5 5.1 管理观念滞后 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 5.2 体制不完善 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 5.3 我国政府机关人力资源管理上的不足之处 „„„„„„„„„„„„„„„„6 5.4 机制不健全 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 6 政府人力资源开发和管理存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 6.1 公务员招聘中存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 6.2 绩效考核中存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 6.3 培训中存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 6.4 薪酬体系中的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 7 时代发展对我国政府部门人力资源开发和管理的新要求 „„„„„„10 7.1 管理理念由“人”向“人力资源”转变„„„„„„„„„„„„„„„„„10 7.2 政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变„„„„„„„„„„„„„10 7.3 政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变„„„„„„„„„„„10 7.4 培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变„„„„„„„„„„„„„10 8 我国政府部门人力资源开发和管理的发展方向 „„„„„„„„„„„11 8.1 政府部门人力资源管理科学化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 8.2 政府部门人力资源管理信息化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11 人力资源开发和管理关系的研究 第 IV 页 8.3 政府部门人力资源管理人本化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 8.4 政府部门人力资源管理市场化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 8.5 政府部门人力资源管理法制化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 9 政府部门人力资源开发和管理的对策探讨及建 „„„„„„„„„„„14 9.1 通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 „„„„„„„„„„„ 14 9.2 通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力„„„„„„„„„„„„„„„ 14 9.3 把握引进公务员人才的最佳时机„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 14 9.4 进行职位 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 创新，改革工资分配方式，拉大工资级差„„„„„„„„ 15 9.5 加强团队精神，活跃组织气氛„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 15 9.6 加强人力资源能力建设系统„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 15 9.7 公务员招聘应由过去的“反应型”转变为“前瞻型 „„„„„„„„„„„ 15 9.8 进行科学的培训需求分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 16 9.9 健全绩效考核系统 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 16 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 人力资源开发和管理关系的研究 第 1 页 1 引言 我国已加入世界贸易组织，这是我国改革开放和现代化建设的历史必然，也是进一步推进全方位、多层次、宽领域对外开放的重要契机，必将对我国的经济、政治文化等社会各个方面产生深刻影响。同时，也对各级行政管理带来前所未有的机遇和挑战，对我们的各项工作提出了新的更高的要求，特别是要求我们的政府提供 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、高效、透明的公共服务，这就迫切需要提高公务员的素质和能力。 政府部门人力资源管理是政府公共服务的重要内容之一。如何建立现代化、科学化、民主化、法制化的现代政府人力资源管理体制,是摆在政府面前亟待解决的问题。对此,通过对政府人力资源管理中问题的探讨和研究,揭示出政府部门人力资源管理现有措施的优点和不足,并提出相关的解决建议。 