工行人力资源培训存在的问题及对策研(修改后)

工行人力资源培训存在的问题及对策研究 ——以中国工商银行平顶山分行为例 葛晓琳 西南大学经济管理学院，重庆400715 摘要：21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。本文以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过对平顶山分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。 关键词: 工商银行；人力资源培训；问题；对策 Research on the human resources training issues in ICBC and Countermeasures ——Take the Pingdingshan Branch of ICBC as a case study Ge Xiaolin College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China Abstract：The 21st century is the era of knowledge and economy, and competitions among enterprises are increasingly reflected in the talent competition.However, human resource training is not only an important form of human capital investment, but also an important way to realize human capital raise and improve the competition strength of enterprises.Taking the Pingdingshan Branch of Industrial and Commercial Bank of China as a case study, this essay starts a theorical and practical research about the training of human resources. By analyzing the present situation of human resource training in Pingdingshan branches, this essay has discovered the problems in the following four aspects: awareness and conception on training, training needs analysis, training incentive measures, and training effectiveness assessment. Besides, it has also deeply discussed the reasons of these problems.To solve these problems mentioned above based on the integration of theory and practice, this paper also proposes adopting a scientific training philosophy, establishing a sound system of training requirements analysis as well as a corresponding incentive system, and formulating a series of countermeasures under the training evaluation system. All these measures will contribute to improving the human resources training system of Pingdingshan Branch, enhancing their role in strengthening the company’s competitiveness. Key words：Industrial and Commercial Bank; human resources training; problems; Strategies 引言 世界潮流，洗洗荡荡，顺之者昌，逆之者亡。我国加入WTO后，国有商业银行上市、外国银行进入，已成不可阻挡的发展潮流。面对严峻的挑战，只有与时俱进，顺势而为。在现代知识经济的时代背景下，如何通过培训实现人力资本的增值，从而提高自身竞争优势，实现可持续发展，已成为企业顺应时代潮流、应对全球化挑战所必须解决和亟待解决的问题。 工欲善其事，必先利其器。企业招聘到优秀的人才，并不等于拥有了适合的优秀人才，作为企业的管理者，应清楚地认识到，企业之间的竞争归根结底表现为人才的竞争。而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。因此，加强员工培训，开发员工潜能，提高企业竞争优势，是每一位管理者的责任。 据日本的一项研究表明，如果一般员工的作用是5%的话，那么受过培训的员工的作用则是10%至15%，而受过良好教育培训的员工的作用是30%，受过良好教育培训的员工的效率是初始状态下的员工的效率的6倍。由此可见，培训是一项需要长期投资的工作，可以得到丰厚的回报。 