六大模块包括

六大模块包括:人力资源规划人力资源招聘与面试技巧人力资源培训与开发绩效管理薪酬管理还有劳动关系管理 人力资源六大模块具体是怎么操作的? 招聘与配置 “引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 概念定义 基本原则 人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则: 1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 3.动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 4.内部为主原则一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。 形式 人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目 前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式: 1.人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时,往往先公布岗位要求,然后让员工自由选择,最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式)。 2.移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。 3.流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。企业如何进行人力资源配置1.合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。 2.要根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之既能保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。 3.对地面和机关岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的合理利用。 4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份,并根据每个上岗人员的实际工作业绩,定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力,又有压力。 5.在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念,可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的技术进步。 6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时,应采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应,以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。配置模型人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时,往往先公布岗位要求,然后让员工自由选择,最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式)。移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。结合以上人力资源配置的三种形式,要合理地进行企业内部人力资源配置,应以个人——岗位关系为基础,对企业人力资源进行动态的优化与配置,可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”:这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分:人力资源规划企业目标只能通过配置 合格的人力资源来实现,人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作,是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业,要想有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。职位空缺申请与审批人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测,至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺与申请,并由人力资源部进行仔细严格的审批,如果没有比较严格的审查,或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用,那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此,严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做,而不必等到有招聘需求时临时来进行,如果工作分析做得好,形成了 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需看随着企业内外环境的变化,该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。