人力资源开发和管理关系的研究 第 2 页 2 政府部门人力资源管理外包 ?2.1 政府部门人力资源管理外包现状及管理难点: (1)外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾 (2)政府部门人力资源管理外包所带来的人员安置问题 (3)传统人事选拔制度与人力资源管理外包间的冲突 (4)传统工作思维与管理外包间的认知冲突 2.2 政府部门人力资源管理外包的内容 我国的政府人力资源管理的内容可以概括为:人力资源规划,包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。 2.3 政府部门人力资源管理外包的方法 2.3.1 选择服务商 一般考虑以下因素:一是专业机构的信誉和质量;二是服务的价格;三是衡量自身需要;四是确定外包时间。 2.3.2 具体实施 对于政府部门，在选择合适的服务商后，首先要与专业管理机构签订详细的人才外包协议，明确、规范双方权利和义务，避免产生纠纷;其次，向外包机构提供详实的相关资料，建立档案系统;最后，协助外包机构做好调研工作。 经过以上分析可以看出，政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构，提高行政效率，以满足公众对政府的要求。同时，管理外包并不是简单的“包出去”的问题，而是通过一系列的手段去除人员冗余，优化行政结构，使政府机构真正 ?满足经济发展及公众的需求。 ?冯金钟(关于政府人力资源管理外包的探讨[J](北京:经济科学出版社，2007 ?韩严民，发展[D](北京:中国城市出版社，2005 人力资源开发和管理关系的研究 第 3 页 3 人力资源开发的公共政策意涵 3.1 人力资源开发的公共政策属性 人力资源作为“第一资源”,其开发所涉及的面是相当广泛的,具有丰富的内容,需要资源的输入与输出。因此,人力资源开发的过程(包括人力资源本身的配置)在本质上是一个价值分配的过程,具有明显的公共政策属性,“科教兴国”、“人才强国”等战略思想本身就蕴涵着丰富的公共政策涵义。当人力资源开发的主体为政府时,人力资源开发便具 ?有了公共产品或准公共产品的属性。 3.2 人力资源开发的政策理念 政府作为人力资源开发和人力资本投资的核心主体,其活动是通过一系列的人力资源开发政策来实现的,如教育政策、公共医疗卫生政策等等。政府机制的运作不同于市场,政府作为公共权力运行的主体,政府在进行人力资源开发时,应坚持公平为先,在此前提下追求高效率,以增进和维护公共利益。人力资源开发的过程也是公共政策实践的过程,人力资源开发政策的实施需要相应的公共资源投入,公共资源能否得到公平、有效的配置,能否 ?提高社会的整体人力资源水平是衡量政府宏观调控能力的重要 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 3.3 公共财政是人力资源开发的强有力保障 人力资源开发活动是一个持续的过程,具有较强的周期性,见效慢。教育投资、基本医疗卫生等投资都是大型的社会工程,这些工作靠市场是难以解决的,只有通过政府对公共财政、公共资源的有效配置和利用才能更有效的解决。在市场经济条件下,政府的主要职责就是弥补“市场失灵”,这也是公共财政的主要职能范围。从人力资源开发的角度讲,建立科学、有效、合理的公共财政体制无疑能够为人力资源开发注入强大的动力,提供强有力的资源支持。 ?王学栋，杨燕东.我国政府部门人力资源管理的新模式[J](北京:中国人民大学出版社，2001 ?狄星华，朱谣(政府人力资源管理[J](北京:中国机械工业出版社，2004 人力资源开发和管理关系的研究 第 4 页 4 我国政府部门人力资源开发和管理现状分析 4.1 管理观念滞后 ? 4.1.1 效益观念不强 表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。 4.1.2 法治观念淡薄 我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建主义和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。 ?4.1.3 优胜劣汰的效应有限 公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。 4.1.4 政府公务员价值趋向有失偏颇 官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。 4.1.5 公务员队伍人员素质不高 活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。 4.2 体制不完善 ?4.2.1 管理体制不科学 我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党 ?赵曙明，中国企业人力资源管理[M](上海:行政学院学报，2002 ?胡伟，王世雄.构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J](北京:中国财征经济出版社，2004 ?尹杰钦， 浅析传统人事管理转向现代人力资源管理[M](北京:经济科学出版社，2004 人力资源开发和管理关系的研究 第 5 页 委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。 4.2.2 法规体系不完备 虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。 