第4章员工绩效评价标准示例

第4章员工绩效 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 示例 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 第4章 员工绩效评价标准示例 (员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。) ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 一般管理人员年度绩效评价标准 得评价目标 评价标准 分 消极被动不负责有时责任心强，有一定的责任心责任心强，能清对任何事情都有 得任。 但多数情况下缺并敢于对自己的楚地知道自己的强烈的责任心且责任心 分 乏责任心。 工作负责，知错责任，并勇于负积极付诸行动。 就改。 责。 分值5 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也遇问题和困难就不知疲倦，不断求知欲强，并把勇于挑战，不畏 不上进，工作挑垂头丧气，不出进取。 知识用于实践，困难;为实现目积极性 得挑拣拣，避难就成果。 弥补自己工作中标竭尽全力。 分 易。 的短处，永不满 足，努力提高自 己素质。 工 分值5 1 2 3 4 5 作 态 原则性差，是非原则性较差，有一般情况下，能原则性较强，是原则性强，敢于度 不分，常常拿原时为了情面放弃坚持原则，但不非分明，能开展硬碰，能够同违得20原则性 则做交易。 原则。 能硬碰。 批评与自我批法乱纪的现象作分 分 评。 不懈的斗争。 分值5 0 1 2-3 4 5 不推不动，但求只考虑本职工理解领导意图，充分理解群体目不惜牺牲自我， 得自己方便合适。 作，对其他事情主动为领导分担标，乐意为群体通力合作。 协调性 分 不闻不问。 责任，乐于助人。 目标的实现做贡 献。 分值5 1 2 3 4 5 组织纪律性差，组织纪律性较有一定组织纪律组织纪律性较组织纪律性强， 有违法乱纪行差，规章制度执性，能遵守党纪强，自觉遵守党带头遵守党纪国得纪律性 为。 行不严，偶有违国法和各项规章纪国法和各项规法和各项规章制分 纪现象。 制度。 章制度。 度，并督促他人 遵守。 分值5 0 1 2-3 4 5 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 续表 缺乏本职专业对本职专业理论一般性掌握本职掌握本专业理论系统全面掌握本 理论知识。 知识只粗浅了专业知识。 知识，具有一定职专业理论知得专业知识 解。 深度。 识，对某些问题分 有独立见解，是 本专业的行家。 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力本职业务能力较本职业务能力一本职业务能力本职业务能力 差，难以胜任差，在具体指导般，能独立处理强，能独立处理强，能妥善解决得本职业务本部门日常工下能处理日常工本部门日常工较复杂的业务工本部门关键复杂分 能力 作。 作。 作。 作，是业务骨干。 的业务问题，事 业上的带头人或 尖子。 工 分值5 1 2 4 5 作 能很少有创新，少创新，多半墨有创新，能改进富有创新，多智实施改进自己，力消极，不愿打守陈规。 自己的工作。年谋，态度积极。推动创新工作，得35创新能力 破现状。 度创新2项。 年度创新3项。 年度创新4项。 分 分 分值5 0 1 2-3 4 5 无魄力，优柔魄力小，遇事迟有一定魄力，能魄力较大，能在魄力大，有战略 寡断，缺乏主疑，不能当机立对一般问题作出较复杂的情况下眼光，能把握时得决断能力 见。 断。 决断，偶尔有失作出正确的决机，作出高明的分 误。 断。 决断。 分值5 1 2 3 4 5 谈话说服力谈话说服力较谈话说服力一谈话说服力较谈话说服力强， 差，态度生硬，差，不善于疏导，般，有一定疏导强，态度诚恳，谈吐亲切和蔼，得 缺乏谈话技有时不易被别人技巧，尚能被别善于疏导，说服语言诙谐幽默，沟通能力 分 巧，难以被人接受。 人接受。 效果较好。 富有魅力，能自 接受。 然、有技巧地说 服别人。 分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力书面表达能力较有一定书面表达书面表达能力书面表达能力很 差，文章结构差，文章不够通能力，文字通顺，好，文章结构合好，结构严谨，书面表达得 零乱不规范，顺，有语病。 表达清楚，较少理，文字简洁。 文字流畅、简练、能力 分 语病和错别字语病。 生动，文章质量 多。 高。 分值5 1 2 3 4 5 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- 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工作效率低，工作效率较低，工作效率一般，工作效率较高，工作效率高，完 经常完不成任需要别人帮助才能按时完成任能及时保质保量成任务速度快，得工作效率 务。 能完成任务。 务，基本保证质完成任务。 质量高，效益好。 分 量。 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 管理人员年度绩效评价标准 得评价目标 评价标准 分 不能认真贯彻贯彻执行规章基本上能贯彻执能贯彻执行各项能认真贯彻执行 得落实各项规章制度不力，本行各项规章制规章制度，平时各项规章制度，遵章守纪 分 制度，本单位或单位或本人有度，本单位基本有检查和督促，平时检查督促有 本人有严重的违纪现象。 未出现违纪现场本单位无一人出力，单位无一人 违纪现象或工象，工伤事故控现违纪和工伤事出现违纪现象和 伤事故超标。 制在指标内。 故。 工伤事故。 分值5 0 1 2 3-4 5 工 作经常不按政策偶尔不按政策基本上能按政策政策性与原则性严格按政策与原态和原则办事，独和原则办事，和原则办事。 较强。 则办事。 政策性与得度断专行。 大事相互间不原则性 分 15协调和商定。 分 分值5 0 1 2 3-4 5 不热爱自己的事业心不强，工作勤恳，办事热爱自己的事对事业倾注自己 事业，事事见异对本职工作缺扎实，有事业心，业，责任感较强，全部的精力，责得事业心与思迁，工作较消乏责任心，遇能够保质保量地本职工作完成得任感很强，总是分 责任感 沉，经常完不成事推诿。 完成自己的工较为出色。 力图将自己的工 任务。 作。 作做得最好。 分值5 0 1 2 3-4 5 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的人沟通，经人沟通，信息来沟通，信息来源沟通和合作，准沟通和合作，在人际关系得 常错误传达信源较少，传达信多且传达准确。 确传达信息，值增进了解和传达能力 分 息。 息尚可。 得依赖和依赖。 信息方面有出色 表现。 分值5 1 2 3 4 5 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 续表 没完成规定目基本上完成规定规定目标完成较比规定目标完成比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 目标完成得情况 分 分值15 0 1-3 4-7 8-10 11-15 较差 一般 平均水平 良好 突出 得工作效益 分 工分值10分 1 2-3 4-5 6-7 8-10 作 成工作质量很有时工作质量较工作质量基本上工作质量较好，工作质量好，无得工作质量 绩差，让上级部差。 让上级满意。 高于平均水平。 可挑剔。 分 40门无法接受。 分 分值5 0 1 2 3-4 5 所布置的工作所承担的工作虽基本上能按期完保证到期完成工所承担的工作一 从不检查，大能检查，但出现成工作。 作，且无差错。 般都是提前完得工作效率 部分工作出现到期完不成的情成，且无差错。 分 到期完不成情况。 况。 分值5 0 1 2 3-4 5 无目标，无措有目标，有措施，目标明确，措施目标定位高，配目标高，措施得 施，无提高。 但提高不大。 较好，明显提高。 套措施完善，素力，提高很大。 员工素质得 质有较大提高。 发展 分 分值5 0 1 2 3-4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 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思维混乱，反思维较清晰，但思维较清晰、准思维清晰准确，分析问题全面， 应迟钝，逻辑呆板、片面，有确，反应较快。反应迅速，逻辑逻辑性强，判断分析判断得 性差。经常判时判断，有失误。 无较大判断失性强，无判断失准确。 能力 分 断失误。 误。 误。 