延迟退休年龄对企业人力资源管理

延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响及应对策略 延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点,退休 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标,作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。它的改革对社会将会产生很大的影响,而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战,因此,企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略。文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析,并提出一点粗浅的改革措施。 【关键词】 延迟退休年龄;人力资源管理;改革措施 一、我国延迟退休年龄的依据 随着人口老龄化进程的加快,劳动力结构正发生重要变化,适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。与此同时,我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高,预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁,已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源;应对老龄化危机,缓解养老金支付压力,减轻社会养老负担。有人质疑,一旦延长退休年龄,可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位,从而影响年轻劳动者的就业。尤其在金融危机的大背景下,延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜,加剧社会矛盾。然而,从长远看,延迟退休年龄对就业没有直接影响。因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少,而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少,因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。 二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响 (一)企业负担加重以及对发展计划的影响 企业负担加重,企业战略计划也会随之改变,作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心,把人视为一种成本及“工具”,普遍缺乏人力资源规划,薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力,延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求,不得不去拓宽员工职业通道,不得不去尝试创新更有效的激励方式,这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。 (二)退休年龄个体方面的影响 在假定企业工作岗位同质性,企业平均人力资本存量胜任工作岗位的前提下,个体人力资本的质量取决于个体的资质以及前期人力资本投资的不同,对于企业中能力较高和资深员工,不仅人力资本的质量得到提高,而且人力资本存量也会有所提高。反之亦然,那么将退休年龄阶段的延迟,使得高于社会人均人力资本存量的人力资本得以充分利用从而提高人力资本的质量,也使得低于社会人均人力资本存量的那部分人力资本持续贬值,从而造成了降低人力资本的质量。 (三)企业发展公平方面的影响 如何在一个合理的准确的范围内延长退休年龄,这关乎到企业公平与退休年龄的思考。而且企业中的公平并不是一个平面的概念,而是一个涉及到立体的过程式的概念,即起点公平、过程公平和结果公平。 起点平等要求凡是具有同样潜能的企业员工应当拥有同样的发展起点,以便在企业中争取同样的发展前景。由于前期人力资本投资和个体资源禀赋的差别的不同造成了企业人力资源管理方式的不同,人力资本存量的不同造成人力资本质量的不同,人力资本质量的不同造成起点公平的不同。所以如果对不同的员工实行一刀切这种方式延长退休年龄会造成人才的浪费的,不利于企业的人力资源管理及企业的发展。 (四)对企业制度机制方面的影响 对企业制度机制有影响,包括人力资本投资的制度机制和收益的制度机制。人力资本投资的制度机制包括正规教育、在职培训、医疗卫生、就业适应和劳动力迁移等。人力资本收益的制度机制则以工资福利等劳动性报酬体现。 健康的良好的企业人才管理机制有利于激励员工的积极性,对企业的发展起到十分重要的作用。那么将刺激劳动力加大对人力资本投资进而改进增加人力资本存量提升人力资本质量,人力资本质量的提高又促进了人力资本的收益,即工资福利等劳动性报酬的提高,从而形成一个良性循环。 三、企业人力资源管理改革的应对策略 (一)建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分,不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略,人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少,从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性,建立完善的任职资格体系。 (二)建立企业多通道的激励机制 在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固,企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲,任何组织都是“官少兵多”,延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长,若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励,管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式,为各类人才提供晋升路径,实现绩优者“条条大路通罗马”。此外,领导应以身作则,形成尊重人才的良好风气。 (三)实施企业弹性退休制度 年轻员工距离退休年龄尚远,养老金在其个人感觉中的地位小很多,实施延迟退休后,若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性:(1)人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸,挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高,扩张了退休生涯,将给个人自我养老造成巨大压力。(2)因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势,对人力资本的投资的提高,要提高工作生命周期比且降低退休工作比,只有通过延迟退休年龄。(3)近年来,企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题,延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如,高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源,其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且,对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力,他们在工作岗位上工作的时间越长,企业的投资回报率就越高。所以,延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源,可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。(四)老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系 老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”,事实上,经济中没有固定工作数量,很多学者的研究都 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明,可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。 一方面,随着行业不断高端化、专业化,老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系,因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象;另一方面,许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍,现在社会上出现大量退休返聘人员,他们一手拿养老金,一手还拿着工资,更不公平,这些人已经在挤占就业岗位了,延迟退休反而可以把隐形就业显性化,从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势,因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等,所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此,在结构性失业为主的我国,退 休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。 (五)能够合理利用人力资源 从人力资本的周期性角度来看,老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势,他们的职业生涯与企业更为紧密,他们的工作态度更为积极,更富责任感,退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等,他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易,很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候,他们就得退休了,非常可惜。据调查,相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业,而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业,而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。 总结 综上,笔者认为,在人口老龄化与人均预期寿命延长的客观背景下,我国现行的法定退休年龄已日渐不合时宜,借鉴发达国家的经验和通行做法,改革我国的退休年龄是大势所趋。这也是提高企业竞争力和最大化人力资本利用的切实要求。 延迟退休对人力资源的影响 一、从人力资源规划上说,延迟退休对公司的人才储备有很大影响,除非你公司很有实力,否则每年新人不断出现,老员工还没退休,矛盾不言而喻。 二、从招聘上来说,每个公司的萝卜和坑基本都是一对一,多数为一个萝卜几个坑的工作方式,公司发展必须有新鲜血液的注入,又不能少了核心员工,怎么流动向哪里流动是个问题。职业规划更是个问题。 三、从培训上来说:老员工由于对公司很熟悉了,也就是我们通常所说的“老油子”一类,抵触新政策,在工作上没有什么大的过错,却也没有什么突破和进展,隶属于公司“鸡肋人才”一类,少了还行,多了你公司还发展不发展了?所以对这些人的培训总体来讲投入大,回报小。 四、从绩效上来说:基本原因和培训差不多,就是你推行什么新的绩效制度人家除了给你捣乱就是给你使绊,觉得你推行的对公司有利的新政策都是和他们这些“元老级员工”过不去,是“过河折桥”,用不着他们了就想办法把他们工资给降低,逼他们走。其实他们不想:公司必须不断发展不断前进,那么公司发展的基本就是员工的发展和提升。别不多说! 五、从福利上来说,他们见不得新员工工资比自己的高,还不好管。还有就是年龄大了身体素质肯定没有年轻人好,他们的病假等你们怎么处理?万在倒在了工作岗位上对公司又是一个不小的情况。 六,从员工关系上,这点影响倒不是太大,每个人都有自己的生存方式,年轻人与年龄大的人相处,特别是做为同事相处,如果能长处互补更好,如果是缺点相加的话,那有你们忙的了!