4.2.3 职位分类不科学 分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题:一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨;二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。 4.3 我国政府机关人力资源管理上的不足之处 ?4.3.1 人力资源的分布结构不合理 在资源构成方面，“专才”少于“通才”。我国政府机关在录用公务员时，并没有按照专业和职位的要求，造成我国政府机关的人力资源不能满足和谐社会发展和我国经济发展的需要，造成了政府机关专才少，通才多的局面。在管理层次分布上，高级管理人员少，一般的管理人员却很多。 4.3.2 政府职位分工不够细致 职位是一个组织构架的基本组成单位，也是做好人力资源管理的最基础的工作，任何一个有规模的组织都要严格的进行职位分析，才能确保职位清晰、职责清晰。我国目前的管理体制中，还缺乏一套科学规范的职位分析准则，尽管我国公务员进行了职位分析，但是还是比较简单，不能够达到我国政府人力资源管理对分工职位的要求 ?4.3.3 考核标准不科学、不规范 从我国人力资源管理的绩效与评价分析来看，我国政府对于公务员的考核标准还是不够科学和规范，可操作性差，在实际工作中难以掌握好尺度，不能有效的杜绝考核中凭关系或者印象分做标准的现象，难以把称职和不错称职的人员分离开来，从而影响整个考核计划，难以帮助员工成长，难以全面发挥公务员对社会的促进作用。 4.3.4 对公务员培训学习不够 我国政府机关存在对公务员轻开发而重实用的现象。人力资源的管理理论认为，员工是企业最具有潜能开发的资源。在政府人力资源管理中，这一理论同样适用，只有不 ?陈艳红，论政府机关人力资源管理的优化[M].上海财经大学出版社，2007 ?吴春波，公共组织的人力资源管理体系建[J](中国财征经济出版社，2003 人力资源开发和管理关系的研究 第 6 页 断的学习才能创造出一支高素质的公务员队伍，使公务员养成终生学习的好习惯，这也是国家和人民最大的财富。在我国政府机关的人力资源管理中，培训和学习没有得到应有的重视，没有形成系统的培训制度。在科学技术不断发展的今天，旧知识不断老化，而新知识却得不到学习和更新，这会严重影响到我国公务员队伍的建设和整体素质的提高，影响政府的行政能力。 4.4 机制不健全 4.4.1 选人机制缺乏民主 由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。 4.4.2 竞争激励机制乏力 作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。 4.4.3 绩效考核机制不科学 客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价。 人力资源开发和管理关系的研究 第 7 页 5 政府部门人力资源开发和管理存在的问题 5.1 公务员招聘中存在的问题 (1)缺乏前瞻性。政府部门中的招聘需求来源于组织职位的空缺，不存在什么招聘计划，这与竞争激烈的社会是不相适应的。企业招聘具有前瞻性，人力资源部门会根据环境的变化，确定组织的人员需求，使需求和组织战略相适应。 (2)选拔人才的空间有限。政府招聘公务员，其积极性显然不如企业，政府招募人员，往往是被动的，不会主动去劳动力市场寻找优秀人才。相反，许多企业为寻找优秀人才，会通过多种渠道从全国范围内搜罗人才，这就保证了应聘者的多样性和质量。 (3)对应试者的考核质量得不到保证。政府部门为提高效率，对于大批的应试者采用笔试和面试相结合的方法，只有从笔试中脱颖而出的人才有机会参加面试。这使得很多真正适合管理工作但不擅于理论的应试者被拒之门外。在面试中，大量先进、科学、测评管理人员的测评技术缺乏研究应用，无法对考生进行更为客观、科学的评价。而面试考官大多数是一些未经过专业训练的政府官员，主考官的个人因素在面试中占很大比例，影响了面试的客观性和准确性。 5.2 绩效考核中存在的问题 (1)对绩效考核的作用认识不足。尽管公务员制度中明确规定对公务员进行平时考核 ?和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。 (2)考核指标体系缺乏科学性。我国对公务员的考核从德、能、勤、绩四个方面进行，重点考核工作实绩。而并没有根据不同的职务和职位设计不同性质的指标体系，缺乏针对性。 (3)考核结果主要用于对员工的控制。对公务员的考核结果主要是成为工作人员职务 (4)上级、下级和评估者之间缺乏沟通，考核时，先由被评估人员进行个人总结，然后由主管领导考评，经考核小组审核通过后，部门负责人定等级，结果以书面形式通知个人。整个评估过程不存在评估者和被评估人员之间的沟通。 5.3 培训中存在的问题 (1)培训需求分析不合理。培训需求分析是整个培训工作流程的出发点，关系到培训 ?张东，公共部门人力资源管理发展对策分析[J](中国财政经济出版社，2000 人力资源开发和管理关系的研究 第 8 页 工作的有效性。因此科学的培训需求分析尤为重要。而政府部门中培训需求往往是根据“绩效差距”来决定的，这就要求绩效考核的结果客观有效，但是政府部门中的绩效考核体系恰恰不健全，会影响需求分析的准确性和针对性。 (2)培训内容不合理。我国对政府公务员的培训重政治性、理论性培训而轻技术性、知识性培训。对公务员来说还应注重业务知识和管理理念的教育。 (3)培训机构范围窄。我国目前公务员的培训工作大部分由地方行政管理学院和党校联合办学，而这些学校以往培训的主要对象是党的领导干部。