在这种思想的指导下，本文以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过问卷调查、访谈等方式对平顶山分行人力资源培训现状进行调查与分析，找出平顶山分行人力资源培训存在的问题及其成因，并结合所学的专业知识和平顶山分行的实际情况，提出相应的改善措施。      1 绪论 1.1选题背景 银行业在中国金融行业中处于主体地位，而作为中国资产规模最大的商业银行中国工商银行，尤其是在2005年正式完成股份制改革，成为中国工商银行股份有限公司后，其在经济社会的发展中发挥着举足轻重的作用，有力地支持了中国经济的发展。 但随着中国加入WTO以及中国金融市场的全面开放，外资银行依靠其先进的管理模式、现代金融产品和信息技术、高级人才等优势进入到中国银行业，与国内的商业银行展开了激烈的竞争。并且随着全球金融危机的暴发及中国经济增长放缓，国内商业银行的发展面临着更激烈的竞争压力和复杂多变的经济环境。 面对如此激烈的竞争和复杂多变的经济形势，中国工商银行如何提高自身竞争优势，实现可持续发展，达成其“建设最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”的愿景，已经成为其刻不容缓的任务。而要完成这一重大任务，除持续推进经营转型、加快业务创新等外，中国工商银行也应积极培植人才，将人才作为企业发展的重要资本，不仅要在招聘、选拔员工的基础上不断发展合格人才以充实企业的队伍，同样重要的是对现有员工潜能的培训与开发，这就是人力资源管理的培训问题。本文认为有必要从企业人力资源管理中的培训出发，以中国工商银行平顶山分行为例，具体而深入地研究工商银行在人力资源培训管理方面所存在的问题及其成因、并针对这些问题提出相应的改善措施。  1.2选题的意义及目的 21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。为顺应时代潮流、应对全球化的挑战，企业进行人力资源培训有以下几个方面的重要意义：第一，人力资源培训是增强企业竞争力的有效途径；第二，人力资源培训是提高员工知识水平、工作技能，建立人才储备的良好手段；第三，人力资源培训是提高员工忠诚度和满意度，增强员工归属感和责任感的有效方法；第四，人力资源培训是向员工灌输企业文化，建立学习型组织的基础；第五，人力资源培训是实现企业绩效改善和员工职业发展双赢目标的重要途径。      基于上述内容，同时考虑到笔者目前学习的专业是人力资源管理，并且平时对银行业有一定的关注，因此决定以工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论与实践的探讨，为解决平顶山分行人力资源培训存在的问题建言献策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系。同时希望通过对平顶山分行人力资源培训的个案研究，能够对中国工商银行乃至商业银行的培训发展提供借鉴，以期提高我国银行业人力资源培训的管理水平，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。 1.3研究内容 本文通过对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。 论文共分五个部分： 第一部分：绪论。主要介绍了论文选题背景、选题意义、论文研究的主要内容、研究方法以及论文的创新与不足之处。 第二部分：现代企业人力资源培训的相关理论。首先对人力资源培训的概念进行了阐述，其次，介绍了人力资源培训的理论基础，包括人力资本理论和学习理论。 第三部分：中国工商银行平顶山分行培训的现状。首先对中国工商银行平顶山分行及其人力资源的基本情况进行了介绍；其次，笔者通过调查问卷和访谈等形式，对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状进行了调查与分析。 第四部分：中国工商银行平顶山分行培训存在的问题及其成因分析。主要阐述平顶山分行人力资源培训在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。 第五部分：完善中国工商银行平顶山分行人力资源培训体系的对策建议。主要针对第四部分阐述的问题，提出相应的对策建议，包括树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训相配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统，以期完善平顶山分行人力资源培训体系。 1.4研究方法及技术路线 本文基于理论与实际相结合的指导思想，在查阅相关理论、文献资料和参阅中国工商银行平顶山分行内部的相关文件与数据的基础上，运用问卷调查法、访谈法和实证分析法等对平顶山分行人力资源培训现状进行了分析，找出了平顶山分行人力资源培训存在的问题及其成因，同时运用理论与实际相结合的方法，针对平顶山分行人力资源培训存在的问题提出了相应的解决对策。 本文的技术路线如图1-1所示： 图1-1：技术路线图 Figure1-1：Technology Roadmap 1.5论文的创新与不足之处 1.5.1论文的创新之处 本文主要有以下创新之处： （1）在国内已有的对银行系统人力资源培训进行研究的相关文献中，主要是对商业银行现有的培训模式、培训体系的优劣分析，至于具体是哪些因素影响其员工培训的效果，往往缺乏有针对性的分析。而本文则以中国工商银行平顶山分行作为研究对象，通过对平顶山分行的部分员工进行问卷调查与访谈，针对平顶山分行人力资源培训中存在的主要问题及其成因进行了深入而具体的分析，以便有针对性地提出改进措施。 （2）笔者通过在校期间对人力资源培训与开发等方面的相关理论与课程的学习，将所学运用到实践中，在查阅大量相关资料并结合平顶山分行的实际情况的基础上，对发现的平顶山分行人力资源培训存在的问题应如何解决提出了自己的见解，这是本文的主要创新之处。 