战略人力资源规划书格式

战略人力资源规划书格式 战略书格式: 以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。 人力资源战略规划书 文本名称 ××公司2008,2013年人力资源战略规划书 受控状态 编号 一、目录(略) 二、呈送文(略) 三、报告正文 (一)企业人力资源现状、环境分析(略) (二)企业未来6年人力资源发展状况目标 指标 第一阶段目标 (2008,2010年) 第二阶段目标 (2011,2013年) 指标类别 指标名称 单位 人力资源成本指标 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 人力资源成本/销售收入 % 人力资源效率指标 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 人力资源构成指标 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比例 % 技工系列大专以上学历比例 % …… % 人力资源可持续发展指标 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 (三)公司未来人力资源配置规划 1(第一阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则 外部招聘原则(略)。 内部调配原则(略)。 减少冗员的原则(略)。 培训原则(略)。 (2)公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 增员(人) 减员(人) 培训(人次) 外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注:增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出;一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相 等。 2(第二阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则(同上)。 (2)公司整体人力资源配置方案(表同上)。 (四)人力资源开发与管理工作规划 1(人力资源开发规划 2(人力资源管理规划 (以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略)。 (五)人力资源重点工作规划 1(人力资源开发重点工作规划 (1)人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块:招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析:各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略) (2)人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。(表略) 2(人力资源管理重点工作规划 (1)人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块:招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析:各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略) (2)人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。(表略) (六)人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。 1(人力资源成本类指标:该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 (1)薪酬福利总额:指公司所有员工的薪酬与福利总和。 (2)培训招聘支出总额:指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。 (3)其他成本支出 2(人力资源效率类指标:该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 (1)人均产值:指公司单个员工贡献的产值。 (2)人均销售收入:指公司单个员工贡献的销售收入 (3)人均利润:指公司单个员工贡献的利润。 3(人力资源构成类指标:该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 (1)各职系员工数量比例:指各职位系列:职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 (2)学历比例:指公司某职系(或全公司)的员工某学历占该职系(或全公司)员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 (3)年龄比例:指公司某职系(或全公司)的员工某年龄段占该职系(或全公司)员工总数的比例。 …… (七)各种执行表单 1(各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2(员工构成(总数)需求调查表 3(员工年龄结构需求调查表 …… 样本 人力资源规划书样本 人力资源, 样本, 规划 某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。? 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划? 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。 具体职务设置与人员配置如下:? 1、决策层(5人)?总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名? 2、行政部(8人):行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部(4人):?财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名? 4、人力资源部(4人)?人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名? 5、销售一部(19人)?销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3 名? 6、销售二部(13人)?销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名? 7、开发一部(19人)?开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名? 8、开发二部(19人)?开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名? 9、产品部(5人)?产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名? (二)人员招聘计划? 1、招聘需求?根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下:?开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名? 2、招聘方式?开发组长:社会招聘和学校招聘?开发工程师:学校招聘?销售代表:社会招聘? 3、招聘策略?学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;?社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。? 4、招聘人事政策? (1)本科生:?A、待遇:转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;B、考上研究生后 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 书自动解除;?C、试用期三个月;D、签定三年劳动合同;? (2)研究生:?A、待遇:转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满 半月有住房补助。?B、考上博士后协议书自动解除;?C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士;?E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;?F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。? 5、风险预测? (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。? (2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 ?(三)选择方式调整计划? 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。? 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。? (四)绩效考评政策调整计划?1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。? 