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年终奖.doc

年终奖

格桑花之梦
2013-03-08 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《年终奖doc》,可适用于求职简历领域

编辑本段年终奖来由  奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良工作成绩突出为企业的发展做出了贡献就应该给予奖励一来是对员工努力的承认二来激励员工继续努力工作实现更佳的工作表现。但记者在对一些企业的调查当中发现企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单有的目的很明确就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。编辑本段年终奖形式  年终奖在不同的单位有不同的发放形式除了一般意义上的“红包”外有的是股票分红有的是“双薪”有的是提成有的是奖金上不封顶有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。编辑本段年终奖分配方案  概念解说   一个财政年度结束时为了考核员工的工作成绩作为奖励、调迁、升降职的依据公司往往对员工的总体情况进行评估并据此发给年终奖奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。  编写要点  员工年终奖是最常用的一种奖励方式绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容  ()员工年终奖的考核  ()员工年终奖的发放。  范文  ××公司员工年终奖考核办法  一、考核宗旨   本办法以督促及改进工作为宗旨目的是为了考核员工的工作成绩作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。  二、考核程序   员工考绩每年定为一次作为年终考绩   农历春节休假前日由人力资源部分发考核表至各单位各单位主管须于春节前日初考核完毕递交表册至总经理室汇整再呈报总经理复核厦批示  各单位主管考绩由总经理初复核  春节前日总经理全部复核完毕由人力资源部转发各单位、各人知悉  年度考绩事宜由总经理室督导人力资源部执行各部门配合。  三、绩效分等   年度考绩分为四等:分以上为特等至分为甲等至分为乙等至分为丙等。  注:考绩分数一律为整数。   四、考核限制   l员工及经理在年度内有下列情况之一者其考绩不得列为特等。  ()在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者  ()迟到早退垒年累计达次以上(含)者  ()旷工奎年选日以上(不合)者。  于年度内有下列情况之一者其考绩不得列为甲等。  ()曾受记过以上处分未予撤销者  ()迟到早退垒年累计达次以上(含)者  ()旷工奎年选日以上(不合)者。  ()人数限制:  ①特等:  人数为人以下的单位特等考绩人数最高限为人。  人数人以上的单位(不舍)特等考绩人数最高限为人。初核为特等考绩者该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。  ②各部门考缋平均总分数不得逾越分(示例:某单位人则总分数不得超过×=分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳得簦呈总经理棱示核准者为例外处理但总分数仍不得超越分(含)。  注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。  五、分数增减   员工于年度内曾受奖惩者其年度考绩应执行加减分数按下列规定执行:  ()记大功或大过一次者:加减分  ()记小功或小过一次者:加减分  ()嘉奖或申诫一次者:加减分  ()旷工日者:扣分  ()迟到次数超过次者(含)每逾一次扣分。  本项增减分数独立于第四条考绩平均总分数(~分)限制之外。   六、奖励实施  注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。  倒:得甲等分则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x%)得L  等分则发出奖垒为:固定年终奖垒(固定年终奖垒x%)  l考缋特等者优先子m升迁职位度职务  孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。  七、考绩要求  办理考绩的主管人员均应以客观立场评议不得徇私。几经总经理室审查有违反公司规定者该主管记一次小过呈总经理核查。  八、申诉   凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者可签呈总经理室再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后日内逾期不予受理。  九、附则  l固定年终奖金额数由总经理依年度经营状况作出裁决  各员工的考缋经总经理复核后若有反对者由总经理室人员返回该考核的主管重新审慎评核考绩分数再呈批示  本办法呈交总经理核实后自发布之日起执行。  范文  ××公司员工年终奖发放办法  一、年终奖金计算  年终奖金点数接年资与当年度考绩两者评估而得。  每点奖金数以其全薪之%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪us$年资为~年考绩分则可得年终奖金为:  每点奖金数是×O=  ×(累积点)=≈  年终奖金共计uS$  二、工作绩效考核  各部门人员考绩总平均分数不得超过分  各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著经呈报总经理批示不受平均数分之限制但其最高数仍不得超过分(含)  各部门人员总数在人以下(含)者其特等考绩人数限为名在人以上者其特等考绩人数限为名。特等考绩的分数不并入总平均分数的计算各人员考绩分数由该部门最高主管评定统一呈交总经理复核后定之。  三、年资规定  年资计算起始日以到公司开始上班日为基准含试用期  员工中途离职、再回公司任职者其年资以过去年资之五分之一计算  员工中选调任至本公司其他相关关系企业其过去年资仍予承认。  