关于加强对公司员工行为、价值观考核

关于加强对公司员工行为、价值观考核 关于加强公司员工行为、价值观考评的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 一、背景 据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在审视员工行为、价值观等综合考核中应该用了全视角绩效考核系统。为了进一步对公司员工行为素质、价值观的考核，选拔到符合公司要求的人员，特别是公司成立近几年，处在高速发展阶段，人才的需求越来越大，如何通过内部人才的选拔到高素质、执行力强、专业知识好、忠诚度高的人才来越显得关健。在此背景下，特做此方案; 二、目的 1、通过对公司员工行为、价值观的考核，以能正确的指导，强化员工的正确行为，管理意识;克服在考核中发现的不足，以有效促进其不断提高和改进工作绩效; 2、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续发展 3、为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力; 4、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧; 三、方案实施 1、行为、价格观考核中各人员权责 (1)员工 a、配合部门或相关人员做好行为、价格观考核; b、考核中遇到问题提出自己的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 或见解; c、根据考核结果，改进自己的不足。 (2)各部门负责人 a、根据公司要求对各员工进行考核; b、进行绩效监督和辅导; c、给予效果评价; d、协调、解决员工在考核中出现的问题，并有责任向员工解释考核方案; e、向人力资源部反馈员工对考核及其内容的看法和意见; (3)人力资源部 a、 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 、试用、建立、改进和完善行为、价值观考核方案; b、为评估者提供绩效考核的方法和技巧的培训; c、推动绩效管理相关文件体系的执行; d、监督和评价考核体系，并及时进行调整; e、根据考评结果和现有人力资源政策，向决策部门提供人事决策依据，并有责任提出决 策建议; f、负责所有考评资料的档案管理; g、执行考评结果的奖励复核、员工晋级、降级、加薪的程序; 2、行为、价值观考评表设计、考核范围 (1)员工级别考评表(表1)、评分标准表(表5)考核范围:普通员工 (2)初级管理人员考评表(表2)、评分标准表(表6)，考核范围:组长、班长、主管 (3)中级管理人员考评表(表3)、评分标准表(表7)，考核范围:经理层，包括副经理 (4)高级管理人员观考评表(表4)、评分标准表(表8)，考核范围:经理级以上所有职位 3、各考评表说明 (1)根据普通员工的特点，在全视角绩效考核中，我们比较注重基础性的考评，其中工作态度方面占的分值就比较多，针对我们公司的情况，首先我们要培养员工一个好的工作态度，我们经常说的态度决定一切，这是工作之本，所以在员工层考核中比较注重工作态度方面的考评，这是考核重点。 (2)在我们灌输、强调普通员工好的工作态度后，就进入到另一层次的考评，就是中低管理层考核。这个层次我们注重员工的管理能力、工作质量的考评，这一层次的领导层是公司发展的基石，是政策执行、工作绩效、公司连接员工的关键。因此工作能力、工作绩效成为考评的重点。 (3)高层考评，我们注重的是管理、领导能力的考评。这是重中之中，只要具备了这些好素质的领导，才是真正优秀的领导。就不会出现“一将无能，全军累死”局面出现。同时具备这些要素的领导就能引导下属创造出好的工作绩效。因此，领导才能是这一层面考评的重点。 4、评分结果等级说明 (1)优秀 85分以上 (2)优良 75至84分 (3)中等 60至74分 (4)差 60分以下 5、考核时间及程序 (1)考核前一个星期由人力资源进行培训、宣导。时间:年中考核为每年6月份第一个星期各部门开始考核，年终考核为每年12月份的第一个星期进行考核; (2)由人力资源部组织进行考核，部门经理主导、落实考核。