在今年，绩效考评政策将做以下调整:? (1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通; (2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心; (3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开 发团队位置; (4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。? (五)培训政策调整计划?公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。?岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整:? (1)加强岗前培训 (2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。? (3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。? (六)人力资源预算? 1、招聘费用预算? (1)招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元; (2)交流会费用:参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;? (3)宣传材料费:2000元? (4)报纸广告费:6000元? 2、培训费用?1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。? 3、社会保障会? 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。 人力资源储备浅谈企业的人力资源储备 人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。 人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”(日本松下公司的座右铭)，就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。? 企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。 1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位， 决定 郑伟家庭教育讲座全集个人独资股东决定成立安全领导小组关于成立临时党支部关于注销分公司决定 了企业需要什么类型的人才(技术型还是管理型)，什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。? 从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。(上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓 展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处)。? 2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。?人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”;人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面;同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。? 3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。? 4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。? 招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。? 5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。? “勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘 每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。(方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。)? 总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。 案例: 人力资源战略规划书(草案) 战略规划 2010-05-23 17:40:08 阅读301 评论6 字号:大中小 订阅 一、集团战略: 二、职责与使命: 人资培训中心作为**集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险;通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为: 以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。 其具体职能为:人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、 监督反馈，其关联架构如下图。 三、人力资源SWOT分析: 1、SWOT矩阵: S:(优势Strengths) O:(机会Opportunity) , 属传统行业，受经济危机冲击影响不大; , 整体经济发展态势良好，行业前景看好; , 集团人力资源建设目标明确; , 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍; , 集团享有资源条件优势; , 经济发展利于招募高素质人才; , 总管理处融洽的团队组织文化; , 市场经济发展需要企业及其员工不断成, 集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新长; 知识。 , 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。 W:(劣势Weakness) T:(威胁Threats) , 公司人资选、用、育、留机制未形成; , 外部竞争激烈，人才流失风险增加; , 各公司人事管理未上升至人资层面，管理, 员工薪资福利制度待完善，员工流失率居 成本较高; 高不 下; , 总管理处未形成完整人资体系; , 新用工政策法令实施，用工成本上升; , 公司高、精、尖人才稀少; , 未形成完善的留才机制，不利于留住核心, 内部沟通壁垒，不利于外部人才引入; 人才; , 人力资源素质不高，后备人才储备不足; , 员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行 力不佳。, 企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力; 2、SWOT分析: ST: SO: , 制定专项留才计划，留住公司的核心员, 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引工; 人才及留才策略; , 制定人才储备计划，加强人才梯队建, 引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩设; 效; , 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流, 建立员工学习地图及职业发展通道; 失率; , 制定人才储备培养规划，并付诸实施。 , 建立和谐的企业文化，文化育人。 WO: WT: , 升级现有各公司人事管理系统，由传统人, 各公司的核心人才纳入集团留才规划事向人力资源过渡; 中; , 将企业培训和员工个人成长需求结合起, 完善人资培训中心组织架构，健全其职来; 责职能。 , 制定集团及各公司的培训体系，并将二者, 健全相关激励措施，提高员工满意度，结合起来; 使员工快乐工作。 , 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。 四、集团人力资源结构分析: 集团目前下属分、子公司9家，即昆山**、昆山**无锡分公司、南通**、佛山**、昌宝联、建春友、天津**、无锡**、泰元金属，共有员工493人(注*该数据统计截止日期为2010年1月14日，详见(2010)建总管中字第0001号函)， 其人力资源结构分析如下: 1、**集团员工年龄结构分析: 2、**集团学历结构分析: 综合1、2图表，**集团员工整体年龄结构趋于年青化(平均年龄27.6岁)， 这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建 设。 3、直接员工与间接员工比例约为1:1.5(194:299)，作业层与管理层比例 约为2:1(194:103)。 从表3可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于 工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。 