四、年终奖金发放  年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好则要由总经理裁定按每人原有年终奖金金额乘上~  倍计算(示例:某员工年终奖金加发至倍则该员工合计可得×=)。  五、附则  l考绩定等按考绩办法处理  年终奖金一律在春节前日发给  奉支书呈交总经理核定后自×年度起正式执行修正时亦同。编辑本段年终奖金总额的确定  奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系反映企业整体经营状况的指标有很多在年底发放奖金的时候各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标也可以分部门确定奖金计算指标。  一般情况下利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩其基本的计算公式是:  奖金总额=固定额总利润×一定比例系数  对于公司的销售部门可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准比较一般性的计算公式是:  奖金数额=(实际年度销售额目标年度销售额)×奖金计算比例系数(如)  还有一些企业使用另外一个公式:  奖金额=基本工资×a  其中a是企业自己规定的根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。编辑本段年终奖制度  一套完善的福利制度可以满足员工需求振奋员工士气提高工作效率。于是这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。  年末双薪制  “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一大多数企业特别是外企更倾向运用这种方法即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。  然而随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈许多企业为了增强对人才的吸引力保留核心和关键员工开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外有些私企的月薪常常不与业绩挂钩而是在发放年终奖时一并回馈给职工如此一来红包的分量更是惊人多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。  差异性年终奖金制度  为减少嫉妒还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该:1、考核指标一定要与企业的战略挂钩这一点很重要但是往往容易被忽略。2、指标不宜太多3-4个关键指标较好。3、指标要明确明确的指标使人们知道做的好还是不好避免评价者的的主观意识同时指明了员工努力的方向。4、高质量的考核指标体系员工应该可以自我测试或选择同事/客户来评价自己。5、定指标时不仅仅是财务指标还应该包含非财务指标例如客户服务也应该被考虑进来(准时交货退货量的减少客户满意度统计等)。6、如果个人绩效很好但与团队不合那么这个人的绩效考核分数也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否关系到企业战略目标能否实现。所以应该是每一个人都被评价不管是高层管理人员还是基层文员。8、评价任何员工或部门时需要多角度评估而不是一个人(上司)完全决定。9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受没有吃惊。10、对于评价者董事会实施有效的监督如果发现评价者有舞弊等行为经核实董事会有权利来减少某人的奖金如果这个人的行为被认为是有损公司的应该予以一定的制裁。11、评价的时间和奖金发放的时间我们觉得一年的时间太长了应该缩短起码半年更好些。这样可以及时发现工作中以及评价中的问题及时解决问题。  奖金的发放额度企业自己根据情况调整通常我们建议开始时额度小一点比如占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时可以加大额度有些企业的奖金额度比工资还要高甚至达到工资的150%。年终奖金的发放方案不应该在将近年终时才考虑在年初制定公司计划的时候就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。  年终奖的发放形式  据外资企业就职的张先生透露他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入这其中直属上司发挥着关键的作用对奖金产生直接影响使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。  除了发放现金一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游大家都觉得这样的形式效果不错增加了公司的凝聚力。  无论企业用哪种方式发放年终奖有一条原则是共通的那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益也要顾及员工的心理期望值只有把这两者兼顾好了年终奖才能发放得“公平”才能起到奖励和激励的作用为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。  公平的评价制度     在大多数公司里年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到几乎所有被问及的公司负责人都对年终奖话题闪烁其词不愿作答而底下的员工倒十分乐意谈论但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。  据某企业人力资源主管透露之所以回避年终奖话题是因为年终奖涉及的奖励额度比较大授奖面宽又处在新旧年度交替的时间接口对职工的心理影响较大因此往往采取“模糊发放”方式不公开金额。  然而这种做法似乎每每收到相反的效果:对其他员工所得多少的猜测对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后严重的会影响下一年的工作。  那么如何发放年终奖才能体现公平公正才能让员工满意?