人才测评有了工作分析后,我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求,于是,我们可据此来设计人才测评的指标,并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的,因此,通过人才测评与绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业的人才库,将非常有利于企业进行人力资源配置。招聘与合理配置进行了工作分析与人才测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的岗位上,达到个人与岗位匹配。实际上,个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲,招聘和配备职员的所有活动,都是要实现这两个层面的匹配,而且不能偏颇,其中的道理并不复杂,举例来说,有一家企业想招聘一名研究开发部经理,强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?不一定。如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距,个人——岗位匹配照样无法实现。动态优化与配置把人员招进来并进行了合理有效的配置后,还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置,因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此,领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化,及时更新工作分析文件,各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。产出企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后,合适的人工作在合适的岗位上,这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升,从而提高组织的整体效能。如何实现 1、高效处理人力资源日常工作,缓解事务性工作压力人力资源从业者很少有不加班的,特别是一些大型企业的具体HR事务操作者,每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展,人力资源部的工作量和压力越来越大,服务满意度也越来越差。因此,帮助人力资源操作者们优化工作模式,提升工作效率,是提升HR效率,改善服务形象的关键措施。在信息系统中,可以从三个方面着手优化工作模式。首先,夯实基础人事管理。基础人事很琐碎,占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务,很少有时间考虑 战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作,通过批量操作,系统自动处理,可以切实提升HR工作效率,从中节省出更多时间。其次,利用系统提供的预警提示功能,将具有时效性的工作提示出来,例如:试用到期提醒,签定过两次固定期限合同提醒,离职倾向预警等,可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力,腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。最后,发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询,诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息,人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话,要是天天如此,月月如此,会是什么样的一种感觉?通过信息系统,可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询,了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等,类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变,成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。2、业务流程电子化,实现人力资源管理的规范化人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时,又需要哪些人出去?