保安部绩效考核方案

保安部绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 保安部绩效考核方案 为了加强保安队伍的建设，从制度上 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 员工的工作内容和行为方式，使保安队伍管理有法可依，有章可循，使所制订的制度能很好的贯彻执行，因此，采用绩效考核的办法来衡量、评价、影响员工的工作表现。一方面，能给员工指明明确的工作方向，工作 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，达到如何去做，怎样做好;另一方面，通过绩效考核，能增强员工的工作积极性和主动性，克服被动性和盲目性，从而引导员工的行为规范和工作方式，使保安队伍逐步走上一个良性循环的轨道。 一 绩效考核的目的: 通过绩效考核，可加强员工的工作积极性和主动性，同时用一 定的制度约束员工的行为规范，更好地让员工励行好自己的本 职工作。 2、 通过增加绩效工资，使员工看到自己在本职工作岗位上做好工作一有奔头，二有方向，三有前途，从而提高员工遵守行为规范的自觉性和提高业务素质的能动性。 3、 通过签订岗位职责，可加强员工的工作责任性，增强员工的自我管理能力，发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟通，从而提高员工的工作绩效。 4、 作为人事决策的指标。诸如升迁、任免、调任、加薪、解除合 同、续签合同、辞退的依据。 二、绩效考核的绩效工资基数及绩效工资总额: 按照劳动(务)合同 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 ，以工资总额的10―18%，即队员80 元，队长120元，督导200元，主任、副经理400元、经理600元为绩效工资的考核基数。 按照员工在本公司工作时间及工作业绩表现，通过考核，符合 要求的，给予增加绩效工资，并作为绩效工资的总额。见下表。 3、 绩效工资既是对前一阶段工作的肯定，更是对当前工作业绩的一种 回报;肯定是增加绩效考核的额度，回报是看当前工作业绩，当前工作业绩不佳的，不能拿到全部绩效工资，如果低于考核要求的，还要降低绩效工资，直降到绩效工资基数为止，更谈不上再增加绩效工资。 4、 增加的绩效工资不属于合同工资，属于公司对员工前期工作的 肯定和对当前业绩的一种奖励，是员工按照岗位职责和行为规 范进行规范化、标准化、任务化的一种考核，并在达到一定时 间或期限的一种奖励。 三、增加绩效工资的工作年限及考核标准。 1、考核的工作年限、绩效工资标准及绩效工资累计额:见下表 新队员: 工作年限 1-3个月(基数) 4-6个月 7-12个月 1-1.5年 1.5-2.年 2年以上 2年以后实际工资水平 增加绩效工资 50 50 100 100 100 绩效工资累计 80 130 180 280 380 480 1200 老队员: 工作年限 02年9-10月(基数) 02年11-12月 03年1-6月 03年7-12月 04年1-6月 04年7月以后 04年7月以后实际工资水平 增加绩效工资 50 50 100 100 100 绩效工资累计 80 130 180 280 380 480 1200 注:1、因老队员入职以来没有通过系统的培训，其业务素质尚未达到规定的要求，且前期没有进行很好的考核，同时又考虑到老队员在本公司有一定的基础，因此，前面的工作时间不作为绩效的时间，但可缩短前期增加绩效工资的考核时间，起到既考察老队员的业务素质，又提高老队员的工作积极性的作用。 2、队员中只有唐卫的工资为850元/月，因此，他可以参照上表，即从2002年11月份开始增加绩效工资，目前的绩效考核额为130元/月。 