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东师2016劳动法离线作业要点.doc

东师2016劳动法离线作业要点

陈宇霄
2018-12-24 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《东师2016劳动法离线作业要点doc》,可适用于活动策划领域

东师劳动法离线作业要点期末作业考核《劳动法》满分分一、名词解释(每小题分共分)、劳动法律关系:劳动法律关系的概念有广义和狭义之分。狭义的劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范形成的劳动权利与劳动义务关系。它是劳动者与用人单位的劳动关系在法律上的表现是劳动关系被劳动法调整的结果。而广义的劳动法律关系则是指所有的劳动法主体之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范所形成的权利义务关系。、年休假:是指法律规定的劳动者在工作满一定的年限后每年享有的保留原工作并带薪连续休息的假日。、劳动安全卫生:劳动安全卫生是指国家为了保护劳动者在劳动生产过程中的生命安全和身体健康而制定的各种法律规范的总称。、罢工权:有广义和狭义两种概念。广义的罢工是指多数受雇人为增进自身利益而有组织进行的一切中止劳动的举动政治罢工、宗教罢工和革命罢工都包括在内。狭义的罢工是指企业内的全体或多数受雇人为达到劳动条件的改善或其他经济利益的获得而共同停止其劳动。二、简述题(每小题分共分)、现存劳动争议的处理原则及构建原则。答:处理原则:我国现实中劳动争议的处理应遵循以下原则:)、合法原则:所谓合法原则是指劳动争议处理机构在争议处理过程中要依据现行法律规范的规定切实保护当事人的合法权利和利益。)、公正原则:所谓公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议的过程中应以事实为依据以法律为准绳在查清事实、分清是非的前提下秉公执法正确处理当事人之间的争议。)、及时处理原则:所谓及时处理原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议案件的时候不能违反法律关于时限的要求应当尽快处理的原则。)、调解原则:所谓调解原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议的时候对能够以调解结案的案件应当根据自愿和合法的原则以说服劝导的方式促使双方互谅互让达成协议解决纠纷。劳动争议的调解包括用人单位劳动争议调解委员会的的调解和仲裁委员会的调解及法院调解几个层次。)、当事人权利平等原则:所谓当事人权利平等原则是指劳动争议在处理过程中双方当事人平等地享有法律规定的实体权利和诉讼权利双方具有平等的法律地位。)、三方原则:所谓三方原则是指在劳动争议发生后劳动行政部门、企业用工方和工会作为不同利益的代表应当共同协调处理劳动争议。构建原则:)、资方与劳动者间的利益平衡原则。)、公平与效率平衡的原则。)、纠纷处理的意思自治原则:所谓意思自治又称为私权自治是指个人的依其意思形成私法上的权利义务关系。、集体合同制度存在的缺陷。答:我国目前的缺陷:)、集体合同形式化问题严重。集体表现为:()主体错位。()程序简化。()内容空洞。)、集体合同立法滞后。()相关法规之间缺乏一致性。()立法层次低。()实施范围狭窄。()缺乏强制性规定没、工作环境权的内容。答:关于工作环境权的内容理论上并无通说可以采用立法规范上也只是就劳动者的安全卫生和劳动监督检查等具体方面的内容没有抽象出其上位的工作环境权的权利内容。(一)参与企业安全卫生改善决策权国际劳工组织与欧盟均已确立雇主对保护劳动者安全卫生应负主要责任。国际劳工组织在第号公约中即规定:雇主应确保在尽可能的范围内对于工作场所机械、设备及生产程序均应在合乎安全卫生。欧盟所颁布的安全卫生有关指令中也有类似规定。