年中考核为每年6月份第二个星期各部门开始考核，年终考核为每年12月份的第二个星期进行考核; (3)各营业部门经理进行打分，员工积极参与考核的形式，且要进行绩效面谈。时间:年中 考核为每年6月份第三个星期各部门开始结果导向面谈，年终考核为每年12月份的第三个星期进行结果导向面谈; (4)各部门负责人根据考评结果与其考核面谈记录交到人力资料部存根。时间:年中考核为每年6月份第四个星期把相关结果上传到人力资源部，年终考核为每年12月份的第四个星期把相关结果上传到人力资源部; (5)考核流程图(表9) 人力中心职业生涯规划部 二00八年三月十二日 附表 考评表一 员工考评表 姓 名 部门 任职时间 职 务 员工级别 直属上级 考评大项 小项 得分 大项共得分 员工自评 责任心(分值10) 工 主动高效(分值10) 作 态 纪律性(分值10) 度 团队协调(分值10) 45 严格认真(分值5) 专业知识(分值5) 工 本职业务能力(分值5) 作 独立工作能力(分值5) 能 自我学习能力(分值 力 10) 35 沟通能力(分值5) 创新能力(分值5) 工 目标完成情况(分值5) 作 工作效益(分值5) 绩 工作质量(分值5) 效 工作效率(分值5) 20 总分: 等级表现: 优秀 良好 中等 差 综合评价(考核 人) 上级主管签字: 签字时间: 直接主管签字: 培 养 签字时间: 建 议 派 职 建 议 考评表二 初级管理人员考评表 姓 名 部门 任职时间 职 务 员工级别 直属上级 考评大项 小项 得分 大项共得分 员工自评 责任心(分值5) 工 积极性(分值5) 作 态 原则性(分值5) 度 协调性(分值5) 25 纪律性(分值5) 专业知识(分值10) 工 本职业务能力(分值10) 作 创新能力(分值5) 能 决断能力(分值5) 力 沟通能力(分值5) 40 书面表达能力(分值5) 工 目标完成情况(分值5) 作 工作效益(分值10) 绩 工作质量(分值10) 效 工作效率(分值10) 35 总分: 等级表现: 优秀 良好 中等 差 综合评价(考核 人) 上级主管签字: 签字时间: . 直接主管签字: 培 养 签字时间: 建 议 派 职 建 议 考评表三 中级管理人员考评表 姓 名 部门 任职时间 职 务 员工级别 直属上级 考评大项 小项 得分 大项共得分 员工自评 工 遵章守纪(分值5分) 作 政策性与原则性(分值10 态 分) 度 25 事业心与责任感(分值10 分) 组织协调能力(分值5分) 工 决策和分析判断能力(分值 作 5分) 能 管理和专业知识(分值5分) 力 创新能力(分值5分) 40 用人授权能力(分值5分) 决断能力(分值5分) 人际关系能力(分值5分) 书面表达能力(分值5分) 工 工作效益(分值10分) 作 工作质量(分值10分) 绩 工作效率(分值5分 效 员工素质发展(分值10分) 35 总分: 等级表现: 优秀 良好 中等 差 综合评价(考核. 人) 上级主管签字: 签字时间: 直接主管签字: 培 养 签字时间: 建 议 派 职 建 议 考评表四 高级管理人员考评表 姓 名 部门 任职时间 职 务 员工级别 直属上级 考评大项 小项 得分 大项共得分 员工自评 基 价值观(分值5分) 本 事业心(分值5分) 素 容忍性、心胸及心态(分值5分) 质 理论素养 (分值5分) 25 创新力(分值5分) 分 计划组织协调能力(分值10分) 领 决策能力和影响力(分值10分) 导 发现和解决问题能力(分值10分) 能 全局观念和协作精神(分值10分) 力 处事能力(分值10分) 75 团队塑造整合能力(分值10分) 分 指导培养下属能力(分值10分) 推动组织学习能力(分值10分) 管理形象及员工满意度(分值5 分) 总分: 等级表现: 优秀 良好 中等 差 综合评价(考核. 人) 上级主管签字: 签字时间: 直接主管签字: 培 养 签字时间: 建 议 派 职 建 议 评分表五 员工级评分标准表 考评项目 评价标准 消极被动不负责有时责任心强，有一定的责任心并责任心强，能清楚对任何事情都有 责任心 任。 但多数情况下缺敢于对自己的工作地知道自己的责强烈的责任心且 乏责任心。 负责，知错就改。 任，并勇于负责。 积极付诸行动。