[重点]《劳动合同法》,你动了谁的乳酪？

[重点]《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》,你动了谁的乳酪？ 《劳动合同法》，你动了谁的乳酪, ——读“宁都农电工”及“建议中央取消农民工”两文有感 文:加油车 在印象中，从来没有一部法律象劳动合同法那样，在立法前引起企业集体反弹，在发布后又导致轩然大波。可以这么说，从劳动合同法颁布到明年1月1日实施这段时间内，劳动者、企业、劳务派遣公司、劳动管理部门、工会„„无一不是处在高度紧张和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒体一如既往地穿梭于各地，表面气愤而实质兴奋地报道种种关于劳动关系的事件，每天都有着新的故事，吸引着不同受众的眼球。一时之间，关于“老员工到期不续约”、“员工合同到期转为劳务派遣”、“无良老板买断工龄”、“劳动合同法点评”„„充斥着各种媒体。 劳动合同法到底是怎么样的一部法律,企业到底在害怕什么,这部法到底动了谁的乳酪, 第一个问题，专家们已经海阔天空地解读了很多次，而关于劳动合同法的分析也已经汗牛充栋。对我这个在企业从事HR的人来说，或者对大多数的人来说，我认为它突出的特点就是四条:一是要求平等，二是长期雇佣，三是强调民主，四是炒人要给钱。 平等就是反对歧视，这种歧视从性别、宗教、信仰等对于中国比较虚幻的方面扩展到了户籍、身份等实实在在的方面。别小看这两个方面，影响那是极其深远:劳动合同法要求建立劳动关系就得签劳动合同——否则就多付工资——而不论员工来自天南海北，从这个意义上，什么临时工、社聘工、农民工都可以扫入历史了，就只有合同工～而很多企业，尤其是国有企业，以“老人老办法，新人新办法”这样把待遇按年头划界，从法律层面亦为非法，至少要求企业逐步解决这个问题。 当然，用工方面在劳务工身上开了一个口子，呆会儿再讲。不过，同工(岗)同酬一样适用于劳务工，平等的理念依然有效。 长期雇佣就是无固定期限合同。只要员工在第一次劳动合同期满能和企业续约，第二次除非员工不签约或者要求签定固定期限合同，否则以后企业就必须签定无固定期限合同。与此同时，法律放宽了解除无固定期限合同的条件，这个特点导致它与通常意义上的“长俸”、“终身合约”有了很大的不同。 劳动合同法强调民主程序。它规定凡是劳动报酬、福利、劳动保护等等与人相关的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，必须经过职工代表大会讨论或向全体员工征求 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ——劳动合同法把原仅存在于全民所有制企业中的职工代表大会扩展到所有企业。有意思的是，法律并没有要求需要职工代表大会讨论通过，仅仅是讨论而已，也是说:决定权在企业，但是一定得把这些制度付诸民主讨论。这倒是中国特色的和谐，一句话，虽然企业方面仍然拥有单独决定的权利，但企业得和劳动者坐在一起谈。 最后，法律上几乎找不到可以不给补偿的解除劳动合同情况，列明的无条件解除那几条， 基本很难用上。不过，它同时降低了企业补偿的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，如果被解除劳动合同员工工资高于当地社平工资三倍，那就按三倍社平工资标准执行。 看过那么多部法律，凭心而论，劳动合同法是一部不错的法律，是部良法，总体而言它平衡了企业与劳动者之间的利益，尤其是“平等”、“民主”这种久违的理念浸透了这部法律的精神，实在难能可贵。 那么，第二个问题，企业怕什么,我看，主要有两怕。 企业第一怕，就是失去自主的用人权。在经济学中，有劣币驱逐良币的说法，而在人力资源管理中，也会有劣人驱逐良人的实际。企业担心，优秀的人说走就走，你留不住，而不想留的人，却因为无固定期限卡住无法解约。