(二)充分获得信息权劳工参与企业卫生的机构或人员如安全卫生代表、委员会或其他机构等要能有效发挥其功能必需能获得雇主有关安全卫生及工作环境的计划或决策构想的充分信息。(三)安全卫生代表在特殊危险状况发生时的处置权由劳动者选出的安全卫生代表在用人单位遇到有特殊危险状况发生时具有特别的处置权限。例如用人单位有安全卫生问题发生对于劳动者在这种情况下有权要求停工。(四)个别劳动者拒绝危险工作权个别劳动者在工作场所中遇有对其安全与健康有立即危害之虞时可以自行停止工作。(五)接受咨询与训练权劳动者参与安全卫生改善措施有关决策经常面临一些关于工作流程所牵涉复杂的技术性问题例如新型机械、化学或生物性物质的使用及现代生产科技日益精进所带来更为复杂的安全卫生问题等。(六)安全卫生代表权劳动者代表想在员工代表会、安全卫生委员会或其他类似机构扮演好参与安全、卫生及工作环境有关决策的角色必须能够获得使用一切必要设施及其本身工作职位的保障权。、完善农民工权益保护的措施。答:一)、完善《劳动法》《劳动法》在保护农民工劳动权益上出现了不足针对这些缺陷应从以下几方面作出完善:(一)用人单位因拖欠农民工工资所承担的法律责任偏轻应当加大惩罚力度。(二)工会组织不足以担负保护农民工劳动权益的使命应当建立一个为农民工权益提供保护的专门组织。(三)现有法律援助的方式只能帮助到个别的农民工必须建立健全农民工法律援助机制。(四)建立农民工工资支付优先权制度。二)、制订《农民工权益保护法》为从根本上解决农民工问题除了政府采取必要的措施和加大舆论宣传监督的力度之外就是要把解决农民工问题纳入到法制化的轨道而单靠修改《劳动法》《建筑法》等实体法来解决农民工的问题是远远不够的。为此有学者提出加快制定农民工权益保护法的建议。三)、相关配套制度的完善(一)扩大社会保障制度的覆盖面(二)增强个体维权意识(三)发挥工会组织(或者其他民间组织)的功能(四)加强政府的监督和管理(五)完善工伤保险制度。、认定为工伤的情形。答:根据《工伤保险条例》第十四条的规定职工有下列情形之一的应当认定为工伤:()在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的()工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的()在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的()患职业病的()因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的()在上下班途中受到机动车事故伤害的(这里“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中也包括职工加班加点的上下班途中)()法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。三、论述题(每小题共分)、试述劳动争议处理机制存在的问题。答:相关法律法规建设滞后使得劳动争议处理制度中具法律效力的劳动争议仲裁和诉讼在实际操作中困难重重。无论在实体性法律还是在程序性法律上都存在立法不足的问题由于无法可依而给案件处理带来困难间接影响企业劳动关系的有效调节。突出表现为:(一)实体法问题)、由于历史原因《劳动法》法只是确立了劳动争议案件的一般原则可操作性差尤其没有对外商投资企业等特殊用人单位作出专门规定不适应外商投资企业劳动争议多并且复杂的现状。)、我国的劳动法规范多为授权性条款和义务性条款缺少对于违反规定该如何追究责任的条款即使有这样的条款一般规定也比较原则执行过程中也难以操作。例如国家在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中对工资支付的时限、违反和解除劳动合同的经济补偿标准作了规定但却没有就企业不遵守工资支付时限应承担的责任作出规定也没有规定支付补偿金的时限以及不遵守该时限应承担的责任。)、《劳动争议调解仲裁法》只规定了劳动争议处理的程序主要是仲裁程序缺乏规范劳动关系的实体性法规。