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如何建立科学合理的薪酬激励机制.doc

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am20111212 2012-12-16 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《如何建立科学合理的薪酬激励机制doc》,可适用于人力资源领域,主题内容包含湘潭大学自考毕业论文题目:如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系函授站:株洲院(系):旅游管理专业:人力资源管理学号:姓名:黄慧指导教师:霍老师完成日符等。

湘潭大学自考毕业论文题目:如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系函授站:株洲院(系):旅游管理专业:人力资源管理学号:姓名:黄慧指导教师:霍老师完成日期:年月目录摘要和关键词…………………………………………………………………………一、薪酬激励机制与体系概念与特征………………………………………………(一)薪酬含义的界定…………………………………………………………(二)薪酬的定义………………………………………………………………(三)激励性薪酬体系的特征…………………………………………………二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性………………………………………(一)薪酬设计原则……………………………………………………………(二)建立薪酬激励机制的必要性……………………………………………三、建立合理的企业薪酬激励机制相关保障……………………………………(一)建立动态薪酬管理机制…………………………………………………(二)合理的岗位工资制度……………………………………………………(三)建立完善的非货币化激励制度…………………………………………(四)公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证…………………………………………………………………………(五)科学的工作分析…………………………………………………………(六)合理的薪酬水平…………………………………………………………(七)反映工作绩效的绩效考核体系…………………………………………四、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系……………………………………参考文献……………………………………………………………………………如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系摘要:时代总是在不断地发展变化企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性从而来促进企业的发展。本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制来提升企业竞争力。关键词:薪酬激励薪酬管理薪酬方案激励机制HowdoIcreateascientificandrationalsystemofremunerationandincentivemechanismAbstract:Eraalwaysatdevelopmentandchangeconstantly,enterpriseneedsetupandusegoodincentivemechanismscomeandexcitetheworkenthusiasmsofstaff,ThuscometobringaboutanadvanceinenterpriseThistextisstartedwithfromthequestionofencouragingtherespecttoexisttoenterprisestaff'ssalarymainly,Havedescribedthegoal,staff'spsychologyandsalarystructureofthemodernenterpriseidealsalaryincentivesystem,Andcalluponenterprisestosetupakindofsalaryincentivemechanismthatisbasedonpeopleassoonaspossible,CometopromotetheenterprisecompetitivenessKeywords:CompensationIncentiveCompensationmanagementCompensationPlanmotivationmechanism一、薪酬激励机制与体系概念与特征(一)、薪酬含义的界定为了更好地建立起科学合理的薪酬体系首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围避免由于对薪酬理解的狭隘性而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。在此基础上应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握为实践寻找科学的理论依据。(二)、薪酬的定义薪酬一词英文名为compensation是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看“薪”的原意为草柴是具有一定使用价值的物品在经济活动中“薪”特指雇佣劳动的代价它一般是货币形式的如薪水薪金。“酬”是给予的回报它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳包括用人单位的福利和各种其他的待遇还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容例如在工作中参与决策。本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。从企业人力资源战略性激励的角度定义薪酬则是员工作为经济人的目标函数是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说薪酬不只是对员工贡献的承认和回报它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。(三)、激励性薪酬体系的特征    现代企业的薪酬体系应达到吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的能力,这要求现代企业建立富有竞争力的薪酬制度发挥员工的才能。具备竞争优势的薪酬  企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。公平合理的内部薪酬制度  企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看如果薪酬没有体现内部公平员工满意度就会降低必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值进而影响客户的忠诚度。因此在薪酬管理中内部公平是管理者必须高度关注的问题。基于工作绩效的薪酬体系  一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性(一)、薪酬设计原则在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前先来探讨一下有效激励工资计划的原则。综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇(GeoregTMilkovich)的《薪酬管理》等书中的观点有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面:第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。第三、员工应当重视组织所提供的报酬。第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。让员工相信报酬系统是公平的公平的原则开篇已经提到即做到内部公平外部公平和个人公平。(二)、建立薪酬激励机制的必要性企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力认为企业效益完全由员工素质决定。其实这个观点是非常片面的。从“绩效函数”(如下)我们可以看到个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高如果没有工作积极性也是不可能优良好的行为表现的。  P=f(MAbE)P个人工作绩效  M激励水平(积极性)  Ab个人能力  E工作环境  经过我们长期的管理咨询发现由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短企业对这方面的管理工作重视程度不够人力资源管理的基础性工作严重缺陷企业薪酬矛盾非常突出。企业科学。