企业假设要裁员,是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力,但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制,用机制来评估到底应该裁谁,什么样的人应该退出。首先,需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度,即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台,可有效地控制一些关键节点,如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配,面试评估等功能,有效地进行人才的甄选,化解盲目进人给企业带来的风险。最后,规范合同用工管理。根据《劳动合同法》,对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态,还可以通过即时统计,帮助企业做好人才成本分析。 3、运用绩效系统,让绩效管理工作更加公平、公正传统的考核模式,由于缺乏计算机的辅助,考核成本巨大,管理者不得不选取简单的考核模式,但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价,过低的考核频率必然带来“近视效应”,“晕轮效应”等,再加上“老好人”等人为因素的干扰,考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。运用eHR系统,可以在线完成绩效考核的打分,自动计算考核结果,还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析,帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台,员工还可以在线查询个人的绩效考核结果,员工的每一次考核结果都会记录在系统里,是优秀的,还是不能胜任的,通过系统一目了然,如有不同意见,还可以通过系统直接进行反馈,使员工及时了解自己的绩效情况。此外,系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰,使考核结果更加公平与公正。信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时,上级管理者必须心中有数,要在过程当中做好控制。例如在过程中,员工有良好和不好的表现,可以随时在系统里面做记录。员工表现不好,对工作产生了影响,上级需要对他进行指导,给出改进建议,在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录,对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录,绩效评估时,就会有充分的评估依据。 4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用,作为企业战略的重要组成部分,人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上,因此,人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。对于总经理所代表的决策层来说,更多关心的是:对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。综上所述,eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型,能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务,从整体上提升员工的满意度,提高企业的核心竞争能力。通过eHR系统的建立,可以实现:1、将繁 琐的事务性工作外包给eHR系统,使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立,显著降低员工管理成本的同时,极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源,向信息技术要效益,实现减人增效。 编辑本段培训与开发 -帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。编辑本段薪资与福利 -员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。 编辑本段绩效管理 -不同的视角,不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高! 编辑本段员工和劳动关系 -实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢! 编辑本段综述 HR各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是不可分割的,就象生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现! 