显然，要使公务员的业务技能和外语，金融，法律等相关知识得到提升，纯粹依赖于这些机构是不足的。 5.4 薪酬体系中的问题 (1)实行职级工资制度。公务员的工资与其所担任的职务密切挂钩容易强化“官本 11位”意识。 (2)不同区域之间收入差距大。我国实行中央与地方相结合的工资制度，市、县都有从地方财政收入中安出排公务员工资支的权力，造成经济发达地区与经济欠发达地区之间的公务员工资收入差距大，有意愿进入政府部门的人员流动明显偏向经济发达的地区。 (3)缺乏激励作用。工资与人员的劳动投入挂钩不密切，公务员的工资若要得到尽快提升，职务提升是最有效的办法。这不但强化了“官本位”意识，更不利于调动员工投入本职工作的积极性。 11郑美玲，谈我国人力资源开发[M](上海行政学院学报，2002 人力资源开发和管理关系的研究 第 9 页 6 时代发展对我国政府部门人力资源开发和管理的新要求 6.1 管理理念由“人”向“人力资源”转变 传统的人事行政管理将公务员视为一个个单独的人，他们只是作为一种成本或者说生产技术要素，领取工资、奖金、津贴，不断地消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务。只有调动公务员的积极性和创造性，才能从根本上促进政府的改革和进步;只有实现公务员自身的价值，才能实现社会发展的终极目标。这意味着管理理念必须由“人”向“人力资源”转变。 内容 类别 传统人事管理 政府人力资源管理 人力资源规划 上级命令 严格的计划性,进行工作分析等 人力资源获取 推荐任命,带有神秘色彩 公开招募,透明公正 人力资源维持 强调对人的控制,对事的适应 强调人的创造力和潜力的开发 与开发 6.2 政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变 新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理，不仅涵盖了传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会的发展和人力资源发展的要求，从宏观和微观两个方面大大丰富了其内容。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划，加强了对于整个国家以及国际人力资源开发相关的人口、教育、培训、医疗保健、社会保障、国际智力交流等方面的综合性研究;在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的 12投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。 6.3 政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变 长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。 12竺乾威，从行政到管理[J](公共行政与人力资源，2000 人力资源开发和管理关系的研究 第 10 页 6.4 培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变 在传统的人事行政管理体制下，对于公务员的培训基本流于形式。通过党校的短期培训，除了拿到一纸文凭，在业务水平上并没有什么提高。而在这知识更新迅速、资源流动频繁的知识经济时代，政府部门的工作对公务员素质的要求越来越高，所以必须改进公务员的培训方式。针对不同级别的公务员，提出不同的要求和标准:基层公务员培训设计突出工作运作 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 、处理人际关系、档案管理、接电话技巧、电脑软件应用等课程;中层公务员课程设计则把重点放在组织管理、信息交流、员工考核、面谈技巧、冲突处理、演讲能力等课程;高层公务员则侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面课程。着力培养和提高公务员运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，真正做到学以致用，实现理论与实践的有机结合。 人力资源开发和管理关系的研究 第 11 页 7 我国政府部门人力资源开发和管理的发展方向 7.1 政府部门人力资源管理科学化 137.1.1 构建科学的管理理念 在影响政府效能的诸多要素中，人力资源是最重要的要素，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，是其他要素的掌握者和使用者。人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他要素无法比拟的。因此，政府部门要树立与社会主义市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人力资源管理的战略作用。 7.1.2 实施科学的管理方法 实现人力资源管理方法的科学化，不仅要综合运用行之有效的传统管理方法，如经济方法、行政方法、法律方法，而且要积极推广科学化、现代化的管理方法和艺术。进行科学的职位分类管理，通过对政府部门当前人力资源状况的分析，准确预测政府未来在人力资源质量和数量方面的要求，制定科学的人力资源规划。 7.1.3 创建科学的组织结构 构建科学化、弹性化的组织结构，其主要特点是:对环境具有开放性和回应性，以公民的满意为导向;政策制定与执行相分离，强调战略管理;组织的扁平化，减少中间管理层级;倡导授权或分权，而非集权;重视组织成员的参与;网状沟通和联系;以团队精神而不是以命令和服从来达到整合与控制。