职业辅导 05627

帕森斯的职业指导三部曲 （1）对你自己有清醒的了解，你的态度、能力、兴趣、抱负、资源局限和奋斗目标； （2）获得职业成功所需条件和要求的知识、优势与不足、报酬、机会和不同类型职业的发展前景； （3）在此基础上合理决策。 第二章 理论基础 特质取向的生涯理论 是典型的强调生涯选择的 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 的理论，它强调人与环境的匹配。 弗兰克帕森斯提出的职业选择的3个主要因素是特质取向理论的起点。 1、特质—因素理论 是一种强调人与环境匹配的理论。特质—因素理论是最早的、也是应用最广泛的理论。 “特质”代表可以通过测验测量到的个人特征，“因素”代表成功的工作表现所需要的特征。 使用该理论：首先是测验或访谈对特质进行评估；第二方面是获得职业信息。 让来访者了解5方面特质：能力倾向、成就、兴趣、价值观、人格。 了解三方面职业信息的知识最为重要：信息的来源和类型；信息分类系统； 来访者要考虑的各种职业条件与要求方面的信息。 该理论对职业咨询的贡献在于其发展了许多评价方法和技术，同时重视职业信息的收集。 2、工作适应理论 戴维斯、罗奎斯特，该理论的主要目的是预测工作适应。 工作适应：“工作者寻求和保持与工作环境相一致的连续和动态的过程”。 工作适应以工作的时间长度以及是否在一种工作上一直进行下去为指标的。 工作适应理论两个重要概念：满意和令人满意。 工作适应理论基本宗旨是：人与环境试图获得和保持彼此的一致。 工作适应理论假设：作为生物体的人有许多需要满足，人有能力使其满足。 工作适应有两种模式：积极主动的和反应性模式。 使用该理论：首先要考察来访者需要满足的个人需要是什么，这就需要对个体的个性特征、能力和价值观进行评估。 第二步是了解和评估工作环境的要求和条件；之后，咨询师可以与来访者一起探讨适合来访者的选择。 3、霍兰德的人格类型理论 霍兰德的理论被认为是最流行的理论，是目前普遍使用的多数测量工具的基础。 霍兰德的理论主要基于4个基本假设： ①在美国文化中，大多数人都能被归类为6种人格类型中的一种：现实、研究、艺术、社会、企业、传统型。 ②环境同样可以分为6种类型，，每种环境由某种特定人格类型的人占主导地位。 ③人们寻找可以让他们施展才能、表达他们的态度和价值观、解决他们愿意解决的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 、并承担适合他们角色的工作。 ④人的行为是由其人格类型和环境的相互作用所决定的。 霍兰德用3种最强的兴趣代表一个人的职业兴趣。 六角形图引出该理论的次级假设： ①内部一致性 人格类型或者环境类型之间彼此的相关程度。有3种适配的一致性。处于相邻位置的关系密切， 内部一致性高，有：RI、RC、IA、AS、SE、EC；相对位置的类型差异大，一致性低，有：RS、IE、AC。 ②分化性 一个人的人格类型或者一种环境类型的单纯性的量度。 测量中，用一个人或一种环境与人格类型或环境模式相匹配的6个变量的高分与低分的差异程度来确定分化性程度。 ③适配性 一个人的人格类型与工作环境类型的匹配程度。 适配性与学术表现、坚持性、工作满意度及选择的稳定性相关。 上述三个特征其重要性顺序是：人与环境相互作用的适配性最重要，分化性其次，一致性最次。 根据霍兰德的假设，适配性的高低可以预测一个人的职业满意度、工作稳定性和工作成就。 将特质取向理论都非常强调3个方面的内容：首先是个人特质；其次是环境知识；最后是在此基础上的匹配。 将特质取向理论用于生涯辅导，主要从三方面入手：（1）自我了解；（2）职业环境知识；（3）人-职匹配。 发展取向的理论 是强调过程的理论。 发展取向的理论是生涯规划的理论基础和实践指南。 金斯博格的发展理论 是第一个从发展观点看待职业选择问题的理论。三个重要概念：过程、不可逆性、妥协。 金斯博格的理论是人与环境匹配的理论、发展理论和背景理论三者的结合。 该理论认为，职业选择取决于4种变量：现实、教育过程、情绪因素、个人价值和需要。 职业选择是一个发展过程，开始于童年，经过3个阶段，到成年早期完成。 （1）幻想期（11岁之前） 儿童在职业方面的偏好是认同成人角色，他们从游戏取向渐渐发展为工作取向。 （2）试验期（11-18岁） ①兴趣阶段，开始察觉并培养某些职业兴趣； ②能力阶段，在各种活动中表现自己的能力； ③价值阶段，开始了解个人生活和职业的价值； ④过渡阶段，现实地考虑机会及各种限制，整合所有资料以正确了解未来方向。 （3）现实期（18岁到成年早期） 是兴趣与能力的整合，并考虑社会及个人价值。 ①探索阶段：探索各种职业的可能性；②结晶化阶段：对某一特定的职业领域作出承诺； ③特定化阶段：将职业选择付诸实施。 舒伯的生涯发展阶段理论（生命全程和生活空间的理论）生涯发展分为5个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退。 （1）成长阶段（4-13岁）包括4个主要任务：关心未来；增加对自己生活的控制； 在学校和工作中取得成绩；获得胜任工作的习惯和态度。 （2）探索阶段（14-24岁） 是职业认同的阶段。发展任务是：结晶化、特定化和实施主要选择。 （3）建立阶段（25-44岁） 主要任务包括工作的稳定、巩固和提升。 （4）保持阶段（45-65岁） 是通常所说的生涯发展的平原阶段，任务包括保持、继续和创新。 （5）衰退阶段（65岁以上） 主要任务是减轻工作负担、退休安排和开始退休生活。 舒伯用生命彩虹描述它的理论：生命全程代表不同生活阶段中生涯发展的过程； 生活空间表示个人生活的社会环境以及这些环境中人们扮演各种角色。 3、戈特福瑞德森的限制—妥协理论 是有关职业抱负的内容及其发展过程的理论。 限制—妥协理论认为，职业选择实际上是不断地限定范围的过程。范围限定分为4个阶段： ①大小和力量导向阶段：儿童对成人的意义有了一些了解，意识到职业是成人的主要任务。 ②性别角色导向阶段：儿童开始发展性别角色意识。 ③社会评价导向阶段：开始建立可容忍的最低水平的边界，以及可以通过努力达到的边界。 ④内在的、独特的自我导向阶段。第四阶段开始了妥协过程。 前三阶段是拒绝不能接受的选择，第四阶段是找出那些可以接受、喜欢的或最有可能接受的选择。 确定范围是个体拒绝认为不能接受的选择，而妥协是个体放弃最喜欢的选择。两种妥协：预期性妥协、经验性妥协。 影响信息的获得和积累三个原则：①选择性注意；②从需要到执行；③探索的接近性和容易性。实施抱负出现偏差。 以发展取向的理论进行辅导 通常需要进行以下几个方面的工作： 首先聚焦于来访者的忧虑，并对来访者的信息进行收集；然后考虑和评估来访者工作角色与其他生活角色的关系，以及工作角色的重要性；第三步是确定来访者的生涯忧虑，找出作出选择和执行选择的资源，下一步用质性评估方法来评估来访者的自我概念和生活主题； 最后，把评估和访谈数据进行整合，并将整合后的故事与来访者的职业忧虑进行比较，从而进行进一步的规划。 三、社会学习取向的生涯理论 1、克朗伯兹社会学习理论 影响职业道路发展的4类因素： ①遗传天赋与特殊能力；②环境条件与事件；③学习经验（工具性学习、关联性学习）； ④任务取向技能 （包括价值观、工作标准和习惯、知觉和认知过程、心理状况、情绪反应）。 四种影响因素产生4种结果：自我类推；世界观类推；任务取向技能和行动。 社会学习理论在生涯辅导中帮助来访者，包括四个方面内容：①扩展自己的能力与兴趣；②面对不稳定的经济环境， 准备变换工作； ③建立自信，采取行动。④处理不同的与职业有关的问题。 2、社会认知职业理论 试图解释职业生涯发展中3个方面：职业兴趣的发展；教育与职业选择；在教育与职业领域的表现与坚持。 与生涯有关的行为受到5方面因素影响：遗传特征，其他人的行为、自我效能、对结果的预期和目标。 三个最重要概念：①自我效能信念：人们对自己是否有能力组织和实施一系列所要求的行动以达到指定绩效的判断。 ②结果预期：“个体对于可能出现的结果的信念”。 ③个体变量：涉及一些个体差异的变量，包括遗传或继承的特质以及背景和环境因素。 四、认知信息的加工理论 1、信息加工的金字塔模型 职业问题包括了认知、情感、行为和生理反应元素。 金字塔底部是知识领域。包括了解自我(自我知识)和了解自己的选择机会(职业知识)； 第二层次是决策技能领域。主要进行生涯决策的5个步骤。第三层次是执行加工领域，也称为元认知或者后摄认知。 2、C A S V E循环 生涯决策过程包括下列几个环节：①沟通；② 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ；③综合；④评估；⑤执行；⑥沟通再循环； 3、元认知 该理论认为，元认知技能可以帮助我们思考生涯问题的解决和决策的制定，是更高水平的思维。 有3种重要的元认知技能：①自我对话；②自我觉察；③自我监控。 ★ 不同理论的比较 自《选择职业》问世，生涯发展与辅导的理论和实践已经走过将近100年。 1、各种理论的共同主题：①了解自己，几乎是所有生涯发展理论的核心主题； ②环境因素；③个体与环境的相互作用。 2、各种理论的发展递进和不断完善： 与生涯发展有关的问题在不同的理论被关注的程度和重点都不同。 每一种理论都是以先前的理论为基础，并在此基础上不断发展、完善。 这种完善过程是在科学不断发展的基础上产生的。不是新理论取代旧理论，而是理论的不断递进。 至于生涯发展理论是否整合，学者们一直在争论和探讨。而咨询技术的整合在咨询实践中已经成为一种趋势。 第三章 ★ 生涯辅导的服务对象 坎贝尔“成人生涯问题分类诊断”：在发展理论基础上提出，对高中及大学生也可以试用。 基本假设：个体在每个生涯发展阶段都有需要掌握和完成的特定任务，如果没有掌握和完成，就可能出现问题。 问题主要表现在4个领域：决策制定、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 实施、工作表现、工作机构的适应。 金树人的分类： ①已决定者 指那些已经作出了一个在发展过程中必须解决的生涯决定。 有些人并没有百分百肯定自己的决定 ，希望可以得到专家的认可；可能是逃避型的个体。 ②未决定者 指那些对未来的生涯选择还没有承诺的人。 生涯未决定有积极作用，称之为“积极的不确定”。积极在于，个体未决定会更灵活、对模糊性的容忍度更高。 可预期的偶然性理论将“未决定”视为心胸开放。“未决定”是在转折阶段的有效应对方式。 ③生涯犹豫者 那些不能作出生涯决策的人，还体验到高焦虑，往往是那些在生活其他方面也难做出决策的人。 有些犹豫不决的原因与人格有关。有些人是与不合理信念有限 。有些人与家庭关系密不可分。 ④生涯适应不良者 人们已经决定了自己的选择，并且实施之后，有些人会在工作中表现出业绩不佳、 与同事关系不好、不能升迁等，这都是生涯适应不良。 不同类型服务对象所需要的帮助 （1）已决定者，需要咨询师帮助其确认，希望得到专家的认可。 （2）未决定者，提供足够的信息，帮助其对自我全面了解，作出第一选择。 （3）生涯犹豫者，与人格有关的，需要长期的心理咨询或心理治疗。 （4）生涯适应不良者，需要根据具体原因进行生涯咨询或者心理治疗。 ★ 生涯辅导的服务方式 金树人根据斯伯肯的区分维度将生涯辅导服务方式分成了6个水平。 ①信息提供 咨询员投入程度最浅。提供信息，帮助来访者学习识别和评估信息的有效性和有用性。 ②自助活动 主要通过计算机辅助生涯系统的使用进行生涯探索及相关活动。 美国，较为普遍使用的计算机系统包括：SIGI、Discover、Choice。此外，互联网提供的生涯信息处理系统。 ③工作坊 是一种团体活动方式。工作坊的次数与课程相比较少，时间比较集中，有相对固定的主题。 工作坊对培训非常有用，是目前在国内外都比较流行使用的方式。 ④生涯课程 是以授课的方式进行生涯理念的传递、开展各种探索活动，目的是帮助学生做出生涯规划并付诸实施。 相对工作坊和团体咨询，学生参与程度较小、各种因素影响教学效果。生涯课程是大中专学校应用较多的方式。 ⑤生涯团体 是一般团体咨询的一种，需要采用团体咨询的理论与技术，通过团体成员互动，促进团体中个人 在生涯发展的认知、情感、态度及行为方面的成长与发展。 生涯团体多数情况下都是结构性团体， 即由团体领导者根据团体成员的年龄与需要，事先设计好团体活动，然后带领团体成员通过获得，达到小组目标。 ⑥个别生涯辅导 是以一对一的方式与来访者互动，协助其解决生涯发展、生涯规划及生涯决策等方面的问题。 生涯咨询包括帮助来访者确认问题和确定目标以及解决问题。 斯伯肯根据咨询师与来访者投入时间和精力的多少作为划分标准，提出不同层次的生涯辅导服务。 金树人借此把辅导中心的综合性服务划分了5个层次：信息提供、自助活动、生涯规划课程、团体咨询、个别咨询。 ★ 生涯辅导的基本阶段 生涯辅导的4阶段模型： 1）建立关系和资料收集阶段。 建立来访者与咨询师的工作联盟和进行信息收集。 2）问题识别和 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 制定阶段。 与来访者共同探讨问题的原因和可能的解决方式，发展出适当的行动计划。 3）实施干预阶段。 与来访者一起制定来访者的生涯目标及达到目标并解决问题的行动计划， 协助他们克服环境中遇到的障碍和偏见，从而达到他们的目标或解决他们的问题。 结果评估和结束阶段。生涯咨询有效结束的内容包括：回顾咨询过程和内容；总结来访者在处理生涯问题 及其他生活问题的潜能和优势；评估咨询效果；考察在咨询中没有表达的遗漏问题；处理分离的情绪； 为咨询后的问题解决做准备；帮助来访者巩固学习内容并迁移到以后的问题解决中。 工作联盟包含三方面内容：双方在咨询目标上一致；双方对要完成的任务达成共识；双方要有良好的关系。 从4个方面收集来访者信息：生涯评估；典型的一天；优势与障碍；总结。 生涯评估包括：工作经历；教育、培训及相关情况；闲暇时间。 生涯辅导人员的专业要求： 不仅需要具备一般心理咨询的基本知识和技能、心理测验的基本知识和技能，还需要了解更广阔范围的知识和技能。 2005年，劳动部颁布职业指导人员标准。 ★ 生涯规划：有意识地计划个人的整个生活，包括工作、学习、闲暇及各种关系， 并采取行动，在自己所处的社会环境中实施这些计划。 生涯规划必然是有弹性、务实的，既有长远的筹划，也不放弃可能隐含着重要机会的偶然事件。 生涯规划的三个层面的内容： 首先是“在我的一生中我将准备扮演哪些角色”； 选择什么样的角色组合，必须考虑个人发展的整体全貌。 第二个层面是“我所选择的这些角色需要实现何种目标” 最后一个层面，我们需要学习掌握什么样的技能，才能完成这些角色的要求，掌握自己的未来。 生涯规划的意义：①获得成就感；②获得行动的动力；③获得完整和谐的人生。 生涯规划的内容 ①职业选择 职业选择是生涯规划的核心，是生涯规划最重要的内容。 对于专职业选择，斯万发展出三角形模型。其中，个人特点的探索是最为重要的内容。 职业选择要综合考虑个人特点、教育和职业信息、环境关系三方面因素。 ②生活中的休闲角色 休闲角色常常被忽视。休闲方式更多取决于个人的兴趣爱好以及人格的匹配。 ③明确生活形态 如与组织成员的关系、家庭角色、住所的地理位置、工作环境、子女的教育环境等。 生涯规划的方法 ①生涯规划是一套系统性的思考和方法，并非一个毕其功于一役的单一事件，而是不断开始新循环的动态过程； ②阶段性的生涯规划不能决定终生，而是根据当时的情况设定出人生的长期和短期目标；； ③长期目标要同时兼顾长时期内个人可能发生的变化以及社会可能发生的变化，因此更要有弹性变化的空间。 短期目标则要以长期目标为依托，才能够整合明确而有动力。 第四章 影响生涯发展的个人因素： 职业价值观、职业兴趣、能力与技能、人格特征。 一、职业价值观 价值观：是个体关于什么是”有价值的”、”值得做的”一系列信念，在这些信念背后，是一整套具有普遍性的、 有组织的概念系统，这套概念系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的 关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做及不值得做的看法。 职业价值观：概念最早由舒伯提出。 是个体超越了“想要”的层次，引导个体通过职业或者工作实现人生价值的信念体系， 它引导个体选择符合个人内在价值观的职业，并在工作中感到自我价值的实现与满足。 