人力资源绩效考评 绩效就是目标达成的程度最早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果包含量有无做到,是否如期如质完成如果有或超过目标叫做绩效好如果没有叫绩效差衡量绩效的过程叫打考绩但重点仍在目标的设定 绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为,绩效考评可以达到以下八个方面的目的: 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计画、预算评估和人力资源规划提供资讯 从绩效管理的考评内容看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 (1)品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效度较差,涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质。 (2)行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评,重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 (3)效果主导型的绩效考评功,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,而所以考评的标准容易确定,操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗人员的考评不太适合。 绩效考核的方法: 等级评估法、目标考评法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、书面评价法、强制比例法、情景模拟法、综合评定法 简单介绍一下考核的流程: 1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核。 如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行 考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。 生产部门岗位说明:车间主任;1.协调生产,组织生产出符合要求的产品来. 2.配合公司降低生产成本. 3.注意安全生产.搞好生产环境卫生. 4.做好对产品的防护工作.减少意外损失. 5.对车间各班组进行工作监督.极时纠正失误及工作稳患. 6.定期向领导汇报工作.提出新的生产建议. 7.监督车间做好各工序的工作记录. 部门岗位1 主题内容及适应范围 本标准规定了安全生产责任人、安全教育、厂区消防、交通管理、安全管理、安全检查、事故管理、奖励与惩罚、工伤工资等。 本标准适用于XX厂各岗位安全生产工作。 2 安全生产责任人 2.1 安全生产总则 2.1.1 安全工作实行厂长总负责制、主管厂长具体分管责任制相结合。 2.1.2 各车间和职能部门负责人,在各自的工作范围内,对实现安全生产和文明生产负责,同时对主管厂长负责。 2.1.3 安全生产,人人有责,每个职工必须认真履行各自的安全职责,做到恪尽职守,各负其责。 2.2 厂长职责 2.2.1 厂长是企业的安全工作总负责人,必须要认真贯彻执行各项安全生产法规、制度和标准。 2.2.2 重视职工的劳动条件和企业的安全生产及环境卫生状况,重视女工劳动保护工作。2.2.3 批准、发布工厂的各项安全管理制度、安全技术措施计划和长远规划。 2.2.4 经常深入现场了解掌握安全生产情况,组织研究安全生产措施,推广先进的安全技术和管理方法,审定重大灾害事故的预防和处理方案。 2.2.5 建立健全安全组织机构,提高职工安全生产意识。 2.2.6 定期召开安全生产专题会议,及时研究和解决有关安全生产的问题。 2.2.7 组织全厂安全教育与考核工作。 2.2.8 坚持安全生产计划、布置、检查、总结、评比工作。 2.3 厂长办公室职责 2.3.1 负责义务消防人员的培训工作,定期组织消防知识的学习和消防演习。 2.3.2 负责消防器材的配备、维护及管理工作。 2.3.3 组织调入职工和新职工上岗前的入厂安全教育工作。 2.3.4 定期组织有害工种和女工劳动保护的有关规定的学习,做好劳保和保健品的发放工作。 2.3.5 控制加班、加点,做好劳逸结合。 2.3.6 定期对职工安全生产进行检查考核。 2.3.7 参加有关事故的调查和工伤鉴定工作。 2.3.8 管理好厂区环境卫生、门卫值班、安全保卫工作。 2.4 财务室职责 2.4.1 对安全措施所需费用要单独列项,及时支付费用。 2.4.2 保证劳动保护用品、保健费的合理采购及发放。 2.4.3 凡安全措施不落实的生产项目不得支付费用。 2.4.4 各类财务凭证的管理和现金的保管工作。 2.5 经营供应科职责 2.5.1 做好经营人员外出安全教育,提高业务人员安全意识。 2.5.2 对采购的器材、防护器具必须有验收记录,要保证所购产品的质量,对产品质量负责。 2.5.3 严格执行防火管理制度,搞好仓库防火、防盗、危险物品的管理。 