有专家提出年终奖除了分配方案要做到科学合理外保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时年终奖的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额则不一定公开宣布,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”还是公开制要想提高员工满意度加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。编辑本段年终奖现状  有报告显示年的跨国公司年终奖增幅超过其中资讯和电信行业的年终奖最高而银行业的年终奖也高于平均水平。  在资讯和电信行业的调查对象表示将提供增幅为的年终奖而的调查对象表示将提供增幅在以上的年终奖。  银行部门的年终奖也高于平均水平的调查对象预计将提供增幅为的年终奖而的调查对象预计将提供增幅在以上的年终奖。  调查结果显示在银行及专业服务行业有的调查对象表示将提供增幅在以上的年终奖而在年第一季度仅有的调查对象表示会提供该比例的年终奖。翰德(中国)总经理易安琦表示如此大幅度的高额年终奖旨在留住重要人才同时也反映出银行业日益激烈的竞争性。  有意思的是资讯和电信行业以及银行业的员工流动率也是最高的。在资讯和电信行业有的调查对象称流动率超过了其中又有称流动率超过。 编辑本段年终奖示例  美国华尔街年年终奖   末华尔街各大金融巨头喜笑颜开将巨额年终奖金收入囊中的时候然而席卷美国的次级贷款风暴令华尔街巨头黯然神伤。在数家大金融集团忙着易帅和清点损失的时候华尔街今年最大的赢家浮出水面。  美国《华盛顿邮报》日报道美国最大投资银行高盛集团首席执行官(CEO)布兰克费恩今年获得万美元年终奖。这一数字不仅彰显出他率领高盛集团平稳度过次贷危机的能力还打破了他自己保持的华尔街投资银行年终奖金纪录。  危机中赢利他刷新纪录  布兰克费恩的巨额年终奖金包括万美元现金及价值万美元的股票和期权远远超过他万美元的基础年薪。他今年的年终奖金比去年增加约%刷新了他本人去年以万美元创下的华尔街投资银行年终奖金纪录。  在其他金融巨头因次贷风暴焦头烂额之际布兰克费恩能够荷包鼓鼓地过年得益于他在次贷危机中发现“机会”看空美国次级房贷相关资产担保证券及时采用逆向投资手法率领高盛集团创下骄人盈利使高盛股价的年增长幅度达到%。相比之下其他几大金融机构的股价下跌了至少%包括美国第二大投资银行摩根士丹利公司、全球最大券商美林证券公司、美国最大银行花旗集团、美国第五大投资银行贝尔斯特恩公司等巨头。  布兰克费恩风光背后是整个华尔街的惨淡。家金融巨头的处境反映出这样的现实。  摩根士丹利日公布次级贷款危机导致其本财政年度第四季度亏损达亿美元。贝尔斯特恩也宣布年来的首次亏损达到亿美元。这两家公司的CEO均表示由于表现不佳今年不会领取公司发放的年终奖金。美林证券、花旗集团和贝尔斯特恩公司则在今年下半年相继易帅。  除布兰克费恩外美国四大投资银行之一的雷曼兄弟控股公司CEO富尔德也是“大赢家”。继该公司宣布本财政年度第四季度收益达到.亿美元后富尔德获得价值万美元的股票作为他的年终奖金。  高管们痛苦员工却增收  美联社报道说虽然在次贷危机打击下今年华尔街没有出现去年那样争相发放丰厚年终奖的景象实际上各大金融机构发放给员工们的年终奖金不减反增。今年华尔街开出的红利总额比去年增加了%。  摩根士丹利今年发放给员工的奖金总额比去年增加%达到亿美元。雷曼兄弟发出的奖金达到亿美元比去年增加.%其中亿美元为分红。高盛集团分发的奖金总额增幅为%达到亿美元这意味着它除分红外的其他奖金达到亿美元。  华尔街金融人士认为尽管一些在今年表现不佳的高管会经历一段痛苦时期在接下来的数周内那些表现不错或至少没有犯错的高管们仍将陆续得到数额不等的年终奖金。  关于年终奖费用入帐时间问题。    如果你公司年终奖金列入员工工资单上则随工资一起按你公司规定时间入帐即可。如果年终奖的发放未计入工资单中的一般情况下可以在发放当月计入相关成本费用。  关于年终奖金的计税问题。  根据税法规定:  纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税并按以下计税办法由扣缴义务人发放时代扣代缴:  (一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。  如果在发放年终一次性奖金的当月雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。  (二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税计算公式如下:  )如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的适用公式为:  应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率速算扣除数  )如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为:  应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率速算扣除数  在一个纳税年度内对每一个纳税人该计税办法只允许采用一次。  举例说明:    员工A当月工资薪金所得元员工B当月工资薪金所得元另发放每人年终奖元则:  员工A:  当月工资薪金应纳税额=  年终奖应纳税额  尚未扣完的费用扣除数==元  确定适用税率及速算扣除数:()=元对应级距元适用税率速算扣除数元。  应纳税额=()*=元  当月共计应纳税额==元  员工B:    当月工资薪金应纳税额=()*=元  年终奖应纳税额  尚未扣完的费用扣除数=元  确定适用税率及速算扣除数:()=元对应级距元适用税率速算扣除数元。  应纳税额=()*=元  当月共计应纳税额==元  关于补充问题。  对于未列入工资单中的年终奖金相关会计处理:  借:应付工资  贷:现金或银行存款  借:制造费用等科目  贷:应付工资  (该分录也可与工资单费用一起合并处理)编辑本段企业的年终奖  (一)年终奖的三种发放形式  第一、guaranteedbonus:如外企普遍采用的薪或薪或更多只要员工在年底仍然在岗无论他个人的表现如何无论公司的业绩如何全员享受属于“普惠”类似于福利性质表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的是公开的具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。  