4、管理层员工学历结构: 5、管理层员工年龄结构: 从该图表可以反映管理人员年龄多集中于30岁以下、且学历偏低，缺乏 现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。 6、缺失数据:集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项: 人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。 7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队 养成和高端人才储备建设;管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断 层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。 五、集团人力需求与供给: 1、集团未来人力需求说明: ?集团计划在2010,2012年新增A级厂2家，D级厂10家;2013,2015 新增A级厂3家，D级厂40家; ?其中A级厂以天津**人员编制为预设依据;D级厂以佛山**为预设依据; ?2012及2015人力需求为净增加值。 2、人才需求与供给分析: 六、人资战略规划: 基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合集团公司和下属公司之间集权和分权程度及运作模式，管理上集团总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式，即集团总管理处负责审批下属各公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执行由各下属公司自主实施。因此总管理处在近阶段(5年内)人资培 训建设将会采取以下战略: 1、将人力资源规划和集团战略规划紧密结合，切实为集团的战略的制定、 执行提供依据和支持;对于集团的战略发展，人资培训中心通过人资作 业，满足集团人力资源需求。 2、建立以能力提升为导向的培训体系;在培训课程体系中会依据岗位的核 心能力养成设置相关课程，依据员工实际能力验证，员工的擢升与能力 评估结合起来，实现适才适岗的要求。另外将集团培训体系和下属各公 司的培训体系结合起来，借助e化平台实现资源的共享，充分发挥集团 优势。 3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工;核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人 才的持续竞争力。 4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级;对下属各公司的人事管理进行必要的指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项 用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。 5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力;根据公司不同时期的战略调整，协助各公司人事单位制定积极地人事政策，通过人资的选、用、育、留作业，更好的协调其他职能部门支 持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。 七、核心策略: 1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台: 通过制度化和流程标准化建立，规范各下属公司的运作，降低经营风险;通过e化平台及网络实现资源共享，行使集团对下属公司人力资源管理指 导、支持及服务的职能，发挥集团战略导向作用。 前提条件:集团的人力资源管理职能健全、体系完备; 推动方式:试点成功后通过培训、派驻人员指导等方式进行推广。 2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道: 建立集团及各下属公司培训体系，实现不同人才的培养功能(下属各公司侧重于基础员工操作能力的训练，人资培训中心侧重于管理层的管理能力和专业人才技术能力进行培养);开展多种招聘方式如校企合作、外部引进等征才途径满足人力需求，并将引进人才导入人才育成轨道， 满足公司的人才需求。 推动方式:?以昆山**为培训体系建立试点，体系完善后进行移转及逐 步推广;?在珠三角、长三角、京津卫及其他A级厂地区选择技术院校 开展校企合作，满足公司作业人力需求;?通过外部引进、内部引荐、 同业推荐等方式进行征才并经集团系统养成以满足中高阶人才需求。 3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制: 依据集团战略目标，分解为各公司的年度考核目标，经层层分解，形成 每个员工的绩效考核指标;通过绩效管理和目标考核，引入激励及内部 竞争机制，促成集团整体目标的达成。 推动方式:选择昆山**进行试点，指标先分解至核心员工;试点成功再进 行推广。 八、目标规划: 1、目标规划三步走: 持续改进阶段 2012,2015 2010,2011 框架建设阶段 完善、导入阶段 , 确立人资战略规划、管理政策和人才策略; , 建立核心人才考核机制; , 建立、健全A级厂培训体系; , 通过人资作业，建立“空降兵”的养成模式; , 初步确立集团及下属公司人事单位组织机能及管控模式。 , 全面健全、导入人资管理体系，建立集团管控模式; , 建立集团人才库和人才内部流动机制。 , 根据公司战略发展，进行相应调整，并持续改进。 案例: 人力资源管理规划书 活动策划 2008-11-25 21:27:00 阅读205 评论0 字号:大中小 订阅 朝华实业有限责任公司 人力资源管理规划书 朝华实业有限责任公司是一家集研发、生产、销售于一体的酝酿拟建中的有限责任公司。公司以源于生活、体现人性、孜孜以求、引领时尚为宗旨。公司目前有注册资本50万，其中专利所有者浙江工业大学以其专利项目“夹式晾鞋架”和“立式晾鞋架”作技术入股，评估价值为10万元，占总资本的20%，其余40万元均系风险投资入股，占总资本的80%。目前，公司以夹式晾鞋架(专利号:200430022126.6)和立式晾鞋架(专利号:200420021764.0)为主导产品，以开发时尚家居生活用品为发展方向，以为广大消费者提供丰富的家居生活用品为目标，通过不断的开发满足消费者追求生活品味的要求。 公司拥有一流的产品 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 人员，可以不断开发新的系列产品，以供消费者的更好地选择，通过开发富有艺术性、有品味的产品为消费者提供美好生活的享受。公司致力于建设一批优秀的销售队伍，作为公司保贵的财富。通过创新的营销策划和深入的销售渠道策略将产品在短时间内占领全国市场。 公司以研发、产品设计、营销、生产作为发展核心，因此非常注重对员工的管理，以人为本，为员工提供一个有得的工作环境;加强员工的培训，以提高员工的整体素质，使用权公司立于不败之地。为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境及公司发展规划，运用科学有效的方法，特制定本人力资源规划，包括人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，以实现公司的可持续发展。 在公司创立初期，公司拟采取直线制的组织结构形式，注重团队精神。将公司所有部门划分为支持部门和核心部门两类，包括财务部、人力资源部、战略发展部、研究开发部、商场开发部、生产与物流部等6个部门，促使公司各部门能够关注于顾客需求的满足，以及关注于真正能够为公司带来增值的地方。其特点在于短、平、快，缩短了决策的时间，有效的体现了公司运作过程中解决问题的高效与能力，实现了在创业初期的效用最大化。 公司创业团队共有7人，根据各人的专业及长处，将职务安排如下，其余不足的员面向社会招聘: 董事长: ***(过程装备与控制专业，多次参加社会实践，对市场敏 感，是技术和市场相结合的人才。) 总经理: ***(数字化制造专业，对发明创造兴趣颇深，已申报两项 国家专利) 副总经理: *** (工业工程和工商管理双学位，对企业经营管理、生产管理、物流有专长) 总经理助理: ***(数字化制造专业，有一定文字功底和组织能力) 财务总监: ***(财务管理专业) 营销总监: ***(市场营销专业) 产品研发工程师: *** (工业设计专业，初期产品的设计者) 一、人力资源总体规划: 公司的总体战略:力争在3—5年内能够将产品在全国市场推广，成为市场的领导者。通过将产品迅速向市场推广，公司不断地壮大来阻止竞争对手的进入。5年之后能够开发出更多的产品，使公司成为时尚家居用品的倡导者，公司规模达到中型企业的水平。 围绕朝华实业发展战略目标并结合各企业实际状况创建和完善朝华实业人力资源政策和管理体系，打造朝华实业层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对朝华实业人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得朝华实业与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。 建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。用"目标牵引机制"使得个人目标与企业目标达成一致;用"内在动力机制"牵引人才能够自我发展与提高;用"约束机制"来规范人才的职业行为。