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第九章人力资源管理.doc

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上传者: pgampg 2013-02-10 评分1 评论0 下载0 收藏0 阅读量461 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《第九章人力资源管理doc》,可适用于高等教育领域,主题内容包含人力资源及获得任务包括:系统评价组织中人力资源的需求量、选配合适的人员、制定和实施人员培训计划人力资源计划的过程前三个步骤:资源计划、招聘员工、选用符等。

1. 人力资源及获得任务包括 :系统评价组织中人力资源的需求量、 选配合适的人员、 制定和实施人员培训计划 2. 人力资源计划的过程 前三个步骤:资源计划、招聘员工、选用(目的是发觉有能力的人才并选用) 后三个步骤:之前引导、培训、职业生涯发展(目的是使员工技能得以创新) 3. 编制人力资源计划是程序中的第一步可分为 :评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 4. 人力资源计划编制原则 :既要保证企业短期自下而上的需要,有保能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实现,要能为员工的长期发展提供机会 5. 人员招聘的情况 :新设立一个组织、组织扩张、调整不合理的人员结构、员工因故离职位置空缺 6. 对管理人员的要求 :管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力 7. 员工招聘的来源 :广告应招聘者、员工或相关人员推荐、职业介绍机构推荐、其他 8. 依据来源不同分为 外部招聘 优点: 1 具备难得的外部竞争优势 2 有利于平息并缓和内部竞争者间的紧张关系 3 能为组织输送新鲜血液 缺点 1 外聘者对组织缺乏深入了解 2 组织对外聘者缺乏深入了解 3 外聘对内部人员的积极性造成打击 内部提升 优点: 1 有利于调动员工的工作积极性 2 有利于吸引外部人才 3 有利于保证选聘工作的正确性 4 有利于被聘者展开工作 缺点: 1 导致组织内部近亲繁殖现象 2 引起同事间的矛盾 总结 根据企业所处的发展阶段、企业面临的特殊经营环境以及企业就正在哪个层次上选择人才决定。企业必须针 对实际情况,根据战略计划与实施的要求,在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定 详细的人力资源计划,明确企业的用人政策 9. 企业选择招聘方式时应注意 :所选应聘人才的层次(内部优先)、企业经营环境的特点、 企业所处发展阶段、企业战略以及相应的企业文化调整的需要 (内部优先的优点: 保证选拔的正确性,有利于企业战略的连续性,特别是企业文化的传承) 10. 招聘员工的程序与方法 制定并落实招聘计划 对应招聘者进行初选 案例分析与候选人实际能力的考核) 对初选合格者进行知识与能力的考核( 智力与知识的测试、竞聘演讲与答辩、 选定录用员工 评价和反馈招聘效果 11. 员工的解聘 :解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周、提前退休 12. 员工培训目标 :补充知识、发展能力、转变观念、交流信息( 旨在提高员工队伍的素质,促进组织发展) 13. 员工培训方法 :导入培训、在职培训、离职培训 14. 管理人员培训方法 :工作轮换、设置助理职务、临时职务与彼得原理 (彼得原理:由于组织中经常有管理人员提升后不能保持原先的成绩,因此可能给组织带来效率的滑坡) 15. 绩效评估的作用体现在: 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 为组织发展提供了重要的支持 为员工提供了一面有益的“镜子” 为确定员工的工作报酬提供依据 16. 绩效评估的程序与方法 :确定特定的绩效评估标准、确定考评责任者、评价业绩、 公布考评结果,交流考评意见、根据考评结论,将绩效评估的结论备案 (管理者必须根据企业的需求进行选择,是评估结果技能达到评估的目的,又能适合组织的具体特点) 17. 现代绩效评估 采用目标管理法

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