第二、variablebonus:如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果所发放的绩效奖金这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样有的对全员公开有的不。  第三、红包:通常是由老板决定的没有固定的规则可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。  亚商大多采取的是第二种方式(variablebonus)部分人员还可以得到红包的奖励。  (二)公司年终奖的考核和发放  年终奖的发放首先要体现个导向:第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益稳定员工队伍建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估然后以此为标准发放年终奖这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。  其次年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金制定新的业绩和激励计划做到步步有条不紊。  再次年终考核也是一个值得关注的问题主要体现在以下三个方面:第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法考虑多种奖励方式不要企图毕其功于一役。  只要将以上问题协调好并且重视日常过程的管理那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。  (三)激励与惩罚手段要分开使用  很多公司都将年终奖作为成本或负担这样的结局是“双输”  人力资源的激励与惩罚手段要分开使用年终奖金是正向激励导向的部分:  第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的在企业实现目标的同时员工获得应有的业绩奖金。  第二、如果没有激励计划建议适当平均化如果企业效益好整体高一些效益差整体低一些。不要拉开很大差距没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金一定给企业带来很大的被动。  把年终奖金看作成本或负担关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用在激励的问题上没有系统化思考在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面要从根本上入手:  第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效  第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎  第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励工资是对员工日常工作的一种回报体现两者在使用上定位一定要清楚不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题是经常会被忽视的但却是最最核心的问题。  、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献第三、对于另一些有潜质的人员公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。  (四)双薪制发放的注意事项  A:方式  的方法即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的只要你做满了一年就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。  B:方式  当员工为公司服务了一整年公司多发个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果获得最大利润打分客户指标是由客户满意度来打分个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地公司营业指标在双薪中占集体工作量占而个人指标则在双薪中占到的分量。也就是说当你个人努力完成工作发挥集体协作精神完成公司营业目标时才能最终获得双薪。这种灵活的做法已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性发扬团队合作精神为公司做出贡献。  C:注意事项  企业发放双薪是根据自己的政策来制定的所以如果有的员工在月份离开公司的话有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分但有的公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心即使选择跳槽损失了一笔收入也许又会在新的公司中要求得到补偿。  (五)年终奖发放有以下几种依据:  、绩效管理体系不完善的企业年初基本上没有制定年度目标计划年终发奖金时没有发放的业绩依据这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结普通管理人员做年度工作总结中高层干部则要做述职报告企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金至于发多少各个企业的情况就不一样了。  、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据首先这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核这样年度业绩目标就非常明确然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季月度计划完成情况组成做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核即员工的工作态度。最后每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季月度计划完成及工作态度挂钩当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。  