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业作出贡献的优秀人才脱颖而出，促成朝华实业人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，人才国际化"与"国际化人才"的优势，从而保障并推动各企业按朝华实业发展战略持续、快速发展。 根据人力资源战略部署及实际需求，逐步引入先进的人力资源管理方法与手段，对原有的各项工作进行改造、完善与提升，在夯实基础工作的同时，切实把各项工作落到实处，提高效率，取得效果，全面提升人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。 公司发展战略可分为:短期计划(第一 —— 第二年)、中期计划(第三 —— 第四年)、长期计划(第五——第十年)等三个阶段。根据公司发展战略制定相应的人力资源规划。 1、短期计划(1-2年) 公司发展战略:产品导入市场，提高产品知名度，树立品牌形象;短期主要集中于长三角地区市场。逐步建立起区域性的销售网络; 累计产量第一年约达到100万只，销售收入约800万元，利润约90万元;市场占有率为90%(由于是空白产品，仿制品和替代品尚处于孕育期，故市场占有率较高)。 因为公司的新创立公司，同时市场需求量大，初期竞争不是很激烈，采取扩张性的人力资源战略，重点为人员招聘、员工培训、人力资源规范化管理制度的建立等: 第一年:目前公司已有创业团队7人，管理层中的人力资源管理经理、战略发展部经理、生产物流部经理面向社会招聘，另外需要招聘40名普通员工(其中:财务部2名:会计1 名，出纳1名;人力资源部2名:人事与招聘专员1名，绩效管理1名;战略与发展部5名:秘书2名，培训与文化传播2名，公关1名;研究开发部3名;市场开发部28:区域经理4名，业务代表24名。由于公司要大力开拓市场，建立规范化的管理制度，因此招聘对象都为富有经验的人员，以高薪吸引高级人才加入。招聘方式为网络招聘、招聘会招聘，以招聘会为主。经费预算:960000元 第二年:主要是对第一年工作的不足进行补充以及对暴露出来的问题进行改进:包括解聘不合格员工、对员工跳槽所留下来的职位空缺进行补充、培训员工提高职业水平、扩大市场部门、研究开发部门等重要部门的规模分别扩展至79人、10人。同时，适当考虑校园招聘，主要是在营销部，因为大学年轻人富有激情、热情、肯干、肯跑，营销部门可以给大学毕业生一个宽广的空间，也可以大幅度提升公司业绩。经费预算:1680000元。 2、中期计划(3-4年) 公司发展战略:提升品牌形象，增加无形资产;将产品推向全国市场，扩大销售网络的深度与广度;全国产点布局，扩大生产规模，减少物流费用，提高对顾客的响应速度;开发新产品，扩大产品线，拓展市场,保证公司未来发展需要;年产量达到400万只，销售额约达到3200万，利润约达到600万;市场占80%左右(随着产品走向成熟，市场不断扩大，可能会有竞争对手进入) 根据公司的发展战略，人力资源工作主要是扩大部门力量，完善部门结构，包括:营销部设立专门广告、策划部门，同时增加销售人员数量;重点建设生产与物流部，增加它们的实力 与统筹规划的能力，建立全国生产布局与全国物流配送体系;而产品开发重点在下一代产品，完善开发部门结构;加大公关部投入打假。 各个部门下属科室的设立与划分: 财务部:管理会计、成本会计、税务会计、出纳 人力资源部:招聘、培训、绩效、人事 战略发展部:公关、投资、文化、培训、秘书、法律、信息系统 研发:按产品分成几个开发组 市场:市场开发、广告策划、区域、客户服务 生产物流:采购与外包管理、配送、合作伙伴开发 同时，扩大校园招聘规模，并将其扩大到企业各个部门，为企业培养坚实的后备力量。 经费预算: 10800000元 其中 第三年 4050000元 第四年 6750000元 3、长期计划(5-10年) 公司发展规划:进一步完善和健全销售网络;进一步拓展产品线，实行多元化经营战略;倡导时尚家居生活为主导，发展成相关产业的集团型公司;公司内部结构的调整，保持活力;巩固原有产品市场，大力推广新产品;市场占有率达到75%，居于主导地位;销售额约达到3200万，利润约达到600万。 在此时公司规模已经非常庞大，因此有必要对企业结构进行重组，以养活企业内耗，增强企业活力，保持公司的优势。 经费预算: 72985760元 其中: 第五年 7350000元 第六年 8820000元 第七年 10584000元 第八年 12700800元 第九年 15240960元 第十年 18290000元 二、职务编制规划: 1、组织结构:公司初期(1—5)年采用直线制的组织结构形式(如下图所示)，随着公司产品线的扩展，逐渐采用事业部的矩阵结构形式。 核心部门 支持部门 董事会 总经理 财务部 人力资源部 战略发展部 研究开发部 市场开发部 生产物流部 图1 公司初期组织结构图 核心部门 支持部门 总经理 董事会 事业部1 事业部2 事业部3 经理 经理 经理 财务部 人力资源部 战略发展部 研究开发部 市场开发部 生产物流部 图2 公司发展成熟期组织结构图 2、职务描述: 2、1总经理: 2、1、1职责: 职责一 制定和实施公司总体战略; 职责二 制定和实施公司年度经营计划; 职责三 建立良好的沟通渠道; 职责四 建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系; 职责五 主持公司日常经营工作; 职责六 领导人力资源部、财务部、市场开发部等分管部门开展工作。 2、1、2任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:机电相关专业或管理相关专业; 培训经历:接受过MBA职业培训，财务、人事、法律知识培训; 知识:通晓企业管理知识具备技术管理、财务管理、质量管理、法律等方面的知识了解公司经营产品技术知识; 技能技巧:掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力; 个人素质:具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力。 2、2财务部 财务部负责公司资金的筹集、使用和分配，包括日常业务资金的往来和公司运作过程中营销、研发及管理费用的支出等;对公司投资与经营的风险控制，保证公司经营的持续性;负责日常会计工作与税收管理;每个财政年度末向总经理及董事会提供本年财务情况并规划下年财务工作等等。 2、2、1财务总监: (1)、职责: 职责一 协助总经理制定财务规划; 职责二 组织公司财务预算、决算; 职责三 组织公司成本核算; 职责四 负责财务监督与管理工作; 职责五 组织公司财务分析; 职责六 监督指导会计、现金出纳管理; 职责七 合理安排资金运用，保证满足经营活动资金需求; 职责八 内部组织管理工作; 职责九 完成总经理及管理总监交付的其它任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:财务管理、会计专业; 培训经历:财务管理培训; 经验:具有会计师资格， 5年以上会计工作经验，2年以上财务管理经验; 知识:精通会计知识、财务管理知识，具备相应的行政管理知识、法律知识和外汇知识; 技能技巧:能够熟练使用各种办公室软件和各种财务软件具备基本的网络知识熟练使用英语 个人素质:具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力。 2、2、2管理会计 (1)、职责:协助财务经理制定部门工作规划;负责全公司的财务状况分析;负责会计核算、财务报表编制;参与预算工作，汇总编制各部门财务预算以及公司总预算，监督销售部门销售收入预算的执行情况并进行汇总分析;监督资金使用情况，及时记录资金增减变动情况并加以分析定期上报;负责税务筹划;负责财务部电算化会计工作;应收帐款管理;负责会计凭证的整理及保管;负责外汇核销;完成财务经理交付的其他工作任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:会计专业、财务管理专业; 培训经历:会计培训、财务管理培训; 经验:具有会计师资格，3年以上会计工作经验; 知识:精通会计、财务管理知识，具备相应的法律、外汇、外贸知识; 技能技巧:能够熟练使用计算机和财务软件具有网络的基本知识具有一定的英语应用能力; 个人素质:具有较强的逻辑思维能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力。 2、2、3成本会计 (1)、职责:协助财务经理制定部门工作规划;负责汇总各部门预算，进行各部门的成本分析;负责产品成本核算;对各种手续、凭证进行审核;协助货款单据回收及相应的入帐工作;完成财务部经理交办的其他工作任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:会计专业、财务管理专业; 培训经历:成本会计培训、财务管理培训; 经验:具有会计师资格，3年以上会计工作经验; 知识:精通成本会计知识，掌握相应的财管知识，具备相应的法律、外贸知识; 技能技巧:能够熟练使用计算机和财务软件具有网络的基本知识具备一定的英语应用能力; 个人素质:具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力。 2、2、4出纳员 (1)、职责:负责现金收付、银行结算和记帐;办理支票手续和工资发放;办理外币支付、银行结算和记账;财务经理交办的其他工作。 (2)、任职资格: 教育水平:中专以上; 专业:会计专业; 培训经历:会计基础培训; 经验:1年以上工作经验; 知识:掌握会计基础知识、了解一定的财务管理知识、外贸进出口业务及相关的政策法规; 技能技巧:能够熟练使用计算机和财务软件，熟练使用英语具有网络的基本知识; 个人素质:具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力。 