分值5 1 2 3 4 5 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 续表 没有完成规定基本完成规定目比规定目标完成比规定目标完成比规定目标完成 目标。 标。 较好。 得多。 得既好又多。 目标完成得 情况 分 分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 完成的技术工完成的技术工作完成的技术工作完成的技术工作完成的技术工作 作无效率。 创效益2万元以创效益6万元以创效益10万元创效益12万元技术与经得 上。 上。 以上。 以上。 济效益 分 工分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 作 成没参与过技术与别人合作的技较大项目的主要科研项目的主要科研项目完成的绩项目或提出合术项目中有一般参与者。 完成者。 组织者，技术工得技术成果 40理化建议。 性成果。 作中有创新，填分 分 补业内空白。 分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10 工作质量低一般能完成工能完成任务，工按期完成任务，提前完成任务， 劣，经常出现作，质量处于平作质量比较好，工作质量较高，工作质量突出，得工作质量 差错。 均水平。 设计水平一般。 产品设计结构合技术水平出众。分 理。无重大差错。 无差错。 分值5 1 2 3 4 5 办事拖拉，经有时需要催促，工作效率较高。 工作效率高。 守时惜时，按时 常需要催促。 效率一般。 完成任务，解决得工作效率 问题迅速，准确。 分 分值5 1 2 3 4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 第5章 关键绩效评价指标设定示例 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 秘书的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次; 2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次; 3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有录入、打印 文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。 各种文件 优秀绩效的表现: 录入、打印好的文件 主动采取一些排版方式提高文件的信息交流(文字材料) 质量，例如，采用一些字体和格式的变化等; 能够主动纠正原文中的语法、文字错误;采用 节省耗材的做法。 主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。 优秀绩效的表现: 起草通知、便笺通知、便笺或信件草稿 起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信或日常信件 件无需主管干预就可以正确处理。 主管人员调查出差者，了解如下情况: *安排符合出差者的要求 *按时、准确预定旅店、车辆 为出差人员 *费用报表按时、准确完成 旅程安排情况 安排旅程 优秀绩效的表现: 帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人 节省时间，尽可能在旅程中舒适。 1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料; 2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准 备不充分而造成的问题。 安排会议 会议安排情况 优秀绩效的表现: 会议材料和安排无需主管的监控。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 员工培训与发展主管的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1. 50%,70%的主管人员认为其下属有如下表现: *员工的生产率明显提高; 1.员工的生产力有所提高; *员工能很快掌握新的工作技能; 2.员工能够达到学习目标; 制定与实施员工 *员工能够做出更多的独立判断。 培训发展计划 2. 75%,90%的员工在培训期未能达到学习目标; 3.管理人员的胜任力得到提 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内; 高。 4. 98%,99%的培训项目能在预期内完成; 5. 70%,80%的管理者表现出核心领导胜任力。 1. 85%,90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作; 员工能够发展和管理自己的帮助员工制定职 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。 职业生涯规划 业生涯规划 1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现; 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限; 建立员工发展中培训的职能满足组织发展的3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求; 心 需要 4. 一年内只有1,2次来自其他部门的抱怨; 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。 收集与提供员工1. 85%,90%的使用者认为得到的信息支持商业目标; 提供的信息支持商业目标 培训发展方面的 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。 信息资料 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 客户服务主管的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内客户投诉次数不超过5次; 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过 领导客户服务团队满意的客户(为客户解决的1次; 为客户提供服务 问题和提供的信息) 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意: *客服人员能够迅速到达; *客服人员能对所有问题做出准确回答; *客服人员非常有礼貌; *问题解决的结果。 一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可提供的信息和数据(常规的向领导和相关人员能会来自: 报告、对信息要求做出的应提供信息和数据 *不正确的数据; 答) *想要的东西没有找到; *提供信息迟到。 1.客户对解决问题的建议表示满意; 为解决问题提供建所提供的解决问题的建议 2.解决问题的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 议 1.下属有能力和按照时间表工作; 2.通过调查发现: *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角下属的生产力 对下属的管理 色; 和工作满意度 *员工能够了解上司对自己的期望; *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改 进; *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现: 培养出可以替代客户服务经理的员工。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 行政事务管理专员的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1. 一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公 用品的次 数不超过1次; 采购、发放 使各部门得到工作 2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次; 办公用品 所需的办公用品 3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。 优秀绩效的表现: 主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户 根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。 