1.5.2论文的不足之处 尽管在论文的撰写过程中，笔者进行了实际调查并查阅了大量相关著作、文献资料，但受学识水平、时间限制和一些资料不可获得性的影响，本文不可避免地存在诸多不足。主要有: （1）量化分析不够深入，在本课题所研究的问题上，目前没有一套科学的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 数据供笔者对比与参考，从而不利于笔者量化问题，精准地找出平顶山分行人力资源培训的不足以及研究对象的现状与标准之间的差距，以便进一步确定改进的方向与要达到的目标。 （2）对解决平顶山分行人力资源培训存在的问题提出的相应对策未能得到实践的检验。本文对解决平顶山分行人力资源培训存在的问题提出的相应对策主要是基于理论的研究和分析，由于论文写作时间的限制以及培训体系的改进和改进效果的显现对时间的要求较长，此前设想的与平顶山分行人力资源部门及其从事培训工作的相关人员进行沟通，听取他们关于笔者提出的改进措施的意见的想法未能付诸实施，因此本文提出的对策建议在实施过程中可能会遇到一些问题，这是本文的薄弱环节。 在今后的学习研究工作中，笔者将继续关注这一领域的研究进展，积累相关资料，如有条件，笔者会积极参与中国工商银行平顶山分行人力资源培训的相关工作，力争将研究进一步推向深入并接收实践的检验。 2 现代企业人力资源培训的相关理论 2.1 人力资源培训的概念 培训是指向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 有步骤的培养和训练。 人力资源培训是指为实现组织预期目标和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续的系统学习行为或过程，通过教育、培养和训练，使员工的知识、技能、态度和行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或要求完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源培训一方面以提高员工在各自岗位上的工作效率和组织利益为目的，另一方面还可以以一种关怀的态度进行，培养员工主动承担自己工作行为责任的能力，让员工保持高绩效状态。其终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。 2.2 人力资源培训的理论基础 2.2.1 人力资本理论  人力资本 (HumanCaPital)是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 人力资本理论的提出要追溯到1961年，当时美国著名的经济学家舒尔茨在《美国经济评论》上发表了“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。舒尔茨人力资本理论的主要观点有：资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本,后者即是对生产者进行普通教育、职业培训等支出以及其所接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和；并且人力资本的投资收益率要大于物力资本的投资的收益率；但并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生产过程中起着非常重要的作用；人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要包括学校教育和在职培训支出、保健支出以及劳动力迁徙的支出等。 人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，对其投资必然有收益，即人力资本是可以带来利润的。现代企业的许多实践都表明，企业对员工培训投资的收益率要远远超过企业对其他形态投资的收益率。正因为如此，投资于员工培训己成为许多大型企业投资的重点。例如美国IBM公司近几年就花费几千万美元用于员工培训，IBM公司常被业界称为“蓝色巨人”，其员工培训被称为“蓝色军团”的打造。公司视员工为企业最重要的资产，坚持“人才培养，技能提升”的原则，为员工准备好了最完备的培训。 2.2.2 学习理论 对学习的界定，存在有多种角度，从能力的角度界定学习，是以美国人力资源管理学家加涅（R.Gagne）、诺易（R.A.Noe）和梅德克（K.Medker）等为代表，他们认为，学习是指相对长久并且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为的角度界定学习，是以西方行为主义学派为代表，他们认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致行为的持续改变。还有一种表述认为，学习是人的能力与倾向的变化，其本质是大脑中认识结构的变化、行为潜能的变化。 学习理论可以帮助人们不断地认识和获得学习的方法。