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 被动执行上级安反映工作中困难主动调动各方面资工作中主动发现问独立提出切实可 排的工作，遇到和问题，但没有源以达成目标 题，提出有价值的行的改进方案，并 主动高困难被动等待，改进建议 改进建议 推进实施，取得良工 效 对工作中的问题好的成效 作 视而不见 态 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 度 经常发生不守纪不遵守规章制大体上遵守规章制能很好地遵守各项不仅能遵守规章45 纪律性 律，不服从命令度，不服从命令度，不服从命令的事规章制度，维持公制度，而且能以身分 的事，必须再三的事时有发生 少有发生 共场所的秩序 作则为形成良好 提醒其注意 的工作秩序而努 力 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 不与团队成员沟告知团队成员自能够认真听取对方发生分岐时，不仅在协助对方获取 团队协通，完全按照个己的设想，但不意见，修正个人的工认真听取对方意成功，并达成团队 调人的设想工作响应对方提出的作设想见，而且提出有价整体目标的同时 建议或要求，固值的建议 实现个人目标 执己见 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 由于不严格、认工作出现问题，按本岗位要求做，末发现他人的工作疏认真履行岗位职 严格认真，导致工作出但能够积极补出现工作疏漏 漏，告知对方并协责，发现隐患，并 真 现疏漏，并没有救，不推卸责任 助其补救 预先采取措施避 及时补救 免问题的发生 分值5 0 1 2-3 4 5 缺乏本职专业理对本职专业理论一般性掌握本职专掌握本专业理论知系统全面掌握本 论知识。 知识只粗浅了业知识。 识，具有一定深度。 职专业理论知识，专业知 解。 对某些问题有独识 立见解，是本专业 的行家。 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力本职业务能力较本职业务能力一般，本职业务能力强，本职业务能力强， 本职业差，难以胜任本差，在具体指导能独立处理本部门能独立处理较复杂能妥善解决本部 务能力 部门日常工作。 下能处理日常工日常工作。 的业务工作，是业门关键复杂的业 作。 务骨干。 务问题，事业上的 带头人或尖子。 分值5 1 2 3 4 5 工 独立工独立工作能力独立工作能较独立能力一般，需要独立工作能力强，独立工作能力强，作作能力 差，几乎每天需差，需要频繁监经常监督和检查才不需要较少的监督不需要监督和检能要监督和检查，督和检查才能完能完成工作 和检查，能保质保查就能保质保量力才能完成工作 成工作 量完成工作 完成工作 35分值5 2-3 0 1 4 5 分 自我学缺乏自学能力，自学能力弱，常有一定的学习能力，有较强的学习能自学能力强，能迅 习能力 对出现的问题不需要压迫学习 并能在一定程度上力，所学知识并能速获取新知识并 钻研 能指导到本职工作 很好回归到工作实能就工作中问题接 践中 举一反三 上 分值10 2-3 1 4-5 6-7 8-10 谈话说服力差，谈话说服力较谈话说服力一般，有谈话说服力较强，谈话说服力强，谈 沟通能态度生硬，缺乏差，不善于疏导，一定疏导技巧，尚能态度诚恳，善于疏吐亲切和蔼，语言 力 谈话技巧，难以有时不易被别人被别人接受。 导，说服效果较好。 诙谐幽默，富有魅 被人接受。 接受。 力，能自然、有技 巧地说服别人。 分值5 1 2 3 4 5 创新能力差，能有一定创新能力及能够从本岗位、部创新能力强，锐意无创新能力，工 作唯唯诺诺，因够模仿其他部门思路 门出发，提出一些求新 创新能 循守旧 做法，进行有限新思路、方法并实力 创新 施 分值5 1 2 3 4 5 目标完没完成规定目基本上完成规定规定目标完成较好。 比规定目标完成得比规定目标完成 成情况 标。 目标。 多。 得既好又多。 分值5 2 3 4 5 1 没有完成工作目基本上完成规定规定目标完成较好，比规定目标完成的比规定目标完成工 工作效标，工作成绩甚目标，工作成绩工作有一定成绩，能多，工作成绩较大，的既多又好，工作作益 微，常处于落后平常，起色不大。 较好地完成任务。 能扭转被动局面，成绩大，能开创新绩状态。 