3、有三位老队员的工资已达到1130元/月，因此，目前的绩效考核额及增加绩效工资的办法如下: 工作时间 03年1-6月 03年7-12月 04年1月以后 目前工资 1130 增加的绩效工 资 20 50 50 绩效工资累计 410 430 480 480 注:此类人员的名单如下:王利、张伟、赵卫国 队长(一)、(从队员中提拔的): 工作年限 1-3个月(见习期) 4-6个月(基数) 7-9个月 10-12个月 1-1.5年 1.5-2年 2年以上 2年以后实际工资水平 增加绩效工资 20 100 100 100 150 150 绩效工资累计 100 120 220 320 420 570 720 1800 队长(二)、(直接从招聘中聘用的): 工作年限 1-3个月 4-6个月 7-12个月 1-1.5年 1.5-2年 2年以上 2年以后实际工资水平 增加绩效工资 100 100 100 150 150 绩效工资累计 120 220 320 420 570 720 1800 注:1、若是直接聘用的队长，可不设见习期，只设使用期1个月,1―6个月的绩效工资基数为120元。 2、老队长是通过考察，并被证明是优秀的，且其工资已达到1400元以上，因此，对增加绩效工资的工作年限，前面的时间照算，以增强老队长的工作积极性和带头作用。目前的绩效工资考核标准如下: 目前工资 1400 1500 绩效工资考核额 320 420 注:此类人员的名单如下:朱晓康(01年12月20日入职，目前工资1400元);布海林(02年3月14日入职，目前工资1500元)。 督导: 担任时间 1-6个月(基数) 7-12个月 1-1.5年 1.5-2年 2年以上 2年以后实际工资水平 增加绩效工资 100 100 150 150 绩效工资累计 200 300 400 550 700 2500 主任、副经理: 担任时间 1-6个月(基数) 7-12年 1-1.5年 1.5-2年 2年以上 2年以后实际工资水平 增加绩效工资 100 100 200 200 绩效工资累计 400 500 600 800 1000 3400 经理: 担任时间 1-6个月(基数) 7-12年 1-1.5年 1.5-2年 2年以上 2年以后实际工资水平 增加绩效工资 200 200 200 200 绩效工资累计 600 800 1000 1200 1400 4300 注:由于经理是高级管理人员，所以，可考虑部分作为增加合同工资。 2、考核标准: 保安队员的服务意识，服务态度，防范意识，直接关系到业主或客户的满意度，进而影响到公司的声誉以及在同行业中的竞争地位，对高尔夫俱乐部直接影响到公司的盈利能力，因而，建设好保安队伍至关重要。他可以通过出勤率和工作绩效来衡量，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明员工究竟在其工作岗位上干得怎样，是否达到预定目标。对于保安队员来说，后者尤其重要。可从二个方面加以衡量和考核。 行为规范: 按照保安部制订的行为规范奖惩条例，实行百分制考核。这些行为规范是每个保安队员都必须做到和都能做到的，属于最基本的内容，因此，只要员工具备一定的素质，一般很少扣分。(详见保安部行为规范奖罚条例) (2)岗位职责: 员工按照各自的岗位职责进行工作，实行百分制考核。这些岗位职责是根据公司目前的状况和要求制订的，采用先粗后细的原则。由于标准是有时间限制的，所以必须定期进行修改;如工作要素有了变化而变动;对老队员来说比较熟悉且容易操作，而对新队员来说由于工作环境和业务上的不熟练，在实际操作中容易出差错，因此，我们给新进队员采取的办法是:一是培训，二是现场指导，三是教育引导，使其在试用期内尽快达标。(详见保安部各岗位工作标准) 上述二项考核满分为100分(详见保安部各岗位绩效考核表)。 四、增加绩效工资和降低绩效工资的依据及办法。 1、增加绩效工资的依据: (1)凡绩效考核分连续三个月或六个月(前期三个月，后期六个月)均达到70分以上的增加一档绩效工资。中途有一个月达不到70分的，以这个月以后累计计算。 (2)、凡绩效考核分连续三个月达到95分以上的，应提前增加一档绩效工资。 2、 降低绩效工资的依据: 凡有一个月绩效考核分低于60分的，应降低一档绩效工资。 