本文将介绍不同流派中具有代表性的几种学习理论及这些理论对人力资源培训与开发的指导作用，具体见表2-1： 表2-1：学习理论的流派及其对人力资源培训与开发的启示 Table2-1: Schools of those learning theory and the enlightenment for human resource training and development 理论流派 主要代表性 人物及其理论 基本假设 学习动机假设 理论 缺点 学习迁移假设 对人力资源培训 与开发的启示 行为主义学习理论 美国心理学家约翰（B.John）的内省理论 l 行为的愉快或痛苦 l 改变个体今后的行为 l 强化 l 强化物 l 被动 l 外部强化 l 试错 l 缺乏人性化 l 形式训练说 l 培训目标明确 l 有助于激发成人的学习动机 l 及时反馈 l 反复训练 l 结合实践 l 培训内容有逻辑 l 知识与技能之间相关 l 对技能性培训设计有帮助 美国心理学家华生(J.B.Watson)的刺激-反应原理 斯金纳的操作 条件反射理论 认知主体学习理论 瑞士心理学家皮亚杰（J.Piaget）的认知学习理论 l 人们有分析、选择、加工知识的能力 l 人们有洞察力和理解力 l 人们有主动性动机 l 内部动机 l 自己目标的选择 l 过于生理化 l 概括化理论 l 通过发现而学习 l 社会化 l 认知性 l 挑战性 l 互动性 l 外部动机向内部动机转化 l 兴趣的意义 l 对知识培训设计有帮助 维果斯基的文化 历史发展理论 建构主义学习理论 认知灵活理论 l 知识学习者创造出来的 l 学习者可以有自己的体验 l 学习具有复杂性 l 社会互动 l 学习者对知识的创造 l 忽视概念的重要性 l 关系迁移理论 l 有随机而形成通达 l 自主决定学习的起点、入口、时间、深入度 l 协作或合作学习 l 有不同的情景引发概括 l 使学习带上个人色彩 l 对高级学习有帮助，尤其对研究开发、知识创新有特殊意义               资料来源：谢晋宇．人力资源开发概论．北京：清华大学出版社．2005：90． 学习迁移，也称作训练迁移，是指一种学习对另外一种学习的影响或已习得的经验对完成其他活动的影响。学习者在已经掌握的动作技能、具有的知识经验和认知结构、习得的态度理念等基础上进行新的学习，而新的学习过程及其结果又会对学习者原有的动作技能、知识经验认知结构、态度理念甚至学习策略等产生影响，这种新旧学习之间的相互影响就是学习迁移。这种迁移表现为两种，一种是原有的学习对后续的学习的影响，另一种是原有的学习被后续的学习改变；从效果层面上看，这种影响可能是积极的，也可能是消极的。因此，本文认为在人力资源培训中，企业应该注意培训教材的选择、培训内容的科学制定、培训程序的合理安排；接收培训的员工应掌握适当的学习策略，提高学习迁移意识，掌握学习迁移的规律，有意识、有计划地促进学习的积极迁移，避免或尽量消除学习的消极迁移，从而使学习培训达到预期效果。 3 中国工商银行平顶山分行培训的现状 3.1中国工商银行平顶山分行及其人力资源的基本情况 3.1.1中国工商银行平顶山分行的概况 1985年1月1日，工商银行平顶山市支行与人行平顶山分行正式分设，成为独立的一家专业银行。2005年4月18日，国家批准了工商银行的股份制改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ；2006年10月份A+H股同步成功上市。截止2008年6月底，工行平顶山分行共有从业人员1033人，内设机构12个，直属中心6个，附属中心5个，一级支行11个，二级支行7个，分理处25个（详情见图3-1）；资产总规模达到162亿元，比成立初期增长16倍，各项存款余额154.8亿元，比成立初期增长51倍，各项贷款余额65.2亿元，比成立初期增长15倍；经济增加值、拨备后利润、中间业务收入等主要经营指标，均居河南省系统内十七家二级分行第二位。建行26年以来，工行平顶山分行经历了从专业银行到商业银行的历练，从商业银行到股份公司的洗礼，造就了河南省工行系统十七家二级分行经营绩效考核第一、中国工商银行全国二级分行50强的骄人业绩，并且是唯一一家等级进入A级的二级分行。工行平顶山分行一路走来，坚忍不拔，不断创新，硕果累累，已成功树立了鹰城第一金融品牌形象，为支持平顶山市经济发展做出了卓越的贡献。 图3-1：平顶山分行全行机构设置分布图 Figure3-1：Organization structure of the whole Pingdingshan Branch 资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 3.1.2中国工商银行平顶山分行人力资源的基本情况 （1）从业人员结构情况 截止到2009年6月，中国工商银行平顶山分行共有从业人员1033人，其中： 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制员工841人、柜员合同工192人。详情见图3-2： 图3-2：平顶山分行从业人员结构情况分布图 Figure3-2：The structure of employees in Pingdingshan branch 资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 （2）从业人员机构分布情况 中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员机构分布如下：内设机构有138人，直属中心有134人，附属中心有117人，一级支行有348人，二级支行有90人，分理处有206人。详情见图3-3： 图3-3：平顶山分行从业人员机构分布情况分布图 Figure3-3：The distribution of employees in Pingdingshan branch 资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 （3）从业人员岗位类别情况 中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员岗位类别分布如下：运行类岗位从业人员507人，销售类岗位从业人员242人，专业类岗位从业人员189人，管理类岗位从业人员95人。详情见图3-4： 图3-4：平顶山分行从业人员岗位类别情况分布图 Figure3-4：The post categories of employees in Pingdingshan Branch 资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 （4）从业人员年龄结构情况 中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员年龄结构情况如下：30岁以下的占比2%，31-40岁的占比43%，41-50岁的占比50%，51岁以上占比5%。