2、2、5税务 (1)、职责:协助财务经理制定部门工作规划;负责退税事宜;负责内贸及进口业务帐务处理;负责内贸及进口业务核算，上报纳税申报表相关事宜;财务部经理交办的其他工作。 (2)、任职资格: 教育水平:大专以上; 专业:会计类、税务类专业; 培训经历:会计基础培训、税务机关培训及国家相关政策培训; 经验:1年以上工作经验; 知识:掌握会计基础知识、相关的税法知识，具备外贸进出口业务及相关的政策法规知识，了解一定的财务管理知识; 技能技巧:能够熟练使用计算机和财务软件，熟练使用英语具有网络的基本知识; 个人素质:具有逻辑思维能力、判断与决策能力、沟通能力、人际能力、计划与执行能力。 2、3人力资源部 人力资源部负责公司人员管理活动。包括制定人力资源规划与计划;人员招聘，解聘及日常人员管理;员工工作绩效考评，员工激励管理;员工培训与素质提高等等。 2、3、1人力资源部经理 (1)、职责: 职责一 协助总经理制定人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持; 职责二 负责公司人力资源战略的执行; 职责三 全面负责人力资源管理的各项事务; 职责六 负责人力资源部内部的组织管理; 职责七 完成总经理交办的其他任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:管理相关专业; 培训经历:人力资源管理培训; 经验:5年以上工作经验，3年以上管理经验，在部门经理岗位上工作1年以上; 知识:精通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识 ; 技能技巧:熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识具备一定的英语应用能力; 个人素质:具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力。 2、3、2人事专员 (1)、职责:参与制定公司人力资源规划和各种方案;办理各类社会保障事务;负责薪酬福利工作;负责劳资关系和劳动合同事宜;内部档案管理;完成人力资源部经理交付的其他任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学专科以上; 专业:人力资源专业或管理类专门; 培训经历:接受过人力资源知识培训; 经验:1年以上工作经验; 知识:通晓相应人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，具有行政管理知识; 技能技巧:熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有一定的英语应用能力,具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力; 个人素质:具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力。 2、3、3绩效 (1)、职责:负责各种规划与方案的设计;负责员工招聘及相关工作;员工培训及相关工作;负责公司绩效考核及相关工作;完成人力资源部经理交付的其他工作。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:人力资源专业或管理类专业; 培训经历:人力资源知识培训; 经验:3年以上工作经验，2年以上人力资源工作经历; 知识:通晓相应人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，具有行政管理知识; 技能技巧:熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有一定的英语应用能力具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力; 个人素质:具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力。 2、3、4培训 2、4战略发展部负责规划公司发展方向;各种公关活动，包括:发展与政府、公众的关系，发展与维护与合作方的关系等;负责办公室日常工作，企业文化的建立与推广等等。 2、4、1战略发展部经理: (1)、职责: 职责一 负责为公司管理层提供支持，并负责跟踪落实总经理、办公会的决议; 职责二 负责保证公司内部管理体系的完整和平稳运行; 职责三 负责制定办公室工作计划,实现工作目标 ; 职责四 负责公司形象推广、公关活动 ; 职责五 公司企业文化建设 ; 职责六 统筹管理公司后勤服务工作; 职责七 部门内部管理工作; 职责八 完成总经理交办的其他任务; 职责九 负责公司投资战略规划制定; 职责十 负责投资项目的操作; 职责十一 负责公司对下属企业的管理; 职责十二 负责投资部内部的组织管理。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上; 专业:企业管理或相关专业; 培训经历:行政管理培训、企业文化培训; 经验:5年以上工作经验，3年以上管理经验，1年以上部门管理经验; 知识:掌握相应的行政管理、企业形象策划和企业文化建设的知识，公关宣传的常用做法; 技能技巧 熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识; 个人素质 领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力。 2、4、2秘书 (1)、职责:负责各部门的文书往来工作;协助各部门经理的工作;协助战略发展部经理保证公司内部管理体系的完整和平稳运行;负责为公司管理层提供支持，并负责跟踪落实总经理和总经理办公会的决议;负责公司形象推广、公关活动;公司企业文化建设;公司员工的出差管理和支持;据印章管理规定实施印章管理;负责办公用品和固定资产采购;战略发展部经理交办的其他工作。 (2)、任职资格: 教育水平:大学专科以上; 专业:企业管理、文秘或相关专业; 经验:2年以上相关工作经验; 知识:具有相应的企业管理知识和与媒体接触的技巧; 技能技巧:熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识; 个人素质:具有较强的沟通能力、计划与执行能力、判断与决策能力、人际能力。 2、4、3投资 (1)、职责:负责公司投资战略规划制定;负责投资项目的操作;负责公司对下属企业的管理;负责投资部内部的组织管理;完成总经理交付的其它任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上 专业:企业管理或投资类专业 培训经历:企业管理培训、财务管理培训 经验:6年以上企业管理工作经验，3年以上投资管理经验，在投资管理经理岗位上工作1年以上 知识:掌握投资分析知识、企业管理知识、财务管理知识，具备相应的法律知识 技能技巧:能够熟练使用各种办公室软件和各种财务软件具备基本的网络知识具备较强的英语应用能力 个人素质:具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力 2、4、4企业文化推广 2、5研究开发部 研究开发部负责产品研究和开发(R&D)。对原有的产品进行改进，二次开发;研究新产品，为公司建立起合理的产品组合;监督生产厂家的技术与产品质量;为市场营销和售后服务提供技术支持等等。 2、6市场开发部 负责产品的营销。包括执行公司的营销战略、销售任务;策划营销活动，产品宣传活动;寻找销售商，建立、拓宽营销渠道，对销售商进行管理;售后服务体系的建立与管理等等。 2、6、1营销总监 (1)、职责 职责一 协助总经理，参与公司经营管理与决策 职责二 领导分管部门制定年度工作计划，完成年度任务目标 职责三 领导公司产品的市场推广工作，建立公司市场信息系统，制定产品营销组合 职责四 领导销售业务工作，完成销售任务 职责五 组织领导业务合同履行和售后服务工作 职责六 领导建立公司产品的供应体系 职责七 组织公司品牌建设 职责八 组织和促进新产品立项和可行性分析，参与新产品开发 职责九 参与公司质量管理体系的建立，保证公司产品和服务的质量要求 职责十 内部组织的建设和管理 职责十一 完成总经理交办的其他工作任务 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上 专业:机电或经济、管理等相关专业 培训经历:工商管理类培训，人际关系能力培训，外贸业务知识培训，生产管理培训 经验:5年以上国际营销工作经验，3年以上管理工作经验 知识:精通国际贸易业务知识，通晓公司所经营产品及成套业务国内外行业动态，掌握市场营销相关知识， 具备财务管理、法律、质量管理、生产管理等方面的知识，了解公司所经营产品技术知识和成套业务运作环节 技能技巧:熟练使用自动化办公软件，精通英语，粗通一至两门其它外语。 