定义归为两种取向： ①从需求满足角度来定义，实际上回答“想要从工作中得到什么”； ②从“什么样的工作最值得做”的角度定义。（职业价值观更应该是有关“什么样的工作最值得做”的信念）。 价值观与行为的关系：价值观对行为具有解释、预测和导向作用。 ①行为是价值观的表现；②行为可能影响价值观。 职业价值观与职业行为的关系： ①职业价值观与职业选择 价值观是职业决策过程中最重要的影响因素； ②职业价值观与工作态度 工作价值观与工作满意度显著相关，工作价值观与组织承诺是正相关。 价值观理论 ①奥尔波特“价值观研究量表” 将价值观分为6类：理论型、社会型、经济型、政治型、审美型、宗教型。 ②施瓦茨认为价值观与动机关系密切，价值观是动机的体现。其“价值量表”涵盖57项价值观，代表10个 普遍的价值观动机类型：权利、成就、享乐、刺激、自我导向、普世主义、仁慈、传统、遵从、安全。 职业价值观影响因素：民族文化、种族与宗教传统；历史事件； 家庭及环境因素（社会地位、经济状况、重要他人等）。 职业价值观的内容 ①舒伯的《职业价值观问卷》 （3个维度、15个因子） 内在价值维度： 指与职业本身性质有关的因素，即工作本身的一些特征。 它包括7个因子：智力激发、利他性、创造性、独立性、美感、成就、管理。 外在价值维度： 指与工作内容无关的外部因素，即工作环境。包括：工作环境、同事关系、监督关系、变动性。 外在报酬维度： 指在职业活动中能获得的因素，包括4个因子：声望、经济报酬、安全性、生活方式。 ②凯茨的职业价值观 10种职业价值观： 高收入、社会声望、独立性、助人、稳定、多样性、领导性、 兴趣、休闲、尽早工作。 二、职业兴趣：精神分析学派认为①兴趣表达了个体的深层需要和人格发展，这些深层需要可能是不合社会规范的， 通过升华机制形成了特定的兴趣；②职业兴趣和职业选择与个体对父母或者其他人的认同有关。 罗伊强调兴趣差异来源于儿童时期的经历。 3种有影响的兴趣测验 心理测验的发展，为职业兴趣的测量提供了科学基础。 最早的标准化职业兴趣测验是《斯特朗兴趣量表》SII是目前仍在使用的历史最悠久的职业兴趣量表。 库德《库德职业兴趣调查表》KOIS 霍兰德《自我导向探索》SDS，六边形理论：现实型、社会型、研究型、艺术型、企业型、传统型。 三、能力与技能 能力 通常被称为智力(性向)，指人的潜能，是人先天就拥有或者通过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。 大多数心理学家把智力看成是人的一种一般性综合认知能力，包括学习、适应、抽象推理能力等。 斯皮尔曼认为，所有心理任务都包含g因素和某个特定因素（s因素）两种因素。智力就是一个完整的g因素。 技能 是指通过学习和练习发展起来的，能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。 目前现有的技能是影响雇佣的最重要因素。对技能的识别、分析和组合是职业规划的核心。 ①可迁移技能 指那些在很多种工作中都能够应用的技能，这种技能在某一项工作中甚至在生活中得到掌握后， 就可以自如地迁移到其他的工作中。个体所拥有的可迁移技能越复杂，选择适合自己工作方式的自由度就越大。 可迁移技能用动词表达，根据作用的对象，划分为与数据、与人、与事物有关的技能。 三类可迁移技能为《职业名称词典》按“数据、人、事物”划分的结构提供了基础。 ②专业知识技能 指某一具体学科的特殊知识和特殊活动，这些知识和活动都是这个具体的学科所特有的， 很难迁移到其他的领域。 专业知识技能用名词表达，是学生学习的最重要内容。 ③适应性技能 是用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围环境，让自己有更好的表现的行为能力。 获得职业时最重要的首先是专业知识技能，那么在维持职业和不断取得职业成就中，适应性技能最重要。 ④各种技能的组合 在决定未来职业发展方向时，个体必须对自己所拥有的各种技能做详尽的了解， 并且尝试不同的组合，以发现不同的职业方向。 四、人格 人格的概念：人格是探讨完整个体与个体差异的范畴，研究一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 墨菲和大卫夏弗给人格的定义为：对情景作出一致反应模式的一个人或群体所具有的系列特征。 人格描述的不同模式 最有影响的是特质论和类型论两种。 特质论 是指人格由多种基本元素（特质）组成，因每种特质的强弱、组合不同而构成不同的人格特点。 ①卡特尔人格特质理论 1949年用因素分析方法提出编制《16种人格因素问卷》，16PF。 ②大5人格特质理论 “大5 因素模式”：外倾性、宜人性、责任心、情绪稳定性、经验开放性。 类型论 主要描述一类人与另一类人之间的心理差异。 ①T型人格（冒险人格） 是一种好冒险、喜欢寻求刺激的人格特征。 ②控制点 人对自己命运是由自己控制还是命运、机遇或者他人掌握存在差异，这种人格特质称作控制点。 认为自己能够掌握命运的人叫内控者，反之是外控者。 内控者对工作更为满意。 ③A型人格 主要特点是有较强的时间紧迫感。B型人格，在长期生涯发展中较有后劲。 人格对生涯选择的影响 罗伊认为;个人的需要结构，很大程度上受到儿童时期的挫折及满足的影响。 霍兰德把职业人格和职业环境都分成6个类型，只有职业人格和职业环境相互匹配， 个体才能有更高的工作满意感、更好的工作业绩：现实型、社会型、研究型、艺术型、企业型、传统型。 