详情见图3-5： 图3-5：平顶山分行从业人员年龄结构情况分布图 Figure3-5：Age structure of employees in Pingdingshan Branch 资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 （5）从业人员学历结构情况 中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员学历结构情况如下：中专及以下学历301人，占比29%；大专学历430人，占比42%；大学本科学历300人，占比29%；硕士 研究生2人，占比小于1%。详情见图3-6： 图3-6：平顶山分行从业人员学历结构情况分布图 Figure3-6：The educational structure of employees in Pingdingshan Branch 资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 （6）从业人员国内外资质认证情况 中国工商银行平顶山分行从业人员中，取得国际、国内认证资格人员61人，占总人数的5.9%。详情见表3-1： 表3-1：平顶山分行从业人员国内外资质认证情况分布表 Table3-1: The graphic of Domestic and international qualification authentication among the employees in Pingdingshan Branch 序号 职业资格名称 认证类型 数量 1 注册金融分析师（CFA） 国际认证   2 高级理财策划师（CFP） 国际认证 1 3 金融理财管理师（EFP） 国际认证   4 金融风险管理师（FRM） 国际认证   5 特许公认会计师（ACCA） 国际认证   6 特许内部审计师（CIA） 国际认证 1 7 国际信用证专家（CDCS） 国际认证 1 8 注册国际投资分析师（CIIA） 国际认证   9 国际注册信息系统审计师（CISA） 国际认证   10 国际数量金融工程师（CQF） 国际认证   11 信息技术基础构架库专家 （ITIL Manager） 国际认证   12 信息系统安全专家（CISSP） 国际认证   13 国际注册会计师（IPCA） 国际认证 5 14 理财策划师（AFP） 国际认证 23 15 理财规划师 国内认证 24 16 注册会计师（CPA） 国内认证   17 注册房地产评估师 国内认证 1 18 法律职业资格（含律师资格证） 国内认证 1 19 注册税务师 国内认证 1 20 财务总监 国内认证 3         资料来源：《平顶山分行人力资源管理现状分析》 3.2中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状调查及结果分析 本次中国工商银行平顶山分行企业员工培训现状调查意在通过对平顶山分行不同岗位不同层次的员工进行问卷调查和访谈，对调查数据进行统计与分析，对可能存在的问题进行归纳并广泛听取各方意见，找出平顶山分行人力资源培训存在的主要问题，并对问题产生的原因进行深入分析，从而有的放矢的提出解决问题的对策建议。 本次调查笔者在查阅大量的相关著作、文献研究，参考国内外一些著名公司的员工培训调查问卷的基础上，结合中国工商银行平顶山分行实际情况，自行设计了《中国工商银行平顶山分行企业员工培训调查问卷》（详见附录）。 本次问卷调查采用按岗位划分的随机抽样方法，根据总体中不同岗位及人数的多少确定相应比例的样本量（详情见图3-7），本次调查还针对各个岗位的员工进行了访谈，受访者根据自己所完成的调查问卷进行了深一步的阐述与解释。本次调查共发出53份问卷，收回有效问卷50 份，有效问卷达到发出问卷总数的94.34%。同时本次问卷的发放涉及平顶山分行六大机构（内设机构、直属中心、附属中心、一级支行、二级支行、分理处）的每个机构，因此可以认为本次调查是有效的，可以反映平顶山分行人力资源培训的现状。 图3-7：抽样样本与总体在岗位类别上的匹配度分析 Figure3-7：The match analysis on the post category for Random sample and overall 资料来源：笔者经调查统计得出 员工有效问卷的样本数据统计、分析如下： （1）对平顶山分行及其员工培训意识和培训理念的分析 ①在“目前您所接受培训在数量上您认为怎么样”的问题的调查中，有3名员工选择“戳戳有余”选项，占有效样本数50的6%，并且这3名集中在管理类岗位；有8名员工选择“足够”选项，占有效样本数50的16%；有32名员工选择“还可以”选项，占有效样本数50的64%；有7名员工选择“不够”选项，占有效样本数50的14%；50名员工中没有人选择“非常不够”选项。由此可见，平顶山分行对管理层培训较重视，对基层员工培训不够重视。详情见图3-8： 图3-8：平顶山分行对员工培训的数量的调查 Figure3-8：The survey on the number of training staff in Pingdingshan Branch 资料来源：笔者经调查统计得出 ②在“您认为平顶山分行对培训工作的重视程度如何”的问题的调查中，有2名员工选择“非常重视”选项，占有效样本数50的4%，并且这2名集中在管理类岗位；有11名员工选择“比较重视”选项，占有效样本数50的22%；有30名员工选择“一般”选项，占有效样本数50的60%；有7名员工选择“不够重视”选项，占有效样本数50的14%；50名员工中没有人选择“很不重视”选项。