企业性质的完整解释--兼评交易费用论

企业性质的完整解释——兼评交易费用论 根据科学早期对企业性质的论述,节约交易费用是企业存在、扩大的根本原因。企业与市场是可以相互替代的,究竟依靠企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 还是依靠市场 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ,决定因素是交易费用。近几十年,由科斯倡导的新制度理论和企业组织理论有了较大进展,但是交易费用论仍主导着对企业性质的解释。这一现象引起了人们的疑问和反思。企业是否存在着不依赖于交易费用论的解释?企业为什么必须替代市场?交易费用的概念是否太宽了?经济学家仍在不懈努力,希望得到较为完善的解释。本文试图对企业的性质作进一步描述,并对它们与交易费用论的关系提出自己的看法。 一、企业是企业家履行风险决策职能的产物 科斯企业性质的交易费用论解释,是结合对奈特观点的批评进行的。奈特从风险承担者(管理者或决策者)与风险厌恶者(普通劳动者)的分工交换,来说明企业是企业家执行风险决策这一职能的产物。科斯的反驳是:管理者与普通劳动者之间这种分工交换并不必要以前者对后者的支配权为前提,也不必然在企业内部进行。善于作出决策的人,可以通过市场将其经营决策出售给需要这些决策知识的人。科斯隐含的判断是:因为“经营决策”交易费用高昂,把管理者结合在企业内可节约交易费用。以后,按照科斯的基本观点阐述企业性质的张五常、杨小凯等人,也都把以要素市场代替中间产品市场能够节约交易费用看作企业产生的基本原因。科斯等人把企业看作市场替代物的观点中,包含了企业与市场功能等同的判断,如果不是因为节约交易费用,企业完全可以退到市场去。科斯设想了一个经营决策的交易市场。管理者不必“亲自参加生产”,就可以凭他们良好的判断力和知识向需要这些知识的人出售他们的“产品”——经营决策的建议[1]。可问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的关键在于,科斯等人设想的经营决策市场并不具有现实性,不能成为推论的前提。 笔者认为,这里所说的经营决策,不同于教科书中的管理学原理,也不同于运 用这些原理作出的企业战略策。它是对大量专用信息加工处理而产生的成果,而这些信息又必须通过经营管理活动产生并获得。所以这种经营决策不能脱离管理活动而存在。市场上见到的和可从市场上买到的建议、“点子”并不能完全解决生产单位具体经营活动应如何做的问题。产品的差异性、生产单位的特异性,导致管理决策信息的特异性。生产单位要作出决策,需要对其内部的信息及相关的外部环境、经营条件的信息(包括交易对象、竞争对手、相关市场、技术变化等的信息)有清楚的把握。在信息方面的工作是决策过程的重要部分,剩下的就是利用已有的知识和经验对信息进行处理,作出决策。而这些经验,大部分也是积累起来的专业知识、专有信息。由于这些信息有强烈的方向性和专门的渠道,不是任何一个只具有管理者素质而不处在管理者位置上的人都可以得到和加以利用的。这不单是信息费用高低的问题。是否在“位”,决定他们是否有机会掌握信息,也影响到他们对信息的敏感性、信息的筛选能力以及利用已有信息获取进一步信息等方面的能力。更为重要的是,由于经营条件的变化是经常发生的,经营决策不是一劳永逸的事,必须根据商情变化及时作出适应性调整。信息结构与决策结构必须是协调一致的。因此,我们可以说,经营决策只能存在于管理的活动之中,管理活动是经营决策的存在形式。脱离特定的管理活动,就不存在可供特定企业经常所需的经营决策建议。这就决定了经营决策不能独立存在,也不能成为交易的客体。我们不能交易根本不存在的东西。实际上企业交易的只能是管理者。这里的确发生了要素市场关系,但并不意味着对中间产品市场的替代,因为那样的中间产品市场(经营决策市场)并不存在,它只存在于学者的想象中。因为人们设想了一个不存在的市场,当然会发生交易的困难。而在交易费用论里,“交易困难”,甚至“不可能交易”一直都是用“交易费用高”来概括的,这已成为一种传统范式。科斯在《社会成本问题》一文中,通过各种 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 分析了交易费用对不同产权制度运行交易的影响。被科斯称之为交易费用高的情况,有时实际是因价格分歧而谈判不成的情况。由此看来,与其说“经营决策”的交易费用高,不如说它不可交易确切。 “经营决策”只要不能大量交易,人们也就不能经常依赖市场获得,只能依赖生产单位自己来“生产”,并在其规模有所扩大以后,根据比较利益的分工原则,把这种“生产”任务交给具有收集信息和决策能力,后来称之为企业家的人去承 担。当生产单位在适应技术的要求,不断扩大其联合劳动的规模时,这种专业化分工就越必要、越固定,生产单位也就越接近真正的企业。 一些学者已看到,并不存在为所有专业化生产单位服务的“协调行业”和“决策行业”。但是他们把这一现象归结为市场分工不完备[2],这是值得商榷的。什么叫“市场分工”?什么叫“分工不完备”?分工并不是越细越好,而是应适度。把“至少存在一种经济活动没有被纳入该分工体系”定义为市场分工不完备,似不确切。其实,管理决策因为与管理活动不能分离而未能进入分工体系这种现象既不是市场不完备,也不是分工不完备,它仍是“不分离”本身。 二、企业是一种激励、监察装置 由于现代化生产要求实行分工协作、联合生产,生产总是以团队的方式进行的。