第五章 劳动力市场与生涯信息 劳动力市场：就是在符合相关法律要求的前提下，劳动力的提供者和需求者 自由、自愿地对劳动力进行买卖，实现劳动力资源合理配置的机制。 特征：①提供方与需求方通过一定的议价形式达成一致，满足各自的需求； ②供需双方在劳动力买卖过程中，都必须是自由和自愿的； ③劳动力市场真正形成后，必然具备自我调节的功能。 1979年前后，中央确定的“三结合”方针政策，成为劳动力市场发展的开端。 （即“在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、组织起来就业和自谋职业相结合”） 1993年11月，中共十四届三中全会《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》， 明确了建立社会主义市场供给的战略目标。自此，我国劳动力市场的发展进入崭新的阶段。 目前，我国劳动力市场现实供给主要有三部分：每年新增劳动力；现有下岗失业人员；农村剩余劳动力。 服务业已经成为国家吸纳就业的主渠道。高级技能人才成为劳动力市场最短缺的。 我国劳动力市场机制存在问题：劳动力还不能在全国范围内自由地流动；市场管理不规范；就业服务能力有限。 影响劳动力市场发展变化的因素： ①政策方面的影响； 包括人口政策、经济政策、户籍政策等。 ②教育、培训的影响； 包括教育机构的数量、结构和水平。我国应该大力发展职业教育，改变劳动力供给结构。 一个国家和地区教育培训水平对劳动力市场影响主要体现在改变劳动者的结构上。 ③科技发展的影响； 互联网已经成为求职就业最重要的信息途径。 ④文化传统的影响； ⑤经济形势的影响； （短期内对劳动力市场影响最大的因素是经济形势）。 ⑥经济全球化的影响。劳动力在全球范围的转移在制造业上体现最明显。 新型的工作方式 通常认为的工作是指每周40小时的永久性全职工作。 ①弹性工作时间制：(是指员工的工作时间是有弹性和灵活性的，只要不减少工作的总时数， 员工可以根据工作的具体情况对工作时间加以改变)。 ②轮班工作制；③流动工作制：(地点不固定的工作)。 ④远程办公； 是一种正在快速发展的工作方式，家居办公是一种最普遍的方式。以技术的支持为基础。 ⑤独立签约者、自由职业者。 依靠自身提供一种产品或服务而获得报酬的个人。最大特点是自由。 职业分类 产业是对经济活动最基本的描述，是根据社会生产活动发生的顺序进行划分，一般分为三个大类。 行业是对产业的细分，是指具有相同性质经济活动的组织的集合。2002年《国家经济行业分类》标准将国民经济 行业划分为门类、大类、中类和小类四级，共有20个行业门类、95个大类、396个中类和913个小类。 职业是不同行业和组织中具有相似工作内容的人的集合。职业的核心特征是它与众不同的工作内容和工作方法。 职业分类：就是根据一定的分类原则、标准和方法，对各种社会职业进行全面系统的划分与归类。 方法是工作分析法(对每种职业活动的基本属性进行分析，按照工作特征的相异与相同程度进行职业的划分与归类)。 我国职业分类 1999年《国家职业分类大典》将我国职业结构分为大类、中类、小类和细类（职业）四个层次。 细类作为我国职业分类结构中最基本的类别，即职业。共8个大类包含66个中类、413个小类和1838个职业。 美国职业分类 美国劳工部编制《职业名称词典》（DOT）是最具有代表性、使用最广泛的一种。 最新版分为9个大类、97个中类、564个小类和12741个职业。每个职业都有一个9位数代码。 生涯信息的内容 广义的泛指所有和生涯发展有关的信息；狭义的一般只包括职业信息和教育信息两种。 职业信息内容包括： 其中，职业定义是职业信息最重要的内容。 职业名称和代码；职业定义；受教育程度；资格、水平和经验；能力和技能要求； 职业人格特征；职业环境；职业报酬；雇佣和发展前景；相关的职业。 教育信息内容包括： 其中，教学内容是教育信息的主体部分。 教学目的；教学内容；师资队伍；学习材料和考核方法；先修课程要求；学习方式；学费及相关费用。 生涯信息的收集 职业信息从获得方式来说，可以分为两类： ① 间接职业信息 包括：官方的职业出版物、书刊和杂志、电影和电视剧、互联网、用人单位。 ② 直接职业信息 有：生涯人物访谈、生涯机构探访、现场观察、工作见习等。 我国最权威的职业信息当属《职业分类大典》。生涯信息的发展方向是电子化、网络化。 生涯信息的整理和使用： ①生涯信息室；②在咨询中的应用。 第六章、生涯发展评估 生涯咨询的发展与心理测验的发展息息相关。 评估的功能 普利迪格认为，生涯评估在生涯辅导中扮演三种角色： ①激励、扩展并提供生涯探索的焦点； ②激励与生涯发展有关的自我探索； ③提供各种与生涯选项有关的信息。 评估的目的在于：做决定。 生涯评估的意义在于：咨询师通过各种方式收集当事人的信息， 并协助当事人作出可接受的、有关职业选择或者职业转换的决定。 评估的类型 分为标准化评估与非标准化评估。 标准化评估：使用标准化的心理测验量表对来访者的各方面特质如能力、兴趣、人格、价值观 等进行量化的评定，以了解当事人在生涯发展方面的现状及问题。 标准化评估的类型包括能力评估、兴趣与人格评估、价值观评估以及生涯成熟度评估等内容。 非标准化评估：是通过一些非标准化的工具来对受测者的特质进行评估的方法。 非标准化评估和标准化评估的区别： ①使用的工具不同；②得到的结果不同； ③测评的过程不同； 标准化测评的重点在于测评结果。