、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说最好办法就是设计一张年度考核表考核的内容包括:工作态度、工作能力、重点工作业绩个维度。其中每个维度又细分不同的子维度工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心工作能力包括:基本素质(沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验)重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后再设计好计算公式及各考核维度的占的权重这样就可以计算每个员工的年终奖了。  虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响可以做到比较公平些。编辑本段年终奖投资  投资渠道之股市  投资范围:  境内A、B股  门槛:A股购买股以上即可B股需有足够的美元。  风险程度:较高B股还需承担汇兑损失。  预期收益率:不定风险与收益成正比。  流动性:股票的流动性强可随时卖出。  点评:虽然今年股市行情非常火暴但也不能简单认为入市后一定能赚钱。专家表示由于投资股票本身就具有很大的不确定性所以投资者非常有必要对股市有个深入的了解。作为新入市的投资者最重要的是做稳定性强、投资周期长的投资应主要投资于那些业绩优良的蓝筹股。因为长期的价值投资不仅可以在很大程度上减少风险也是新入市投资者的不二选择。  投资渠道之基金  投资范围:  封基、开基、QDII基金  门槛:封基的最低门槛是手(份)开基最低额度元QDII基金分为元、元、万元不等。  风险程度:个别基金保本如货币基金但收益较低略高于固定存款利率。其余基金均不保本。  预期收益率:浮动收益随股市变化而定。  流动性:除封基外其他基金品种均可随时赎回(与基金公司约定的除外)但开基有个月封闭期。  风险程度:与直接投资股票市场相比证券投资基金所承担的风险相对较小。  点评:都说基金是一种“懒人投资”但事实上投资基金也要掌握要素。首先应大致了解基金公司的整体业绩和团队组合。其次在选择基金时应了解该基金的投资组合和抗跌能力。之后要经常与基金公司保持联系定期检查自己的投资收益。虽然基金属于一种中长期投资品种但是投资者应结合自己的资金状况和投资收益目标的获利点和止损点。选择适当的时机从表现不好的或有不好趋势的基金中退出买入更有潜力的基金。  投资渠道之黄金  投资范围:  纸黄金、实物黄金、黄金递延现货  门槛:纸黄金克起实物黄金克起黄金递延(TD)现货克起(目前每克价格在元左右)。  风险程度:纸黄金与实物黄金风险相对较低黄金TD风险较高。  预期收益率:纸黄金与实物黄金预期收益较低黄金TD预期收益较高。  流动性:纸黄金与黄金TD流动性强实物黄金流动性差。  点评:由于通胀的存在理财专家认为有着保值增值功能的黄金投资热度将会超过股市成为投资者的首选而从长远来看黄金价格也有持续走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看纸黄金成为普通投资者投资黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性为最传统的投资方式如果投资者主要看中黄金的保值功能而不介意其流通性和手续费实物黄金应为首选。  投资渠道之银行理财  投资范围:  储蓄、国债、理财产品  门槛:储蓄不需要门槛国债投资起点在元以上而理财产品的门槛最低为万元人民币。  风险程度:储蓄和国债安全度较高目前市场上的银行理财产品多数为保本不保息也有少数产品不保证本金但与股票、基金等投资方式比较安全度仍然较高。  预期收益率:储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率一般略高于同期储蓄利率。理财产品预期收益视具体投资情况而定。  流动性:活期储蓄流动性最高定期储蓄可以去柜台提前支取。国债一般一年以内不可以提前支取。理财产品有赎回权的相对流动性高一些其他则流动性较差。  点评:股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类理财方式。购买银行理财产品投资者可以更多地分享银行间债市、货币市场以及打新股等投资领域的额外收益。但专家也提醒投资者虽然银行类的理财产品不会让投资者有本金的损失但由于CPI高企和负利率的长期存在这类理财方式并不能让投资者的资产保值增值。  投资渠道之保险  投资范围:  寿险、投连险  门槛:意外险从几十元到上百元。重大疾病险分为储蓄型和消费型两种后者费用较少10万元的保额保费几百元。投连险一般按月缴保费每份一般千元以上。  风险程度:保险产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品一般均可保本。  预期收益率:保险产品预期收益率一般较低分红保险目前承诺收益最高仅为。部分消费型保险产品包括意外险产品则只投保费不返还但出现保险条款中约定的特定情况则可以获得相应额度的保险金。  流动性:保险产品的流动性为适中。一般保险产品期限较长但投资者可以有权中途退保但需要缴纳违约金。  点评:对于普通的白领家庭来说存款和投资固然重要但通过购买保险来防范意外事件带来的打击更为重要。理财专家认为适量地投资保险产品可以让家庭财务危机出现财务转机但由于保险产品的期限一般较长因此要视自己的经济实力适量购买。从现有的保险产品来看主要包括意外险、健康险、投连险等等。对于普通家庭来说意外险和健康险会在您的身体出现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险一般则是一个长期的理财规划帮助您的家庭在每一个阶段都能保持财务平稳。编辑本段年终奖发放  关键点一注重公平性  公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量如果两者是相等的则员工会认为公平否则不公平。要把握好公平性这一原则企业可以采用以下手段来实现:  ●做好外部市场调查  知己知彼方能百战不殆企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。  ●科学评价员工绩效  当今企业大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来避免平均主义或多劳少得的不良现象。  ●公平设计年终奖  修斯特曾指出:在对组织的决策满意度方面参与决策的员工比未参与的员工高。