合理的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有才能的人第二是确定组织内部的公平合理确定企业内部各岗位的相对价值第三是薪酬必须与工作绩效挂钩激励员工的工作动机奖励优秀的工作业绩利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬企业才能吸引发展所需的各类优秀人才例如某客户公司成立初期该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性制定了一套较科学完善的薪酬管理制度公司得到了较快的发展短短的两年多时间公司的业务增长了%。随着公司业务的增加和规模的扩大员工也增加了很多人数达到了多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模经营业绩理应超过以前但事实上整个公司的经营业绩出现不断滑坡客户的投诉也不断增加员工的工作失去了往日的热情出现了部分技术、管理骨干离职其他人员也出现不稳定的预兆。其中:公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时感到不公平他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重应该在薪酬上体现出这种差别所以工作起来没有了以前那种干劲后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下该公司的领导意识到问题的严重性经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现问题出在公司的薪酬系统上而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低对外缺乏竞争力公司的薪酬结构也不尽合理对内缺乏公平从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析并对公司原有薪酬制度进行调整制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案激发了员工的积极性和创造性公司发展又开始恢复 从这一事例可以看出企业的薪酬制度科学与否对企业发展的影响是巨大的甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低对外缺乏竞争力从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力造成企业人才流失的后果是极为明显的其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时老员工又不断离职的恶性循环这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制如何发挥薪酬的最佳激励效果以求企业能吸引和留住人才造就一支高效、稳定的员工队伍实现企业可持续发展是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。三、建立合理的企业薪酬激励机制相关保障  (一)建立动态薪酬管理机制心理学家研究表明当一名员工处于较低的岗位工资时他会积极表现努力工作一方面提高自己的岗位绩效另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。  对于一个新兴的企业如果发展前景看好各类人才纷纷投奔。这个时候为了充分调动员工的积极性加大公司发展的步伐应选用具有较强激励作用的薪酬制度而如果这个新兴的企业品牌弱小导致招聘困难那么可以采用高且稳定的薪酬模式增加薪酬中的固定成分让员工有安全感。  对于想安于现状的成熟的企业稳定住现有的员工相对来说比较重要此时薪酬制度的稳定性也可以高一些但仍需要保留一定的差异性使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说情况就不一样了企业的发展可能是简单意义上的规模的扩大但更多时候意味着企业经营重心的改变走多元化的道路。因而企业这个时候面临着重大的人员重组稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持以利于继续保持原来公司的竞争优势但对于普通的公司职员而言这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以应选用有较强激励作用的薪酬制度。(二)合理的岗位工资制度有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时可以利用岗位评价从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通并邀请有关人员参与评估使评估结果具有说服力然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。(三)建立完善的非货币化激励制度在同等薪酬的条件下好的工作环境更能吸引人才。对于企业来说应着眼于长远发展建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映积极向上的企业文化为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象在这样的企业中工作员工会引以为荣能提高工作的积极性。合作的团队能提高工作的积极性良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可同样也可以提高工作的积极性起到激励的作用。  (四)公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工淘汰表现较差的员工更重要的是可以使员工竭尽全力把自己的潜能都释放出来。在企业中绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情实现自身价值的升华。(五)科学的工作分析工作分析是在岗位描述的基础上对岗位本身所具有的特性进行评价以确定岗位的相对价值通过科学的工作分析比较企业内部各个岗位的相对重要性聚集相似岗位进行薪酬等级划分得出岗位等级序列从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准也为薪酬支付的内部公平性提供支撑。(六)合理的薪酬水平企业在确定薪酬水平时需要参考劳动力市场价位了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。需要注意的是在目前市场价位尚不统一的情况下薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多个方面进行细分和研究确保结果的可比性合理确定企业的薪酬水平。(七)反映工作绩效的绩效考核体系员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。为正确评价员工的工作业绩企业还要建立一套有效的绩效评估系统针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准根据工作需要定期或不定期对员工进行考评并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。其实质就是在企业内部强调多劳多得刺激员工以更多的知识储备更高的劳动技能获取更好的工作岗位并在适合的工作岗位上创造更好的工作业绩从而取得更多的报酬。  企业充分发挥薪酬的激励作用需要建立一套完整的激励性薪酬体系通过工作分析确定岗位价值进而确定员工的工作价值同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个系统工程需要一系列管理上及技术上的配套支持。激励性薪酬体系的建立、实施和完善需要企业全体员工的参与和支持以发挥薪酬的激励作用促进企业和员工的共同发展。四、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥出科学有效的激励机制能够让员工把另外%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段它相对于内在激励管理者更容易控制而且也较容易衡量其使用效果如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述:"该公司成立初期非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性制定了一套较科学完善的薪酬管理制度公司得到了较快的发展短短的两年多时间公司的业务增长了%。"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。在今天薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿也是他们以未来努力工作得到报酬的预期激励其在未来也能努力工作。在员工心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱激励实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式隐含着成就激励、地位激励等因此薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之。