1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁; 安排保洁员对办公2.休息室、卫生间设备、用品齐全; 区、员工休息室、整洁的办公环境 3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。 卫生间等地方进行优秀绩效的表现: 清洁 随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对 人体最佳的适合工作的湿度和温度。 1. 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不 超过一 次; 管理办公室的电2. 非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内保证办公用电与电话 源、电话等设备 不超过一 次; 3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。 优秀绩效的表现: 准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应 急。 1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡; 印制名片、 2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。 员工的名片、胸卡 制作胸卡 优秀绩效的表现: 新员工入职3天即可得到名片和胸卡。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 采购经理的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料 的次数不超过1次; 2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次; 完成项目所 使项目得到所需 3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。 需的采购工作 的设备和材料 优秀绩效的表现: 尽可能地推迟付款时间;控制进货速度，使库存 最小;向多方供货商询价，得到性价比最佳的供 货。 上级主管人员对以下方面表示满意: *所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订; 改进采购的工作流改进了的流程或标准 *相关的规定得到了正确的发布和沟通; 程和标准 *在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。 1.对大的供货商能定期进行拜访; 2.供应商总数减少，使供货更为集中。 供货商关系管理 供货商关系 优秀绩效的表现: 能够帮助供货商解决一定的问题。 管理层对如下方面表示满意: 向管理层提供采购管理层所得到的信息 *提供的采购报告有意义; 报告 *报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 财务经理的绩效标准 工作职责 增值产出 绩效标准 报告的使用者和审计者认为: *报告中的数据准确; *他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织; 提供财务分析 *报告完成得及时，报告中的数据对他们有用; 财务报告 和预测报告 *管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。 优秀绩效的表现: 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分 析，这些分析对报告的使用者十分有用。 1. 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各 个环节的 制定和管理财务有财务工作流程或标准 控制很充分; 关工作流程和标准 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。 优秀绩效的表现: 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚; 完成政府报告和税政府报告和税收报告 2.报告能够在指定的期限之前提交。 收报告 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意: *所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献 是什么; *所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标 准; *所有员工都清楚自己的工作做得怎么样; *90%以上的员工能够达到预定的绩效标准; *员工具备工作所需的知识和技能; *薪资的调整基于绩效评价的结果。 2.对下属员工的调查表明: 对下属员工的 有生产力的员工 *他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色; 工作指导和管理 *他们了解上级对自己的期望; *他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进; *对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效; *在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到 时，他们能理解其中的原因; *他们具有了工作所需的知识和技能; *当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的 帮助; *他们的好的工作绩效得到了认可。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 附1:个人绩效奖金管理办法(示例) (一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。 (二)本办法的实施对象为本公司操作人员。 (三)绩效奖金基数按下列方式设定: 以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示: 人员类别 全勤奖金 效率奖金 合 计 基 数 女从业人员 400 1000 1400 1 男助理员 600 1600 2200 1.6 男工务员 700 1900 2600 1.9 助理工程师 800 2200 3000 2.2 值班主管专员 900 2500 3400 2.5 科长 1000 2900 3900 2.8 (四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。 1.计奖项目及其所占百分比。 ?产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。 ?产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。 2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定 数目的奖金。 ?平时工作质量的评价; ?平时勤惰考勤。 3.特定的评价项目。 人员名称 评价项目及所占比例 评价系数 1(返工率:60% 领班 0.3,1.2 2(单位成本:40% 生产 班长 重整率:100% 0.3,1.2 1(一般超限率:50% 整理(领)班长 0.3,1.2 2(特定超限率:50% 值班主管 不良率:100% ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 1(不良率:50% 科 长 0.3,1.2 2(耗用成本:50% ?为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管 制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。 ?非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。 (五)产品数量奖金的核算。 1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量(月平均)。 2.