我们私下里讨论，对于离退休5年的员工，往往是在这家企业里工作大半辈子的，哪怕养几年，倒也说得过去，怕就怕无固定期限合同得让企业养人养上半辈子。 企业的用人自主权是一定要保障的，否则真地就回归“大锅饭”年代了，只会给政府找来更多的麻烦。那么怎么解决这个问题呢,其实，劳动合同法的门并没有关上，企业是可以违法解除劳动合同的，前提条件是:一年给两个月的补偿。将来劳动仲裁、监察部门执法时，不应以保护弱势群体的理由去逼迫企业不能解除无固定期限合同的员工，而是应当允许它们在支付补偿金后可以解除劳动合同。 转为劳务派遣工是不是真的有如洪水猛兽，那么可怕,其实也不是，劳务派遣公司不是傻瓜，现在基本上都在劳务派遣 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 上增加了“退回员工乙方应按劳动合同法支付补偿”之类的条款。 企业之所以愿意每月付劳务派遣公司几十块乃至百把块一个月的费用，归根到底是怕劳动关系变得十分僵化，自己的用人自主权受到侵削。 企业第二怕，是怕同工同酬。这点，说出来很让人哭笑不得——基本只适用于国企，特别是大家十分眼红的垄断国企。实际上，劳动法里面也有同工同酬的概念，劳动合同法只是把它扩展到了劳务派遣工身上。在劳动法“一枝独秀”的时代，这些企业想了很多招，最著名的两招:一是发明了很多词汇，象社聘工、临时工、劳务派遣工就是这么被创造出来的，因为用工不同，所以薪酬不同，在同种用工形式下，一般倒是同工同酬的;二是按资历、进入企业时间为界限，象什么“新人新办法，老人老办法”什么的，因为身份不同，所以薪酬不同。 这些企业为什么会想这些招呢,也得历史地看待这个问题，过错倒不都是企业。这些企业的工资不是想加就加的，它们有一个“工资总额”的概念(不清楚这个概念的朋友可以去查查统计局的文件，好象是90年发的)，而“工资总额”的增加不跟物价增长挂钩、不跟GDP增长挂钩、不跟产值挂钩、不跟人员增减挂钩„„一般地，它只和企业的利润增长率挂钩～ 这就是所谓的“工效挂钩”机制，简单而言就是“增人不增资，减人不减资，要想加工资，利润是唯一”，这就是惟利是图。这把倚天剑厉害啊～真是倚天一出，谁与争锋～于是这 些国企就想出这样的招，拼命地压低人工成本，但是体制内的人是不可能答应的，怎么办呢,就划出很多圈子，不同的圈子，钱拿得不一样。打个比方说吧，某个企业利润有增长，获得10%的工资总额增加，由于业务增加了，它得招人，按照企业的正常工资水平招的话，得用掉8%。为了让体制内的人多分一点，这个企业就会去招“社聘工”、“劳务工”，或者美其名曰“薪酬水平与市场同步”实行“新人新办法，老人老办法”，这样做，可能只花了2%，那8%自然就给体制内的人加工资去了。 插一句题外话，为什么大学生工作那么难找，和这种“工效挂钩”的激励是有关系的，这些企业不愿意招正式工，这种珍贵的指标往往是被关系人士或者体制内职工子弟享用的，如果你肯去做什么“劳务工”、“社聘工”，那是大大地欢迎。 这样的故事发生了很多年了，到现在你会发现，象什么供电、移动、石油、石化、机场、银行这样的企业，号称员工都是数万的，但是所谓的正式员工——就是体制内的员工——恐怕只有几千人，甚至几百人。 如果让这些企业“同工同酬”，恐怕它们的人工成本增加，就可以让企业利润回归到零了。 但是，能否有效解决这个问题，才是考验劳动合同法的“试金石”。 第三个问题，劳务工到底是个什么东东,为什么已经明确了劳务工要同工同酬，企业仍然不惜每月多付劳务公司几十块钱，还要用劳务工, 劳务派遣工(简称劳务工)中国用得最多，而最大量的存在应当是在国企和一部分外企。最早的劳动合同法草稿里，是想把劳务工这种形式基本消灭掉的，但引起了欧美商会、国有企业的反弹。让我们缅怀一下——草案的表述是这样的:“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。” 