处于领先地位。 局面。 效分值5 2 3 4 5 1 20 工作质量低劣，一般能完成工作能完成任务，工作质按期完成任务，工提前完成任务，工分 工作质经常出现差错。 任务，质量处于量比较好。 作质量较高，无重作质量突出，无差 量 平均水平。 大失误差错。 错。 分值5 2 3 4 5 1 工作效率低，经工作效率较低，工作效率一般，能按工作效率较高，能工作效率高，完成 工作效常完不成任务。 需要别人帮助才时完成任务，基本保及时保质保量完成任务速度快，质量 率 能完成任务。 证质量。 任务。 高，效益好。 分值5 2 3 4 5 1 评分表六 初级管理人员评分标准表 考评项目 评价标准 消极被动不负有时责任心强，但有一定的责任心并责任心强，能清楚地对任何事情都有强 责任心 责任。 多数情况下缺乏敢于对自己的工作知道自己的责任，并烈的责任心且积极 责任心。 负责，知错就改。 勇于负责。 付诸行动。 分值5 2-3 4 0 1 5 无论怎样督促遇问题和困难就不知疲倦，不断进求知欲强，并把知识勇于挑战，不畏困 也不上进，工作垂头丧气，不出成取。 用于实践，弥补自己难;为实现目标竭尽 积极性 挑挑拣拣，避难果。 工作中的短处，永不全力。 工 就易。 满足，努力提高自己作 素质。 态 分值5 1 2 3 4 5 度 原则性差，是非原则性较差，有时一般情况下，能坚持原则性较强，是非分原则性强，敢于硬25 原则性 不分，常常拿原为了情面放弃原原则，但不能硬碰。 明，能开展批评与自碰，能够同违法乱纪分 则做交易。 则。 我批评。 的现象作不懈的斗 争。 分值5 2-3 0 1 4 5 不推不动，但求只考虑本职工作，理解领导意图，主动充分理解群体目标，不惜牺牲自我，通力 协调性 自己方便合适。 对其他事情不闻为领导分担责任，乐乐意为群体目标的合作。 不问。 于助人。 实现做贡献。 分值5 1 2 3 4 5 组织纪律性差，组织纪律性较差，有一定组织纪律性，组织纪律性较强，自组织纪律性强，带头 纪律性 有违法乱纪行规章制度执行不能遵守各项规章制觉遵守各项规章制遵守公司各项规章 为。 严，偶有违纪现度。 度。 制度，并督促他人遵 象。 守。 分值5 0 1 2-3 4 5 缺乏本职专业对本职专业理论一般性掌握本职专掌握本专业理论知系统全面掌握本职 理论知识。 知识只粗浅了解。 业知识。 识，具有一定深度。 专业理论知识，对某专业知 些问题有独立见解，识 是本专业的行家。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 本职业务能力本职业务能力较本职业务能力一般，本职业务能力强，能本职业务能力强，能 本职业差，难以胜任本差，在具体指导下能独立处理本部门独立处理较复杂的妥善解决本部门关 务能力 部门日常工作。 能处理日常工作。 日常工作。 业务工作，是业务骨键复杂的业务问题， 干。 事业上的带头人或 尖子。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 很少有创新，消少创新，多半墨守有创新，能改进自己富有创新，多智谋，实施改进自己，推动工 创新能极，不愿打破现陈规。 的工作。年度创新2态度积极。年度创新创新工作，年度创新作力 状。 项。 3项。 4项。 能 力分值5 2-3 0 1 4 5 40 决断能无魄力，优柔寡魄力小，遇事迟有一定魄力，能对一魄力较大，能在较复魄力大，有战略眼分 力 断，缺乏主见。 疑，不能当机立般问题作出决断，偶杂的情况下作出正光，能把握时机，作 断。 尔有失误。 确的决断。 出高明的决断。 分值5 1 2 3 4 5 谈话说服力差，谈话说服力较差，谈话说服力一般，有谈话说服力较强，态谈话说服力强，谈吐 沟通能态度生硬，缺乏不善于疏导，有时一定疏导技巧，尚能度诚恳，善于疏导，亲切和蔼，语言诙谐 接 力 谈话技巧，难以不易被别人接受。 被别人接受。 说服效果较好。 幽默，富有魅力，能上 被人接受。 自然、有技巧地说服 别人。 分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力书面表达能力较有一定书面表达能书面表达能力好，文书面表达能力很好， 书面表差，文章结构零差，文章不够通力，文字通顺，表达章结构合理，文字简结构严谨，文字流 达能力 乱不规范，语病顺，有语病。 