而且《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及一些司法解释中对现行劳动争议受案范围的规定形式过于松散其内容自身与其他法规之间存在交叉与冲突。有些劳资之间的争议属于劳动争议但是上述法律规定的范围中没有包括的如何处理,还有一些保险、福利的问题不属于劳资争议而是国家政策或者行政处理机制的范围是按照法条中规定的以劳动争议处理还是走行政程序呢,这些困惑直接导致了司法适用上的混乱和相关机构相互推诿劳动者维权无门的现象产生。)、我国现行调整企业劳动争议仲裁的法律法规参照的有《条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》等但这些法律法规对具体的仲裁程序和当事人的举证责任并未加以规定或规定得粗糙、泛化使得操作起来很难。年月日颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定了举证责任倒置的特殊情况在劳动争议处理过程中因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的由用人单位负举证责任。这样的规定虽然保护了劳动者有利于实现实质正义但是过于简单不利于实践中的操作。)、有关劳动争议的解决方式及时效的规定主要体现在《条例》、《劳动法》、《外商投资企业劳动管理条例》中但以上规范就劳动争议处理的各种方式在解决争议中的效力、时效的确认、协调缺乏明确的法律依据为实践带来诸多不便。(二)程序法问题)、根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定劳动争议处理适用调解、仲裁、起诉体现了多层次性、多渠道性的优点。但这种“调、裁、审”依次进行的争议处理程序其弊端是明显的:时间拖得过长。这不仅无法体现法律的效率而且很可能使矛盾双方积怨加深特别是不利于给外商投资企业创造良好的投资环境。而且仲裁、诉讼必须依次进行也违背了仲裁的自愿精神增加了当事人的诉讼成本和心理负担。另外现行法律法规对劳动争议中涉及的劳动关系与雇佣关系之间的区别、劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题均未做明确的规定造成处理劳动争议案件无法可依严重损害了劳动争议双方的权益影响了社会的稳定。)、企业劳动争议处理机构建设问题。目前我国的劳动争议处理机构不健全人员编制不足、人员素质不高不具备专门处理外商投资企业劳动争议的人才不适应劳动争议数量急剧上升的需要增加了案件的处理难度。)、劳动争议仲裁的实际效用问题。我国目前的劳动争议仲裁与实际意义上的仲裁是完全不同的是由国家强制力确定而不是基于当事人双方自愿选择实际上它更接近国家行政机关的一种行政决定。对于这种裁决只要一方当事人不服就可通过起诉的方式使裁决归于无效实际上劳动仲裁的作用并未得以充分发挥。、论述我国目前的集体协商机制存在的缺陷及其完善措施。答:市场经济国家的劳资关系在其运行的技术层面上是指契约化劳资关系的运行规则和程序。而契约化的劳资关系在我国城镇企业中已经建立起初步的框架。根据社会调查市场契约化劳资关系正在逐步取代原来的计划行政化劳动关系在我国的传统企业管理关系中引发了根本性变革从而增加了企业经营者与劳动者之间的利益矛盾和权利矛盾。因此在我国建立和推行有效的劳资关系运行机制势在必行。通过集体谈判解决劳资关系中的利益和冲突问题无论在什么社会制度下目的都是相同但是同样是市场化劳资关系的市场机制在不同的国家有不同的社会制约条件进而形成各自的特点和呈现出明显的差异。美国是一种自愿的、分散的、民间为主的解决争议机制日本具有折衷、协调和互相理解来解决争议的普遍倾向。有关资料表明在日本提交到类似法院或劳资关系委员会等公共争议解决程序的劳动案件的数量明显少于其他工业化国家。这也许是因为在工会与管理方之间关系较为融洽的企业中他们同意避免不必要的和无用的对抗。在我国不同类型的用人单位的争议解决机制有很大的不同私营与国营企业不同事业部门与企业部门不同行业与地区不同但基本上是一种自愿、民主协商、在政府调解下解决争议的机制。