由此可见，平顶山分行对员工培训工作重视程度一般。详情见图3-9： 图3-9：平顶山分行对员工培训工作重视程度的调查 Figure3-9：The survey on the emphasis of staff training in Pingdingshan Branch 资料来源：笔者经调查统计得出 ③在“您认为银行是否有必要对所有员工进行培训”的问题的调查中，有39名员工持肯定态度，占有效样本数50的78%，；有11名员工持否定态度，占有效样本数50的22%；由此可见，平顶山分行多数员工认为银行有必要进行全员培训。详情见图3-10： 图3-10：平顶山分行员工对全员培训态度的调查 Figure3-10：The survey on the training attitudes of all stuff in Pingdingshan branch 资料来源：笔者经调查统计得出 ④在“您认为作为商业银行的员工，是否应该树立‘终身学习’的观念”的问题的调查中，有38名员工持肯定态度，占有效样本数50的76%，；有12名员工持否定态度，占有效样本数50的24%；由此可见，平顶山分行多数员工认为作为国有商业银行员工，应树立终身学习理念。详情见图3-11： 图3-11：平顶山分行员工对树立“终身学习”理念的态度的调查 Figure3-11：Pingdingshan Branch staffs’ survey on the attitudes of establishing a “lifelong learning” concept 资料来源：笔者经调查统计得出 ⑤在“您目前的学习状态如何”的问题的调查中，有5名员工选择“经常主动学习”选项，占有效样本数50的10%，他们集中在专业类岗位；有10名员工选择“偶尔主动学习”选项，占有效样本数50的20%；有13名员工选择“有学习的念头，但没有时间”选项，占有效样本数50的26%，他们集中在销售类岗位；有11名员工选择“有需要时才学习”选项，占有效样本数50的22%；有11名员工选择“很少主动学习”选项，占有效样本数50的11%。由此可见，平顶山分行员工较缺乏主动学习的态度与行动，并且营销类员工存在学工矛盾的问题。详情见图3-12： 图3-12：平顶山分行员工学习状态的调查 Figure3-12：Surveys on the learning situations of the stuffs in Pingdingshan Branch 资料来源：笔者经调查统计得出 通过以上①②③④⑤的分析，可以看出，平顶山分行及其员工缺乏积极的培训意识及主动学习的态度与行动。 （2）对平顶山分行培训需求分析、培训内容的调查 ①在“从您以往已经参加过的培训来看，您认为自己对这些培训需求的迫切程度如何”的问题的调查中，有6名员工选择“比较迫切”选项，占有效样本数50的12%，他们集中在专业类、销售类岗位；有11名员工选择“不很迫切”选项，占有效样本数50的22%；有23名员工选择“可有可无”选项，占有效样本数50的46%；有3名员工选择“没有需求”选项，占有效样本数50的6%；50名员工中没有人选择“非常迫切”选项。另外，笔者对管理类员工进行了访谈，发现其培训需求迫切程度相对较小主要是由于其需求都能得到较好的满足。由此可见，平顶山分行在对员工进行培训前并没有对其进行培训需求分析，且基层员工的个性化需求被忽视。详情见图3-13： 图3-13：平顶山分行员工培训需求迫切程度的调查 Figure3-13：The survey on the urgency of training needs of Pingdingshan branch staff 资料来源：笔者经调查统计得出 ②在“您认为，目前您所接受的培训是否与您的需求相符”的问题的调查中，有1名员工选择“非常符合”选项，占有效样本数50的2%，他属于管理类岗位；有21名员工选择“较符合”选项，占有效样本数50的42%；有28名员工选择“不太符合”选项，占有效样本数50的56%，并且在样本中专业类岗位的员工共有6人，其中有5人都选择了 “不太符合”选项。没有员工选择“非常不符合”选项。由此可见，平顶山分行对员工的培训并没有很好的满足其需求，尤其专业类岗位的员工需要参加相关培训机构的培训来满足其对专业上的要求。详情见图3-14： 图3-14：平顶山分行已有培训与员工培训需求相符程度的调查 Figure3-14：The survey on consistent level of training and needs of staff training in Pingdingshan Branch 资料来源：笔者经调查统计得出 ③在“您以前是否经常通过工商银行网络大学（）进行培训”的问题的调查中，有47名员工持否定态度，占有效样本数50的96%；只有3名员工持肯定态度，占有效样本数50的6%。并且在参与问卷调查的员工中有多数员工不知道该培训学习平台的存在，为数较少知道其存在的员工也只是偶尔浏览，没有很好的利用它进行自我培训。由此可见，工行网络大学形同虚设，资源没有得到有效利用。详情见图3-15： 图3-15：平顶山分行员工通过工商银行网络大学进行培训的情况的调查 Figure3-15：The survey on Pingdingshan Branch stuffs’ training situation in the Industrial and Commercial Bank network University 资料来源：笔者经调查统计得出 ④在“目前您所接受的培训主要以什么内容为主？