电力企业的人力资源开发与管理　　

MANAGEMENT·管理视角■■■l 当前，电力工业管理体制正在进行 以政企分开、厂网分离、公司化改造、商 业化运营、法制化管理为取向的改革，电 力企业传统的劳动人事管理运行机制必 须进行相应的改革，转变管理观念，构造 新型的电力企业人力资源管理体系已经 迫在眉捷。 一 、 电力企业人力资源开发和管理 存在的问题 长期以来，电力企业生存于计划经 济体制和短缺经济并存的环境中，严格 的计划经济体制、垄断的行业保护，使得 传统的电力企业人事管理带有强烈的计 划控制色彩：企业在机构设置、干部任 免、职工进出和工资待遇等方面几乎没 有自主权，员工队伍膨胀、冗员现象严 重，劳动分配 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 上的大锅饭、晋升晋职 论资排辈、劳动就业统包统分、员工 “铁 饭碗”的思想依赖以及知识教育和技能 培训的严重缺乏等等，造成了电力企业 人力资源配置的低效率和劳动生产率的 相对低下。 1． 人力资源开发与管理一体化的 运行机制尚未形成。目前，在大多数电力 企业的组织机构中往往设有劳资与人事 两块机构或同时设有人劳、教育、组织等 多个部门。各部门各司其职，协调不顺， 数据共享难以实现，而且往往一人多职， 很多工作管不顺、管不细。人力资源难以 统一规划、控制，直接影响到人力资源管 理的最佳效果。 2．人力资源规划尚不完善，配置 不尽合理。电力企业目前在人力资源规 划方面缺乏在数量和质量方面的中长期 计划，对人力资源的获取、配置不是充分 考虑企业的经营现状和生产发展的实际 需要；还没有从开发人的能力的角度，与 企业的发展战略结合，制定符合企业未 来发展需要的、有潜质的各类人才规划； 没有做到人事相宜，人事配置手段较弱， 形不成合理流动的优化配鬣机制。在基 层单位，往往因人设岗，情大于法的人事 管理仍然普遍。 除国家指令计划的转业干部和复员 军人外，电力系统内办的各类学校前几 年招生规模过大，脱离企业需求，毕业生 分配困难，迫使企业接收大量的大中专 技校毕业生，造成企业人员膨胀。相当多 的老电力企业人员超编，富余人员难以 分流安置，这种情况导致企业经济效益 和劳动生产率难以迅速提高。 3． 人员整体素质不适应企业进步 和发展的要求。随着近几年五六十年代 参加工作的老技术工人的相继退休，高 技能技术工人显得比较缺乏。在技术工 人中，能工巧匠少，高级技术工人占技术 工人总数的比例偏低，与发达国家的情 况相比差距很大。相当一部分职工还是 初中文化基础和初级技术水平。当前，电 力企业一方面大量冗员，另一方面又人 才短缺，人力资源配置结构性失调，人员 素质相对较低。 4． 旧的用人和分配制度的惯性作 用仍然存在。由于电力企业的定员编制、 岗位设置、调配制度不够灵活，保证生产 一 线人员配备与管理技术岗位人员匮乏 的矛盾，以及竞争上岗等制度的流于形 式，造成了人员流动较少，人才脱颖而出 难以真正做到。电力企业在职工招收、录 用、培养、考核等方面还缺乏一套完整、 科学的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 和体系。人员能进不能出、 “进了企业的门，就是国家的人”等计划 经济体制下的就业观念和模式没有得到 真正根本性的转变。 自20世纪 9O年代企业内部工资改 革以来，一直存在着工资分配方面较高 水平上的平均主义，随着生产技术的提 高、设备的更新换代，统一的岗位技能工 资制模式和原有的岗位、岗级的设定已 经不能充分体现不同专业岗位的特点和 要求，正常的考核晋级制度没有建立，岗 位、岗级的变革没有体现。职工的需求、 期望和公平感没有有效的宴现机制。造 成人员配置的僵化，广大职工缺乏奋发 向上的驱动力，一些职工安于现状，不思 进取，影响到企业活力增强和经营机制 的转换。 5． 