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工商管理论文-企业培训转化机制及其改进模式.doc

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上传者: 世界因我落寞了 2017-09-27 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《工商管理论文-企业培训转化机制及其改进模式doc》,可适用于人文社科领域,主题内容包含工商管理论文企业培训转化机制及其改进模式作者:徐建党摘要:现代企业竞争的实质就是人才竞争人力资源培训与开发工作具有重要的战略意义。在企业的实际运作过符等。

工商管理论文企业培训转化机制及其改进模式作者:徐建党摘要:现代企业竞争的实质就是人才竞争人力资源培训与开发工作具有重要的战略意义。在企业的实际运作过程中培训的效果没有转化成明显的工作绩效。文章从培训转化的定义入手分析培训转化的障碍并提出完善培训转化机制的三种模式。关键词:培训转化机制改进模式一、培训转化的障碍及分析培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式带动员工整体素质的提升从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益它强调的是过程与结果并重原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入另一方面培训投入产出率不成比例培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。下面通过分析培训转化的障碍对有效克服培训转化的障碍提高培训转化率提供改进依据。.培训转化的观念分析。第一培训仅仅是一种福利。片面强调培训仅仅是员工一种福利的观念忽视员工参加培训的义务性造成员工漠视培训想参加就参加不利于培训绩效的提升。通常而言福利是对主要利益的附加例如对薪资的附加常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医疗保险等既然是一种福利员工自然可以在要与不要之间取舍。企业组织培训员工参加培训都应该既是权力也是义务因此员工有享受培训的权力企业也有约束员工参加培训的权利。企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中让员工感受到的竞争压力督促员工努力去学习。第二培训是中基层管理者的事。许多企业尽管重视员工培训但只关注公司中基层员工的培训忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识到对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的。一些企业的管理者是从基层岗位上提拔上来的尽管职位发生变化但个人素质并没有太大变化从企业长远发展的角度看他们更应该加强培训强化在企业战略管理、人力资源、财务管理、市场营销等方面的理论知识和能力。如果偏重中基层员工的培训员工素质得到全面提升而管理者又蔑视培训工作管理的思想理念和技能并没有得到提升的情况会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突员工的发展受到管理者的严重制约对企业造成不应有的损失。第三培训是人力资源部门的工作职责。人力资源部门在企业中的角色比较尴尬高层不重视中层不支持基层不理解就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层或许这样认为:企业所出现的各种问题主要是因为员工素质不高员工是人力资源部招聘的并负责培训的员工素质不行是培训做得不好所有这些问题不是我们管理人员的责任。“培训是人力资源部门的事”是一种形而上学的偏见。第四培训万能论。企业在重视培训的同时也走入了另一个误区那就是过分倚重于培训工作认为培训是万能的一旦出现经营管理危机就会想到培训把培训当成解救企业的万能钥匙。培训并非万能培训只能解决“不能的问题”解决不了“不为的问题”。企业领导不能将培训看成是万能的对培训产生完全的依赖也是有害的我们需要以一颗平常心对待培训。.培训转化的执行分析。第一缺乏科学的需求分析基础。即使管理者已认识到培训的重要性也不能保证培训的有效开展因为企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析使得培训工作带有很大的盲目性、随意性及没有针对性。没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计有机结合进行设计培训让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。第二重视投入忽视产出。企业培训年度计划通常提供的是企业年度培训经费投入和培训课程计划安排一旦开始后就很少有人过问直到结束时才进行简单的考试对培训绩效缺乏系统管理难以保证培训转化效果。第三重前期准备忽视培训的监督和沟通。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程进入实施阶段时却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督和沟通以便实时掌控学员的学习信息同时使培训项目在不断反馈过程中得以改善。