2.5.4 对送货驾驶人员进行安全教育、考核,做好送货途中的安全工作。 2.5.5 对运输工具、人员严格管理,防止安全事故的发生。 2.6 生产技术科职责 2.6.1 组织编制或修订生产工艺规程、操作规程、安全技术规程、安全管理制度和职工劳动防护用品标准。 2.6.2 制订生产计划和安全生产措施以及改善劳动条件的项目,督促车间严格执行安全制度。 2.6.3 在进行生产技术的改革和挖潜改造时,做好周密的论证及实施计划,要保证设备及人员的安全。 2.6.4 负责各类事故的调查、处理、统计、上报,并制定事故防范措施。 2.6.5 对职工进行安全教育、安全管理,组织安全考核。 2.6.6 定期组织全厂性安全大检查,监督、检查事故隐患,落实好整改工作。 2.6.7 经常深入现场进行检查,指导车间安全生产工作,发现违章生产及时制止,不听劝告者,可令其停止工作,并立即通知主管领导。 2.6.8 组织开展安全生产竞赛活动,总结和推广安全生产的先进经验。 2.6.9 负责对设备、水、电的安全管理工作。 2.7 车间主任职责 2.7.1 车间主任是车间的安全负责人,对车间安全工作负有全面责任,认真执行各项安全生产法规、制度和标准。 2.7.2 严格执行车间安全生产规程和安全生产措施。 2.7.3 组织开展各种安全生产活动,总结交流安全生产经验。 2.7.4 组织落实车间安全生产教育,定期对车间职工进行安全生产考核。 2.7.5 组织车间安全检查,确保设备、安全装置、防护设施处于完好状态,发现隐患及时整改,车间无力整改的要及时向主管厂长报告。 2.7.6 参加车间各类事故调查和处理工作,并按规定及时上报。 2.7.7 建立、健全各类与安全生产有关的台帐。 2.8 机(组)长职责 2.8.1 组织机组职工学习,贯彻执行工厂和车间有关安全生产的规章制度。 2.8.2 认真交接班,做到班前讲安全,班中检查安全,班后总结安全。 2.8.3 检查本岗位安全制度执行情况和安全设施,并做好记录。 2.8.4 严格执行劳动纪律,有权制止违章作业,检查本机台职工的安全作业。 2.8.5 负责机台、防护器具、安全装置和消防器材的日常管理工作。 2.8.6发现隐患要及时解决,作好记录,本岗位不能解决的要及时上报车间,一旦发生事故要立即组织抢救,保护现场,并协助做好事故处理工作。 2.9 职工职责 2.9.1 积极参加车间组织的安全活动,安全常识学习,严格遵守各项安全生产规章制度。 2.9.2 认真交接班,生产前必须认真检查本岗位的设备是否运行正常。 2.9.3 精心操作,严格执行工艺规程,遵守劳动纪律,记录要真实、整洁。 2.9.4 定期检查设备、准确分析,判断和处理生产过程中的异常情况。 2.9.5 认真维护保养设备,发现问题及时解决,做好记录,保持现场清洁。 2.9.6 正确使用、妥善保管各种劳动防护用品、器具和防护器材、消防器材。 2.9.7 不违章作业,制止他人违章作业,未经许可,不能操作其他工种的生产设备,同时也拒绝其他工种的人员操作自己的设备,有权拒绝违反安全操作规程的生产安排。 2.10 卫门值班室职责 2.10.1 来厂参观人员,须经厂长办公室同意后,由专人带领方可参观。 2.10.2 职工家属、亲友及小孩,未经允许一律不准进车间。 2.10.3 出厂物品,一律凭出门证或送书单,值班人员有权检查和询问,经检查核对无误后方可出厂。 2.10.4 值班员严守工作岗位,负责厂内安全,不得擅离职守,如有事远离岗位时,不能自找人顶岗,做好值班记录和交接手,并负责收发书信、报纸、刊物、电话、电报、及时转交有关部门和人员。 2.10.5 各车间的钥匙应有专人负责,下班后将钥匙交给门卫值班人员,非因公不能随意领取钥匙擅自开门,特殊情况经厂办公室批准,方可开门,并办理登记手续。 2.10.6 值班人员负责全厂考勤工作,对于迟到、早退、带刷卡者,中间擅自离厂人员进行登记,当天报厂长办公室。 2.10.7 班值班人员,要经常对厂区周围及车间进行巡逻,检查工厂防火重点部位的情况;发现一切可疑情况,及时报学校7971110和主管厂长。 2.10.8 值班人员要负责检查厂区存放各类物资的防雨设施是否完好,发现问题及时汇报主管厂长。 1.10.9 下班后遇到工厂停电,值班人员要负责检查各车间断电情况,凡未断电的设备要即时断电。 2.10.10 由于值班人员工作不负责任而造成损失的,按9.2条中(4、5、6、7)款,要追究其责任。 2.10.11 安全领导小组 3 安全教育 3.1 新职工进厂实行三级安全教育 3.1.1 厂级教育,由厂办公室和生产设备科负责。教育内容:行业有关安全生产的法规和工厂安全规章制度、安全知识和事故案例,并进行考试。 3.1.2 车间教育,由车间主任负责。教育内容:本车间生产特点、生产工艺流程、主要设备性能、安全技术规程和制度、事故教训、安全生产注意事项。 3.1.3 机台(组)教育,由机(组)长负责。教育内容:根据岗位生产任务的特点,对设备结构原理,操作注意事项,岗位责任制和安全装置、安全技术规程,事故教训,个人防护用品和消防器材的使用方法等。 3.2 安全教育时间 3.2.1 厂级安全教育时间不得少于一天,车间安全教育时间不得少于二天,机(组)安全教育时间不得少于三天,进行考试合格后,方准上岗。 