人力资源开发 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和手段 存在缺陷。电力企业人力资源开发和管 理尚未形成真正意义上的制度化。由于 传统的封建管理思想、手段依然存在，而 传统的人事管理强调“听从安排”，因此 往往出现按惯例工作、制度不健全的现 象，工作的主观随意性和照章执行上级 制度的盲目性普遍存在。从工作手段上 看，电力企业的人事部门工作远未宴现 2∞‘-0经济论坛 95 维普资讯 http://www.cqvip.com ●—l 管理视角·MANAGEMENT “无纸化办公”，手工劳动普遍存在，利 用计算机进行人力资源的预测、规划、配 置、统计等工作还未真正深入开发、进 行。 =、树立科学的人力资源开发管理 瑗念 从传统的人事管理过渡到现代人力 资源管理，寻求解决当今电力企业人力 资源开发与管理问题的对策，不能仅仅 是从称呼、做法、内容等表面上改变，而 应该首先从性质上、观点上寻求深层次 的变化，树立科学的人力资源管理理念。 1．树立人力资本观念。所谓人力资 本，指的是劳动者投入到企业中的知识、 技术、创新概念和管理方法的一种资源 总称。从国外企业的管理发展来看：由于 企业的人力投资(工资、福利、培训等) 记人生产成本，过去往往把减少人力投 资作为降低成本的一种手段。但随着经 济的发展，人力因素作为经济增长中一 种促进因素的作用越来越显现和重要。 人力资本的投资回报率大大高于一切其 他形态的资本投资收益率。因此，国外企 业不再一味以降低人力投资为目标，而 是大力开发、投资，以挖掘其所蕴含的巨 大潜在能量，美国摩托罗拉公司每年仅 用于员工培训开支一项就超过了 l0亿 美元。 2．树立市场的观念。电力工业的公 司化、市场化的改革方向决定了人力资 源开发管理必须着眼于市场、定位于市 场，在开发管理的理念和各个环节中，充 分体现和贯彻市场的观念。首先，在人才 的获取、使用和待遇上要有市场观念，要 根据市场价格信号 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 工资分配，调整 薪资体系和水平。其次，在培训和开发中 要有市场观念。电力企业是知识密集型、 技术密集性企业，因此，培训和开发就必 须要符合面向市场竞争的需要，具有强 烈的专业性。要注重应对市场的技能、态 度、能力等方面，而对那些社会可以承担 的普通教育不应负担过多。 ●0 经济论坛2O∞ ·8 3． 人力资源开发管理应具有战略 性。人力资源不同于其他资源，是很难测 量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因 此，其开发管理应该是一个长期行为、战 略行为。电力企业要推行 “人本管理”， 注重人力资本和市场观念，就必须具有 战略的眼光，将人力资源开发与管理当 成企业经营战略的重要组成部分。从战 略的角度来研究人力资源的开发、培养 和使用，将人才市场信息与内部机制建 设有机结合起来，统一规划，合理安排， 盘活企业现有的人力资源。只有这样，才 能形成人力资源配置结构的合理和动态 的平衡，才能形成职工工资福利水平与 企业经营成果、劳动效率紧密联系，劳动 者素质与企业技术进步、生产发展相适 应的相互协调、相辅相成、自我发展、自 我约束的机制。 4． 人力资源部门是企业轴心部门 之一。随着改革的发展，电力企业的管理 者和人力资源的工作者应该树立人力资 源部门是企业轴心部门的观念。在现代 企业中，人力资源部门作为人力资源规 划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制 定者和执行者，必须处于企业的轴心地 位，才能对企业和市场的发展有全局性 的把握，才能真正实现人力资源开发管 理的各项职能。 