简答或论述题
人力资源与人力资本的区别:
①两者研究问题的角度和关注的重点不同;
②形态不同;
③人力资源和人力资本的计量形式不同。
现代人力资源管理的内容:(一个完善的人力资源管理系统应该包括以下部分)
人力资源管理活动划分为三个子系统:
①人力资源规划系统:从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析(人力资源战略规划,职位分析,职位评价。)
②人力资源运行系统:维持人力资源管理工作正常开展的必须模块,也是日常人力资源管理工作的常规内容(招募与甄选,绩效管理,薪酬与福利,员工关系管理)
③人力资源开发系统:现代人力资源管理的发展趋势(员工培训,员工生涯管理)
人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理是人事管理的继承和发展:
(管理理念的区别 (工作重心的转移 (关键管理组织上的区别
人力资源战略的目标
①根据企业战略目标,确定人力资源战略,使人力资源战略成为实现企业战略的重要支撑;
②深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施;
③合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模,使企业的发展与企业人力资源的量、质和结构相统一;
④规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势;
⑤规划核心技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质;
⑥提出人力资源管理政策和
制度
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的改进建议,提升整体管理水平。
人力资源规划涵义理解:
①人力资源规划的制定必须以企业的发展战略和经营规划为基础;
②人力资源规划要适应企业的内外部环境;
③人力资源规划的主要工作一是对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测,二是根据预测结果采取相应的措施以达到供需平衡;
④人力资源规划要从数量和质量两个方面入手以保持合理的结构;
⑤人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织的长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划作用:
①有利于组织制定战略目标和发展规划;
②确保组织生存发展过程中对人力资源的需求;
③有利于人力资源管理活动的有序化;
④有利于调动员工的积极性和创造性;
⑤有利于控制人力资源成本。
供需综合平衡的总体措施
情况一:供给大于需求——限制雇用、解雇、制定一些优惠措施鼓励提前退休、减少员工工作时间、加强培训(还可以通过扩大业务量、提高组织经营业绩等方式增加新职位,力求供需平衡。)
情况二:需求大于供给
面向社会招聘所需人员,也可以聘用一些正式或是兼职人员;
对于一些高级性管理岗位或技术岗位的空缺,可以采取对组织内部员工培训晋升的方式,选拔一些员工进行补充;
对一些技术含量不太高的岗位空缺,可以对处于相对富余状态的员工进行简单的岗前培训并调往补缺;
可以适当延长员工工作时间,并给予相对的报酬,以应付员工的短期不足;
对组织现有的员工进行技能培训,使其不仅能适应当前的工作,还能适应更高层次的工作,为职务的升迁做好准备;
制定有效的激励计划,调动员工的生产积极性,提高劳动生产率,降低对人力资源的数量要求。
情况一:供需结构失衡——可以对过剩员工进行一定的岗位培训,使他们转移到不足的岗位上,以实现供需平衡。
工作分析内容:5W1H
why为什么要完成该工作,指工作的目的和作用
what完成的是什么工作,指具体的工作活动
when什么时候完成该工作,指工作进行的时间安排
where在什么地方完成该工作,指工作所处的环境
how怎么完成该工作,指如何进行活动达到预期目的
who谁能做好该工作,指从事该工作的人应有的资格
工作分析作用:(简答)
①为招聘与甄选合格的员工奠定基础 ②为员工的绩效评估提供依据
③是职位评价进而是薪酬决策的前提 ④为员工培训指明方向
⑤是制定有效人力资源规划的重要前提
工作分析的职责分担中高层管理者的职责(简答)
①确定工作分析需求 ②组织内部的沟通与动员
③授权相关管理人员组织工作分析的实施
④确定工作时间计划 ⑤提供持续的支持 ⑥确认工作分析结果
工作分析的职责分担中中层管理者的职责(简答)
①协助工作分析员实施工作分析计划 ②向工作分析员提供有关岗位的工作信息
③选择合适的任职者参与工作分析 ④审核、确认有关工作信息
岗位评价特点(简答)
①岗位分析是对岗位工作任务进行评价
②岗位分析是对岗位价值的量化过程
③岗位分析需要运用多种技术和方法
岗位评价作用:
①以量值
表
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现岗位的特征 ②确定职务级别的手段
③薪酬分配的基础 ④员工确定职业发展和晋升路径的参照系
内外部招募的优劣点比较
1)内部招募
优点:①组织对候选人的能力有清晰的认识 ②候选人更了解工作要求和组织文化
③奖励高绩效,有利于鼓励员工士气 ④组织仅仅需要在基本水平上雇佣
⑤更低的成本
缺点:①会导致“近亲繁殖”状态 ②会导致为了提升的“政治性行为”
③需要有效的培训和评估系统 ④可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾
外部招募
优点:①更大的候选人蓄水池 ②会把新的技能和想法带入组织
③比培训内部员工成本低 ④降低徇私的可能性
⑤激励老员工保持竞争力,发展技能
缺点:①增加与招募和甄选相关的难度和风险 ②需要更长的培训和适应阶段
③内部员工可能感到自己被忽视 ④新的候选人可能并不适合企业文化
⑤增加搜寻成本
招聘评估作用:
有利于为组织节省开支
录用人员数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面
录用员工质量评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面
信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行检验,这无疑会提高招聘工作的质量
员工培训作用和意义:
培训是提高员工职业能力的最基本的方法
培训是建设组织文化的有力手段
培训能提高生产效率,增强组织的竞争优势
吸引与保留优秀员工
职业生涯管理特征包括以下三方面:
职业生涯管理有别于员工个人制定的职业计划
职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要
职业生涯管理形式多样,涉及面广
职业生涯管理作用:(对企业和员工的作用体现如下)
①保证企业未来人才的需要; ②使企业留在优秀人才;
③使企业人力资源得到有效的开发;
④是强化自我管理、有效地开发与利用员工智能的重要手段(包括:帮助个人确定职业发展目标;鞭策个人努力工作;有助于个人抓住重点;引导个人呢发挥潜能;评估目前的工作成绩)
绩效管理的作用:
对公司来说:
(引导员工的工作思路和努力的方向; (明确权、责; (提高企业的整体效率。
对员工个人来说:
(有利于公平竞争; (有利于改善工作环境; (能够提升个人素质。
薪酬的功能
对员工的功能:经济保障功能;劳动补偿功能;工作激励功能
对组织的功能:获取和保存资源的功能;成本控制功能;改善绩效功能
对社会的功能:社会导向功能;资源配置功能;统计与监督功能