基于员工发展的绩效评估　　

2004年 1O月 第26卷 第5期 台州学院学报 Journal of Taizhou University Oct．26，No．5 Oct． 20o4 基于员工发展的绩效评估 阮爱君 (台州学院 外国语学院，浙江 临海 317000) 摘要：提出基于员工发展的绩效评估体系有利于解决目前我国企业员工绩效评估中存在的缺乏反馈、沟通和妨碍．业 绩改进等问题。该体系应包括工作要项、评估标准、评估面谈、绩效改进 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、培训计划及薪资安排等程序。合适的人员 配备、激励体系、技术等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 和企业文化氛围是该体系有效运作的保证。 关键词：绩效评估；员工发展 ；评估面谈 ；支持体 系 中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1672—3708(2004)05—0089—04 员工绩效评估是企业管理的最重要方面之一，对工作 进行成效评价，对担负工作的人进行业绩衡量，根据绩效 进行指导和奖励，从而不断地改进工作方法、提高工作质 量、促进员工进步和公司发展。以员工发展为导向的绩效 评估，使绩效管理更加关注面向未来岗位要求，⋯(P36’更加 关注员工的发展，也在职业发展管理中扮演着重要的角 色。在这一过程中，主管人员和被评价者将后者过去的工 作绩效、职业偏好与他们制定合适的职业发展计划这种发 展需要联系在一起，|2】(哪 )在提高员工绩效的基础上，进而 提高组织的绩效水平。 一 、 员工绩效评估存在的问题 员工绩效评估流于形式，发挥不了其应有的作用，主 要原因在于 ： (一)绩效评估的结果没有及时、全面反馈给员工本 人．导致员工不明确自己目前的绩效状况，无法进行改进， 不利于个人发展和业 费提高。 (--)绩效考评于}标的设置不合理。很多考评指标的 设置依据员工的历史数据进行加成，不是目标设置过高难 以完成，就是容易造成员工的不公平感。 (三)员工缺乏有效的辅导，无法完成预定 目标，心理 受挫。绩效评估过程中片面强调组织员工对产出的贡献， 忽视对员工的投人——培训与业务指导，员工在无法实现 预定目标的情况下，心理受挫或抵制考评。 (四)绩效评估考核结果没有与其他人力资源管理制 度有效衔接，或其他人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 缺位，如薪酬分配 制度、干部晋升制度、员工职业生涯发展没有与绩效评估 考核结果挂钩。 (五)企业其他管理人员认为员工绩效评估仅仅是人 收稿日期 ：2o04—06—02 作者简介：阮爱君(1964一)，女．浙江台州人，硕士，讲师。 力资源管理部门的工作，一线管理人员没有承担起他们应 承担的工作，如评估面谈。 员工绩效评估中出现的种种问题的关键，在于绩效管 理与员工的利益和发展脱钩，员工不清楚为何要实施绩效 评估，不知道在绩效方面应负哪些责任，不能从绩效评估 中得到帮助、激励和发展。同时，绩效评估负责人缺乏有 效的手段与资源，来协助提升绩效。总之，员工绩效评估 不是单项工作，需要建立一种系统的观念，要把它作为一 个系统、一个完整的过程来进行。 二、基于员工发展的绩效评估 为了解决上述问题，企业在员工绩效评估时，首先要 有效地均衡绩效评估的几个重要 目标；明确常规的绩效评 估与基于员工发展的绩效评估的不同；然后制定员工绩效 评估程序。 (一)员工绩效评估的两个主要目标： 1、是在于通过公平、合理的评价手段对员工的工作完 成情况进行定量与定性的评价，确定每位员工对组织的贡 献，并以此作为薪资、福利和奖励及晋升或调动的计量标 准。 2、也即更重要的是指导员工进行有计划的工作改进， 帮助员工发展，同时达到组织发展的要求。具体包括： (1)加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化 了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确 自己应该怎 样做才能更符合期望； (2)发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可 以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可 能会取得意想不到的工作成效。 (3)实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上 维普资讯 http://www.cqvip.com 台州学院学报 第 26卷 下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的 想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。 (4)提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明 确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中 发挥长处，努力改善不足，使 整体工 作绩 效进一步提 高。[3](P196) (二)常规的绩效评估与基于员工发展的绩效评估体 系 从目前的情况来看，我国许多企业在建立员工绩效评 估体系时，往往更偏重于管理方面的目的，比较注重薪酬 分配及聘用、晋升方面的作用，仅仅是评价员工过去的业 绩，但对帮助员工工作改进、帮助员工发展这方面还重视 不够。 国内外研究成果表明，创造业绩需要在有效的员工导 向和任务导向之间取得平衡，并更倾向于员工导向。高绩 效经理人明确指出：只有让您的员工一起参与，才能使他 们保持长期良好的工作绩效。 员工绩效评估循环流程图 基于员工发展的绩效评估体系把员工导向和任务导 向相结合，为评价个人优缺点和提高工作绩效建立了一个 合理的基础。无论员工处在哪个工作层次，评价程序都会 为其提供一个发言的机会以消除潜在的问题，并为员工制 定新的目标以达到高的绩效。绩效评估体系还包括一个 概括了具体的培训及发展需要的计划。基于发展的绩效 评估的任务，不仅仅是评价员工过去的业绩，更主要的是 改善员工的工作，使管理者在绩效评估中的角色从一个法 官变为一个教练。【 J(EB4) 通过进行有效的沟通、培训和教育，明确组织目标，建 立认同感；通过绩效面谈方式对员工的业绩进行反馈，使 员工明白企业对他的具体要求以及如何提高或改进其工 作；基于员工发展的绩效评估体系的建立，有利于创造良 好的工作氛围，使员工不断发展、提高个人业绩，从而提高 企业整体业绩，使企业得到持续发展。 (三)基于员工发展的绩效评估程序 一 个有效的以员工发展为导向的工作绩效评估，是把 绩效评估与企业目标、员工教育培训联系在一起的，程序 有如上图所示的几个步骤，这些步骤需要评估者与被评估 者共同合作一起来完成。 I、近期工作要项 所谓工作要项，是指工作中最重要的部分，包括主要 的 工作职责 党支部工作制度和职责国库集中支付中心工作职责安全生产工作职责分工财务部工作职责城市社区居委会工作职责 和内容，必须与企业的总体目标相结合。通过 设定工作团队的首要目标，使组织的每一位成员在思想上 保持一致；灵活界定团队中每一位的角色，使其对自己的 职责有一个清晰的概念，明确自己必须做些什么以帮助组 织完成其目标。在做绩效评估时，并不是事无巨细地去评 价每件事情而是以工作要项作为评估的基准，而且所有评 估的要项都应当由主管与部属事先订好，在双方共同接受 的前提下，方可在评估中执行。这是做好员工绩效评估的 基础。 2、确定绩效评估标准 工作要项指出了该做的事情，绩效评估标准则说明必 须达到的程度。两者合起来才算是把对部属的要求解释 清楚。所谓绩效评估标准，是指部属完成工作达到可接受 的程度。工作要项指出“做什么”，绩效评估标准则说明该 维普资讯 http://www.cqvip.com 第 5期 阮爱君：基于员工发展的绩效评估 “如何做”。绩效评估标准的总原则，一是，是否使工作成 果最大化；二是，是否有助于提高组织效率。 制定员工绩效评估标准时要注意以下几点：标准是基 于工作而非基于工作者；标准是可以达到的；标准是为人 所知的；标准是经过协商而制订的；标准要尽可能具体而 且可以衡量；标准有时间限制；标准必须有意义；标准是可 以改变的。 3、评估面谈 是指发生在评估者与被评估者之间有关被评估者的 工作绩效及改进或发展计划等所做的讨论。这是基于员 工发展的绩效评估的一项重要工作，但我国企业往往忽视 了这一点。 (1)面谈主要有三种类型，每一种类型的面谈都自有其 特殊的目的。 工作绩效评估面谈的类型 工作绩效评估面谈的目的 ① 令人满意：可以提升 ① 制定开发计划 ② 令人满意：不能提升 ② 维持现有绩效 ③ 不令人满意：可以改善 ③ 绩效改善计划 ④不令人满意：无法改善 ④解雇或放任自流 1)面谈者主要的目标是与被面谈者讨论其职业发展 规划，以及为此人进入新的工作岗位制定教育和职业发展 方面的行动计划； 2)暂时不能得到晋升的理由可能是他或她已经达到 了自己的能力限度，也可能是因为企业中暂时没有较高一 级的职位空缺，另外也有可能是对 目前的职位 比较满意， 因而不再希望得到晋升。