员工期望通过积极表现、努力工作一方面提高自己的工作绩效另一方面争取薪酬的晋升在这个过程中员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工既有利于企业的发展又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足有利于提高企业员工的积极性。第二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够人力资源管理的基础性工作严重缺陷企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有才能的人第二是确定组织内部的公平合理确定企业内部各岗位的相对价值第三是薪酬必须与工作绩效挂钩激励员工的工作动机奖励优秀的工作业绩利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低对外缺乏竞争力从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力造成企业人才流失的后果是极为明显的其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时老员工又不断离职的恶性循环这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具使用得当会激发员工高涨的工作热情而且又能达到企业人力成本比较合理的目的有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快劳动力市场日趋完善人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才企业的薪酬管理起着重要的作用所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平以及本地区同行业的市场平均薪酬水平尽量使企业的薪酬具有竞争力能够吸引和留住企业发展所需的人才。第三、加强企业薪酬的对内公平研究发现从企业内部来讲员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受而且又体现公平这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职是因为岗位间的薪酬不合理没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重应该在薪酬上体现出这种差别事实上没有所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则特别是对内公平不同部门之间或同一个部门不同人之间薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称使部分员工在比较中有失公平感造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值就是要做好企业内部的岗位评价(Jobevaluation)针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异只有根据自身特点建立合理的薪酬结构才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比企业通过对员工的绩效考核使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来避免干好干坏一个样的消极局面这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题就薪酬水平等进行了市场调查和分析并对原有薪酬制度进行调整制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案激发了员工的积极性和创造性公司的发展又开始恢复良好的势头。第四、建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明当一名员工处于较低的岗位工资时他会积极表现努力工作一方面提高自己的岗位绩效另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。  对于一个新兴的企业如果发展前景看好各类人才纷纷投奔。这个时候为了充分调动员工的积极性加大公司发展的步伐应选用具有较强激励作用的薪酬制度而如果这个新兴的企业品牌弱小导致招聘困难那么可以采用高且稳定的薪酬模式增加薪酬中的固定成分让员工有安全感。  对于想安于现状的成熟的企业稳定住现有的员工相对来说比较重要此时薪酬制度的稳定性也可以高一些但仍需要保留一定的差异性使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说情况就不一样了企业的发展可能是简单意义上的规模的扩大但更多时候意味着企业经营重心的改变走多元化的道路。因而企业这个时候面临着重大的人员重组稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持以利于继续保持原来公司的竞争优势但对于普通的公司职员而言这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以应选用有较强激励作用的薪酬制度。 第五、合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时可以利用岗位评价从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通并邀请有关人员参与评估使评估结果具有说服力然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。 第六、建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下好的工作环境更能吸引人才。对于企业来说应着眼于长远发展建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映积极向上的企业文化为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象在这样的企业中工作员工会引以为荣能提高工作的积极性。合作的团队能提高工作的积极性良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可同样也可以提高工作的积极性起到激励的作用。综上分析尽管薪酬不是激励员工的惟一手段除了薪酬激励这一物质激励手段外还有其他物质激励手段和精神激励方法但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义薪酬管理并不是对金钱的直接关注而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同但其支付的方式不同会取得不同的激励效果。所以如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。何为激励激励是指激发人的动机的一个心理过程。激励之所以有效原因在于人们在事关自己切身利益的时候就会对事情的成败分外关注而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要才会产生积极的效果。另外好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施就要立足员工的需要。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比企业通过对员工的绩效考核使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来避免干好干坏一个样的消极局面这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱激励实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式隐含着成就激励、地位激励等因此薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作一方面提高自己的工作绩效另一方面争取薪酬的晋升在这个过程中员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工既有利于企业的发展又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足有利于提高企业员工的积极性。参考文献美加里德斯勒著刘昕、吴雯芳等译人力资源管理M中国人民大学出版社()美迈克尔波特李明轩、邱如美译国家竞争优势M华夏出版社()刘昕:薪酬管理M中国人民大学出版社美斯蒂芬P罗宾斯著孙建敏等译组织行为学M中国人民大学出版社()美弗雷德卢森斯著王垒等译组织行为学M人民邮电出版社()李宝元战略性激励现代企业人力资源管理M经济科学出版社()张德人力资源开发与管理M清华大学出版社孙剑平薪酬管理M吉林人民出版社陈清泰吴敬琏主编:可变薪酬体系原理与应用M中国财政经济出版社刘军胜薪酬管理实务手册M机械工业出版社()。刘军胜专业技术人员薪酬设计M企业管理M()程国平经营者激励M经济管理出版社劳动部工资司岗位技能工资制M中国劳动社会保障出版社胡学琴李肖夫著劳动经济学M中国经济出版社PAGE

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