这种组织结构能使民众在任何时候、任何地点都可以得到良好的服务，也能提高政府部门自身的竞争力。 7.2 政府部门人力资源管理信息化 7.2.1 政府部门人事管理业务流程的信息化 从公务员招考录用到公务员离职退休，政府人力资源信息系统涵盖从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、保险福利、监督管理等一系列工作模块。 7.2.2 政府人力资源管理信息系统(简称PE-HR)的建立 政府人力资源管理信息系统建立在政府部门内部网的基础上，可以选取市级政府这样有代表性的部门为基点，采用国家标准人事信息指标代码体系，规范数据形式，便于统一管理及与将来其他公共部门接轨。系统框架包括两个部分，数据交换中心和模块工作平台， 13任晓，中国行政改革[M].杭州，浙江人民出版社，1998 人力资源开发和管理关系的研究 第 12 页 这两个部分共同连接各个应用系统，完成业务数据交换和业务整合。数据中心根据公务员管理的需要下设公务员信息数据库、公务员招考库、绩效考核相关数据库、薪资福利数据库、职务升降任免数据库等一系列支持数据库。 7.2.3 拓展基于电子政务网络平台的网络化 电子人事作为电子政务系统的一个重要子系统，它可以利用电子政务网络平台以及其中的信息安全设施、数据采集与交换管理技术、数字签名技术、数据挖掘技术等资源。通过这个网络平台使公务员和行政领导能打破时间、空间的分割，随时随地相互连接到一起，管理者可以做到向全体公务员发布即时信息、实施在线培训和交流，使政府人事政务处理更加集约、快捷。 7.3 政府部门人力资源管理人本化 党的十六大明确提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观。以人为本原理是很多年来管理理论和管理实践的精华，是以科学管理为基础的。政府部门的人力资源管理也要以人为核心，将公务员贯穿于政府人力资源开发管理的全过程，在观念上、政策上、制度上、组织文化上、教育上、工作条件上等各项建设中强化以人为本的意识，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员的全面、自由、充分发展。 7.4 政府部门人力资源管理市场化 为了提高政府的工作效率和管理水平，在政府部门的人力资源管理的思路上引入市场机制，以改进竞争。在管理的方式上引进私营部门的管理工具(如成本核算、控制技术等)。把价格机制和成本一收益机制融入到政府部门的人力资源开发系统之中，使之无论在数量、规模的控制上，还是在质量的提升上，都具有成本意识和投资意识，都进行成本核算，内部协调管理和开发的成本核算不过于远离市场交易的成本，实现行政效率和效益的最大化。 7.5 政府部门人力资源管理法制化 政府部门人力资源管理的法制化是指政府在人事行政管理过程中，以法律的精神和原则调整与公务员的工作关系，按照法律规定的人事行政管理权限，依法对公务员进行管理，保护公务员的合法权益，并约束公务员在法律规定的范围内正确履行行政管理职责。法制化的目的是规范政府部门人事行政管理行为，保证人事行政的良好秩序，开辟政府部门人力资源的开发渠道。随着《国家公务员法》的颁布实施，我国对政府部门人力资源的管理将逐步走向法治化的道路，主要体现在以下几点: 人力资源开发和管理关系的研究 第 13 页 7.5.1 认真贯彻执行国家公务员法 国家公务员法是我国当前政治体制改革中的一张“大牌”，是实行“依法治吏”，推进政府职能转变，深化行政管理体制改革的重大制度设计;是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位等，是制定其他配套法规的指导和依据。 .5.2 研究制定各种单项配套法律法规 7 现行的公务员管理法规体系尚不够完备，实现对公务员管理的现代化仍需要对现有单项法规的具体实施效果进行全面评估，进一步修改、补充和完善现有单项法规便于具体操作，尽快制定与出台有关公务员纪律、行为规范、竞争上岗、调任等单项法规，从而构建 14完整的公务员法规体系，大力推进政府部门人力资源管理的法制化。 7.5.3 严格依法进行人事行政管理活动是政府部门人力资源管理法制化的核心 依法管理要求确定法律、法规在人事行政管理过程的权威性，在法律规定的范围内行为，不得超越法律。对政府部门人力资源管理中的违法行为依法追究法律责任。通过一定渠道，对人事行政管理权的行使进行监督，防止政府人事行政管理权力的滥用和违法违纪行为的发生，保证管理行为按照法律规定进行。 14谭顺清，李田香著(经济与社会发展[J](北京:中国发展出版社，2003 人力资源开发和管理关系的研究 第 14 页 8 政府部门人力资源开发和管理的对策探讨及建议 8.1 通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案 政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。 8.2 通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上，人力资源的发展，虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用，但从狭义上说，就是指对人才的培训，对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高政府公务员的忠 15诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。 