而非标准化评估重在过程。 ④测试者的角色不同。在标准化测验中，受测者根据测量工具作答，咨询员进行解释，受测者 比较被动。在非标准化评估中，测试双方有互动的交流，信息传递时双向的、同时的。 测验解释的基本原则是：咨询师解释测验结果，鼓励当事人积极参与。这是因为： ①测验结果不能如实地反映当事人的全部信息。应该鼓励当事人深入探讨，或许能够发现更为 深层次的问题；②评估结果比较书面化，当事人不一定知道这个结果的意义； ③要让当事人理解、认同或者对测验结果提出质疑，咨询师必须激发当事人的生活经验。 测验结果解释的过程： 解释之前的准备，主要体现在： ①咨询师要非常熟悉所使用的测验工具，要对测验的使用手册进行深入研究； ②咨询师应当自己亲身尝试过此项评估工具，对于施测过程中的感受、可能出现的问题、 需要关注的细节都有亲身体验； ③咨询师要在解释之前，先熟悉测试结果，对于结果所包含的信息，做到心中有数。 解释测验的要领: ①了解当事人的测试感受；②鼓励当事人参与对结果的解释； ③解释结果时，咨询师对于结果要保持中立态度，避免将个人的价值观或态度表现出来； ④咨询师在解释一些相对负面的测评结果时，要小心谨慎，注意避免对当事人造成伤害。 标准化评估与非标准化评估的优缺点 标准化评估在生涯评估中的缺点：A、仅仅凭借能力测验为来访者提供指导存在很大风险。 B、测验本身的限制，仅适用与特定人群。 非标准化评估优点：为咨询员提供了更多的灵活性和空间，将标准化的单向测验变为 双方互动的评估过程，有助于咨询员协助来访者作更深入的探索。 标准化评估 能力测验 能力的稳定为预测提供了可能。 能力的稳定性体现在三方面：可能性、独立性、多样性。 能力测验主要是测量特定技能与专长，或是取得某一特定专长的能力。 能力测验的作用主要是预测个体在工作或教育（训练）方案中可能取得的成就。(认知能力)。 能力测验包括：标准化的智力测验、能力测验以及成就测验。能力测验和成就测验应用较广泛。 普通能力测验：是综合性的，即在一套测验中涵盖多项能力的测评。 特殊能力测验：是用单一的测验本形式发行的，只测评一种特殊能力倾向。 成就测验：是对能力现状的测评，主要是对学业成就的评估。 分为三类：一般科目测验、单一科目测验、诊断综合测验。 有代表性的能力测验： ①一般能力倾向测验；美国劳工部1947年编制的 《一般能力倾向测验》（GATB）。 中国版GATB包括15个分测验，其中11个纸笔测验和4个器具测验。 ②区别能力倾向测验（DAT）；是应用最为广泛的多重能力倾向成套测验。 ③行政职业能力倾向测验；这是一种特殊能力倾向测验。在公务员录用考试中是重要筛选工具。 ④军事服务职业能力倾向综合测验（ASVAB）。 兴趣测验 目的在于帮助个体找到那些做起来会感到满足于快乐的工作。 兴趣评定的主要工具是兴趣测验。 兴趣评定有4种方法：表达的；表现的；测验的；问卷式的兴趣(最常用的)。 兴趣问卷的结果报告通常有2种方法：直接与特定职业比较，看个体喜欢不喜欢这份职业；通过施测得出受测者的兴趣类型或者兴趣范围，以此作为选择的参考。 有代表性的兴趣测验：《自我导向探索》SDS； 《斯特朗兴趣量表》SII； 《库德职业兴趣调查表》KOIS； 《坎贝尔兴趣暨技能调查》。 SDS是目前应用最为广泛是兴趣评估工具，由霍兰德编制。SII是应用历史最长的兴趣测验。 人格测验 通过了解来访者的人格类型，发现及澄清他的内在需求。 人格测验分为客观测验和投射测验两类。在生涯辅导中，使用的大多是客观测验。 有代表性的人格测验：《16项人格因素问卷》；《加州心理测验》；《梅耶—布里格斯人格类型》。 价值观测验 可以帮助来访者了解自己心中重视的生活方式或者工作价值。 有代表性的价值观测验： 价值观的测量工具可以分为两类， 一类是测量具体的工作价值观的测验：《工作环境偏好表》；《职业价值观问卷》。 另一类是测量更为广泛的生活风格量表：《价值研究》；《个人价值调查》；《价值量尺》。 常用的非标准化评估工具： (1职业组合卡 创始人：泰勒。 卡片分为三类： 第一类是职业卡，是职业组合卡主体。 （正面是职业名称，背面是职业说明，包括霍兰德类型和代码、职业分类编码和职业内容描述）。 第二类是霍兰德说明卡，一共7张。 第三类是归类卡，一共3张，内容分别是“喜欢、不喜欢、不知道”，用于对职业进行归类。 (2)生活形态评估： 与来访者就其目前的工作经验、教育课程、关心的事件及休闲活动等情况进行 交流，对其生涯成熟、工作意愿、自我概念、决策形态等心理特质进行深入分析、评估的过程。 (3)自我评估：当事人用各种方法从多种角度观察、了解自己，有意识地从日常生活中发现自己的 能力特点、兴趣类型、性格特点、价值观取向，从而进一步增进探索和抉择的能力。 方法有： 日记：当事人记录自己2周的日常活动,对于从事的活动进行喜欢、不喜欢、不知道3种分类。 关键事件分析：当事人对自己5年来的最成功与最不成功的3件事进行分析、归纳出原因。 第八章 大学生生涯辅导 大学生心理发展的特点 大学生是指正在接受高等教育的在校学生。 一般心理特征： ①是个体智力发展的高峰； ②自我概念、世界观和价值观日趋稳定； ③成就动机强，渴望自我实现。 面临的心理冲突： ①成熟与幼稚并存。成人状态表现在其学习或受教育上；幼稚表现在自我管理能力不强。 ②现实与理想之间的差距。 最常困扰大学生的是理想自我与现实自我、理想社会与现实社会之间的矛盾。 在职业生涯决策中，大学生现实与理想之间的差距表现在：①想当然地判断自己的能力， 作出不恰当的定位；②对职业世界了解匮乏，不了解获得信息的途径，只靠自己的想象判断。 ③独立与依赖的矛盾。 大学生职业生涯规划现状及存在的问题： ①专业认识不够清晰； ②自我了解还需提升； ③对现实，特别是职业世界缺乏足够的了解；④缺乏职业规划能力。 大学生涯发展的阶段及任务 可以分为：过渡、探索、决策、执行四个阶段。 1、过渡 具体任务：①了解自己的学校；②了解自己的专业；③明确大学四年的目标和计划。 2、探索 包括：自我探索和职业世界探索两个部分。 3、决策 了解决策过程，自己的决策风格并掌握生涯决策的技巧。 决策风格：是指个体决策情景中采用的一致的、习惯的行为方式。 5类决策风格：理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型。 4、执行 职业生涯规划过程： ①进行自我探索和职业生涯探索； ②在知识积累基础上利用决策技巧作出决定； ③执行自己的选择，在执行过程中，需要不断地继续积累和完善相关知识和技巧。 大学生生涯辅导的方式： 1、个别辅导；针对有需要的个人所提供的服务。 2、团体辅导；是在大学生生涯辅导中广泛开展的、有效的心理咨询方式。结构性团体使用较多。 3、生涯辅导课程或讲座；是目前各大高校职业指导工作的热点。 课程选择与开发有两个基本出发点：①选择相对成熟的；②针对本校学生的实际需要。 4、生涯辅导工作坊； 5、就业安置计划。目前大学生就业指导中心做的大部分工作是就业安置。 ★ 简历 简历的目的在于获得进入下一轮选拔的机会。 简历实质是一个自我推销的广告。 简历内容 个人信息,应聘岗位,教育经历,工作经历,特殊技能与经历,出版物,专业团体或志愿者活动经历,获奖情况等。 具体包括：个人信息；求职目标；教育、培训、工作经历；个人能力；奖励/荣誉；兴趣爱好；个人描述。 个人信息： 除非特别要求，民族、籍贯、政治面貌、身高、健康状况及照片等都不需要。 求职目标：是求职者根据具自己的能力、兴趣以及其他因素，所确定的职业方向，是简历中的核心内容。 个人能力：包括英语水平、计算机水平、专业技能、通用技能等。英语和计算机水平是求职的通用要求内容。 简历内容的一个组织原则：有助于说明自己可以胜任所应聘的职位。 无论撰写简历或接受面试，一个基本原则是“不能造假，但不利的可以不说”。 简历的类型： ①普通型：根据时间顺序排列个人的教育、工作经历的简历形式，是最常见的简历类型。 ②功能型：根据应聘岗位对求职者能力、技能、专业知识、工作经验的要求，分别介绍自己的特点，不注重 时间的顺序和连贯。 (功能型简历强调个体的技能、个性和专业知识。 大学生来应使用功能型简历) 简历制作的注意事项：整洁； 清晰简洁； 格式协调一致；使用不含第一人称的短句来描述自己的特性。 诚实； 认真检查；不要提出薪金要求和自己的缺点不足； ★ 求职信：是求职者用正式的书面形式向用人单位表达个人求职意愿和主要特点的信函。 作用：①承担求职者与招聘者的交流沟通功能，是求职者表达求职愿望的正文。（简历是正文必要的附件） ②根据岗位要求重点强调自己的某些优势和能力，使招聘者对其简历产生兴趣。 内容：称呼；开头部分；中间部分；结尾部分；另外在右上角附上联系方式。 注意事项：①切忌冗长(一页)；②切忌照搬简历；③亲笔签名。 求职过程中的信息管理 是最重要的工作，也是个人发展的重要技能。 求职过程中，做好信息资料的管理：①把不同类型的单位分门别类地归入文件夹，方便以后的查找； ②对各个单位确定的招聘环节进行时间管理； ③把任务合理地分配到平常的时间里，提高应聘者面试的准备水平； ④通过各个面试单位的反馈，对前期的准备工作进行反思。 ★ 面试的准备要考虑： 面试是求职过程中最为重要的环节。 1、了解用人单位：职位职责；组织属性；提供的产品服务；规模与发展前景；人事管理与福利；组织文化与领导者。 2、自我了解 明确自己的主要能力和技能、职业兴趣、价值观、性格特点、生涯规划； 熟悉自己的简历；准备自我介绍（最好准备两个版本：一个不超过3分钟；另一个在8-10分钟之间）。 3、面试练习 ①角色扮演； ②使用录音录像设备进行自我练习。（面试的本质是人际沟通）。 4、其他注意事项：①应聘者要保证一个积极健康的精神面貌；②提醒学生留意自己的衣着；③安排好面试的时间。 面试过程：从面试次数，分一轮和多轮面试； 从面试形式，分结构化、非结构化和半结构化面试； 从面试见面与否，分当面、电话和网络面试； 从人数，分一对一、一对多、多对一和多对多。 1、传统面试 最常见面试形式。面试官通过简历对应聘者有个概要认识,然后通过面试的形式对他进行更深入了解。 2、结构化面试 面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等，都按照统一制定的标准和要求进行。能保证所有应聘者都回答同样的问题，可以对多名应聘者进行公平的面试。(国际上越来越普遍) 结构化面试的题型包括行为题、情境题、智力题、知识型问题等。其中，行为题、情境题比较常用。 ①行为题：询问的是应聘者过去亲身经历过的事件以及表现出来的行为，而不是他的认识、态度。 对于行为题，应聘者要使用STAR模型回答。所谓STAR模型，就是情境、任务、行动、结果。 ②情境题：主考官展示一个假设情境，根据情境提问，借此考察应聘者各方面的能力。(所考核能力的真实性有欠缺) 3、“评价中心” 模拟一种类似实际工作的情景，让应聘者在模拟情景中完成给定的任务， 考官观察整个过程，并对结果进行评定的选拔方法。 