其实任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此要与员工进行充分的沟通收集员工的反馈听取员工的意见给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重更重要的是可以减少在执行过程中的风险。  关键点二杜绝一刀切  矛盾的特殊性告诉我们人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自年代从美国产生以来就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待杜绝一刀切。为此企业可以这样去做:  ●分清懒与勤  在设计年终奖数额的时候不管员工所在的部门当年的效益如何企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门如果其中的员工尽心尽力工作了就应该得到认可给其一定的奖励。对于效益好的部门虽说是为企业立了功但对其中偷懒的员工也不能手下留情。否则一旦存在“搭便车”的员工造成一荣俱荣、一损俱损的局面就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话来年谁还会努力工作呢?  ●注重贡献原则  发放年终奖的目的说白了就是为了奖励员工它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业建议在年终的时候由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组结合绩效考核的结果对各部门员工的贡献进行二次评判这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对大型企业来说对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况所以要达到同样的目的需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。  关键点三发放灵活化  经济学中有个边际效用递减规律其实对员工来说如果年终奖年年没有新意也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味从而渐渐失去应有的激励作用这当然不是企业所需要的。现实中很多持续经营的企业由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化致使很多员工产生了“饱厌”现象从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新笔者建议企业不妨这样去做:  ●间歇发放年终奖  采用间歇发放的形式要求企业打破年终奖传统的发放形式而是将年终奖分散化。比如可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门同时减少年终奖的发放数量并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外如果碰到来年需要重大投资的情况企业可以适当流露出由于资金压力可能取消年终奖的消息从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作决定如期发放年终奖。这样到了下一个真正吃紧的财年企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。  ●把年终奖化整为零  企业可以把年终奖化整为零在接近年终时以不同的名目发放当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差并且主动合作的员工可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。  此外企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食有难互相帮有欢乐共分享。不但会达到感情大增以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果而且回来后工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解又增加了员工的见识。一举双得何乐而不为呢?  ●给予精神奖  把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕把表现突出的员工家属请到企业出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时可以对员工的家属小小地表示一下给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限对企业有种家的感觉而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。  关键点四分清明与暗  对员工来说年终奖的重要性不言而喻它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密常常采取“模糊发放”方式不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大而且发放时间又处在新旧年度交替的接口对员工的心理影响较大。然而这种做法似乎常常收到相反的效果:对其他员工所得数额妄加猜测对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业可以这样做:  ●实行年底双薪制度  发年底双薪简单又透明企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。  另外企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如某电子公司规定:员工当年度必须在公司服务期满三个月发放双薪当日必须仍在公司工作最重要的一条员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。  ●把功夫下在平时  对于管理比较成熟的企业年终时进行考核其真正的目的其实并不在于发放年终奖而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”还是公开制要想提高员工满意度确保相安无事加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理不能把问题积压在年底避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。  