个人素质:具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、谈判能力 2、6、2区域经理 (1)、职责 职责一 协助营销总监制定营销战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持 职责二 领导部门员工完成市场调研、市场开发、市场推广、销售、客户服务等工作 职责三 参与公司产品创新 职责四 负责销售部内部的组织管理 职责五 完成营销总监交办的其他任务 (2)、任职资格 教育水平:大学本科以上 专业:机电相关专业或经济、管理相关专业 培训经历:市场营销管理、销售管理、公共关系、推销技巧培训 经验:3年以上工作经历，1年以上本行业或相近行业销售管理经验 知识:通晓国际贸易业务知识，掌握公司所经营产品国内外行业动态，掌握市场营销相关知识， 具备财务管理、法律等方面的知识，了解公司所经营产品技术知识 技能技巧:熟练使用WORD,EXCEL等办公软件，具备网络知识;熟练的英语应用能力，粗通一门其它外语 个人素质:具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力 2、6、3销售代表 (1)、职责:协助销售区域经理制订销售计划;负责寻找代理商，进行销售区域市场代理商开发与维护;负责销售工作，完成销售目标;负责对销售市场的信息收集;负责销售区域市场推广工作;协助产品创新工作;参与售后服务工作;完成销售部经理交办的其他工作任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学专科以上 专业:机电相关专业或营销管理相关专业 培训经历:市场营销管理、销售管理、公共关系、推销技巧培训 经验:2年以上工作经验，1年以上本行业或相近行业营销或管理经历 知识:通晓国际贸易业务知识，掌握市场营销相关知识， 具备财务管理、法律等方面的知识，了解公司所经营产品技术知识 技能技巧:熟练使用WORD,EXCEL等办公软件，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力 个人素质:具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力 2、6、4广告策划 (1)、职责:制定品牌发展战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持;组织市场研究，制定产品营销组合;促进产品改进和新产品开发;协助进行销售辅助管理的工作，并提出改进建议;负责公司对外产品与市场形象宣传;完成营销总监交办的其他任务。 (2)、任职资格: 教育水平:大学本科以上 专业:市场营销、管理和其他相关专业 培训经历:市场营销管理、品牌管理、公共关系培训 经验:5年以上工作经验，2年以上本行业或相近行业营销管理经历 知识:精通市场营销管理知识，通晓品牌管理、公共关系、法律等知识，了解相关机电产品的专业知识 技能技巧:熟练使用WORD,EXCEL等办公软件和SPSS等统计软件，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力 个人素质:具有相当的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力 2、6、5客户服务 (1)、职责:协助运作支持部经理制定部门年度工作规划;负责组织处理客户质量投诉、零配件供应等售后服务工作;联络客户，获取反馈;完成运作支持部经理交办的其他工作任务. (2)、任职资格: 教育水平:大学专科以上 专业:外贸、管理或其他相关专业 培训经历:客户服务、法律知识、公共关系培训 经验:3年以上工作经验，1年以上本行业供应管理或售后服务经历 知识:掌握营销和销售管理相关知识，了解行业技术、财务管理、法律等知识 技能技巧:熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力 个人素质:具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力 2、7生产与物流部 2、7、1生产与物流部经理 (1)、职责: 职责一 协助营销总监制定产品供应战略规划，为重大供应决策提供建议和信息支持; 职责二 负责执行公司产品供应计划; 职责三 组织建立和完善公司产品外包管理体系; 职责四 负责对供应商、外包厂商的管理; 职责五 部门组织管理工作; 职责六 负责产品的配送工作。 三、人员配置规划: 第一年:目前公司已有创业团队7人，还空缺43名员工。管理层中的人力资源管理经理、战略发展部经理、生产物流部经理面向社会招聘，另外需要招聘40名普通员工，包括: 财务部2名:会计1 名，出纳1名;人力资源部2名:人事与招聘专员1名，绩效管理1名;战略与发展部5名:秘书2名，培训与文化传播2名，公关1名;研究开发部3名;市场开发部28名:区域经理4名，销售代表24名。 第二年:对人员的职务进行微调，并进一步扩大某些部门的规模。将一些不能胜任工作要求的员工进行调整，主要是面向管理层。另外为了进一步扩大市场，必须进一步加强营销部门的力量，扩大为79人，其中:销售代表72人，品牌推广3人。扩大研究开发部门力量，以对现有产品进行创新和开发新产品，扩大为10人，其中:新产品开发6人，工业设计4人。 第三年:对表现较好的员工升职，逐步扩大各个部门的规模。随着公司发展的需要必然需要扩大公司部门的规模，完善公司结构。公司的一般管理员工由原有的员工升职而来，这样可以激发更多员工的积极性，同时老员工对公司的市场、现状较为熟悉易于上手。预计共空缺员工200名。 第四年进一步扩大公司规模，共空缺员工200名。为了使公司的经营得更好，需向社会招聘 2—3名高层管理人员，中层管理人员采用内部升迁与社会招聘相结合的方法。预计共空缺员工200名左右。 第五年不再扩大公司规模，开始着手公司组织结构的大调整，将会有很多的员工被辞退，职务空缺预计50名，基本上为中层与高层员工。同时对公司员工的调整幅度更大。 四、人员需求规划: 通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 需要的职务名称 数量 到岗时间 学历要求 工作经验要求 专业要求 人力资源部经理 1 2003-9 本科以上 5年以上 管理相关专业 战略发展部经理 1 2003-9 本科以上 5年以上 企业管理及相关专业 生产物流部经理 1 2003-9 本科以上 5年以上 企业管理及相关专业 会计 1 2003-9 本科以上 3年会计 会计、财务管理专业 出纳 1 2003-9 中专以上 1年以上 会计专业 人事与招聘专员 1 2003-9 专科以上 1年以上 人力资源、管理类专业 绩效管理 1 2003-9 本科以上 3年以上 人力资源、管理类专业 秘书 2 2003-9 专科以上 2年以上 企业管理、文秘或相关专 业 文化传播 1 2003-9 本科以上 2年以上 广电、中文、企业管理 公关 1 2003-9 专科以上 2年以上 无 研究人员 4 2003-9 本科以上 无 机械、工设及其他专业 区域经理 4 2003-9 本科以上 3年以上 市场营销及其他专业 销售代表 24 2003-9 中专以上 2年以上 市场营销及其他专业 销售代表 53 2004-9 中专以上 2年以上 市场营销及其他专业 研究人员 7 2004-9 本科以上 无 机械、工设及其他专业 区域经理 1 2004-9 本科以上 3年以上 市场营销及其他专业 人事与招聘专员 2 2004-9 专科以上 1年以上 人力资源、管理类专业 部门副经理 3 2005-9 本科以上 5年以上 企业管理及相关专业 管理会计 3 2005-9 本科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业 成本会计 3 2005-9 本科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业 税务会计 2 2005-9 本科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业 出纳 2 2005-9 专科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业 招聘专员 4 2005-9 专科以上 1年以上/无 人力资源、管理类专业 培训专员 4 2005-9 专科以上 1年以上/无 人力资源、管理类专业 绩效专员 4 2005-9 本科以上 3年以上/无 人力资源、管理类专业 人事专员 3 2005-9 专科以上 1年以上/无 人力资源、管理类专业 公关 4 2005-9 专科以上 2年以上/无 无 投资 4 2005-9 本科以上 3年以上 技术经济、管理类专业 文化传播 2 2005-9 本科以上 2年以上/无 广电、中文、企业管理 秘书 10 2005-9 专科以上 2年以上/无 企业管理、文秘 法律 2 2005-9 本科以上 2年以上 法学 信息系统 3 2005-9 专科以上 2年以上 计算机及 研发 30 2005-9 本科以上 无 机械、工设及相关专业 品牌开发 4 2005-9 本科以上 2年以上 市场营销及相关专业 广告策划 4 2005-9 本科以上 2年以上 市场营销及相关专业 销售代表 30 2005-9 专科以上 2年以上/无 业务员 150 2005-9 专科以上 2年以上/无 市场营销及相关专业 区域经理 25 2005-9 本科以上 3年以上 市场营销及相关专业 客户服务 10 2005-9 中专以上 无 无 采购与外包管理 4 2005-9 本科以上 无 无 配送 4 2005-9 专科以上 2年以上/无 物流专业 合作伙伴开发 4 2005-9 本科以上 2年以上/无 无 五、人员供给规划 人员供给规划是人员需求规划的对策性规划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方式规划等。 1、人员供给方式:各种方式的费用不同，产生的效果也不尽相同，各有优势与不足。应根据公司的人力资源预算及目的来选择。 (1)、人才市场招聘:人才市场招聘成本属中等，大部分企业都通过人才市场或人才交流会来招聘人才。