凡连续3个月考核分在60―69分之间的，应降低一档绩效工资。 凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。 凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。 3、办法: ? 凡员工出现本条款中1、2中的任何一项，由保安部基层逐级签呈上报，附考核期的考核资料，说明加薪、降薪、辞退及不再续签合同的理由，报人事部审核。员工、队长由人事部批准，督导及以上呈报董事长批准，申报时间必须提前15天，以便协调。 ? 队员考核由队长考核，队长由督导考核，督导、主任由副经理、经理共同考核，副经理由经理考核，经理由集团公司考核，经理、副经理、主任、督导可对下级抽查考核。 ? 各级考核人员要把考核后的情况向下属通报，并由本人签名，本人不签名的应取消当月绩效工资，事后不补的原则，如对考核不满的，可按申诉程序进行申诉。 ? 对下属考核，必须做好记录，无原始记录的，人事部不予承认。 五、绩效考核对合同的作用: 绩效考核作为是否续签合同、解除合同的主要依据。 1、凡绩效考核分有一个月低于50分的，应解除劳动(务)合同或不再续签合同; 2、凡连续2个月绩效考核分低于60分的，应解除劳动(务)合同或不再续签合同; 3、凡6个月内有3次绩效考核分低于60分的，应解除劳动(务)合同或不再续签合同; 4、凡因绩效考核而被解除劳动(务)合同的，属于违反公司的规章制度，不作任何经济补贴。 六、队长、督导、经理的绩效考核内容: 除上述要求，即行为规范，岗位职责外，另增加以下内容: 1、严格对下属的考核，原则上对 员工的考分A、B、C、D四类 见下表: 考核类别 考核得分 所占比例 A、优秀 95以上 5―10% B、合格 80―94 40―50% C、基本合格 65―79 20―40% D、不合格 65以下 3―5% 注:不按照此标准考核的，原则上考核人扣发绩效工资的40%。 2、凡不按照考核标准进行考核、记录的，有一例扣10分，凡出现包庇或打击报复的每次扣20分。一年内有三次的予以辞退。 3、凡被员工举报，证明被举报的员工确有违规，但队长及督导却末能发现，队长扣5分，督导扣3分。如已知道，却末记录，同时又末找员工谈话的，每次各扣10分。 4、上一级主管进行抽查时，下级管理人员应积极协作和支持，不得当面为下级员工说情，如有当面说情的，每一例扣10分;同时对抽检到的违纪行为，要按下级管理按员工扣分的20%进行连带扣分。 5、凡绩效考核有一个月考核分低于70分的，或连续二个月考核分低于80分的，或6个月内累计有3个月考核分低于80分的应降职使用，同时应坚持在何种岗位拿何岗位工资的原则;有一项考核 低于65分的应予以辞退，辞退时不作任何经济补贴。 七、举报 员工有权对任何人、任何违纪事件向上级举报，经查明属实的，对违纪人员应予以处罚，并对举报人员予以加10分;凡造谣惑众，无事生非，有意伤害他人的，每次扣20分，二次(含)以上的予以辞退。 八、申诉程序 员工对绩效考核有不满之处的，应坚持先签名后申诉的原则，若本人不签名的，上级管理人员原则上不予受理，同时在5日内不上诉的就算扣分有效;申诉时采用书面形式，在知道或应当知道的5日内向直属管理人员投诉，如对裁定仍不满的，应在3天内再向上一级申诉，逾期不再受理。对上一级的处理意见，员工应当服从;如申诉时背离事实的，应加倍扣分;如遇劳动合同问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的争议，对处理不服的，可向有关政府机关申诉，不得纠缠不清，影向公司工作人员工作的，罚款500元，同时公司有权请你离开公司的所有场所。 九、绩效考核系数表: 违纪同一个项目，扣分是相同的，但由于绩效工资额的不同，同样扣一个分值， 其扣款额是不同的，相关的绩效工资额与扣款系数表如下: 绩效工资累计额 同样扣分值其扣款系数如下 80 1 100 1.25 120 1.5 130 1.625 180 2.25