面谈的目的是设法使其维持现 有的工作绩效水平。 3)制定一个行动计划来改善 目前不令人满意的工作 绩效。首先要找出员工的工作不符合标准的原因，然后制 定一系列针对措施，针对措施主要在增长与有效工作有关 的知识和技能方面进行培训。 (2)面谈内容包括下列各点： 让部属知道主管对他的评估；双方面同意一个公平的 评估方案；双方都对评估的结果形成统一的看法；双方对 工作中应改进的部分进行讨论；双方对绩效改进计划形成 一 致的意见；员工本人职业发展趋向及在企业中的发展方 向。 (3)做好工作绩效评估面谈还应牢记以下四个要点： 谈话要直接而具体；不要直接指责雇员；鼓励雇员多 说话；不要绕弯子。 4、绩效开发、维持、改进计划 根据评估面谈结果，制定相应的有效的开发、维持或 改进计划，应 由主管和员工合力来安排。计划内容要实 际，计划要有时间性，计划要获得认同。 5、薪资安排、职务调整 依据工作绩效评估结果，来对员工进行工资、福利及 奖金等薪资调整和人员变动管理。 6、培训计划 员工的培训应当同员工技能的提高和员工的长远发 展计划结合起来 ，按照岗位要求、绩效开发和改进计划以 及晋升调动等需要，具体安排培训计划以达到开发或改进 员工绩效和发掘员工潜能的目的。 分工作前培训及评估后培训，工作前的培训是为了确 保员工能完全胜任工作，提高自信心、工作积极性和工作 效率；评估后的培训更侧重于问题的纠正及进一步的提高 上。所有的培训均与员工个人的职业发展、业绩的提高相 关，需要建立培训系统，了解员工的个人发展需求，对员工 的工作表现进行即时的评估和适当的反馈。提供改进、提 高、发展的学习机会。 三、案例分析 A公司是一家高技术公司，针对技术人员没有一套行 之有效的绩效评估制度，造成了技术人员的普遍不满，使 他们缺乏工作积极性，因此必须建立明确、具体的绩效评 估机制。 (一)绩效评估的目的 A公司技术人员绩效评估的目的：第一，是在于通过公 平、合理的评价手段对技术人员的工作完成情况及能力进 行评价，为薪资、奖励、晋升或岗位调配及岗位工资调整提 供依据。第二，根据技术人员绩效评估的结果，指导技术 人员进行有计划的工作改进，帮助他们更进一步的提高自 己，开发和发展他们各方面的能力，促进高水平人才潜能 的110％释放，以达到技术人员与组织同时发展的要求。 (二)绩效评估的内容及标准 1、内容及权重 A公司技术人员绩效评估的内容依据是公司的总体目 标、部门任务和个人当期工作要项，从工作业绩、工作态 度、知识技能和综合素质四个方面进行评估。工作业绩包 括公司整体业绩、部门业绩及个人业绩，但各层次人员每 块业绩所占权重不同，工作态度、知识技能和综合素质从 个人层次进行评估，并且各层次人员所包含的内容也有所 区别。 2、标准 A公司技术人员绩效评估的标准分优秀(96—100分)、 较优秀(86—95分)、一般(76—85分)、较差(66—75分)、不 合格(65分以下)五个等次。具体的绩效评估标准按照不 同类别职务(岗位)职能制定。 ’ (三)绩效评估步骤： 1、年初由总经理和部门经理明确公司和部门的任务 和目标。 2、制订一份明确而不失灵活性的职务说明 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf ，包括任 职者为组织创造价值所应当履行的具体任务和责任，以及 当期工作要项，可由经理和下属共同拟订。 3、针对职务说明书和当期工作要项界定员工需要具 维普资讯 http://www.cqvip.com 92 台州学院学报 第26卷 备的知识、技能和能力，确定人员配置及是否需要进行上 岗前的培训，如需要可与人力资源部门合作，共同制订培 训计划。 4、个人自评：在规定的时间里，由个人参照绩效评估内 容和标准及当期工作要项，将自己的实际工作绩效与绩效 标准加以比较，填写绩效评估表，进行个人总结和述职。 5、评估者(一般为直接上级)针对绩效评估表所反映的 情况，认真听取各方面的意见，提出绩效评估意见，送交绩 效评估小组。 6、绩效评估小组对直接上级提出的考核评估意见进 行审核，确定评估意见。 7、绩效评估意见由评估者以书面形式送达被评估者， 双方做好评估面谈准备工作： (1)评估者要对工作绩效评价的资料进行整理和分析； (2)评估者给被评估者以较充分的准备时间。