（可多选）”的问题的调查中，50名员工在多选中共形成了有效选次135个，有42名员工选择“业务知识”选项，占有效样本总选次135的31%，集中在销售类和管理类岗位；有30名员工选择“工作技能”选项，占有效样本总选次135的22%，集中在运行类岗位，尤其柜员工；有34名员工选择“综合素质”选项，占有效样本总选次135的25%；有1名员工选择“学历再深造”选项，占有效样本总选次135的1%，且属于在职读研；有28名员工选择“企业文化”选项，占有效样本总选次135的21%。详情见图3-16： 图3-16：平顶山分行员工培训的主要内容的调查 Figure3-16：The survey on the main content of Pingdingshan Branch staffs’ training 资料来源：笔者经调查统计得出 在对平顶山分行员工培训的内容进行分析时，笔者也参阅了中国工商银行河南省分行办公室印发的各项培训计划的汇总，包括《中国工商银行河南分行中年员工职业振兴培训实施方案》、《2009－2011年教育培训规划》、《河南分行2010年企业文化培训实施方案》等。并且结合问卷调查的数据分析和查阅的相关资料，笔者对平顶山分行的部分员工进行了访谈，发现平顶山分行在对员工进行综合素质培训时多是根据其业务的需要，如对客户经理进行的沟通技能培训，对大堂经理进行的商务礼仪培训，对柜员工进行的执行能力的培训等，而不是基于提升员工综合素质与能力、实现员工个人发展的需要。 通过以上①②③④的分析，可以看出，平顶山分行缺乏科学的培训需求分析、培训内容针对性较差、且培训内容单一，培训效果欠佳。 （3）对平顶山分行培训中采取的激励措施的分析 ①在“您认为平顶山分行是否实施了有效的激励措施促进本行全体员工积极参加培训”的问题的调查中，有2名员工选择“强有力的激励措施”选项，占有效样本数50的4%；有8名员工选择“较有力的激励措施”选项，占有效样本数50的16%；有16名员工选择“激励措施效果一般”选项，占有效样本数50的32%；有19名员工选择“激励措施缺乏力度”选项，占有效样本数50的38%；有5名员工选择“没有激励措施”选项，占有效样本数50的10%。详情见图3-17： 结合上述数据分析，笔者对部分给予的评价较低的员工进行访谈，发现平顶山分行对培训不积极参与的员工并没都进行有力的惩罚，对培训成绩优秀的员工也没有进行有力的奖励，使员工产生了不公平的感觉。由此可见，平顶山分行对培训缺乏强有力的激励措施，且对激励措施的放纵使动力变成了阻力。 图3-17：平顶山分行员工培训的激励措施的调查 Figure3-17：The survey on incentive measures for Pingdingshan Branch staffs’ training 资料来源：笔者经调查统计得出 ②在“您认为，目前您所接受的培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训”的问题的调查中，有4名员工选择“很有帮助”选项，占有效样本数50的8%；有8名员工选择“较大帮助”选项，占有效样本数50的16%；有23名员工选择“有些帮助”选项，占有效样本数50的46%；有8名员工选择“较有帮助，但没有时间”选项，占有效样本数50的16%，并且这些员工集中在销售类，他们经常会遇到培训和业务工作发生冲突的情况；有5名员工选择“没有帮助”选项，占有效样本数50的10%。详情见图3-18： 图3-18：平顶山分行培训对员工的实际帮助效果的调查 Figure3-18：The survey on the effects of real help of Pingdingshan Branch staff‘s training 资料来源：笔者经调查统计得出 通过以上①②的分析，可以看出，平顶山分行培训缺乏公平、有力的激励措施，培训课程本身对员工的吸引力不是很大，从而影响了员工参加培训的积极性与主动性。 （4）对平顶山分行培训效果评估的分析 ①在“培训效果的评估主要有以下哪些方式（可多选）”的问题的调查中，50名员工在多选中共形成了有效选次95个，有16名员工选择“期间检查”选项，占有效样本总选次95的17%；有40名员工选择“理论考试”选项，占有效样本总选次95的42%；有20名员工选择“绩效考核”选项，占有效样本总选次95的16%，集中在销售类岗位；有15名员工选择“同事、客户评价”选项，占有效样本总选次95的16%，集中在运行类岗位；有4名员工选择“企业受益评价”选项，占有效样本总选次95的4%，且集中在管理类岗位。由此可见，平顶山分行在对培训效果进行评估时，评估方式的选择多是根据评估方便与否，评估数据得来容易与否等进行，没有对培训效果进行科学有效的评估。详情见图3-19： 图3-19：平顶山分行培训效果评估方式的调查 Figure3-19：The survey on the assessment methods of Pingdingshan Branch training effectiveness 资料来源：笔者经调查统计得出 ②在“您认为以下哪个因素对于平顶山分行培训工作的展开影响最大”的问题的调查中，有23名员工选择“领导的重视程度”选项，占有效样本数50的46%；有8名员工选择“员工的参与意识”选项，占有效样本数50的16%；有14名员工选择“培训的内容、方式与手段”选项，占有效样本数50的28%；有5名员工选择“以往培训效果”选项，占有效样本数50的10%。由此可见，平顶山分行的培训工作展开多基于主观因素，并且忽视了以往培训效果的参考价值。详情见图3-20： 图3-20：平顶山分行影响培训工作展开的因素的调查 Figure3-20：The survey on the factors influencing the training of Pingdingshan Branch 资料来源：笔者经调查统计得出 通过以上①②的分析，可以看出，平顶山分行没有对培训效果进行科学有效的评估，同时也没有对培训工作的进一步开展提供参考数据，从而影响了员工培训工作的有效性与长远性。 