是目前选拔管理层或重要岗位的技术。 “评价中心”常用的活动有： 文件筐测验(公文筐测验)是运用最多、最重要的。 ①无领导小组讨论：由多个应聘者组成一临时小组，依据给定的问题，在规定时间内进行充分讨论并得出统一结论。 重点考察应聘者人际交往中表现的思维分析能力、言语表达能力、人际敏感性、组织协调能力、人际影响力。 ②文件筐测验：根据应聘者在规定时间对一系列公文材料的处理来考察应聘者组织、计划、预测、决策、沟通能力。由测验材料和答题册组成。测验材料包括组织的背景资料和文件；答题册是供应聘者书写处理意见的材料。 ③演讲：主考官给每个应聘者一些材料，应聘者根据这些材料理解、把握其中问题，经过一定时间准备， 向主考官做一个正式报告。完毕后回答主考官的提问。考察思维分析、口头表达、压力管理能力。 ④角色扮演： 应聘者扮演所应聘的岗位，角色扮演者（面试官的助手）扮演他的同事、客户等人，通过针对具体 问题的讨论、解决方案，来评价应聘者的分析、解决问题能力、应对冲突及言语表达能力等。 其他 ①压力面试：在面试过程中，主考官故意制造一个较大压力场景，考核应聘者在高压力情境下的反应。 ②真实情境面试：节取真实工作中的某些环节，让应聘者处理，借此考察应聘者胜任工作的能力。如招聘教师。 第十章 工作适应 动机被视为满足目标或需求的主要原动力。 ★ 动机 人们在工作中的表现,除了其能力、兴趣、性格特点外,更与工作动机有直接的相关。 1、马斯洛：人的需求层次"金字塔"理论：生理、安全、情感、尊重、自我实现需要。 两个基本假定：①人的需要是按照层次来逐渐满足的，低级需要是行为动力的来源，低级需要未被满足时， 高级需要不会产生作用； ②一旦某个层次需要被满足后，就不会起到激励作用。 最重要贡献：让管理者认识到员工的工作可能存在多种动机，认识到这些不同动机有利于促进员工的工作绩效。 奥德佛ERG理论 发展了马斯洛理论, 确定三种核心的需要类型：存在需要、关系需要、成长需要。 与马斯洛理论不同：①人的多种需要可以同时产生作用，某种需要的产生也不全是因为缺失； ②高级需要受挫时，会倾向于退缩到较低层次需要上，且对这些需要的需求更加强烈。 2、麦克里兰 三重需求理论 三种基本的需要：成就需要、权力需要、亲和需要（关系需要）。 成就需要 是指追求成就单纯是为了享受成功的乐趣和喜悦，以达到最高层次的成就作为内心快乐的来源。 权力动机 是指个体有强烈的地位和权力需要，希望能够影响和支配他人。 亲和动机 是指个体倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系。 高成就者的特点：愿意为自己设立目标,喜欢寻求挑战；选择中等难度目标；更喜欢能及时提供反馈信息的工作。 高权力者的特点：喜欢影响和支配他人；喜欢高竞争性工作和出色业绩； 高权力需要是高效管理的重要因素。 高亲和需要者的特点：渴望建立融洽,友善的人际关系；重视他人的接受,认可和喜欢,追求友谊和合作。 认知失调理论和公平理论 费斯廷格提出认知失调理论。公平理论是认知失调理论的具体应用。 公平理论：个体在组织中非常关注公平，希望自己工作的投入回报比和组织中其他人相等。如果发现高于他人， 会产生不公平感，改变行为，降低投入重新感到公平。公平分为分配公平和程序公平。程序公平的影响更为深远。 ★ 工作适应 就是个人与工作环境达成并维持一致的过程。 戴维斯和罗奎斯特提出工作适应理论,是指个体在工作环境中尝试达成及维持个人要求与组织要求之间的正比关系。 影响工作适应的因素 ①工作提供的强化物(报酬)能否满足个体的需要；②员工认同并接受组织的文化。 报酬分：①内部报酬(内在满足感、成就感、愉悦感和自我尊重等内在体验)；②外在报酬(组织所给予的各种回报)：金钱类：带薪休假、股票期权、住房、保险、医疗等；非金钱类：组织认可、名誉奖励、提升、培训等。 从几方面促进员工在本组织的社会化过程：选择员工；了解组织；掌握工作；根据组织价值观来奖励；表扬和晋升； 要求个体作出某些牺牲来满足组织的需要。 ★ 组织中的生涯发展 霍尔认为, 职业生涯有3阶段：早期生涯、中期生涯、 晚期生涯。 1、早期阶段 一个核心任务是学习。 任务需求是发展动作技能、发展专长、发展创造性和创新性，尽快胜任工作 技能的要求； 社会情感需求是希望得到支持，有一定的自主性，能够处理和同事的敌对感觉，正面面对竞争。 早期发展可能会遇到的问题：实际工作和预先期待有很大差距；上级主管缺少反馈或者总是负反馈； 缺少必要的指导和支持；快速升迁面临“职业枯竭”。 2、中期阶段 任务需求是从训练和指导新员工中发展新技能、为了更新或者整合技能接受培训、发展对工作和组织 更宽广的观点、学习换岗需要的新技能；社会情感需求是要有表达中年感觉的机会、重新思考自我、 减少恶性竞争与自我纵容、处理中年生涯发展的压力。 个体在生涯中期面临的成长任务是：继续发展还是停滞不前。 遇到的一个困难是工作角色与家庭角色的冲突。 工作家庭冲突有三种基本形式：时间性冲突(从时间上无法同时满足两个角色的要求)、紧张性冲突(个体精力有限, 无法满足角色要求)、行为模式冲突(两种角色要求个体有不同的行为风格,从而带来冲突)。 3、晚期阶段 退休前5-10年。个体在退休后面临很大的适应困难。 任务需求是从工作的第一线后退，从有实际权力者变为顾问、指导，开始建立组织外、非职业活动中的自我； 社会情感需求是接受个人的生命历程、逐渐从工作组织中脱离、得到支持和咨询。 ★ 组织中的生涯管理 人力资源,成为组织的核心