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怎样开创人力资源价值会计.pdf

怎样开创人力资源价值会计

canyying 2012-12-31 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《怎样开创人力资源价值会计pdf》,可适用于高等教育领域,主题内容包含怎样开创人力资源价值会计易庭源(中南财经政法大学 )【摘要】当生产者(人力资源)只是运用生产资料(物力资源)在社会平均生产力基础上,进行简单再生产与符等。

怎样开创人力资源价值会计易庭源(中南财经政法大学 )【摘要】当生产者(人力资源)只是运用生产资料(物力资源)在社会平均生产力基础上,进行简单再生产与外延扩大再生产时,由于生产者按月领工资,已得到社会平均的必要报酬,那么,其所创造的社会平均利润,税后应全部按资分配,以保证物力资本所有者的最低收益。如果生产者运用物力资源,努力发展科学技术,提高生产力,进行内涵扩大再生产,其所创造的超过社会平均利润的内涵利润,税后小部按资分红,大部留成论功行赏,则物力资本所有者享有越来越多的额外收益。先进生产者享有越未越多的额外报酬,就能激励全员更加努力发展科学技术,把企业办得欣欣向荣。这是看得见摸得着切实可行的人力资源价值会计。【关键词】人力资源价值会计 社会平均利润 内涵利润  人力资源会计是当今知识经济时代的热门话题,其中人力资源价值会计的计量与确认问题,颇为棘手,虽然设想过许多计量方法,例如未来工资报酬折现法、企业未来收益折现法、非购入商誉法、劳力股、职工股、生产者权益股等等,都是想对人力资源价值预测一笔固定数额的人力资本,以便和物力资本一起,参与企业税后利润分配。而实际上,人力资源所创造的价值,随着主客观环境的变化,年年月月不同,因此上述种种方法都不具科学性特别是这种按笼统的总利润分配的体制,透明度不高,容易出偏差。例如,当某企业经营没取得显著成绩,只是进行简单再生产,仅获得社会平均利润时,生产者与物力资本所有者都只能取得最低的社会平均收入,但由于没有“社会平均利润”的概念,那么当生产者已按月领取工资(最低收入)之后,再参与税后笼统利润的分配,则生产者分得了不应得的钱,而物力资本所有者得不到最低收益,很不公平。笔者以为解决问题的唯一途径是,扬弃按笼统总利润分配的传统观念,创立利润分块责任制,社会平均利润税后全部按资分配,内涵利润税后小部按资分红,大部留成论功行赏,这是切实可行的人力资源价值会计。因为生产者(人力资源)运用生产资料(物力资源)生产的产品价值是由cvm组成,c是补偿生产资料消耗的价值v是生产者的社会平均必要价值,以工资形式支付:m是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值,为了考察先进生产者发展科学技术提高生产力多创造的利润,应创立事前和事中有机结合的成本控制与收入控制体系,以便将总利润分为社会平均利润与内涵利润两块。具体而言,首先要根据市场统计求出“社会平均销售单价”,再根据社会平均资本利润率(略高于银行贷款利率)计算出各企业在一定投资总额和一定预计产量下的“社会平均单位利润”,二者之差为“社会平均单位成本”(西方称为“目标成本”)。事前(建厂、产品设计、扩建改建)以社会平均数控制预计数,在事前工程进行过程中,事前成本差异与收入差异不能记账,但一旦事前工程完工正式投入生产后,则每生产一件产品就有一份事前差异成为事实,而且效用长存,因此年年月月要按实际产量计算事前成本差异与收入差异,分别纳入账内核算事中(供、产、销)以预计数控制实际数,将每月发生的事中成本差异与收入差异,也分别纳入账内核算。在按实际产量计算的“社会平均销售收入社会平均成本=社会平均利润”基础上,成本每降低会计研究元,内涵利润就增加元,收入每增加元,内涵利润也增加元,所以,事前降低成本数与增加收入数之和,为事前内涵利润,事中降低成本数与增加收入数之和,为事中内涵利润。这时,全厂上上下下都知道,是谁在什么环节采用或发明什么科学技术,降低成本若干,增加收入若干,从而增加内涵利润若干。社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润,可作为总经理受托责任最低的“量”的界限,少罚超奖。还要强调指出,这是全员在社会平均生产力基础上,运用生产资料,所创造的最低利润,全员已按月领取工资(最低收入),所以税后社会平均利润应全部按资分配,以保证物力资本所有者的最低收益,如为国有企业就可保证国家财政的最低收入。还有一层意义,社会平均利润是按投资额乘以社会平均资本利润率来计算的,是一个没有讨价还价余地的硬指标,占用物力资本越多,上缴社会平均利润的任务越大,又能形成自我约束投资机制,杜绝盲目建设重复建设,合理配置资源。内涵利润是人力资源所有者(先进的经营者与员工)运用物力资源,努力发展科学技术提高生产力,进行内涵扩大再生产所创造的超过社会平均利润的利润,是一项价值指标。但是没有物力资源的条件作用,这一部分价值仍然创造不出来。所以,税后内涵利润小部()按资分红,以保证物力资本所有者享有越来越多的额外收益大部()留成,首先重奖先进经营者,然后按事前事中各责任中心各自所创造内涵利润的一定比例分配给先进个人,这就不是每人都分配一份,大锅饭,而是论功行赏,有的多,有的少,有的无,并在一两年后凭个人业绩优先晋级工资,以保证先进经营者与员工的报酬越来越丰,激励全员在同一社会平均资本利润率起跑线上竞争,形成依靠科技进步多创内涵利润的公平竞争机制。这是看得见摸得着切实可行的人力资源价值会计。现图解人力资源价值诸指标关系如下:参考文献 阎达五,徐国君人力资本的保值增值与劳动者权益的确立会计研究, 刘仲文试论人力资本理论与应用的几个问题会计研究, 齐君,邵其军中国会计学会人力资源会计理论与方法研讨会综述会计研究, 张友棠知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新会计研究, 刘永泽,戴军论知识经济对人力资源会计的影响会计研究, 杜兴强,李文人力资源会计的理论基础及其确认与计量会计研究, 石文亚知识经济时代财务管理的创新财务与会计, 袁振兴论劳动者权益的性质会计研究, 孙铮,王霞员工认股权计划会计问题的探讨会计研究,会计研究

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