面试技巧大全

50 HR经理人 2010 / 10 2010 / 10 HR经理人 51 SSOLUTIONS 解决之道 在企业的招聘过程中，经常会遭遇 到“面霸”、“面王”、“面试老手”的挑战。 由于其经历了几乎千篇一律的面试考验， 并在一次次面试中总结了经验，获得了轻 松将自己伪装起来的能力，因此，他们 投企业之所好，应对自如地“过关斩将”， 成为企业聘用的对象。然而，在实际工 作中，他们却逐渐暴露出很多缺点，随 后的人才重置不仅导致了企业招聘成本 的不断上升，更有可能导致企业丧失商 机。这些问题不禁令人深思，为何在面 试的时候没有发现他们身上的缺陷呢？ 其实，招人单位如果用好了压力面 试这个工具，将有利于促使应聘者在压 力下表现出其本真的一面，进而在很大 程度上改善招聘的被动局面。那么，什 么是压力面试？压力面试适合哪些岗位？ 又该如何有效设计及实施压力面试呢？ 什么是压力面试 所谓压力面试，就是在面试过程中， 面试人员向应聘者提出一些事先设计好 的、具有一定困难性、挑战性的非常规 问题或设计某种场景，通过追问或质问 的方式，有意制造出紧张而有压力的气 氛，以此来促使应聘者在压力下表现出 自己本真的一面，并通过应聘者在这种 特定情境下的表现来测查其深层次的心 理素质和个性特征。 作为一种特殊的面试方式，压力面 试在目前通用的面试方式中显得尤为可 贵。当然，它并非能适用于所有岗位， 它通常被用于需要承受较高心理压力的 岗位，比如中高层管理岗位、销售岗位、 客服岗位等等；否则，如果不分岗位地 滥用或在使用中把握不好火候，不仅有 可能吸引不到真正的人才，更有可能给 企业带来“不尊重人”的恶名。 压力问题，如何设计 压力面试的问题有哪些类型 大多数企业对压力面试很有兴趣， 但却往往设计不出合适的面试问题，也 不知道在实施中应该注意规避哪些误 区。实际上，通常使用的压力面试问题 可分为两大类，一类是提前准备的问题， 另一类是根据应聘者的实际情况与回 答，现场临时想到的问题。 第一类问题由于经过了招聘人员事 先精心的设计与准备，往往都具有很强 的目的性，并且稳定而可靠。由于是事 先精心准备好的，所以面试官在面试过 程中也就能占据主动，整个面试也更具 结构化和科学性。因此，提前设计的问 题属于结构化面试，它更多的是从“匹配” 的角度来进行面试；而现场的临时追问 图 /C FP 是一种非结构化的、随机性的面试，它 更多的是从“排除”的角度来进行面试。 设计压力面试问题需从何入手 在设计压力面试问题时，可以从三 个方面入手：企业的素质模型、招聘岗 位的素质模型和 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 中存在的疑点。当 然这三个方面在非压力面试中也都会用 到，但压力面试的试题设计则主要是从 制造障碍和矛盾，增强问题的针对性和 挑战性的角度来考虑的。具体如下： 第一，在企业的素质模型方面，主 要是站在企业的需求层面对应聘者的文 化适应性进行考察。毕竟，每个企业的 文化氛围都不相同，用人政策、用人标 准也各有差异，比如有些企业看重人才 的执行力，有些则看重人才的领导力与 创新能力，而有的企业是以成就为导向 来选拔人才。因此，招聘人员要根据企 业的实际情况，首先从企业素质模型的 角度出发来设计压力面试的题目。 第二，在招聘岗位的素质模型方面， 主要是对应聘者的岗位胜任能力进行考 察。所以，应根据不同招聘岗位的素质 要求来进行设计。但总体原则是，基于 岗位素质方面的压力面试题应保持在 3—5 个为最佳，比如某企业要求工程管 理人员具有沟通能力、推动能力、管理 能力及责任心，则在设计压力面试题时， 就应该相应地从这四个方面进行考虑。 