正式颁布的劳动合同法把原本的一条内容扩充成了一节，最重要的妥协就是:“劳务工一般用在辅助性、临时性、替代性的岗位。”同时也增加了一条看起来极具杀伤力的底线:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 从法律字面上来讲，如果企业和劳动者直接签定劳动合同，如果双方就薪酬在劳动合同里进行了明确的规定(类似于谈判工资)，那么“同工不同酬”或者不执行集体合同是可以的。但企业使用劳务工则一定要“同工同酬”。 但企业为什么仍然要用劳务工呢, 除了前面所讲的，企业担心影响它的用人自主权外，最大的奥秘仍然藏在国企。原来，一旦与早先的那些“社聘工”、“临时工”、“劳务工”签了劳动合同，加之从法律层面不再有 所谓的正式工，那么依照劳动合同法以及全民所有制企业法关于职工代表大会的规定，这些人是可以选出职工代表的，而且由于他们人数巨大，在代表方面占很多优势。如果这种局面形成，那种正式工把持、操纵职工代表大会投票的情形将一去不复返，很多薪酬、福利的分配机制就将被打破重来。(注:国企的职工代表大会权利是比劳动合同法中的一般规定要大的) 因此，这些企业也希望仍然把这些庞大的群体排斥在体制之外。更悲哀的是，由于这些企业通过这么多年的清洗，很多岗位已经全部洗成了“新人”、“劳务工”，所以对劳务工的同工同酬保护可能流于形式，而“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”是不具备操作性的，除非政府的工资指导线成为强制标准。 第四个问题，同工同酬是什么,究竟怎样才能算同工同酬, 可能大家都会笑我，这么一个简单的问题还需要问吗,其实，这个问题很严肃。什么叫“同工”，同样的岗位对不对,如果作为一个HR找碴的话，我很容易创造出很多很多不同的岗位名称，让这些岗位职责、工作内容出现不大的差异，这样是不是堂而皇之地可以不同酬了,如果我是一个国企的HR，我甚至可以把数量众多的重、累、强度大的岗位全部使用劳务工，而将轻闲、舒适的岗位安排给那些体制内的人员，工资则区别对待，让劳务工们拿低低的工资，而体制内人员拿高高的工资，这样可不可以呢,同工同酬如果不和劳动法另一项立法基础原则“按劳分配”相结合的话，等于一纸空文。 还有，什么叫同酬,企业的薪酬组成各不相同，福利算不算,补贴算不算,津贴算不算,或者，这个“酬”根据新会计准则中“员工薪酬”来确定,至今还是莫衷一是的。 最重要的，还在于怎么样才算同工同酬。让一个刚上岗的小伙子和一个熟练的、同岗位的老员工就拿一模一样的工资，就算是同工同酬了,刚毕业一两年的大学生，往往也会在比较低的岗位上，那么和一个中学文化程度的同岗员工拿一样多的收入，算是同工同酬,恐怕这样也是不合理的，会让企业重新陷入大锅饭年代。 我的看法是，同工同酬应当这么认为:所有的员工在同一个工资体系下。对于年轻人，起薪自然低，因为老员工有经验、有贡献，但是要有这么一个体系，让年轻人成长的过程中可以获得薪酬的增加，等他成长到老员工这个水平、经验、贡献的时候，有相当的收入。 所以，同工同酬有两个关键:一是劳动部门应当建立一套企业岗位评估体系(大把的人力资源咨询公司都有)，不论岗位名称如何，只要评估出来是等值的，那么不因为它名称的不同而导致“不同工”;二是要求企业建立一个适用于所有员工(包括劳务工)的工资体系，薪酬可以因为工龄、学历、知识、技能水平、绩效等因素而有差异，但是这种差异必须平等地适用于所有员工。 第五个问题，劳务工到底有什么弊病,让大家如此狂燥, 即使劳务工实现了同工同酬，它仍然有一个致命的缺陷:它断绝了劳务工个人成长的需 求，让他们无法实现自己的职业发展规划。一个人是靠着希望活着的，如果他在某个企业工作，无法成长，无法实现职业的发展，那才是最大的悲哀。他没有本事成长是他自己的问题，但是劳务工这种用工形式却连机会都没有给人家。 别忘了，我们这个国家很多领导人的履历很让人叹服，战争时期经常是从战士一直成长到将军，而建国后则是从工人成长到领导——这就是社会平等的精髓所在:只要你肯努力，那么成长是可能的。 