清楚，较少语病。 洁。 畅、简练、生动，文 和错别字多。 章质量高。 分值5 1 2 3 4 5 目标完没完成规定目基本上完成规定规定目标完成较好。 比规定目标完成得比规定目标完成得 成情况 标。 目标。 多。 既好又多。 分值5 2 5 1 3 4 没有完成工作基本上完成规定规定目标完成较好，比规定目标完成的比规定目标完成的工 工作效目标，工作成绩目标，工作成绩平工作有一定成绩，能多，工作成绩较大，既多又好，工作成绩作益 甚微，常处于落常，起色不大。 较好地完成任务。 能扭转被动局面，处大，能开创新局面。 绩后状态。 于领先地位。 效分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 35 工作质量低劣，一般能完成工作能完成任务，工作质按期完成任务，工作提前完成任务，工作分 工作质经常出现差错。 任务，质量处于平量比较好。 质量较高，无重大失质量突出，无差错。 量 均水平。 误差错。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 工作效率低，经工作效率较低，需工作效率一般，能按工作效率较高，能及工作效率高，完成任 工作效常完不成任务。 要别人帮助才能时完成任务，基本保时保质保量完成任务速度快，质量高， 率 完成任务。 证质量。 务。 效益好。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 评分表七 中级管理人员评分标准表 考评项目 评价标准 贯彻执行规章制基本上能贯彻执行能贯彻执行各项规能认真贯彻执行各 不能认真贯彻 度不力，本单位或各项规章制度，本单章制度，平时有检查项规章制度，平时检遵章守落实各项规章 本人有违纪现位基本未出现违纪和督促，本单位无一查督促有力，单位无纪 制度，本单位或 象。。现场象，工伤事故控人出现违纪和工伤一人出现违纪现象本人有严重的 制在指标内。 事故。 和工伤事故。 违纪现象或工 伤事故超标。 分值5 2-3 4 0 1 5 工 经常不按政策偶尔不按政策和基本上能按政策和政策性与原则性较严格按政策与原则作 政策性和原则办事，独原则办事，大事相原则办事。 强。 办事。 态 与原则断专行。 互间不协调和商 度 性 定。 25 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 分 不热爱自己的事业心不强，对本工作勤恳，办事扎热爱自己的事业，责对事业倾注自己全 事业心事业，事事见异职工作缺乏责任实，有事业心，能够任感较强，本职工作部的精力，责任感很 与责任思迁，工作较消心，遇事推诿。 保质保量地完成自完成得较为出色。 强，总是力图将自己 感 沉，经常完不成己的工作。 的工作做得最好。 任务。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 组织协常常无计划地能制定一些计划经常计划在前，而且能详细地制定单位得心应手把握全局 调能力 组织单位的工来组织单位工作，计划较合理。 计划，制定合理，措计划非常合理，措施 作，关键时无措但计划不合理。 施得当。 得力。 施。 分值5 1 2 3 4 5 决策和非常主观且带对事情不能恰当能正确分析事情和能合理分析事情和能果断地分析和判 分析判偏见，不善于听地分析，所作决策形式，所作决策基本形式，指导性较强。 定失误，决策正确。 断能力 取别人意见，决有时有失误。 上无失误。 策失误较多。 分值5 0 1 2-3 4 5 常常需要别人掌握简单的管理掌握足够管理和专专业和管理知识较全面掌握知识且运 管理和的帮助和指导，和专业知识，但不业知识，无需别人指丰富，但也掌握相关用较好。 专业知无先进的管理能适应岗位要求。 导。 知识。 识 经验。 工 分值5 1 2 3 4 5 作 工作因循守旧，能够模仿其它部有一定的创新思路 能从本岗位、本部门能分析部门末来发能创新能缺乏创新 门的做法，进行有出发，提出创新的具展的方向，并能有预力 力 限的创新 体方法 测性进行应对，并进40行创新 分 分值5 2 3 4 5 1 任人惟亲，对下基本上不任人惟不任人惟亲，用人有任人惟贤，善于用任人惟贤，人尽其 用人授属不按权限、程亲，用人有失误。 