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管理学课程论文.doc

管理学课程论文

放弃后滴心酸
2019-05-07 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《管理学课程论文doc》,可适用于高等教育领域

经济萧条背景下企业员工短期和长期激励研究摘要管理是企业发展的永恒主题。按管理对象划分,企业管理分为对生产经营工作的管理和对人的管理。对人的管理离不开激励。尤其是经济不景气的时代,如何激励员工就更加重要。因此,本研究以经济萧条为背景,在梳理激励理论和方法的前提下,就如何建立有效的激励机制,采用适当方法和手段等对员工短期和长期激励进行深入研究,希望对相关人员提供参考和借鉴。关键词:经济萧条激励理论激励方法、引言经济基础决定上层建筑。衡量任何一个国家的强大与否,经济都是至关重要,然而,种种迹象表明,中国经济发展已经出现了太多不确定因素,自从年春季以来,中国经济不健康的信号接二连三出现,房地产泡沫无法正常消化吸收,危机一而再、再而三地转嫁到购房者身上消费和内需的刺激不力,社会公众对未来生活稳定及社会保障的预期值走入低谷企业投资的冲动走向极端,追逐暴利及短期行业而依靠强劲的出口是支持中国经济快速发展,但是出口和人民币升值预期这两个拉动经济走高的导火线已经背负极大的压力,反倾销和贸易壁垒的进一步加剧,使得中国经济的外部环境充满更多的不确定性因此,应对危机四伏的中国经济成为了亟待解决的问题,如何调动员工的积极性也成为了企业管理者不断研究、探索的问题。、激励理论及方法评述激励理论是管理心理学的范畴,管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究,最具代表性的马斯洛需要层次论和赫茨伯格的双因素理论,马斯洛把人类的需要按从最低到高的层次分为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。当某一层次需要得到满足后,这种需要就失去激励作用。而赫茨伯格认为人们需要的满足分为激励因素和保健因素两类。激励因素是指那些有了这种因素就能产生激励作用,没有也不会让人产生不满的因素。激励因素大多与工作内容有关,包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和在工作中成长等因素保健因素是指那些有了这些因素也不能产生激励作用,但可消除不满情绪的因素。激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,然而并不是企业采取的每项激励措施都能产生激励效果,弗洛姆认为激励程度取决于员工对该激励措施需求满足的期望率和效价。效价是指员工对某种成果的偏好程度,期望率是指通过特定的活动导致短期成果的概率。激励方法是实现激励的方式手段。目前,主要的激励方法有两种,即物质激励法和精神激励法。首先,按照马斯洛的需求需求层次论,当衣、食、住行等这些需求得到满足后,才会产生更高层次的需求。而满足基本需求的主要途径就是通过有效的工作获得金钱报酬。其次,调动员工的工作热情和干劲也是非常重要的,这就需要制定明确的目标和任务,只有目标明确、任务具体、员工的意志行为才会有正确的方向和动力。著名管理学家泰勒曾说过,作为企业组织的领导者,远到组织发展的长远规划、近到年度工作目标任务,小到对员工的种种承诺,都可以成为激励员工奋发进取的目标。在精神激励方面,组织行为学认为:快乐幸福的员工的工作效率相对较高。对于他们来说,金钱、物质不如给予适当的工作,使他们的潜能得到最大释放,这样才能给予员工实现自我价值、增长工作才干的机会和条件。此外,贾群华等还指出感情激励也是精神激励的主要方法。她说:“感情是人们相互联系的纽带,在组织中,感情是激励人们奋发向上的强大动力和精神支柱之一。”一个人生活工作在一个互相关爱、尊重、平等的组织中,必然会使员工产生兴奋、愉悦的心里感受,进而不仅迸发出极大的工作热情,而且对组织也回报以真情和真爱。、经济萧条期员工激励分析()降薪是个技术活。市场萎缩,利润下滑,企业面临各种压力,首选降低人力成本。员工工资不是不可以动,关键是怎么动,动了会产生什么样的后果。怎么实现降薪策略得以平稳着落,不让降薪成为员工不良情绪的种子。例如铁腕管理只会形成员工情绪不断地积累,抑制了员工的创造力。多让员工参与公司不同层面的决策,会提高员工对企业的忠诚度和归属感。特别是在当前的经济大背景下,企业要改变对员工的激励方式,要更多地融入一些人性化管理范畴。尊重员工的劳动成果,并及时给予肯定,在此基础上给与员工更多职权,让他们参与公司的管理,从中激发他们的工作热情和工作态度,使他们感受到自身价值所在。由此,由他们带动公司其它成员逐步进步。()改变绩效考核指标。很多企业在对员工的绩效考核导向完全倾向于销售目标与利润目标。