提前一 周通知被评估者，让被评估者对工作进行 自我审查，分析 工作中所存在的问题，搜集需要提出的问题和意见； (3)时间和地点的选择。要选择对面谈双方都方便的 时间和地点。 8、参照下表绩效评估面谈会内容表，评估者与被评估 者进行评估面谈。 *你的工作要项、主要职责? *请回顾工作目标、绩效标准。 *你已达到哪些目标 ，特别是新的工作要项? *要达到目标，需要我提供什么样的帮助? *在工作中你觉得最困难的是什么? *你认为你对工作团队最大的贡献是什么? *哪些领域需要继续工作下去? *在未来的3—6个月，你看到什么特别的工作机会? *在未来你有何新的技能或领域需要发展? *其它。 9、绩效评估结果及应用： (1)评出优秀、较优秀、一般、较差、不合格五个等级，用 于薪酬、晋升或调动等； (2)绩效开发、改进计划，用于员工发展规划，进而制定 员工 的培训计划。 四、员工绩效评估的支持体系 从国内外成功的企业实践来看，为了保证员工绩效评 估的有效性，并使绩效评估与企业 目标、人力资源管理系 统等管理体系形成一个整体，企业普遍建立了相应的支持 体系，【5】(啪)这包括： (1)合适的人员配备。企业在招聘人员时既要强调职 位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注意 了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业发展计划，要将员 工放在第一位。确保在合适的岗位上配备合理数量的合 格员工。 (2)建立货币化与非货币化激励、物质激励与事业发展 激励相结合的激励体系。一些事业发展型激励正发挥着 越来越重要的影响，如晋升与内部创业机制，这些方式更 有利于员工的个人事业发展。 (3)与员工绩效评估相联结的技术等级制度。特别是 高科技企业，应针对技术人员建立技术等级制度，使技术 人员不必非得进入管理阶梯才能上升，而可以从技术层次 上升，更有利于员工的事业发展和公司业绩的提高。 (4)建立以人为本、尊重个人的企业文化。 参考文献： [1]马可一。王重鸣．HR捆绑·2l世纪人力责；醺管理的新视角[J]． 科研管理 ，20O4，25(1)． [2]加里·得斯勒著，刘昕译．人力责潭管理(第六版)[M]．北京：中 国人 民大学出版社 。1999． [3]胡君辰，郑绍濠主编．人力贵；醺开发与管理[M]．上海：复旦大学 出版社 。1999． [4]亚瑟·W 、舍曼等著，张文贤主译．人力责潭管理[M]．大连： 东北财经大学出版社。2加1． [5]鄣斌。王端旭著．高技术公司R&D部门的员工绩效评价[J]．科 研管理 。2003。24(3)． Performance Appraisal Based on Employee De ． velopment Ruan Aijun (School of Foreign Language，Taizhou University，IJnhai，Zhejiang 317000) Abstract：Performance appraisal system based on employee development contributes to soling the problems ex- isting in performance appraisal of domestic enterprises at present．These problems include lack of feedback and com- munication，disadvantage to improving performance，etc．Th e performance appraisal system has several procedures， namely major job，appraisal criterion，appraisal interview，performance improvement plans，training plans and salary administration．Suitable staffing，incentive system，technology hierarchy and cultural environment are support sys- terns． Key words：performance appraisal；employee development；appraisal interview；support systems 维普资讯 http://www.cqvip.com