这是目前最为普通和最为广泛的一种招聘方式。通过人才市场招聘的好处在于:求职者集中，可以从中挑选比较优秀的;各个人才市场大多都能提供展位、广告板、午餐等等，相对比较方便。 (2)、网络招聘: 网络招聘随着社会经济的发展日渐强大起来，并且随着时间的推移，它将成为人才市场的主体。网络招聘有其自身诸多的优势，它较传统的招聘方式成本更加低廉、便捷，并且网络招聘波及面大。现在各高校的学生都有上网的习惯，可以随时随地、不费力气地在网上查询各种信息。这也是网络招聘的生命力所在。及外形都不能完全准确的判断;而求职者对招聘单位的实力、具体工作性质也不甚了解。双方并不能像传统招聘一样互相建立充分的信任。因此，通过先进的多媒体手段，实现双方的互动，还是能够弥补弱点，充分发挥网络的优势。但这一切的实现，还有赖于网络的进一步健全。网络招聘将会在公司里应用得越来越广。 (3)、校园招聘:校园招聘在所有招聘中，除去朋友、熟人推荐以外，校园招聘的成本是最低的。选择这种招聘方式的，大多都是招聘一般的基层员工。但是大学生缺乏工作经验，在公司发展成熟之后，主要侧重校园招聘，并占有公司人员供给的三分之一。 (4)、内部晋升:晋升分四种:1、职等职务同时升迁;2、职等上升、职务不变3、职 务 上升、 职等不变4、与职务无关的资格晋升。不仅是人员供给的一种方式，同样也是员工激励的一种非常有效的手段。因此，公司非常鼓励这种方式。每当公司有职位空缺，首先在公司内部张榜公布，而后向社会公开招聘。 (5)、员工介绍:是一种补充手段。鼓励员工推荐，并且将其与推荐人联系起来。但是这种方式是与公开招聘是同一等级的，并没有什么优先问题。 2、人员流动政策: (1)、员工内部流动的原则:有利于人员优势的整合和优化;有利于员工的发展;有利于业务发展的需要。 (2)、员工内部流动的需求:员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求;员工综合评估的结果;部门组织机构调整的需求;岗位空缺的需求。 (3)、员工内部流动的方式:正常调动;竞聘上岗。 (4)、员工可参与内部流动的条件:由本人提出调动须在原岗位工作三个月(含)以上，普通员工一年以上，组织调动不受此限制:符合竞聘职位要求者;直接上级同意其流动者;对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源部或所在公司人事部门共同审批， 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 仍不统一者，由分公司总经理、集团分管副总经理审批。 (5)、员工内部流动流程和程序:员工流动流程(见图1) (6)、员工流动方式:升职;降职;平级调动;竞聘上岗 (6)、员工流动范围:部门之间;部门内部;公司(包括集团公司、各分公司)之间;公司(包括集团公司、各分公司)内部 (7)、员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部(分公司人事部)，由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。 产生人员需求 内部竞聘 招聘管理制度 否 是 发布内部竞聘公告 竞聘人员条件 通知本人，存档 不符合 符合 组织内部竞聘会 竞聘结果 用人部门审核 不同意 同意 人事部门审批 不同意 同意 办理调动手续 员工内部竞聘流程 产生员工流动需求量 升职、降职、组织调动 部门内部 部门之间 公司之间 本人提出 组织提出 人力资源部 人事部 组织相应部门讨论 报相应领导审批 办理调动手续 安排内部竞聘 安排工作台交接 人员到岗 公司内部 员工流动流程图 七、培训开发规划 培训开发规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员，把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 学习是企业发展的需要。通过个人和组织的有效“充电”，不断增强“造血”机能和可持续发展后劲，是企业适应新形势发展的成熟标志，是一次新的学习，也是一场新的考验。随着加入WTO带来的企业竞争和提高人力资源素质的要求，我国企业已纷纷进入学习时代。企业虽然面临着很多机遇，然而更多的是挑战。如何面对挑战，这是我们朝华实业所面临的一个重要课题。同时，随着公司体制改革的不断深入，科学技术发展的加速，特别是公司创一流目标的制定，对人力资源提出了更高的要求，要适应这一需要必须实施人才工程，构筑终身教育体系，建立学习型企业，以提高整体素质。希望通过学习，形成一种良好的风气，使企业全体员工素质有明显的提高，以提高企业的竞争力。这也是对公司全体员工的学习能力、应对能力、竞争能力、决策能力、创新能力很实际、很具体的一次检验。企业素质的体现，表现在人员素质的体现。只有使公司职工的技术素质不断提高，管理能力不断增强，知识结构不断进步，参与市场竞争的各方面条件日趋完善，才能立足市场参与竞争。根据公司的发展特制定2003年-2007年五年培训规划。 1、2003—2007年员工教育培训的基本规划 公司经过近几年的努力，资产质量有所提高，企业经营风险降低，财务状况得到改善，为企业今后的发展奠定了基础，积聚了能量。在新经济条件下为了使公司能跟上时代步伐，唯有学习才能不断创新，不断进步。通过学习提高企业素质，改善员工队伍素质结构来提高企业核心竞争力。根据公司人力资源管理与开发战略，现制订如下规划: (1)、指导思想 以观念更新为主导，以深化改革为动力，以提高全员素质为中心，努力培养和造就一支具有较高政治素养和开拓创新精神，掌握现代化科技和管理知识的员工队伍，为实现企业发展目标提供有力的人力资源。 (2)、培训原则 ——理论联系实际。坚持以企业改革和发展的实际问题，以企业正在做的事情为中心，着眼于实际问题理论思考，着眼于新的发展和实践，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定企业发展的信念。增强工作的原则性、系统性，预见性和创造性，切实提高领导水平和科学的决策能力。 ——注重培训质量。着眼于提高员工素质和能力，加强对培训需求的调研，制定切实可行的教育培训计划，优化培训内容，精心选择教材，努力提高师资水平和力量，改进培训方法，加强教育管理，建立和完善教育培训体系，严格考核制度。 ——培训与使用相结合。全面认识培训同干部成长，促进工作的关系。根据不同的培训对象和培训任务，按需施教、因材施教。建立健全并严格执行先培训后上岗和在职定期进修的制度。要把学习和运用理论指导实践的情况作为选拔任用干部的重要依据。 ——坚持改革创新。树立素质教育、终身教育的观念，按照理论创新、体制创新、科技创新和其他创新的要求，遵循教育培训规律，改革人才培养的模式和干部教育培训和内容、方法，增强针对性和实效性。 2、培训方针及培训目标 培训方针:通过紧密结合企业所处外界环境的变化和企业发展的需要，按照企业发展改革的思路和方针，对企业的员工、经营管理人员、领导干部等公司员工，采取请进来走出去，教培与自修相结合的基本形式，优化企业人员结构，提高企业整体素质，合理人才储备，同时依据企业自身特点，改革培训方式，更新培训手段，提高教培水平使企业员工即有理论知识又具有实际操作能力，领导干部即懂专业知识又懂经营管理，造就出一批一专多能的复合型人才。 培训目标 (1)、管理人员:公司经营管理方面高素质的复合型人才、独挡一面的管理人才严重匮乏，为使企业加快发展步伐，提高公司的经营管理水平，要求我们在三年内加大对经营管理、营销管理、供应链管理人员的培训力度。第一年首先要普遍提高现有一般员工的业务水平，第二年要强化经营及营销管理、质量及行政管理的队伍的建设。 (2)、全体营销人员:经过系统培训，能普遍掌握最新营销理论，形成一支具有现代理念和高绩效的营销队伍。 (3)、加强专业技术培训，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育工程，专业技术人员每年脱产学习时间不少于12天。在全面提高专业技术人员队伍素质的同时，重点加强中、青年、技术骨干的培养，尤其是要培养一批急需技术岗位和现代管理方面的人才。通过培训，使各类专业技术人员在总量上有大幅度的提高，其中高级职称从现有的1%提高到2%，中级职称从现有的6%提高到10%，初级职称从现有的14%提高到20%。 (4)、技术工人通过培训，培养一批各个行业技术操作能手，形成一支各系列工种的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师结构合理的队伍，把目前技术工人的比例由7.5%提高到10%。 (5)、员工队伍经过培训，使之具有崭新的现代理念，掌握一般的知识和技能，能适应企业不断发展要求，绩效优秀的员工比例大幅提高。 (6)、建设高素质的师资队伍。从具有较深理论功底和丰富实践经验的高等院校、企业单位、专家、学者中选聘专职或兼职教师。按照规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合，动态管理的原则，在企业建立教育师资网络，优化师资配置。 (7)、推进教育培训信息化和教学手段现代化建设:学习和运用现代教育的培训方法，采用情景模拟、安全教育、对策研讨等方式提高学员的参与程度、注意能力培训。 (8)、建立教育培训质量评估制度，制定培训质量评估标准，建立评估质量制度。 (9)、强化激励和约束机制。严格执行公司的培训制度。制定学习计划，加大培训力度。定期检查，保证有一定比例的人员参加培训，把经过培训的人员作为选用干部的必须具备的资格。建立完善培训人员的培训档案，及时掌握学习状况和培训需求，为干部使用和有计划地开展教育培训服务。 