阿姨尔钦称这种方式的生产为“队生产”。我们使用这个词语是为了 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 示生产的非个体性,而又与“企业”相区别。按照交易费用论的观点看,一个生产团队可以是有领导、有组织的生产单位——企业,也可以不是企业,仅仅是为了换取报酬而从事协作性劳动的一群人。这是个自发的市场,没有权威,没有组织及其代理人,也没有队的管理者或老板。生产团队之所以演变为企业,是因为队生产中存在着需要激励和难以计量产出这一对矛盾。阿尔钦的论证说明,企业是节约费用的一种监察、激励装置。本来,市场机制是一种有效的激励方式,它因能使资源所有者按其产出获得相应报酬,而为经济活动提供了动力。但是在队生产的场合,很难在联合的产出中分别测出每人的产出贡献,因此“队生产所依赖的就不是分别的单个产出的大量双边交换”[3]。在这里,阿尔钦的观点很清楚,联合劳动导致每个人的产出贡献不可能有单独的存在形式,因此不可能以产出交换的方式提供激励(这一解释方式与上面笔者对经营决策非市场性的解释是一样的)。接着他把生产团队设想为一个没有管理者领导的自发市场,认为可以通过潜在队员之间的市场竞争来决定队的成员构成及个人报酬。但他发现其效率十分低下。于是他得出结论:监督劳动是有费用的,必须有专人负责,并且让监督者获得剩余索取权,以此产生激励,保证监督的有效性。 说明企业是一种节约费用的监察装置,这是阿尔钦的独特贡献,也是超出科斯 含混的交易费用论解释的地方。科斯只是猜测到企业组织有某种有效性,但未能对为何会产生这种有效性作出令人信服的说明。而阿尔欠从一个独特的角度给出了一个明晰的(但不是完整的)答案,并且他说明了剩余索取权为何必须与管理权相结合。 企业为何能有效地解决激励或监督问题呢?在没有企业的场合,解决偷懒问题要分两步:第一步,发现偷懒者;第二步,淘汰偷懒者。因为没有权威与组织者,只能靠市场竞争,通过发现“只要支付报酬就提供服务的人”来代替偷懒者。具体方式只能是重新订立契约。即在缺乏组织时,以不断订立、废除契约的方式,才能清除偷懒者。而这种方式的代价就是交易费用。从这个意义上说,阿尔钦的分析思路与科斯的交易费用论并不矛盾。 但是阿尔钦太注意劳动的监督问题,以至于忽视了与风险相关的经营决策问题以及与联合劳动相关的控制协调问题。他甚至明言,有关风险的问题与企业理论无关,企业的特性不是强强制命令[4]。 三、企业是进行协调、控制的有效机制 企业之所以替代市场,其中一个极重要的方面是因为企业拥有超越市场的协调能力,这些能力主要是: 第一,调整和协同能力 对外部环境、技术变化和商情变化作出适应性反应,意味着经营决策的调整,也意味着生产单位内部在生产内容、生产方法、分工方式和布局等方面会发生变化,也就是,经营决策的变化总是会反映到生产中去,要求生产的某一个方面有所调整。企业可以依靠权威和专业人员有组织地实施这些调整。在这种调整涉及到劳动者技术水平的提高和技能训练时,企业也可以对既定成员追加人力资本投资,以低成本的方式解决问题,而无须通过彻底调整团队成员的大换班的方式解决。从这一点看,企业还是专用人力资本投资和积累的机制。如果不存在企业这种要素所有者的长期合约形式,人力资本投资和积累就会因其外部性而达不到应有的水平。 具有连续性特征的工业生产要求生产的各道工序、各个部门有节奏地协同运转, 如同一个乐队,这就要有统一指挥和调度。如果生产团队不是企业,缺乏组织指挥和统一调度,生产的协同性和连续性就得不到保证,或者必将以反复的碰撞、以大量的试错过程为代价来获得。在生产以企业为单位组织起来进行时,协作各方在长期合作中形成的默契和共同适应的调整方式(这也可以看作一种人力资本)可以加速向“均衡点”运行。 第二,解决和避免冲突的能力。 在联合劳动式的分工协作中,发生冲突是难免的。威廉姆森认为,企业是能有效解决冲突的机制。例如,命令常常比无休止的讨价还介或诉讼更能有效地解决细小的冲突[5]。如果冲突的双方当事人不是共同处于一个权威的控制下,那么解决冲突首先要找对象到公正的仲裁者,还要提供证据和履行程序,这都是要花成本的。由企业中已有的权威来实行裁判,节省了成本。 企业由于其长期的性质,保证了联合劳动团队成员的相对稳定性,因而形成一种利于成员间相互沟通和调解冲突的能力。共同的培训和经历,在生产过程中发展起来的严密规则,会便于人际间交流和对一些复杂事情的沟通。“因为在一个熟悉的环境中,人们可以获得一种心领神会感受,而在一个陌生的环境中,做到这一点则要花费极大的努力[6]。” 第三,优化资源配置的能力。 企业中的权威通过对劳动的监察过程,还可以获得关于劳动者技能特长和品质方面的信息。劳动同质性的假定在现实中受到很大的限制,即使是相同能力、学历、经历、年龄、性别的人,也会存在异质性。通过劳动市场获得的有关劳动者的有关信息是极为有限的,劳动者的异质特征只有在劳动过程中表现得最充分。企业的权威可以不付费地利用这些信息,对现有的成员进行优化组合,使他们各自从事更能发挥其特长的工作。 企业中联合劳动之间的交易是通过分配形式实现的。加薪、提升等手段也成为引导资源有效配置的手段。它能使劳动者在企业内部形成一种比市场竞争更有明确目标的竞争,使需要优质劳动的岗位获得充足的供给。 我们把企业与市场机制相比时,实际上设想了一个由高度分散的、由无数极小生产单位为交易主体的市场,信息高度分散,竞争高度无序,马克思所说的盲目性、事后协调性和以资源浪费为代价的调整的强制性是显而易见的。在企业中则