3.2.2 工厂内部调动及脱产半年的职工上岗时,必须进行车间安全教育,时间不得少于一天,进行考试合格,方准上岗。 3.2.3 进入工厂参观、实习、学习的人员,负责接待的人员要对参观者进行安全注意事项的教育,并指派专人负责带队,到生产现场讲解。 4 厂区消防 4.1 消防总则 4.1.1 消防工作是由厂长总负责,主管厂长具体分管,车间组织实施,职工防范的多层次、全方位工作,全体职工既要遵守制度,又要消除隐患。 4.1.2 消防工作是工厂管理工作中一项重要工作,它关系到公共财产和职工的人身安全,做好消防安全工作,“防患于未然”是全厂每一个职工的责任。 4.2 防火规定 4.2.1 严禁厂区吸烟 4.2.2 车间、库房内,经常保持清洁,对纸花、废页随时清理,车间废油布、棉丝存放在固定、防火的位置,不得随意堆放。 4.2.3 车间易燃品随用随领,不准储存过多易燃品,如酒精、乙醚,汽油、煤油和稀料等,并分类存放,妥善保管。 4.2.4 车间照明灯应做到人走灯灭,马达停转,电源拉闸。 4.2.5 库房对各类油料、纸张、化工原料,分类存储,对易燃品严格管理,定量发放。 4.2.6 非电工人员不准私自安装电源,乱拉线路,严禁电闸悬吊和接触易燃物品,严禁在配电室乱堆放杂物。 4.2.7 消防器材应妥善保管,灭火器应定期更换药剂、消防器材周围不得堆放其它物品,保证消防道畅通。 4.2.8 严禁小孩在厂区玩火,由此引起的火灾,追究当事者及家长的责任。 4.2.9 严格禁止办公室使用电炉,生产需用电炉时需主管厂长批准,因生产使用电炉、电烘箱、电焊、电加热等设备,需采取有效防火措施,操作人员不得擅离职守,各负其责。 4.2.10 严禁闲杂人员进入车间,严禁职工及其他外来人员带小孩进入厂区。 4.3 消防职责 4.3.1 安全消防工作由主管厂长全面负责,有权处理消防工作的一切事宜。 4.3.2 办公室负责消防工作的日常工作,其职责是:经常向全厂职工进行防火教育,杜绝各类火灾事故的发生;拟定和修定消防制度,督促检查各部门执行情况,组织义务消防员的培训,配备和管理消防器材等工作。 4.3.3 生产技术科负责电器设备和防火日常工作,其职责是:经常教育电工,车间操作人员 严格执行操作规程和全厂的电器设备线路安全,发现问题及时解决,负责处理电器线路消防和生产中发生的火警事故。 4.3.4 各车间、职能部门对管理范围的防火工作全权负责,其职责是:经常向职工进行火灾教育,认真执行规章制度,并提出部门具体管理措施。发现违反制度者,进行批评教育,并按规定及时处理。一但发生火灾,组织职工扑灭,火灾扑灭后保护好现场,并查清原因和肇事者并及时上报厂部进行处理。 4.3.5 义务消防队职责是:模范执行防火制度,有权对违反规定的人员进行劝阻、批评教育,熟悉单位的防火措施,牢记消防器材的存放位置及使用方法。积极参加消防业务学习、消防技术培训和消防技术演练。 4.4 义务消防队人员名单 5 交通管理 5.1 为保障交通运输安全,防止事故发生,管理工作由办公室全面负责。 5.2 严禁在消防通道停车,禁止在生产道路上进行阻碍交通的作业。 5.3 汽车运输装卸物资工作完成后,随时清理现场。 5.4 严禁在厂区内快速行驶和酒后驾驶。 5.5 机动车辆的车况必须良好,并按有关规定定期审验。 5.6 严禁无证驾车,非驾驶员驾驶车辆,严禁实习驾驶员单独驾驶车辆。 5.7 严禁货运机动车辆人货混装,超吨位装载或驾驶室超员乘座。 5.8 严禁库房、车间、设备旁停放自行车,自行车必须存放自行车棚。 5.9 机动车、违规行驶造成的交通事故,除保险合同赔偿外,自理部分由当事人按9 . 2款中相应条款对应执行,违规行驶造成交通罚款由个人自理。 6 安全管理 6.1 计划依据 6.1.1 根据《劳动保护法》和印刷行业主管部门有关劳动保护制度及标准,制定本厂有关安全生产制度。 6.1.2 根据影响安全生产的重大隐患制订有关防范措施。 6.1.3 做好预防火灾、爆炸、工伤等的发生,职业病要采取的安全技术措施。 6.1.4 完善生产所采取的安全技术措施,以及采纳职工提出的有利于安全生产的合理化建议。 6.2 计划编制 6.2.1 各车间或各职能部门提出年度安全技术措施、方案,并报生产技术科。 6.2.2 生产技术科编制工厂年度安全技术措施方案,并报厂长办公室审批。 6.2.3 主管安全生产厂长定期召开有关部门及车间负责人参加的专项会议,研究确定年度安全技术措施方案执行措施。 6.2.4 经审核批准的安全技术措施方案,由生产设备科负责贯彻执行。 6.3 资金来源 6.3.1 生产设备的改造或大修(不增加固定资产),由大修修理费开支; 6.3.2 不增加固定资产的安全技术措施,由生产维修费开支; 6.3.3 每年从当年留用的设备折旧资金中,提取X%用于安全技术措施不足。 6.4 物资供应 6.4.1 安全技术措施项目所需设备、材料,由经营供应科采购; 6.4.2 小型设备易损设备备用配件,由生产技术科负责采购。 6.5 检查和报告 6.5.1 主管厂长定期(每季度)组织有关部门负责人对安全技术措施方案、执行情况进行检 查,并由主管厂长作出总结。 6.5.2 生产设备科要定期检查,并向主管厂长汇报安全技术措施执行情况,重大项目,向厂长办公会议汇报。 