但鉴于劳务工现在普遍使用，一刀切自然是不合适的，可以采用一些办法与劳动合同法对接:比如，在主岗上限量使用(不得超过一定的比例);对主岗位劳务工转变给予一定的期限;要求企业建立主岗劳务工转变身份的条件„„ 最后一个问题，劳动合同法动了谁的乳酪, 首先是劳动部门自身，说出来大家会大惊失色，第一个原因很简单，绝大多数的劳务派遣公司都是挂在劳动部门下面的，下面就不多说了。第二个原因各地的劳动部门自己不能再去歧视不同身份的劳动者了，主要是户籍歧视。以上海打个比方，有上海户口和没有上海户口的劳动者，为什么社保待遇相差那么大,还有，很多城市要求企业招工(所谓的正式工)必须招具有本地户籍的。这些做法，都是违背劳动合同法立法精神的。要管好企业，请先管好自己。 其次是政府和媒体，又让人大惊失色了吧,我们刚才谈了很多企业使用劳务派遣之类的问题，其实政府本身也是使用合同工和劳务派遣工的主力之一，只是人数没那么惊人罢了。公务员是有编制的，工勤也是有编制的。但公务员是官，活实在是干得不能恭维，怎么办,去请类似的聘用工、劳务工。你不信，就问一个问题，辅警是什么性质的,保安是什么性质的,还包括电视台、媒体聘请的那些编辑、记者是什么性质的,还有，活跃在各级政府机关的合同编制的任何员，又算什么性质的, (题外话:再插问深入一点，为什么一方面公务员人满为患，另一方面人手紧张,无它，官多兵少。为什么官多兵少,因为一朝天子一朝臣，上来一个老大就要改革，要换下属的官，为了稳定又不能把原来的官撤成兵，于是一纸公文“享受原职待遇”，位子挪开就成了。这样做，政府机关里是和谐稳定了，但一定会挤占了本属于基层公务员的编制(这些人本来是干活的，比如警察)，于是只好去“社聘”——辅警、治保队就这么来的。当然，这个在中国历史上不新鲜，官多则吏多嘛～) 要想指责人家裤子上有洞，首先自己裤子上得没洞。在执行劳动合同法方面，政府、媒体要率先垂范～ 第三是体制内的人员。主要是国企，因为企业体制改革该给的补偿早就给够了～所谓早年的低工资，也通过福利分房以及林林总总的保护给予超过个人贡献的补偿了，该知足了，不要再因此来要挟企业、要挟政府了，体制外的员工要求并不高，他们的要求就是一点:同在一个屋檐下，你们不要再把他们当成二等甚至三等员工了。 第四是工资的增长机制。就一句话:工效挂钩可以休矣～这个制度一旦被休，国有企业 就会有连锁反应，而国有企业是整个社会的稳定器和火车头，它的薪酬水平必然影响市场薪酬水平，自然就会波及到其它类型的企业。 意犹未已，还有几个想法: 一是不要拿人工成本大幅升高说事。人民币在升值大家都知道，升值的原因也清楚，贸易顺差大嘛～我的观点是，与其放任人民币升值，让那些中间商去挣差价，不如让人力成本上涨，一方面让利于民，另一方面促进国内消费，减少国际贸易依存度，还能舒缓人民币升值压力，何乐而不为, 二是遵循“硬币法则”(我发明的词哈，意思是一件事往往同时带来好处和坏处，你必须同时接受，好象硬币一样，不可能只接受正面而不接受反面):硬币的一面是企业在解雇员工的时候，应当支付补偿金;硬币的另一面是，企业的用人自主权应当得到尊重，哪怕没什么合法理由，也可以解除员工的劳动合同，但是得给钱。(法定的例外当然不行) 三是在劳动仲裁方面实行全国统一的判例制，而非单纯的司法解释。很多人说劳动合同法漏洞多，想想看它可能穷尽所有的情形吗,全社会都得改一改那种钻法律空子的习惯——不要拿西方法律的严谨来说事，它们靠的是行业惯例，很多是不成文的～所以，在遇到新问题的时候，更多地我们得想想劳动合同法的立法基础:“平等、民主、协商”，而劳动部门也应当在此基础上进行仲裁，更重要的是，国家劳动部应当将一些好的案例作为判例公告全国，如此，这部法才能真正地为社会和谐做出巨大的贡献。 凭良心说，劳动合同法是一部不错的法律，但是它在执行中是能真正发挥它的作用，还是流于“立法严，执法宽”的流俗,我们拭目以待。