经典激励机制理论述评
经典激励机制理论述评 臻管理一
经典激励机制理论述评
口王哲吉林大学哲学社会学院
摘要:开展关于激励问
题
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研究的初期,多数研究是与"需要"高度相关的,主要针对如
何激起组织成员的积极性与工作热情展
开.当时的研究结果说明了在什么样的条件下,依据什么规律能够更加有效地调动
积极性的问题并初探了人们需要的模型.比较有代 表性的激励机制理论有马斯洛的需求层次理论,赫茨伯格的双因素理论,麦克利兰
的成就需要理论等.
关键词:激励机制;需要理论;述评
激励机制理论的广泛研究开始于20世纪,心理学家提出理 论并不断完善,陆续取得了很多丰硕的研究成果.
亚伯拉罕?马斯洛是美国行为科学家.1943年,在其出 版的《人类动机理论》着作中,提出人类的需要是有等级层 次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展.从重要 程度上来看,需要可以分为五种,依次排列为:生理需要, 维持人类基本生存所必需的身体需要;安全需要,人类保证 自己的身心免受伤害;归属和爱的需要,包括感情,友谊,接 纳,归属等需要;尊重的需要;最高层次的需要是——自我实 现的需要.
在我看来,马斯洛的需求层次论很大程度上体现了人类满 足需要的过程和基本规律,标志着人类对自身需要分析进入一 个崭新的时代,对其后的需要理论和相关的激励理论都起到了 引导作用和深刻影响.但是其理论也存在片面性和局限性.比 如,在一些特殊的时候,人的需要是复杂的,是不完全符合这五 个层次的特性的.它是交叉的,甚至是模糊的.
赫茨伯格的双因素论又叫激励保健理论,是赫茨伯格提出 来的.这个理论是在充分调查研究的基础上得出来的.实验小组 对调查资料进行了整理,
总结
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概括出了比较有代表性的能使员 工得到满足的因素以及使员工感到不满足的因素.结果显示,在 满意的因素中,工作任务的完成,工作目标的实现是主要的;而 在不满意的因素中,环境不够人性化,人际关系不和谐是主要 的.在他的理论中,他明确提出了激励因素和保健因素的概念. 即工资本身相关因素称为激励因素,而与工作本身无关的称为 保健因素.
首先,那些与工作本身相关的因素被称为激励因素,这些因 素往往可以给予组织成员积极地情感体验,产生良好工作态度, 提升工作满意度.而与工作本身无关常常引起消极体验的因 素称为保健因素,比如领导的赏识,同行的认可,专业的发 展,职务的提升,被人敬仰,前途光明等等.保健因素如果 得到满足,人们会受到更有利的激发,比激励因素的作用 发挥的还要好.从这个角度继续研究,传统的需要研究,激 励方法都可能没有发挥最佳效果.激励因素在激励过程中 有非常重要的作用,但只有激励因素对于激励过程效果不 佳.同时,保健因素在激励过程中也扮演着重要的角色.保 健因素如果能发挥良好的作用,就不能消除组织成员的消 极体验.其次,赫茨伯格的保健因素对组织成员所起的作用 于日常保健对人身体产生的有利作用相似.在身体未发生病变 之前,消除可能产生危害的物质,虽然表面上看,没有起到祛病 的疗效,但实际上它的作用却是不容忽视的,预防往往比治疗更 容易,更有效果.在实施激励的过程中,保健因素就是起到预防 作用,管理政策的公平,公开,管理方式的适当,和谐的人际关 系,福利待遇优厚等等,当这些保健因素长期得不到满足,甚至 达到让组织员工无法承受的程度时,他们就会强烈不满,产生去 意.如果保健因素有良好的发挥时,却只能消除不良情绪,不能
产生积极情绪.因为人们的积极情绪只能由工作本身引起.所 以,如果人们感觉保健因素达到满意时,能与组织处于一种中立 状态,是否能产生积极体验,决定作用还是激励因素.这就是为 什么很多组织成员都处于一种既不满意,又不是不满意的特殊 状态的原因.
该理论明确了只有同时满足激励因素和保健因素才能充分 调动组织成员的积极性,从而提高生产效率.但该理论也存在一 些局限性,它忽视了环境的重要影响作用,只考虑人主观的保健 因素和激励因素.比如在一些激励因素和保健因素组织都给予 良好注意的时候,如果环境不能提供相应的支持,这些因素也不 能起到预先设想的效果.而且这一理论的应用上,其范围是模糊 的,因为它只能说明员工满意度的问题,却不能完全代表激励机 制是否恰当.所以,这一理论并没有超越马斯洛的需求层次论的 影响范围和影响深度.
除了以上两种理论之外,麦克莱兰的成就需要理论也名噪 一
时.麦克莱兰提出的成就需要理论认为人的需要有三种:权力 需要,指影响与控制其他人的欲望;友谊需要,指建立友好亲密 的人际关系的愿望;成就需要,指达到
标准
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,追求卓越,争取成功 的需要.内驱力能够使一些人有强烈的愿望把任务完成的更出 色,工作更加有效率,自主性更强,希望可以达到目标,获得成 功.对他们来说,所追求的是个人的成就感而不是成功以后 所带来的奖励.麦克莱兰发现高成就需要者的特别之处在 于:他们渴望把事情做得更完美.他们更倾向于选择一种 环境是能够帮助他们更好的展示发掘自己处理问题的能 力;他们更急于知道自己的工作效率是否优异,肯定的信息 对他们来说极其重要,这是鼓励他们进行下一个挑战的动力源 泉;相比简单的任务,他们更喜欢复杂富有挑战性的工作,可以 更充分的展示自己的才华.但是麦克莱兰对与需要特征的划分
是模糊的,在实际操作中却有相当的难度.比如权力需要与成就 需要之间的界限经常是模糊的,在实际操作过程中就涉及到区 分问题.
这些传统的激励机制理论虽然有其自身的局限性,但都曾 在不同时期对激励机制理论的发展起到过推动性的影响. Z
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