6.6 设备安装验收 6.6.1 新设备安装试车后,经试运行三个月正常后,在主管厂长领导下,由生产设备科和车间或部门按要求组织验收,必要时邀请同行业技术人员和有关部门参加验收; 6.6.2 使用车间对设备安全运行情况安全技术和指标需改进的情况;安全技术科用书面形式报告主管厂长, 6.6.3 生产安全技术措施项目经验收合格使用正常后,纳入正常管理。 7 安全检查 7.1 任务与要求 7.1.1 发现和查明各种不安全隐患,督促整改。 7.1.2 监督各项安全规章制度的实施。 7.1.3 制止违章调度,严禁违章操作。 7.1.4 厂区防盗、防火和重点部位重点防范工作。 7.2 安全检查时间 7.2.1 全厂性的安全综合大检查(包括节假日前的检查)。 7.2.2 季节性检查。 7.2.3 日常安全和保卫工作检查。 7.3 安全检查人员 7.3.1 主管生产技术的厂长。 7.3.2 厂办公室负责人; 7.3.3 生产科负责人; 7.3.4 经营供应科负责人; 7.3.5 车间负责人、各机(组)长; 7.4 检查的内容 7.4.1 安全检查必须有明确的目的、要求、及具体计划,在安全检查过程中,要边检查,边整改,检查工作结束,及时总结奖评,将检查材料汇总后,报厂办公室进行考核。 7.4.2 综合检查(每月一次)主要是查思想、查纪律、查制度、查隐患; 7.4.3 专业检查(半年一次)主要是电气装置、机械设备、厂房建筑、防爆、防尘、防火和厂区防盗工作等。 7.4.4 季节检查,主要是有针对性的检查,防火、防雨、防洪、防雷电、防暑降温、防风、防冻保温和厂区防盗工作等。 7.4.5 日常检查主要是分岗位,车间管理人员和工人检查自检查。 7.4.6 生产一线职工上岗应认真履行岗位安全生产责任制,交接班进行检查和班中自查。 7.4.7 各级检查人员对查出的隐患都要逐项分析研究,并提出整改措施。 7.4.8 对安全生产隐患,要做到“三定”(定项目、定时间、定人员),“四不准”(凡个人能整改的不推给班组,凡班组能整改的不推给车间,凡车间能整改的不推给厂部,凡厂部能整改的不推给上级主管部门)限期整改。 7.4.9 各级检查组织人员对检查出的安全隐患,要把整改情况报告生产技术科,对重大隐患及整改情况,及时向主管厂长汇报。 8 事故管理 8.1 事故分类 8.1.1 工艺事故:指生产过程中,由于违反工艺规程、操作规程或操作不当造成原料、半成 品或成品的无法挽回的产品损失。 8.1.2 设备事故:指设备因非正常损坏,造成停机时间、影响了生产进度、材料损失、加大设备维修的有关费用。 8.1.3 质量事故:指产品质量(包括服务质量)达不到行业技术标准和技术规范及客户退货等的经济损失。 8.1.4 交通事故:指违反交通运输规则或其它原因,造成车辆损坏,人员伤亡或财产损失的抢救费用。 8.1.5 火灾事故:指因火灾引起的,对公共财物和人身安全造成损失和损害,火灾造成的损失和为抢救火灾而造成的各类经济损失。 8.1.6 安全事故:指职工因打架斗殴,女职工操作设备因长发不带工作帽、穿高跟鞋工作造成人身伤害者,及偷拿产品和盗窃工厂物资,给工厂造成的不良社会影响和经济损失。 8.1.7 破坏事故:凡蓄意对公共财物和人身安全造成的经济损失和人身伤害。 8.1.8 工伤事故:指企业职工在生产劳动过程中,发生的人身伤害;非工伤事故,指职工因违章操作,擅自操作他人设备等非生产因素,在厂区内发生的人身伤害。 8.2 管理部门 8.2.1 工艺事故、设备事故、质量事故,由生产技术科和经营供应科负责。 8.2.2 交通事故、安全事故,由厂办公室负责。 8.2.3 工伤事故、火灾事故、破坏事故,由生产技术科和厂办公室负责。 8.2.4 各职能部门按管理范围,协助调查处理。 8.3 事故处理 8.3.1 工艺事故、质量事故,依照工厂《产品质量管理办法》中有关条款规定具体执行。8.3.2 火灾事故,依照公安部、劳动部、国家统计局联合发布的《火灾统计管理规定》中有关条款规定执行。 8.3.3 交通事故,依照公安部《关于做好交通管理统计工作的通知》中有关条款规定执行。 8.3.4 伤亡事故,依照《企业职工伤亡事故分类》、《企业职工伤亡事故调查分析规则》和工厂《安全生产管理办法》及其它有关条款规定执行。 8.3.5 破坏事故,依照公安部《治安处罚条例》中有关条款规定执行。 8.3.6 设备事故、安全事故,依照工厂《安全生产管理办法》中有关条款规定具体执行。8.3.7 其它各类事故,按国家有关部门及工厂制定的有关规定执行。 8.3.8 凡外来人员及本厂职工带小孩进入厂区发生的意外事故,后果由当事人自负。 8.3.9 凡设备事故、公共财产被盗、人身伤害,损失金额XX元或工伤休息X天以上者,为重大事故。 8.4 事故抢救 8.4.1 厂内发生事故,必须积极抢救,妥善处理,以防止事故的蔓延扩大。 8.4.2 发生重大事故,厂领导要直接指挥,各部门协助抢救和防止事故扩大。 8.4.3 重大事故,事故最先发现者,除立即处理外,应逐级上报。对重大事故,工厂要立即将事故概况(发生时间、地点、原因、伤亡及经济损失情况等),在24小时内向学校有关部门报告。 8.4.4 一般事故,在三天内按规定填写事故调查报告送生产技术科。 8.4.5 凡因公受伤,从受伤之日起,若一个月以后,由轻伤转为重伤,不再按重伤上报。8.5 责任划分 8.5.1 安全管理实行厂长负责制,正职分配的工作,副职不执行或拖拉未办导致事故的,由副职负主要责任。