实际上一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。  但是需要提醒的是过了初一跑不了十五企业要想为长远打算发好以后每年的年终奖最好还是从今天开始强化企业的人力资源管理水平尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时做到有备无患、未雨绸缪。编辑本段年终奖案例  IBM东京事件  简介  IBM东京公司发年终奖时因为有些人有,有些人没有,因此导致员工全体提出辞职,最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职,体现团队精神。  经过  IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密在美国IBM本部也是一种例行的激励手段但让管理层意想不到的是领奖的几个人刚走不久一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪原因很简单别人被重奖而自己没有得到奖励证明自己工作成绩不突出得不到领导认可继续“混”下去没劲还不如自己知趣点主动申请走人免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是等这些人刚走那些受到奖励的人又跑来要求辞职!原因更简单由于自己被老板重奖的原因害得同事们丢了饭碗而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司只好坚决辞职以谢同事和公司。  分析  “IBM东京事件”让我们至少感受到了两个层面的认同状态:  一是员工之间彼此负责休戚与共体现出了一种高度的认同感并且这些员工处处善意、主动理解组织因为给组织添了一点麻烦而深感自责以致引咎辞职。对于任何一个组织来说这样高度认同、高度自觉、高度负责的员工唯恐求之不得。我们相信IBM东京公司管理层作出重奖少数“功臣”的决定时肯定没有想到会挤走这些多数的“群众”。  二是组织与员工之间存在着很大的认知问题IBM“下嫁”东京时根本就没有完成文化上的嫁接管理层也没有真正深入员工内心没有理解日本企业员工相互认同的程度结果生搬硬套在美国例行的激励机制使一件好事变成了坏事因不知缘而丧失已有的缘分。编辑本段年终奖个人所得税计征办法  为合理解决个人取得全年一次性奖金征税问题国家税务总局日前出台了《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》明确规定从年月日起对个人当月内取得的全年一次性奖金除以个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。  《通知》规定纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税但在计征时应先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放一次性奖金的当月雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额还应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。  《通知》明确在一个纳税年度里对每一个纳税人该计算办法只允许采用一次。同时雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等一律与当月工资、薪金合并按税法规定缴纳个人所得税。  全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况向雇员发放的一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。  据了解此前按照个人所得税的有关规定对境内个人取得的奖金或年终加薪单独作为一个月工资不扣除最低免税额全额作为所得按适用税率计算应纳税款。有关专家表示年终一次性奖金作为全年劳动成果的奖励回报新办法将其先除以个月后确定税率和速算扣除数再以全额计征个人所得税在一定程度上降低了税率减轻了相关税负也进一步体现了公平原则。  年终奖先除确定税率  从有关方面获悉国家税务总局本月日颁布了《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》按照新办法从今年开始纳税人取得的年终奖全额将先除以据此确定适用税率再以这个税率计算纳税此举将大大降低全国纳税人的年终奖税负年终奖“落袋”将更加实在。  据悉此前的做法是个人取得的数月奖金或年终加薪、分红等单独作为一个月的工资按适用税率计算应纳税款。而新的“通知”规定行政机关、企事业单位向其雇员发放的全年一次性奖金仍作为单独一个月工资、薪金所得计算纳税但当月取得的全年一次性奖金按先除以个月按其商数确定适用税率和“速算扣除数”。  举个例子张先生年终奖元按以前做法其年终奖应纳个人所得税为元=(×)但按照新办法张先生只需交纳元=(×)两者相差元这是因为以元计算的适用税率和以单月元计算的适用税率不同。   半年奖、季度奖要多交税  但按照新《通知》今后市民取得的半年奖、季度奖则要比现在“多交税”了。  《通知》明确雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等一律与当月工资、薪金收入合并按税法规定缴纳个人所得税。而此前的做法是除年终加薪以外数月奖金或分红可单独作为一个月以全额确定税率计算个人所得税。两者的区别在于今年起纳税人取得半年奖、季度奖不是单独全额计税还要加上当月工资收入这就有可能提高税率档次税负自然也就增加。  例如张先生月工资元半年奖元按现在的做法其交纳个人所得税元=()×(×)而按新规定张先生则要交元=()×两者相差元。   部分城市已采用新算法  按照新规定在一个纳税年度内对每一个纳税人全年一次性奖金的计税办法只能采用一次。实行年薪制和绩效工资的单位个人取得年薪和绩效工资也按此法施行。  按照新办法从节税的角度考虑企业发放奖金以年终一次性的形式发放将比分开按季度奖、半年奖的形式“合算”。以张先生月收入元年终奖元为例如果年终奖分成每季度元年终元计算二者交个税相差元。

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