8.3 把握引进公务员人才的最佳时机 政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响，这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据，政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划，在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生，在经济形势不好的时候，政府部门还可以抓住机遇，从企业、 15岳珍，自主创新与人力资源开发[J](宿州教育学院学报，2006 人力资源开发和管理关系的研究 第 15 页 事业单位引进一批急需的优秀人才，那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。 8.4 进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差 在现行的公务员管理体制下，公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上，庸者下”的目标，但是，公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化，仍然沿用了计划经济条件下“只能上，不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则，目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，提高每个职位公务员的效率，从效率角度降低人力资源成本。 8.5 加强团队精神，活跃组织气氛 现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律，如:稳定性高、可预见性强、风险性较小等，这些规律既是其缺点，也是其优点，优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛，运用的好，在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面，团队的工作是非常重要的，人力资源的管理是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛，否则，解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。 8.6 加强人力资源能力建设系统 经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求，从整体上看，政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程:过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。 8.7 公务员招聘应由过去的“反应型”转变为“前瞻型” 根据政府部门的战略和外部环境变化来确定人力资源需求。同时对政府部门现有人力资源的数量和质量进行盘点来确定人力资源的供给。将人力资源的需求与供给进行比较，找出现有人力资源与未来人力资源需求的差距，制定最终的招聘规划;拓宽招聘渠道，为应聘者提供咨询;打造专业化的招聘队伍。招聘队伍应由人力资源管理方面的专家和政府部门资深的人事负责人组成。保证面试的客观性和科学性。(2)由专职评估员对参加考核 人力资源开发和管理关系的研究 第 16 页 的人员进行培训;开展双向沟通，使上级和下级之间就工作目标、考核指标、工作水平等达成协议，并在评估过程中使上级和下级之间进行讨论交流;根据已定的工作目标和考核标准，对不同性质的工作设计不同的考核体系，考核结果分为多个等级。 8.8 进行科学的培训需求分析 其中很重要的一点是鼓励公务员参与培训规划的制定。因为员工往往是针对自己工作中欠缺的技能或需要改进的方面提出培训要求，这样既可调动员工参与培训的积极性，也可提高培训的针对性，使培训更加有效;建立健全的培训机构，包括:国家院校、地方行政学院、专门技术院校，培训中心，以满足员工的不同培训需求;根据公务员的工作需要，采用灵活的培训方式。 8.9 健全绩效考核系统 针对我国公务员工资与职级挂钩过于紧密，而与员工工作绩效基本上没有联系的特点带来的不利影响，政府应该健全绩效考核系统，对供公务员的绩效进行客观公正的评价。促使员工改进工作绩效，提高工作效率;调整工资结构。公务员的工资应该与企业员工的工资基本持平，以冲减福利;建立统一的规章制度，对政府可以用货币计量的福利分配从 人力资源开发和管理关系的研究 第 17 页 9 结论 政府人力资开发和源管理关系的研究已经取得了一定的成就,在未来的研究中,还有一些问题有待我们去继续探讨。 9.1 价值取向探讨案 根据佛罗里达国际大学罗纳德?克林格勒教授和堪萨斯州立大学约翰?纳尔班迪教授的观点,美国政府部门人力资源管理的价值可以概括为四种传统的价值和三种新近出现的价值。四种传统的价值是指政治回应性、组织效率、个人权利和社会公平。三种新近出现的价值是:个人责任、分权的政府和社区责任。从美国政府部门人力资源管理的历程可以看出,政府部门人力资源管理的方法、举措是在一定的人事管理制度规范之下进行的,而一定的人事管理制度是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并实施的,不同的人事管理制度正是不同的价值观在幕后相互作用的不同结果,美国人事管理的历史正是这些不同的价值观相互冲突、竞争和影响的历史。