失误。 人。 才。 权能力 序授权。 分值5 2-3 0 1 4 5 决断能无魄力，优柔寡魄力小，遇事迟有一定魄力，能对一魄力较大，能在较复魄力大，有战略眼 力 断，缺乏主见。 疑，不能当机立般问题作出决断，偶杂的情况下作出正光，能把握时机，作 断。 尔有失误。 确的决断。 出高明的决断。 分值5 1 2 3 4 5 不善于同周围不善于同周围的善于同周围的人沟善于同周围的人沟精于同周围的人沟 人际关的人沟通，经常人沟通，信息来源通，信息来源多且传通和合作，准确传达通和合作，在增进了接系能力 错误传达信息。 较少，传达信息尚达准确。 信息，值得依赖和依解和传达信息方面上 可。 赖。 有出色表现。 分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力书面表达能力较有一定书面表达能书面表达能力好，文书面表达能力很好， 书面表差，文章结构零差，文章不够通力，文字通顺，表达章结构合理，文字简结构严谨，文字流 达能力 乱不规范，语病顺，有语病。 清楚，较少语病。 洁。 畅、简练、生动，文 和错别字多。 章质量高。 分值5 1 2 3 4 5 没有完成工作基本上完成规定规定目标完成较好，比规定目标完成的比规定目标完成的 工作效目标，工作成绩目标，工作成绩平工作有一定成绩，能多，工作成绩较大，既多又好，工作成绩 益 甚微，常处于落常，起色不大。 较好地完成任务。 能扭转被动局面，处大，能开创新局面。 后状态。 于领先地位。 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 工 工作质量低劣，一般能完成工作能完成任务，工作质按期完成任务，工作提前完成任务，工作作工作质经常出现差错。 任务，质量处于平量比较好。 质量较高，无重大失质量突出，无差错。 绩量 均水平。 误差错。 效分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 35 工作效率低，经工作效率较低，需工作效率一般，能按工作效率较高，能及工作效率高，完成任分 工作效常完不成任务。 要别人帮助才能时完成任务，基本保时保质保量完成任务速度快，质量高， 率 完成任务。 证质量。 务。 效益好。 分值5 2 3 4 5 1 员工素无目标，无措有目标，有措施，目标明确，措施较目标定位高，配套措目标高，措施得力， 质发展 施，无提高。 但提高不大。 好，明显提高。 施完善，素质有较大提高很大。 提高 分值10 2-3 4-5 6-7 8-10 1 评分表八 高级管理人员评分标准表 考核结构 评分标准描述 分值 5 正直诚实，谦虚严谨，充分尊重和信任员工，具有强烈的团队意识，具 有灵活性和创造性 价值观 3 能做到正直诚实，从已做起，尊重和信任员工，具有整体团队意识 1 待人不诚，常做片面虚伪不实的报告，难以取得他人信任，对员工缺乏 尊重，缺乏团队意识 5 奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，敬业奉献，工作投入 3 工作热情较高，对挫折有一定的能力，有进取心，能坚持求上进，比较 事业心 敬业 1 得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需承担较大 责任的工作 基 5 容忍心胸宽广，能包容不同的观点，心态积极向上 本 性、心3 包容性较强，一般能容忍不同的观点，心态比较积极，无不当之怨言 素 胸及心1 包容性较差，时有冲突且报怨较多，很少从自身找问题，心态消极，有质 态 怨言 20 5 理论素理论素养深厚，知识面广博，并能充分发挥运用于实际工作中 分 养 3 有一定理论素养，能适当发挥，满足工作需要 1 理论素养差，无法及时总结和提练关键内容，与工作要求存在明显差距 5 创新能力强，大胆细致，对所在部门或公司整体绩效改善产生较大用， 工作局面活跃 创新力 3 有创新，局部工作保持持续改进 1 创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 ，合理化建议少 10 思维缜密，策划力强，能制定明确的工作计划并有效实施，所辖组织动 作协调高效有序，职责程序明确，分工清晰合理，极少发生内耗和过失 计划组的可能性，个人的管控能力强 织协调7 工作具有计划性，组织动作有序，能定期检查和做必要的改进、个人管 能力 控和协调能力使团队基本无内耗和过失发生 3 角色定位不准，分工职责不明，缺乏计划，程序混乱，不能掌握多数管 控项目，不能定期检查或做必要的改进，内耗较大，有意、无意的过失 经常发生 10 能主动积极地向组织目标努力，工作决策果断准确，极少失误。