产量若在年度产销目标量(月平均)以下时，产量奖金的原价使用上述 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 计算; 若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。 3.产量奖金应得金额=单价×产量 当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计 算然后加总求得。 (六)产品质量奖金的核算。 1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按 每月的公司检查资料为准。 2.产品质量奖金的核算依下表进行: 适用 产品质量评价表 范围 1.30 1.61 1.91 2.21 2.61 3.01 效率1.30 3.41 × (%) 1.60 1.90 2.20 2.60 3.00 3.40 × 奖金 组 600 560 530 500 450 390 300 200 (元) (七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得: 1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。 2.人员工作配置表——人与工作的配置。 3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。 4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。 (八)人员工资的计算办法。 1.每日奖金的计算 ?女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项 ?男助理员=基数(1.6)+(产量奖金+质量奖金),罚扣款项 ?管理人员=基数×(该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数,罚扣款项 2.每月工资的核发 个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== (九)个人绩效奖金的 申请 关于撤销行政处分的申请关于工程延期监理费的申请报告关于减免管理费的申请关于减租申请书的范文关于解除警告处分的申请 、结算及发放。 1.申请 事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请 表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工 资部分的凭证。 2.结算 每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。 3.发放 总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核 算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人 员本人。 十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更( 时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 附2:绩效奖金施行办法(示例) (一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。 (二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。 (三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。 (四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。 ,.每人基本奖金的折算标准: 全厂当月完工产品金额 每人基本奖金金额 600万元以上(含) 1500元 500万元(含),600万元 1200元 400万元(含),500万元 900元 350万元(含),400万元 700元 300万元(含),350万元 500元 250万元(含),300万元 300元 250万元以下 0元 ,注:当月若无进度延迟的情形可按高一标准计算。 2.每人实得工资金额的折算标准: 各单位当月生产效率 实际应发奖金金额(基本奖金的倍数) 2.5倍 130%(含)以上 120%(含),130% 2.0倍 1.5倍 105%(含),120% 1.2倍 100%(含),105% 1.0倍 95%(含),100% 85%(含),95% 0.9倍 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 70%(含),85% 0.7倍 60%(含),70% 0.5倍 60%以下 0 (五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。 奖金发给的幅度制订如下: 全厂当月净利润 每人奖金金额 40万元以上(含) 800元 35万元(含),40万元 700元 30万元(含),35万元 600元 25万元(含),30万元 500元 20万元(含),25万元 400元 15万元(含),20万元 300元 10万元(含),15万元 200元 5万元(含),10万元 100元 5万元以下 0元 *注:工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。 (六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。 (七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下: 全厂当月营业额 现场作业人员人数 调整比率 80% 800万元(含)以上每增100万元 250人(含)以上每增50人 700万元(含),800万元 200人(含),250人 70% 600万元(含),700万元 175人(含),200人 50% 500万元(含), 600万元 150人(含),175人 30% 400万元(含), 500万元 125人(含),150人 10% 400万元以下 125人以下 0% ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== (八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 附3:销售人员绩效奖金管理办法(示例) 第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司 的正常发展，特制订本办法。 第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以 上人员)。 第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。 第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综 合评定。 1.计算公式。 ?销售达成率=(销售金额,退货金额),销售目标金额 × 100% 说明事项:等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果)。 ?收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本 月实际销售额×60%+90,?,实际收款额×(货款到期日收款基准日月),,?实际 收款额×40% 。 说明事项: a.货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。 d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期(从送货后的次月一日算起)。 ?客户交易率,?每日交易客户数,250×50%，当月交易客户数,总客户数×a 说明事项: a.等式右方的前项最高按30%计算，即?最高为150。(250是指每月工作25天，每 位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过 100%，所以限定30%为最高限。) b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%; 总客户数为90,99户者，a定为80%; 总客户数为80,89户者，a定为70%; 总客户数为70,79户者，a定为60%; 总客户数为60,69户者，a定为50%; 总客户数为59户以下者，a定为0。 (总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数) 2.奖励金额标准。 第五条 销售业务主管人员奖励办法。 1.计算公式: ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 产品销售达成率=销货量,退货量A部甲产品销售目标量×,,%+销货量,退货量A 部乙产品销售目标量×25%+销货量,退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额, 退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额,退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。 产品销售达成率(%) 奖金(元) 121,150 500×达成率/120 100,120 5000 90,99 3500 80,89 2000 79 0 第六条 奖金的核算单位。 由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发 给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。 第七条 奖金领取的限制条件。 1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除 收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事 管理规定另行处置。 2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金 外，还要依照倒账赔款办法处理。 第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。 第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== 附4:销售人员绩效奖金发放办法(示例) 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公 司特制订本办法。 第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条 营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容:收益率(占20%)、 销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理 (占5%)。其各自的计算方法为: 1.收益率得分。 ?收益率得分=20分+盈亏率?0.1%×1.5分 ?盈亏率=实际盈余(或亏损),实际销售额×100% ?如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 ?销售完成率得分=40分×销售额完成率 ?销售额完成率=实际完成销售额,目标销售额×100% ?如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努 力而获得的销售增长计入该月销售目标。 ?实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 ?贷款回收天期项目基准分为30分。 ?货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 ?呆账率,呆账额,实际销售额×100% ?无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增 出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务管理得分。 ?事务管理项目满分为5分。 ?公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如 因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算:销售。完成率(占50%)、货款回 收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计 算方式如下: 1.销售完成率得分。 ?销售完成率得分=50分×销售完成率 ?销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100% ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== ?如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目 标，对原销售目标加以调整。 ?实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 ?本项目基本分数为30分。 ?货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。 3.客户普销度得分。 ?客户普销度得分=10分×客户交易率 ?客户交易率=实际交易客户数180户×100% ?假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区 等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。 ?本项最后得分最高以14分为限。 4.呆账率得分。 ?呆账率=呆账额实际销售额× 100% ?无呆账者得15分，呆账率在基准(0.2%)以内者得10分，每超过基准0.1%扣减 0.5分。 5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。 第五条 获得奖金的基本条件要求: 1.营业所销售人员(整体): ?销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 ?全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。 2.外部销售人员: ?销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 ?主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。 第六条 奖金计发方式。 每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。 第七条 奖金金额与分配办法: 1.营业所销售业务人员: ?根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。 ?具体分配办法是:外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各 得奖金的20%。 ?如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的 贡献程度比重实施再分配。 第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两 次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。 第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。 第十条 本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。 ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ---------------------------------------------------------------------------- ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ============================================================================== ----------------------本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持～～～---------------------- ----------------------------------------------------------------------------