企业要注重长远,着眼未来,采取有利于远期规划与发展的绩效考核导向。尽管经济危机造成销售业绩、利润下降,企业考虑到在追求一定的销售目标与费用控制的同时,更应该要有卧薪尝胆、修炼内功、厚积薄发的意识。危机是暂时的,长不过两三年,很快就会过去。要树立强大的企业愿景,并将这种文化渗透到企业中每一位员工的内心,促使他们时刻保持积极向上的心态,无论是经济如何萧条,让他们也同样对企业未来充满希望,这样才能尽早度过难关,走向未来。()树立榜样来激励员工。危机和机遇是并存的,经济萧条期让更多发展不是很成熟的企业有了修身养性的机会。为这场危机后,能从容地应对复杂的市场竞争环境而养精蓄锐。这点,要让你的销售团队能够充分地理解与认识到。从企业中骨干力量或榜样员工出发,让他们利用自身的能量和精神来影响其它员工,通过开会、团队等形式使整个队伍感受到企业的未来方向,并愿意与团队共同努力。、经济上升期员工长期激励分析长期激励是企业为了留住员工,通过共赏收益,共但风险的方式,将员工的利益和企业的利益紧密地结合起来,增强其主人翁意识,促进其长期稳定地在企业中工作并时刻关注企业的长期效益,以实现企业的长期发展。经济上升时期,企业的主要有递延奖金和现金的长期激励。()递延奖金。一年的绩效奖金会延期到几年之后才支付,该激励因为员工在支付日期之前离职而自动失效。现金兑现,无通用标准,由各家企业自动设计,效果较难与市场比较。()股权分析。对公司现金流影响不大。通常上市公司寄希望于未来业绩量部分作为员工的奖励,所以采取的股权方式,通常有以下几个方式:股票增值方式:通常与无附带的要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似,但差别在于:票,而是针对股票的升值部分要求兑现。()特定目标奖金。特定目标奖金是一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同,也是一年一评,但是评定的标准是前~年内公司战略计划中既定的长期目标实施情况。该奖金一般以现金计量,但是有的公司以股票支付,也有的公司以现金支付。此外,除去物质激励以外,精神激励也是必不可少的。尤其是处于一定阶层的员工,物质激励只能满足他们的一部分需求,丰富的学习内容、培训以及一定的升迁都是经济上升期对员工进行长期激励的有效措施。、案例分析“海尔”集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业,它成功的秘诀就是激励机制的运用和发展。没有一个企业的激励机制是一成不变的,特别是在不同的经济背景下,它必须适时的调整激励手段、更新激励机制。有数据表明,在海尔,部门员工一般仅需发挥出~的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出~,其中~的差距是激励的作用所致。无论是困境还是逆境,物质激励和精神激励一直是海尔调动员工积极性的主要办法。海尔的董事长张瑞敏在年会上曾说过,海尔与万海尔人工永远是兄弟。在海尔内部有着完善的激励机制,在经济形势处于上升期时,海尔除了发放工资、奖金、津贴、福利外,更是将员工的劳动成果按业绩考核标准及时分配给员工。首先,依据员工的等级进行弹性配股,业绩提升空间超出预期的员工增股,并持续三月以上,公司根据考核标准进行责任提成,反之,降股。其次,精神积极方面,一些常规的激励措施外,公司以思想引导和员工自我激励为主,通过座谈会、榜样演讲以及团队比赛等性质调动员工的热情。在经济萧条时期,尤其是金融危机的爆发,对家电行业更是形成巨大的冲击。然而,坚强的“海尔”及时调整,转危为安,这得益于他们完善的激励团队。经济萧条势使得公司的业绩受到很大损失,公司的战略层对员工提出调整措施,除了进行目标激励外,提出补差激励,也就是对于没有完成任务的员工在不降低薪酬和福利,对团队进行整合,共同度过难关。在经济不景气时期,这项措施不仅帮助海尔业绩未受到很大损失,反而更增强了员工之间的凝聚力。此外,为了节约成本,公司的相关福利通过人为的调整也获得优良效果。比如,年的金融危机,公司的出国游改成徒步登山,并对凡是登上山顶的员工进行抽签奖励,奖励措施包括薪水、降低业务量、度假等,更激发的员工的积极性,赢得一致好评。、结论在经济发展不同时期,科学的长期与短期激励机制都有利于保留和激励员工。通过运用不同的激励手段,在方向上进行引导,将资源进行适度倾斜,同时配合良好的员工识别与退出机制,用奖惩双向的措施,因势利导的方式形成积极奋进的工作氛围、员工与企业形成“利益共同体”的和谐工作环境,可以为员工的职业发展搭建平台,为企业的战略布局奠定基础。参考文献贾群华,张小玲,曾艳春激励方法的初探J平原大学学报()王培玉,傅勇激励理论在企业管理中的运用J企业经济()杨素芬企业人力资源管理中激励机制及应用研究J现代商贸工业()

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