副职向正职反映,建议得不到重视和支持,或不研究不解决而造成后果的,由正职负主要责任。 8.5.2 工厂规章制度不健全、不完善由主管厂长负责,管理部门已制订或已建议制定规章制度,厂长不颁发或不组织实施的,由厂长负责。 8.5.3 生产工艺设计不明确,由设计者和主管者负责。在生产过程中发现工艺设计问题,可以采取措施弥补而不采取的,由主管厂长负主要责任,已制定措施,却不执行而酿成事故的,由违反者负责。 8.5.4 违章操作发生事故,由违章者负责。擅自操作他人设备发生事故,由操作者负责。被委派操作发生事故,由操作者负主要责任,委派者负管理责任。 8.5.5 学徒工在学习期间,必须在师傅的指导下工作,不听师傅指导,擅自操作造成事故,由本人负责,在师傅指导下操作发生事故,由师傅负主要责任。 8.5.6 酒后操作设备,发生事故,由操作者负完全责任。 8.5.7 因管理不善,纪律涣散,违范安全制度发生事故时,要追究主要管理部门领导的责任。 8.5.8 厂里发生事故,均要按“三不放过”(事故原因没有查清不放过、事故责任者未受处理和未认识错误不放过、没有防范措施不放过)的原则处理。 8.5.9 对重大事故,厂主管部门领导,组织由有关人员参加的事故调查和事故处理,并将处理意见提交厂长办公会议研究。 8.5.10 伤亡事故的调查处理。按《企业职工伤亡事故报告和处理规定》执行。 8.5.11 由于不服从管理,违反规章制度或强令违章冒险操作,而发生重大事故,构成重大责任事故罪和玩忽职守罪的人员,由司法部门依法惩处。 9 奖励与惩罚 9.1 奖励 9.1.1 全年车间无重大设备、安全事故,职工工伤休息不超过X天,给车间主任和部门负责人一次性奖励各X元,主管厂长奖励XX元。 9.1.2 模范遵守制度做出显著成绩者,给予精神鼓励和物质奖励; 9.1.3 敢于向违反工厂制度的行为做斗争和检举他人偷拿产品或盗窃工厂物资者,给予精神和物质奖励; 9.1.4 对防火或救火有功和保护公共财产及职工利益免受损失者,给予精神鼓励和物质奖励; 9.1.5 对防止或抢救事故有功的个人,工厂给予表彰和奖励,表现突出者,报上级部门表彰。 9.1.6 机台、班组全年无任何安全事故,分机台、班组不同情况,给予一次奖励XXX元。 9.2 惩罚 9.2.1 职工在车间吸烟者,每一次罚款XX元,车间主任及各部门管理人员在车间吸烟者,每一次罚款XX元。职工在车间吸烟,厂领导和各部门管理人员在现场不制止者,加罚款XX元。 9.2.2 在车间发现一个烟头,每个人罚款X元,车间主任罚总额X%; 9.2.3 机台不按规定保管使用汽油、煤油、酒精等易燃品,及各种擦洗设备的油布乱堆乱放者,发现一次罚款XX元; 9.2.4 因事故造成损失500元以内,责任人全部赔偿; 9.2.5 因事故造成损失500元以上,责任人赔偿80%,不得低于500元; 9.2.6 因事故造成损失1000元以上,责任人赔偿60%,不得低于800元; 9.2.7 因事故造成损失2000元以上,责任人赔偿40%,不得低于1000元。 9.2.8 职工偷拿产品被检举者,按该产品价值的10倍处罚;盗窃工厂物资者,按材料原价的10倍处罚,情节严重者追究刑事责任。 9.2.9 凡外来人员及本厂职工带小孩进入厂区发生的事故,一切后果自负,各种费用自理。 9.2.10 门卫值班人员不负责任,严禁闲杂人员及小孩进入车间,发现一次,给门卫值班人员罚款XX元。 9.2.11 门卫值班人员有责任,禁止职工为他人带刷卡行为,发现一次,除惩罚当事人外,给予门卫值班人员罚款XX元。 9.2.12 根据事故大小,损失多少、情节轻重,以及影响生产程度等情况,除对事故责任者赔偿经济损失外,给予行政警告、记过、记大过、降职、降薪、撤职、留厂察看、开除出厂藉、直至追究刑事责任。 9.2.13 事故的调查处罚和行政处分经生产技术科研究讨论,报厂长办公会研究决定后执行。 9.2.14 因管理不善,纪律涣散,发生的设备事故损失超过XXXX元以上,按经济损失多少,给车间主任和部门责任人赔偿损失的X%;主管厂长赔偿损失的X%;厂长赔偿损失的X%。 9.2.15 因管理不善,纪律涣散,制度不健全,职工违反操作规程,擅自操作他人设备发生的工伤事故造成职工休息,休息时间XX天以上,按休息时间长短,情节轻重,给予车间或部门责任人赔偿事故责任人休息期间享受待遇的X%;主管厂长赔偿事故责任人休息期间享受待遇的X%;厂长赔偿事故责任人休息期间享受待遇的X%。 10 工伤工资 10.1 职工因工伤事故,造成职工休息,在XX天以内,享受本人全额档案工资;一个月以内,享受本人档案工资XX%;一个月以上,享受本人档案工资的XX%,直至上班;集体职工在工伤休息期间,一个月以内,每月工资XXX元,一个月以上,每月工资XXX元;临时工在工伤期间,一个月以内,每月工资XX元,一个月以上,每月工资XXX元。10.2 职工因违章操作,擅自操作他人设备,非生产因素发生的工伤责任事故,除赔偿造成事故的一切经济损失外,其治疗费报XX%,因工伤休息,按病假享受各种待遇,临时工每月XXX元生活费。 11 附加说明 本标准由XX厂长办公会议提出。 本标准由负责起草。 本标准提全厂职工大会讨论同意。 本标准修改和解释权属厂长办公室。 本标准自XX年X月修订,XX年XX月起执行。