尽管美国有其独特的国情,在政府部门人力资源管理中所制定的具体制度、具体的方法可能并不适合中国政府部门人力资源管理。但是,从美国政府人事管理历史中所挖掘出的制度响应价值的这种规律性东西,对我们国家的政府部门人力资源管理是有着较大启示的,对于从深层次认识我国政府部门人力资源管理的现状,解决存在问题都将发挥其指导性作用。因此,在现阶段,探求政府人力资源管理的价值支撑体系对于我国政府部门人力资源管理的研究与实践都将有着较强的指导意义。 9.2 弥补政府与企业人力资源管理研究之间的不平衡性案 在现今,一提到人力资源管理,人们默契的将之与“企业”联系在一起。似乎只有企业才需要人力资源管理,而作为政府这样的部门,进行人力资源管理是没有必要的,也是不可能的。一些人认为,在政府部门中进行人力资源管理,那只不过是换个新鲜的说法而已,而事实上仍是换汤不换药。事实并非如此。随着全球化趋势的加强,新技术革命的兴起,国家之间综合国力的竞争越发强烈。同时,政府还面临着国内的困境:公众对政府期望逐日提高,大众传播媒介对政府管理带来很大影响,私营企业的成功管理对政府带来紧迫 人力资源开发和管理关系的研究 第 18 页 感。如何重新设计政府行政管理,以适应国内外的挑战,成为政府首先要面对的一个问题。而根据“管理的本质就是人的问题”,那么,政府部门人力资源管理取代传统人事管理就成为首先要解决的问题。另一方面,中国已成功加入WTO ,在迎接WTO 带来机遇的同时,我们也同样需要面对挑战,而政府是首当其冲。入世首先是政府入世,政府入世的前提就是政府之中的公务员和行政管理人才的入世。由此可见,并不是企业有着利润的第一要求才必须实现人力资源管理,从政府所面临的局面看,在政府中实现人力资源管理更迫切、更重要。 9.3 在政府人力资源管理中强化市场机制作用。 这里所提出的市场化机制作用,是指在国家宏观调控的指引下,强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先,应将成本———收益原则引入公务员管理体系中,公务员的人才规模要注重成本。要压缩政府规模、精减公务员队伍,达到精干、优化、高效,因此在最初政府部门进行人力资源规划时,就应深入地贯彻这样一种原则,使之在政府部门人力资源管理的过程中起到一个提纲挈领的作用。其次,应将供给与需求这对关系引入到政府人力资源获取中来。对未来人力资源的招募,要从供给与需求的关系出发,考虑市场人力资源的供给与自身需求之间的关系。最后,在公务员的开发和培训中也要注重投入与产出的效益问题,注重通过系统科学的培训,真正实现公务员观念转变、知识更新、能力提高,综合素质不断提升的目的。因此,在培训的过程中,针对一些具体的问题,比如哪些人需要培训,请谁来培训,要进行哪方面的培训,怎样取得预期的培训效果等,就要注重做好细致的方案设计,控制方案实施,评估实施结果。政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。 9.4 通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进 人力资源开发和管理关系的研究 第 19 页 政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。 参考文献 [1] 冯金钟(关于政府人力资源管理外包的探讨[J](北京:经济科学出版社，2007 [2] 谭顺清，李田香著(经济与社会发展[J](北京:中国发展出版社，2003 [3] 韩严民，发展[D](北京:中国城市出版社，2005 [4] 王学栋，杨燕东.我国政府部门人力资源管理的新模式[J](北京:中国人民大学出版社，2001 [5] 狄星华，朱谣(政府人力资源管理[J](北京:中国机械工业出版社，2004 [6] 赵曙明，中国企业人力资源管理[M](上海:行政学院学报，2002 [7] 胡伟，王世雄.构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]. 北京:中国财征经济出版社，2004 [8]尹杰钦， 浅析传统人事管理转向现代人力资源管理[M]( 北京:经济科学出版社，2004 [9] 陈艳红，论政府机关人力资源管理的优化[M]. 上海财经大学出版社，2007 [10] 吴春波，公共组织的人力资源管理体系建[J]. 中国财征经济出版社，2003 [11] 张东，公共部门人力资源管理发展对策分析[J]. 中国财政经济出版社，2000 [12] 郑美玲，谈我国人力资源开发[M](上海行政学院学报，2002 [13] 竺乾威，从行政到管理[J](公共行政与人力资源，2000 [14] 任晓，中国行政改革[M](浙江人民出版社，1998 [15] 岳珍，自主创新与人力资源开发[J](宿州教育学院学报，2006 人力资源开发和管理关系的研究 第 20 页 致谢 论文的顺利完成，是和导师----导师的悉心指导是分不开的。从一开始选题的确定，到开题报告的完成、初稿的修改，定稿的调整，以及论文格式方面的问题，直至终稿，无不倾注了导师黄昕导师诲人不倦的关怀、指导和教诲。导师渊博的学识、严谨的治学态度、敏锐的科学洞察力、高尚的道德情操、实事求是的学术作风以及为人师表的风范给了我巨大的启迪、鼓舞和鞭策，并将成为我人生道路上的楷模。值此论文完成之际，谨向导师表示我崇高的敬意和衷心的感谢，并诚挚地祝愿导师工作顺利，身体安康，阖家幸福～ 最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅、评议和参加本人论文答辩的各位师长表示感谢～