3、保障措施 (1)、提高对培训工作的认识，加强对培训工作的领导 大力开展全员培训工作，对全面提高员工的整体素质，推动公司现代企业制度的建立，适应加入WTO后新经济环境，提高核心竞争力都具有重要意义。 各厂(公司)和领导要把培训工作当作一项战略任务来抓，要把培训工作与企业发展战略同时研究、同时制订和落实，要明确培训的战略与方针，研究开展卓有成效的培训工作方式方法和途径。同时，切实重视培训机构和培训队伍的建设，经常帮助培训人员解决出现的问题和困难。 (2)、建立和健全培训组织机构，加快培训基地的建设 集团公司重新组建培训中心。至2005年前，力争建成培训基地。集团公司培训中心负责全公司的教育培训工作的组织、协调、实施和监督，下属专业公司、直属企业必须设立培训专门机构，应由一名分管领导负责，以便构建全公司的培训网络，由集团公司培训中心负责协调。同时，加快培训基地和设施建设，以保证培训工作顺利开展。 ?、集团公司培训中心的职能:举办全公司共同性培训课程;拟定、呈报全公司年度培训计划;上报全公司员工培训的实施成果和改善方案;审议下属专业公司、直属企业培训计划，提出意见;审查、办理全公司外派出国(境)培训人员的有关手续;协调下属专业公司、直属企业培训工作;检查、考核、培训实施情况;拟定各项培训计划费用。 ?、下属专业公司、直属企业培训机构职责:制定本单位培训计划;负责本单位组织的培训工作的实施;向人力资源部培训中心上报本单位培训实施成果和改善方案;检查考核本单位培训实施情况。 (3)、推行领导干部培训工作目标责任制 培训工作是各级管理者责无旁贷的责任，应列入各级领导干部的岗位职责，在年度经济责任制中进行考核，并作为领导干部任职、晋升的依据之一。各级、各部门领导要根据培训工作目标、培训规划和年度培训计划，做好检查、监督组织实施工作。 (4)、确保培训经费的落实 集团公司教育培训经费控制在员工工资总额的2%，确保专款专用。有条件的单位可根据企业培训的需要，进一步加大培训经费投入力度。 (5)、建立内外部讲师聘任制度 外部师资主要用于公司中高级职员和中高级专业技术人员的培训;大量的内部专业技能和技术培训应通过内聘讲师实施，既可节约培训经费和把有限的经费用于重点骨干上，又可促使各级领导履行培训教育之职能，更重要的是可传承公司自身的企业文化。 (6)、强化激励措施 培训作为一种投资，应优先投向有培训价值的员工，使培训成为员工的一种福利，鼓励员工奉献于企业。同时，对培训取得明显成效的员工相应给予加薪、晋升的机会;对营销、生产工作中有突出贡献的生产骨干送国(境)外培训;对中层干部、优秀班组长给予3~6个月的脱产培训，促进培训工作实现可持续发展，形成良性循环。对参加各类与职务相关的学历学习，获得毕业证书后，给予奖励。 (7)、对各类内聘讲师在精神鼓励的同时，在严格考评的基础上运用经济杠杆予以激励。 培训需要投入人力和财力，培训工作的浪费是企业最大的浪费。要研究培训质量评估的方法，制定评估标准，建立评估制度，加强对培训工作的检查、监管、跟踪管理，防止培训工作走形式或弄虚作假，造成企业的浪费。 各下属专业公司、直属企业可参照本规划要求，根据本单位实际，分别制定具体的培训实施规划和计划 八、人员考核规划 包括:制定绩效考评标准，考核方式规划等等。 1、考核内容: 德:政治思想素质、道德素质、心理素质 能:业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验 勤:事业心、工作责任感、服务精神、出勤率 绩:工作数量、工作质量、工作效率、工作效益 2、考核的目的: 通过对员工在一定时期内工作表现的分析，把握员工工作执行与适应情况，给予员工业绩公正的评价，使相应人员得到相应的待遇，并且激发员工潜力，达到员工与公司共同发展的目的。因此考核应以员工的进步为主要目标，辅助的目标是提醒和警示。 核的种类:?职能考核，作为职务晋升的依据，每半年进行一次;?工作能力和态度考核，作为调整工资等级的依据，每月进行一次。 3、考核方法: 自评、他评、互评相结合的方法。 (1)、职能考核评核等级与职务晋升:职务晋升考核每半年进行一次，考核内容为职务承担者的职能资格。 分数 等级 指导 85?分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作; 70?分数<85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善; 50?分数<70 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。 上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗 位是否更有利于被考核人的培养和发展; 30?分数<50 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原 因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的 培训;如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金 等办法，甚至辞退。 分数<30 D 建议辞退。 工作能力与态度考核评核等级与工资调整 工资微调。月基准工资每月微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承担者的工作能力与态度。 考核等级 S A B C D 工资等级 1.4 1.2 1 0.8 0.6 工资升/降级。每三个月升降一次，每1分1级;升级至改等20级为止。 考核等级 S A B C D 考核得分 9 6 3 0 ,3 工资晋等。与职能考核一致。 九、薪酬规划 包括工资总额计划，薪酬政策、薪酬水平计划、保险与福利规划等等。 建立起以绩效为依据的薪酬分配机制:凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是"按 劳分配和按生产要素"进行工资分配的具体体现。在企业中实施以"绩效考核"为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。 1、总则: 除各级按销售额提取收入的销售人员外，其他职务人员年收入的确定办法:根据“工作评价因素标准表”，由上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在“薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围(年收入)。依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入(称为“月基准收入”)和年底奖金，以此作为基准，但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。将公司全体员工分为销售职、市场职、技术职、管理职、行政职等五大类，采用不同的薪酬标准与计算方法。 (1)、销售职 销售职原则上根据所完成的销售额提取酬金: ?销售经理以下:依据销售定额计算出恰好完成定额时的年收入，第一个月收入,年收入?14，下一个月收入兑现上月销售额。每半年结算一次奖金。 ?销售经理:考核因素:完成比(销售额/定额)，回款比(本月回款额/截止本月末累计应收款) 月收入=销售额*提成比*(完成比*0.4+回款比*0.6) (2)、市场职 ?市场部经理 考核因素:工作能力，工作态度 收入范围:7等4级(月平均5560元)-7等13级(月平均6640元) 月收入:年终奖金=7:3 ?市场主管(媒体，制作，信息) 考核因素:工作能力，工作态度，工作效果 收入范围:4等1级(月平均2500元)-4等10级(月平均3220元) 月收入:年终奖金=7:3 (3)、技术职 月基准收入之和:年底奖金,7:3。分高、中、普通三档。 高级工程师收入在8等4级(月平均6620元)-8等13级(8080元)之间; 中级工程师收入在7等4级(月平均5560元)-7等13级(6640元)之间; 普通工程师收入在6等4级(月平均4500元)-6等13级(5500元)之间。 月总收入和年终奖金为7:3。每月考核一次，确定级调;每半年考核一次确定等调。 (4)、管理职 ?项目经理以上职(含项目经理)薪酬提取办法为:月基准收入之和:年底奖金,7:3 ?助理和管理秘书薪酬提取办法为:月基准收入之和:年底奖金,8:2 ?经理班子。考核因素:工作能力、工作态度、工作方法 根据整个公司年终奖金总额，在满足业务人员(销售人员和工程师)的奖金要求后，综合考虑。副总经理收入在9等4级(月平均8340元)-9等13级(9960元)之间;总监收入在8等11级(月平均7800元)-8等20级(9060元)之间; ?“三大”总经理(暂不考虑行业产品软件) 开放信息系统和资讯产品中心总经理 考核因素:工作能力，部门业绩，下属能力的提升，工作态度等 收入范围(考虑到考核以业绩为主，范围要大一些):9等1级(月平均7800元)-9等20级(月平均10800元) 月收入:年终奖金=7:3 行业事业部经理、产品事业部经理 考核因素:工作能力，部门业绩，工作态度等 收入范围(考虑到考核以业绩为主，范围要大一些):8等1级(月平均6400元)-8等20 级(月平均8550元) 月收入:年终奖金=7:3 (4)、行政职 月基准收入之和:年底奖金,9:1 ?办公室人员 考核因素:工作态度，工作能力，出勤率 收入范围:2等4级(月平均1380元)-2等13级(月平均1920元) 月收入:年终奖金=8:2 ?秘书及前台 考核因素:工作态度、出勤率、年功 收入范围:2等4级(月平均1380元)-2等13级(月平均1920元) 月收入:年终资金=8:2 在评定级别时，加上年功因素，如每在公司服务一年，工资加一级 ——摘自某网页