这就说明建立和推行市场化劳资关系处理机制应当因地制宜不能盲目地简单照搬。随着中国社会主义市场经济体制的逐步建立和经济结构调整力度的不断加大中国劳动关系主体逐步确立其利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势从而使协调、稳定劳动关系的任务也日益繁重和艰巨。但是集体协商相关立法的出台仅仅为集体协商谈判确立了谈判如何进行的操作规程决不意味着劳动者的合法权益就得到了尊重和体现。它的真正实现以及在多大程度上实现还取决于劳动者对自身权益的主张和争取特别是政府作为劳动力市场的监管者其责任是否到位。我国目前有很多的城市开始以集体协商的模式解决劳资冲突例如深圳福城投资公司的员工代表与企业代表经过两个多月的平等协商于年月日签署了深圳市第一个工资集体协议就年企业员工工资水平、工资增长率、工资支付办法和支付时间等事项达成一致意见。“工资多少老板说了算”将被“工资多少员工老板商量着办”所取代。目前全国从公有制企业、外资企业到私营企业都在积极开展集体协商的谈判以规范劳资之间的冲突。但是我国目前的集体协商制度并不完善影响我国集体协商制度发展的主要有如下几个障碍:、立法上不完备我国现行关于集体协商制度的立法存在如下问题:首先是没有专门的关于集体协商的立法规定都规定在集体合同中而《工资集体协商试行办法》只是关于工资制度协商的规定其次是立法层次低三是法条少四是规定简单不利于实践中的操作。、集体协商的层次低目前立法规定的集体协商代表仅是企业工会或者职工代表没有行业和区域集体协商制度的规定。集体协商的层次低工会或者职工代表不具有足够强的力量不具有较高的专业知识和谈判技巧使集体协商不能发挥保护劳动者合法权益和平衡利益的功能。、工会不能真正发挥作用由于我国的劳动者没有自由结社的权利不能自发组织工会工会附属于企业包括经费、人员、职能都附属于企业。因此工会并不是真正意义上的劳动者的代表。、监督机制不健全在集体协商过程中如果用人单位有侵害劳动者的行为或者在集体协商过程中有不符合程序规定的地方如何监督,侵害方要承担什么样的法律责任,这在我国立法中没有规定实践中也没有施行这显然不利于集体协商的合法开展。相比之下西方国家在集体谈判制度中规定了民事责任甚至是刑事责任以有利于集体协商机制的实施。既然集体协商谈判是确定劳资关系的主要方式而且是市场经济中不可或缺的一种交易方式那么随着我国社会主义市场经济的发展随着各种所有制经济发展和各种非公有制企业的大量涌现加快建立和完善我国的集体协商谈判制度势在必行。因此对集体协商制度应从以下几个方面进行完善:、建立政府、企业、职工三方参与的集体协商谈判机制。由于劳资关系受社会制度、经济制度、文化背景、政府宏观目标等因素的制约同时与企业规模、行业及产业政策、企业经营状况以及劳动者的多方面需求相关它实际上是政府、企业、劳动者三方相互作用、相互影响下所形成的一个合约。所以劳资关系从客观上需要三方参与形成一个在集体协商中有效的三方机制。即一方是宏观层次上的政府一方是企业企业方包括单个企业、行业、区域性的企业群体、全国范围内的所有企业第三方是雇员方或劳动者方面包括单个企业中的劳动者群体、行业劳动者群体、区域性的劳动者群体、全国性的劳动者群体。其中企业方与雇员方是进行集体协商谈判的主体是形成谈判约定的主体通过集体协商谈判形成并规范劳动合同。而政府主要是监管和帮助劳资双方进行谈判并进行协调。、建立集体协商谈判的组织。要建立有效的集体协商谈判的组织体系明确各组织间的关系明确全国性的工会、行业工会、区域性工会、行业雇主协会、区域性的雇主协会、全国雇主协会间的责、权、利关系以及相互间的协调原则。但是如何建立这些组织并规范其相互关系是我们面临的一个新问题不仅是立法层面要解决的问题还涉及到司法、行政执法和国家政策协调等。、制定劳资协商的办法和程序。从法律方面保护协商双方以及协商代表的利益避免在谈判过程中采用不合法的方法来干预和破坏谈判的进行避免雇主和雇员在劳动力市场中的垄断保护企业间和劳动力之间的平等竞争关系。