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。二、培训转化机制形成的前提企业培训工作的重要性及培训转化其显而易见。首先相比较货币资本、物力资本知识资本(或智力资本)在企业价值创造中的贡献日益突出而知识资本的形成是投入的时间精力和智力的积累与转化是个学习的过程。其次健全培训转化机制提升转化率能是员工在较短时间内提高操作技能与水平提高工作效率适应工作要求提升工作业绩的重要途径也是员工晋升的重要渠道。再次它是灌输企业文化理念、强化员工企业认同感、增强企业忠诚度的有效途径。但对于培训转化机制形成的过程应有一定的前提和平台。.完善培训管理系统。要改变企业培训成果转化率低的状况就必须从系统思考的角度重新审视培训。第一取得高层领导的支持把培训内容与企业战略紧密联系起来第二培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划第三管理影响培训过程的关联环节第四用反馈、激励机制促进培训的发展第五加强培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体。经验告诉我们这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训反而能提高培训的效率和转化率。作者:徐建党.明确战略导向。培训要围绕组织的目标和战略进行让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系通过目标激励督促学员尽快运营所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有相关度且使每个人都更关注将其培训所学应用工作的主要目标。.确立制度保证。培训工作需要制订相应的培训制度对学员及其直接主管进行组织管理。通过形成培训制度、激励机制等相关管理制度使员工明白自己参加培训后有了哪些方面的技能和特长我的职位将有什么变动薪酬待遇将会有什么变化心里有数参加培训学习有动力。人力资源部通过设定使用新技能、新方法完成工作的绩效目标使员工明确在培训之后具体应用学到的知识技能能够极大的促进培训转化的效果。没有健全的培训制度约束和保证培训是很难出什么成果的。三、培训转化机制有效运作的改进模式针对以上的分析我们可以把培训转化机制通过内部主导式改进模式、外部牵引式改进模式和内外联姻式改进模式等方式建立。.内部主导改进模式。内部主导模式是指主要通过内部力量有效运作培训转化机制的一种模式选择。内部主导模式需要一系列的制度和机制等配套支持促成培训的转化包括导师选聘机制、沟通机制、培训监督、控制和反馈机制等。其中良好的沟通机制是前提健全的导师选聘机制是关键培训监督、控制以及反馈机制是保证。第一建立和健全导师选聘机制。培训是否能给企业和个人带来有效的收益选聘讲师是关键可以说一次培训课不论他怎么精心安排布置和宣传都无法取代讲师选聘在整个培训中的核心地位和作用。因此不论是公开课或者是内训课要想取得预期的成效对讲师的选择是关键所在。企业在选择培训讲师时需要像进行实物资产投资一样必须做相应的投资分析不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量。选对了讲师培训的成功就有了最重要的保证。第二建立高效的沟通机制。畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识并将此次培训与自己的日常管理结合起来这样他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后同样与学员的主管进行沟通告知他的下属在什么时间参加了一个什么样的培训他有什么样的收获并承诺做出什么样的改变请其与学员进行沟通协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。.外部牵引改进模式。外部牵引模式是指主要依靠外部力量促成培训转化的一种运作模式通过引入依托战略合作者主要是一些培训机构、高校或科研院所来负责企业的员工培训工作促成培训的转化而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包”工作。外部牵引模式具有比较明显的优点。首先具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次实力较强专业其实就是实力的应证和综合反映。再次经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟游刃有余。.内外联姻式改进模式。内外联姻模式是与外部相关机构形成一种持久稳定的战略协作模式依靠内外部力量共同作用主导企业的培训转化提升培训绩效。内外联姻模式与外部牵引模式在合作方式、服务的内容形式上具有很多相似之处两者的主要区别在于:首先内外联姻模式的主导角色是企业而不是外部的合作者。其次合作者充当的是一种顾问和辅导者的角色。这也是目前一些企业正在积极尝试的模式之一。具体采取哪种来改进企业的培训绩效需要结合企业的实际需要来确定。参考文献:.郁义鸿著.知识管理与组织创新.上海:复旦大学出版社:..李世成著.企业竞争优势.北京:台海出版社:..方永飞著.赢在中层.北京:北京大学出版社:..余来文著.管理竞争力.北京:东方出版社:.

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