个人威 决策能信高，员工主动服从 力和影7 决策方向正确，使工作顺利实施，失误较少。有一定的个人威信，能有 响力 效地影响和引导下属，基本能使他人主动服从。 3 缺乏正确决策能力，频繁失误。个人影响力无法协助工作开展，部门内 员工不团结甚至彼此内斗，士气涣散没有共同努力的目标。多数情况下 不能使他人主动服从，需借助其它手段。 10 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层隐性问题，能防微 发现和杜淅，及时有效地解决问题。对于突发业务事件能快速拿出解决方案， 解决问并从容安排 领 题能力 7 能够发现一般性疑难问题并能及时有效加以解决。能及时处理突发事导 件，使其它不影响正常工作开展 能 3 对问题或需改进之处熟视无睹或缺乏必要观察力和敏感性，亦无力解力 决;对于突发业务事件常常感到无所适从，不能适当处置，采取逃避态80 度 分 10 整体利益优先，能为整体利益牺牲个人利益，富于协作精神，模范遵守 全局观公司规章制度，极少越程序办事 7 念和协有全局观念和协作精神，能承受一定委屈，不因个人利益损害整体利益， 接 作精神 遵守公司规章制度 上 3 缺乏协作精神，以自我为中心，置个人利益于整体利益之上，甚至为了 个人利益损害整体利益，时有凌驾于公司制度之上的行为 10 在各种复杂情况下均能建立良好正当的人际关系，创造和谐的工作环 境，建立良好的个人工作支持系统，处理总是既坚持原则又有足够的灵 处事能活性，能较好地达成组织目标而又使人心悦诚服 力 7 一般奶建立良好的人际关系，工作时能较好地处理原则性与灵活性问 题，能坚持又不影响同事关系 3 工作无原则或过于死板，影响工作或同事关系，人际关系较差。员工反 应不好，时有对抗情绪，明显影响工作 10 善于优化配置组织内部资源，创造宽松、互信、和谐的工作关系和工作 团队塑氛围良好 造整合7 能够使组织成员具备团队意识，为共同的目标积极协作，通过合作良好 能力 的完成工作任务。组织内部团结，工作关系和工作氛围良好 3 缺乏团队塑造能力，组织成员间缺乏沟通合作，缺少信任甚至存在对立， 工作关系松散游离，工作氛围沉闷冷谈，无法形成团队合力，影响正常 工作开展 10 能及时发现有潜质的下属，帮助制定发展计划，悉心指导其工作，帮助 指导培提高工作能力，并能承担领导责任，维护下属，不与下属抢功 养下属7 能发现有潜质的下属，并能帮助其发展，部门员工成长与公司发展相适 能力 应 3 不能发掘有潜质的下属，培养指导很不得力，推卸责任或与下属抢功， 部门人才成长受到很大限制 10 能积极妥善地推动部门学习和发展新技能，部门学风浓厚，员工普遍感推动组觉能学到足够的新技能，用于工作绰绰有余 织学习7 能推动部门学习和发展新技能，员工感觉能学到必要的新技能，胜任工能力 作 3 不能推动部门组织学习和发展新技能，团队知识技能老化落伍，难以满 足工作需要 5 在公司具有很好的个人形象和威信，正直诚恳，平易近人，关心部署， 管理形普遍受到员工的信任和称赞 象及员3 个人形象符合公司对管理者的要求，能够尊重员工，通常获得员工的好 工满意感 度 1 缺乏圆满处理日常工作问题和矛盾的方法和手段，急躁武断，对员工缺 少尊重，员工对其个人意见多，对公司整体管理形象造成负面影响 表九 行为、价值观考评 流程图 学校统计工作流程图儿科流程图质量监督工作流程图首诊负责制流程图车辆维修流程图 流程 行为、价值观考编 码 受控状态 名称 核流程 执行核心部门 人力资源部 控制部门 人力资源总监 行为实施环节 相关部门 分管总监 职业生涯规划部 人力资源总监 总经理 否 是 起草制定 审审考评制度 核 批 否 制定考评 程序、方法 是 工作执考核工 行与考作培训、 核沟通 宣导 管理 行为 考核工 作检查 是 是 考评 审审 核 核 否 否 存档 备案 共16页