三、构建新型的人力资源开发管理 体系 在电力企业内外部环境因素发生重 大变化的新形势下，针对当前电力企业 在人力资源开发与管理上存在的问题， 对传统的劳动人事管理进行必要的、相 应的改革，关键是在树立科学的管理理 念的基础上，着眼于新的实践和新的发 展，努力构建符合市场经济和现代企业 制度要求的人力资源开发与管理的新体 系。 1． 建立健全人力资源开发管理一 体化的运行体系。要实现人力资源的科 学开发与管理。必须对现行的劳动管理、 教育、培训等机构进行改革。从改变当前 电力企业人力资源开发与管理组织分 散、条块分割的状况着手，按照人力资源 开发与管理活动的内在联系，完善组织 机构，规范职能和行为，避免扯皮、难以 协调的现象，建立起统一高效、运行有 序，对人力资源的获取、整合、激励、控 制、开发全过程一体化管理的运行机制。 2． 建立健全科学的人力资源规划 配置体系。要逐步实现由计划、指令为主 向以市场为主的转变，充分发挥市场机 制在人力资源配置中的基础性作用。用 人数量的多少，要根据社会平均劳动力 价格和生产经营实际情况决定，并根据 生产经营需要随时调整，以保证内部组 织结构的合理化。在内部引入竞争机制， 推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合 和岗位动态管理，建立起职工能进能出、 岗位能上能下、富有生机与活力的人力 资源配置机制。此外，进行 “主辅分离”， 把能够独立进行生产经营的辅助生产部 门和后勤服务系统分离出去；建立完善 的人才中介机构，形成内部劳动力市场 等，也是建立健全电力企业人力资源开 发管理规划配置体系的重要手段。 3．建立健全高效的人才培训体系。 作为特殊行业，电力企业要在市场上获 得竞争优势，就应该从资金密集型企业 向知识密集型和技术密集型企业转变。 随着高新技术革命的迅速发展，人才匮 乏、知识老化、素质低下正成为制约电力 企业发展的“瓶颈”。只有在最广泛地加 强培训、教育，提高员工素质，电力企业 方能实现真正的市场准入。第一，针对电 力工业向大机组、大电网、高电压、高技 术发展的方向，以更新知识结构和专业 技能为核心，进行多种形式的培训，尤其 应该注重新进人员的技术培训，使其迅 速成长为电力企业的生产骨干。第二，应 大力推进职业技能鉴定工作，“以考促 培”。职业技能鉴定工作不仅是对企业人 力资源的一种评估和“就(下转第 100页) 维普资讯 http://www.cqvip.com ■■■_ 管理视角·MANAGEMENT 专业的批发集散地，基本不会考虑到这种大型的仓储式超市。反 而。昆明市的个人用户比较喜欢到超市购物。而由于沃尔玛山姆 和普尔斯马特会员店在昆明的经营前期未针对本地实际来考虑 营销策略，所以相比较大型综合连锁超市的“人丁旺盛”，这两 家会员制超市的生意始终显得有点清淡，直至转型为非会员制 的超级市场。 消费习惯的不同，导致沃尔玛山姆和普尔斯马特的失败。一 般国家会员制的顾客都是一次购买一周用的东西，实行批量采 购，而这种消费习惯在昆明恐怕也还没有足够的普及。一项调查 显示消费者在陈述选择门店的要素时提到了5项主要指标中， “便利的地点”、“一站式购物”、“新鲜、可以即时食用”、“现代 化的、高效率的购物过程”、“提供额外的服务”以及“24小时营 业”。在这5项指标中，“便利的地点”、“提供额外的服务”很显 然是沃尔玛山姆和普尔斯马特这类的会员制超市不具备的。这 是因为会员制模式就昆明的情况而言具有超前性，现在仍处在 磨合、尝试段，目前国内经济的环境可能还没有达会员制真正快 速发展的时期。这也正是会员制超市在昆明乃至中国发展相对 其他业态缓慢的原因。 启示：由此可见，作为会员超市不仅应该培育市场，还应积 极引导消费，让国内消费者真正了解会员制，而且还应该根据实 际情况，实施一些本土化的策略。像好又多量贩的经营一样，会 员制超市在昆明市场也能显露生机。 3．