雇主联合或雇员联合起来垄断整个劳动力市场的供给或需求不利于劳动力市场的运行。保护劳动力市场的公平竞争对于理性的雇主和雇员来说是实现他们效用最大化的最有效方式。、明确集体协商谈判中的雇主责任。在我国劳资力量严重失衡的情况下如果对企业在集体谈判中的行为不加以约束不能从根本上改变力量失衡的状况。可以借鉴其他市场经济国家的经验在法律责任上作出如下规定:首先对涉及劳动者切身利益如工资、工时、劳动条件等事项上企业必须与工会进行谈判对工会提出的谈判要求必须回应不得单方或私下决定或改变。其次企业在谈判过程中必须向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息并在集体谈判的全过程中承担向工会提供资料的责任如违反即意味着拒绝谈判需承担法律责任。第三明确规定违约责任不仅应规定违约行为而且应明确规定处罚的办法包括处罚的量化标准、执行机构以及相关程序等。、在现实条件下应主要采取以行业工会代表企业劳方进行集体谈判的操作方式。由于劳资双方的追求目标和利益诉求不同在任何国家劳资双方进行集体谈判、签订集体合同都是一个艰难的博弈过程是双方实力和技巧的较量。即使有了完善的政策法规作保障要达成比较公平的协议仍需要双方地位、实力和谈判技巧大致对等这样的基础性条件。在市场经济发育初期由于劳动者民主意识和权益观念的提高、工会力量的壮大和谈判经验的成熟尚需一个较长过程因而劳资力量对比不平衡甚至极为悬殊是一个普遍现象。特别是在我国目前情况下企业工会在许多非公经济中缺位以及在国有企业中功能错位致使在多数情况下很难担负集体谈判的重任我国推行集体合同制度十年来的现实状况已经充分地证明了这点。因此在目前条件下在集体谈判的具体操作上应大力推行由行业工会代表企业劳动者一方进行集体谈判的方式。该方式有如下几个好处:一是在大量的小型企业和个体经济中由于职工人数少从技术上讲很难建立有效率的企业工会但在这些地方劳工权益的保障也不能成为死角。由所属行业工会代表小企业职工与雇主谈判能够比较好地解决这一问题。二是在大中型企业中推行由行业工会代表企业职工进行集体谈判可以大大加强劳方的谈判地位和力量。因为行业工会的代表与谈判对象不具有雇佣关系没有被解雇的风险和个人利益受损的压力因而更能够真正站在劳动者的立场上代表劳工利益与雇主进行讨价还价。三是在外资、合资企业中与资方的谈判更需要很强的能力和技巧目前那些初建不久的企业工会其成员同时是雇员即使不考虑作为雇员的心理压力和谈判技术仅是集体谈判所需耗费的时间和精力都使其难以全力以赴进行谈判。而行业工会则可提供劳资谈判的专业技术人才由行业工会代表企业劳方进行谈判效果会更好。此外行业工会所处的位置使其具有一定的第三方视角能够在代表企业劳工利益的同时充分考虑到雇主方面的处境和利益因而更能够在坚持谈判条件的底线上灵活而合理地运用力争、让步、妥协等谈判技巧以达成双赢、比较合理或双方都能接受的协议。古今名言敏而好学不耻下问孔子业精于勤荒于嬉行成于思毁于随韩愈兴于《诗》立于礼成于乐孔子己所不欲勿施于人孔子读书破万卷下笔如有神杜甫读书有三到谓心到眼到口到朱熹立身以立学为先立学以读书为本欧阳修读万卷书行万里路刘彝黑发不知勤学早白首方悔读书迟颜真卿书卷多情似故人晨昏忧乐每相亲于谦书犹药也善读之可以医愚刘向莫等闲白了少年头空悲切岳飞发奋识遍天下字立志读尽人间书苏轼鸟欲高飞先振翅人求上进先读书李苦禅立志宜思真品格读书须尽苦功夫阮元非淡泊无以明志非宁静无以致远诸葛亮熟读唐诗三百首不会作诗也会吟孙洙《唐诗三百首序》书到用时方恨少事非经过不知难陆游问渠那得清如许为有源头活水来朱熹旧书不厌百回读熟读精思子自知苏轼书痴者文必工艺痴者技必良蒲松龄声明访问者可将本资料提供的内容用于个人学习、研究或欣赏以及其他非商业性或非盈利性用途但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定不得侵犯本文档及相关权利人的合法权利。谢谢合作~

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