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第十二章激励.doc

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上传者: pgampg 2013-02-10 评分 5 0 102 14 464 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《第十二章激励doc》,可适用于高等教育领域,主题内容包含激励的三个要素:努力、组织目标、需要(激励是由动机推动的一种精神状态)激励对象:针对人的行为动机激励与行为:机理是组织中人的行为的动力行为是人实现个符等。

激励的三个要素:努力、组织目标、需要(激励是由动机推动的一种精神状态)激励对象:针对人的行为动机激励与行为:机理是组织中人的行为的动力行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程激励产生的原因:内因(有人的认知知识构成)外因(人所处的环境从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数)需要的管理学意义:激励的需要理论需要层次论(马斯洛)基本论点:人是有需要的动物只有尚未满足的需要能影响行为已得到的需要不在起激励作用人的需要都有轻重层次某一层次需要得到满足后另一层次需要才出现五个层次的需要:生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要(内、外)、自我实现需要评价:只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励马斯洛的需要层次论为企业激励员工提供了参照样本双因素理论(赫茨伯格)研究:组织中个人与工作的关系影响人们行为的因素:保健因素与人们不满情绪有关的因素激励因素与人们满意情绪有关的因素关系:保健因素处理不好会引发对工作不满情绪的产生处理得好可以预防或消除这种不满。但这里因素并不能对员工其激励作用职能起到保持人的积极性维持工作现状的作用。激励因素有关的工作处理得好能够使人们产生满意的情绪如果处理不当其不利效果顶多只是没有满意情绪不会导致不满启示:要调动和维持员工的积极性首先注意保健因素防止不满意情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情努力共做得局面因为只有激励因素才会增加员工的满意感重要意义:在于他把传统的满意不满意的观点进行了拆解认为传统的观点中存在双重的连续体:满意的对里面是没有满意而不是不满意不满意的对里面是没有不满意而是不是满意缺陷:只考察了满意度没有涉及劳动生产率成就需要论包括:成就的需要、依附的需要、权力的需要X理论Y理论X理论:员工天性好逸恶劳躲避工作自我为中心模式组织要求逃避责任安于现状缺乏创造性不喜欢工作要对他们采取强制措施或惩罚的办法迫使他们实现组织目标Y理论:员工自觉勤奋喜欢工作有很强的自我控制能力在工作中执行完成任务的承诺能够承担责任具备做出正确决策的能力激励的过程理论公平理论报酬公平性讨论:报仇的公平性对人们工作积极性的影响横向比较将自我与他人相比较来判断所获报仇的公平性从而作出反应纵向比较将自己目前状况与过去状况进行比较启示:员工对工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说不容难以察觉到。影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对性所以激励是应力求公平等式在客观上成立尽管有主观判断的误差也不应造成不公平感同时在激励过程中应引导被激励者正确的公平观不足:对于员工对公平的判断是极其主观的这种行为对管理者是加了比较大的压力期望理论认为:只有当人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时才会采取特定行动基础:自我利益核心:双向期望假说:管理者知道什么对员工最有吸引力关键:正确识别个人目标和判断三中联系员工对工作态度依赖于三中判断:努力绩效的联系绩效奖赏奖赏个人目标M=V*E(激励力=效价*期望值)启示:管理人员的责任是帮助员工满足需要同时实现组织目标管理者需尽力发现员工在技能和能力方面的与工作需求之间的对称性为提高激励管理者要明确员工个体需要界定组织提供的结果并确保每个员工有能力和调间得到这些结果期望理论应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力即执行者的实际能力略低于工作要求激励的强化理论认为:对激励进行针对性的刺激只看员工的行为及其结果之间的关系而不是突出激励的内容和过程。认为人的行为是其所获得激励的函数正强化奖励那些符合组织目标的行为以便使这些行为得到进一步加强从而有利于组织目标的实现。分为:连续的、固定的正强化间断的、时间和数量都不固定的正强化负强化惩罚那些不符合组织目标的行为以使这些行为消弱甚至消失从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也只一种负强化。即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化消除人们的侥幸心理减少这种行为不再重复发生评价:强化理论强调行为是其结果的函数通过适当的运用及时的奖惩手段集中改变或纠正员工的工作行为不足:忽视了注入目标、期望、需要等个体要素而仅仅注重当人们采取某种行为是会带来什么样后果但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释四种激励方式:工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励激励实物:薪酬管理(绩效工资、分红、总奖金、知识工资)员工持股计划灵活的工作日程目标管理目标管理的四个阶段(个体目标设定过程):确定要达到的目标判断这个标准能否达到判断这个标准与个体目标是否相匹配接受标准目标随之确定开始为实现目标采取行动

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