价格竞争仍是会员制竞争的核心。昆明市的消费者对会员 卡和会员价持有怀疑态度，认为这是商家的噱头，搞来搞去羊毛 出在羊身上。最终，消费者最看重的还是价格，谁的价格便宜，就 买谁的。会员制在发达国家获得成功的原因，主要原于能够让会 员得到价格实惠和独特商品，而现在很多会员制商店的会员制 成一种名义上的制度，没有让会员切实感受到好处，同时反而限 制了其他非会员的顾客。如果会员制商店不能在商品价格和品 质上让顾客感受到好处，至有些商品价格比超市还要贵，那就很 难经营得更好。实行低价还是目前会员制超市得以生存和吸引 消费者的制胜法宝，昆明好又多的宣传单每期都会有几种超低 价的主推商品，用以吸引会员消费。 启示：随着零售连锁超市的日渐成熟，相互之间的竞争模式 将会越来越多。这也表明了零售市场的日益成熟。所以总体说 来，连锁企业发展会员制是件好事。但是现在所谓的会员制总体 上还停留在开发的初期，实质上仍只是一种营销手段，与国外零 售真正意义上的会员制相比，还相差很远。昆明市的会员制超市 核心还是价格竞争，谁的会员价格优惠，谁就更有杀伤力。但零 售商们在取得价格优势的同时，一定不要把供货商的产品价格 定得过低，打破供货商现有的价格体系，以免使会员制超市面临 失去供货商的风险。 (作者单位：昆明理工大学管理与经济学院、 昆明理工大学文学院) (上接第96页)业准入”制度的要求，更 重要的是推动了职工的学习积极性和企 业的培训工作。第三，管理培训和技术培 训并重，广泛开展适应性培训，选拔和培 养复合型人才。第四，培训要以高校为依 托。高校是人才培养的基地，而企业是技 术实践的基地，只有二者有机结合，才能 更有效地促进员工培训工作。电力行业 在各省基本上都设有电力职工大学和电 力技工学校，这种资源优势如果得以发 挥，将极大地推进电力企业的培训工作。 4， 建立健全适应改革发展的用人 机制。电力企业旧的用人制度存在种种 弊端：人员流动困难、竞争上岗流于形 式、人员能进不能出等等。要改变这些现 象，电力企业就应该在劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制的基 础上采用灵活多样的用工形式，对职工 实行动态管理、分类管理，实施岗位竞争 制度，建立优胜劣汰的用人体制，制定 100 经济论坛2006·8 “岗位靠竞争、收入凭贡献、人员能进能 出、工资能增能减”的动态管理办法等相 关配套措施，通过科学的制度保证用人 新机制的顺利运行。 5． 建立健全科学合理的薪酬分配 体系。薪酬分配体系是人力资源开发管 理体系中最具有激励功能的部分，薪酬 分配制度是否合理，直接影响到企业职 工的积极性和创造性的发挥，影响到企 业活力的增强和经营机制的转换。针对 现在电力行业分配上较高水平的平均主 义和岗位技能工资制存在的缺陷，电力 企业薪酬分配必须向关键岗位和骨干队 伍倾斜，合理拉开各类人员工资收入差 距，这样才能形成有效的激励和约柬机 制，充分发挥工资分配在企业人力资源 开发配置中的激励作用。 6．建立人力资源管理信息系统。通 过计算机网络系统，建立全面灵活的人 力资源信息管理系统，是电力企业人力 资源开发管理工作进一步发展的迫切要 求。这个系统应该体现各项具体人力资 源工作的相互衔接和协调。注重数据共 享和与其他部门信息的衔接，避免重复 投资和系统过大、数据冗余的现象。还要 加大管理信息系统的报告量，降低积压 量，做到充分利用，从手段上保证人力资 源开发管理工作顺利、有效进行。 总之，树立科学的人力资源管理理 念，建立健全相应的人力资源管理体系， 是解决电力企业人力资源开发管理工作 上存在问题的出路所在。但作为一项系 统工程，许多深层次的矛盾和问题需要 逐步解决，尤其是对电力企业改革具有 较强的依赖性，在这些方面还有许多问 题值得探讨和研究。 (作者单位：石家庄供电公司) 维普资讯 http://www.cqvip.com