第三，事先对简历中存在的疑点设 计相应的问题，在面试时有针对性地进 行压力提问来进一步验证。招聘人员要 训练见微知著的本领，要善于从疑点出 发，通过精心设计的压力问题提问，来 暴露应聘者背后的真实情况。 此外，在设计岗位层面的压力面试 问题时主要有两种思路：一种思路是 基于过去情境下的问题设计，即行为事 件面试法。比如在面试客服人员时，可 以问应聘者在其遇到严重的客户投诉时 是如何处理的；在面试销售人员时，则 可以问其当谈判进入僵局时是如何处理 的。另一种思路是基于未来情境下的问 题设计，即情景面试法。比如在面试财 务人员的时候，可以让应聘者在一分钟 内把房间里的东西尽可能多地写出来， 以考察其在紧急关头能否关注细节。当 然，以上这两种设计的思路都要从创造 压力、制造障碍和困难的角度来进行设 计与考虑。 压力面试，怎样实施 为了达到准确测查人才的目的，在 实施压力面试的过程中，面试人员往往 会用怀疑、尖锐，甚至是带有挑衅的语 气来向应聘者发问，在有意制造出的压 力氛围中提出一连串难以回答的问题， 或者干脆给带着满腔热情的求职者先泼 一盆冷水，让其在应激状态下显露出自 己的本性，所以压力面试是把双刃剑， 一旦使用不当或者被滥用，就可能会造 成不良的后果。因此，在实施压力面试 的过程中，下面一些关键点是面试官必 须要注意与把握的。 坚守道德标准 合理、有效的压力问题，是衡量应 聘者相关素质和能力的保障。但如果没 有道德标准的约束，一切都会“竹篮打水 一场空”。对于一些可能会涉及到个人隐 私或明显带有人身攻击味道的问题，一 定要避免使用。同时，面试官更不能打 着压力面试的幌子向应聘者询问各种奇 怪的、与岗位所需素质和能力无关的个 人问题，以免引起应聘者对招聘企业的 文化和面试官人品的质疑。 谨慎设计试题 无论压力面试的特性是什么，归根 结底，压力面试的过程也是面试人员和 应聘者沟通、交流的过程。如果面试人 员对应聘者连起码的尊重都没有，结果 可想而知。但是仅仅有“尊重”还是不 够的，面试官在设计压力面试的问题时， 还应充分考虑到应聘者的文化水平和可 承受能力，做到提问的内容既要在应聘 者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。 这样才能观察到应聘者的第一反应，从 而判断其相关能力和素质水平。 主动予以解释 压力面试中的题目设置大多比较“尖 锐”或具有“迷惑性”，很有可能对一些 心理承受能力较差的应聘者造成伤害， 所以无论面试结果如何，在面试结束后， 面试官都应主动向应聘者作出解释，指 出压力面试的初衷和企业善良的本意， 以免引起误会或给应聘者带来负面影响。 这是一种道德上的义务，也是面试官的 工作 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 所在。 总之，企业的招聘工作是一项很严 肃的职场活动。无论采用何种方式，作 为面试人员，必须时刻谨记自己的工作 职责并恪守职业操守。因为每一位应聘 者都是一个有着独立人格与尊严的个体， 他们对面试官表现出尊重和恭敬，但这 并不表示他们没有自尊；出于对求职的 渴望，他们主动把姿态放低，但并不等 于他们就把自己的尊严放低。因此，不 论采用何种面试方式，面试双方的平等 与尊重，是所有面试技巧的基础。 在企业的招聘过程中经 常会遇到“面霸”、“面 王”、“面试老手”的不 断挑战。那么，如何才 能挑选出企业真正需 要的人才呢？压力面试 将帮你揭开他们伪装的 “面纱”。 文 ◎ 张爽 压力面试， 揭开“面霸”的面纱 张爽　汉王科技股份有限公司人力资源部 作者简介