4 中国工商银行平顶山分行培训存在的问题及其成因分析 基于对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状的调查研究，笔者分析出其培训存在的问题及产生问题的原因如下： 4.1缺乏科学的培训理念 不可否认平顶山分行不同层次的管理者及多数员工对培训学习的认识不正确，重视程度不够，都缺乏积极的培训意识和科学的培训理念。具体表现为：从管理层面上看，平顶山分行及其支行的部分领导和业务部门在一定程度上存在重业绩轻培养的思想，在培训和业务工作发生冲突时，往往会将培训放置次要甚至不必要地位，没有处理好“学工矛盾”，而以往的培训工作也多是依赖于总行的推进，忽视了本行对培训的实际需要，并且没有将培训与本行长远目标、战略思考紧密联系起来；而从员工层面上看，部分员工为业绩而工作，自我培养与发展意识淡薄，即使认为员工应该树立“终身学”的理念，执行能力也非常差，缺乏主动学习的态度与行动。 笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：工商银行平顶山分行作为国有企业，其所面临的竞争和生存威胁相对较小，导致其通过有效的培训来提高员工的各方面素质进而提高企业竞争力的要求并不非常迫切，从而致使其对于提高人力资源素质，强化员工培训效果的迫切性和重视都有所欠缺；员工更是因为其所在的国企环境，使其竞争意识较弱且自我优越感较强，从而自我再培养与发展意识淡薄。 另者，平顶山分行上述问题的产生也源于其缺乏科学的培训理念，没有把人看作生产要素中最为活跃的起决定作用的因素，更没有认识到对人力资本的投资收益率即企业员工培训投资的收益率要远远超过对物力资本的投资的收益率。 4.2缺乏必要的培训需求分析 平顶山分行缺乏科学的培训需求分析具体表现在以下几个方面：培训主要依赖于总行的推进，而没有根据本行实际情况在培训前对培训的需求进行调研，以至于使培训课程内容与本行实际需求匹配度较低，培训内容针对性较差，不能达到培训项目的预定目标。调查结果显示，平顶山分行中很大一部分员工认为以往接受的培训并没有真正与他们的需求相结合，而与员工的职业生涯发展相结合更是无从谈起。并且由于没有进行培训前期的培训需求分析，针对全员培训的培训内容多以银行业务知识、工作技能为主，而在对员工进行综合素质培训时也多是根据其业务的需要，如对客户经理进行沟通技能培训，对大堂经理进行商务礼仪培训，对柜员工进行执行能力的培训等，而不是基于提升员工综合素质与能力、实现员工个人发展的需要。在培训模式上一般只注重组织目标的需求，而忽视了对员工个人发展的需求的考虑，员工参加培训的热情无法被调动起来，使培训是流于形式，从而影响到培训效果。 笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程，它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是进行培训评估的基础，对企业培训工作至关重要。但是平顶山分行培训工作的展开常常是根据总行的推进，久而久之失去了主动性，分行的管理层也是“缺什么，补什么”的指导思想，主要根据工作任务来制定培训计划，而培训的受训者更是缺乏积极主动提出自己需求的态度，同时平顶山分行也没有一套科学的培训需求分析体制对其进行规范与制约。这样一来分行没有进行科学具体的培训需求分析，就无法准确判定其现实存在的问题情况与理想状态的差距，不仅不利于培训目标的确定和培训计划的细化制定，更为重要的是影响到后续培训的实施以及通过培训提高整个分行绩效水平的目的。 4.3缺乏强有力的激励措施 平顶山分行目前在人力资源培训方面的激励机制并不是很完善，缺乏强有力的激励措施。主要表现为：激励措施并没有结合员工的实际需要，不能起到促使其积极参与到培训中来的目的，甚至有些员工并没有意识到激励措施的存在；其次平顶山分行对培训不积极参与的员工并没都进行有力的惩罚，对培训成绩优秀的员工也没有进行有力的奖励，使员工产生了不公平的感觉；再者平顶山分行也没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯规划设计等激励因素紧密结合起来，致使员工没有积极的态度，再加上多数员工认为培训本身对他们的帮助效果一般，培训课程本身没有吸引力，员工为之努力的行为更无从谈起，从而使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。 笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：平顶山分行缺乏与培训过程相配套的科学的激励实施过程和对激励理论科学的认识。激励的过程有三个环节构成：其起点是以需要为基础的激励动机，它驱使人付出相应的努力；中间环节是这种努力所产生的一定绩效；作为过程终点的最后环节便是奖筹，是激励所指向的目标，亦即可以满足其需要的资源。当事人的目标并非绩效，而是所想要的奖筹。这样，绩效只是具有工具性的一级结果，而奖筹这个二级结果才是真正的目标。具体见图4-1： 图4-1：激励的过程模型 Figure 4-1：Process model of motivation 资料来源：人力资源管理/陈维政，余凯成，成文文主编.人力资源管理(第二版).北京:高等教育出版社,2006：238． 平顶山分行培训过程中的激励措施首先没有结合员工需被满足的需要，从而使其参加培训缺乏了动机从而缺乏有效的行动。另外分行在对培训奖筹设计时也缺乏力度，并且在奖筹设计环节没有使员工当事人也参与其中，从而影响激励效果。 另外，平顶山分行对激励理论中的公平感理论也没有一个正确的认识。分配公平感是人们对资源分配是否公平合理的个性判断，是以个人的公平价值观为基础的。当员工在培训过程中感受到不公平，如同前文提到的平顶山分行对参加培训的不合格者和成绩优秀者缺乏相应惩罚和奖励，则不仅影响了成绩优秀者的工作积极性，还使整个培训工作进入到一种消极氛围中，可见如果奖筹分配设计的不合理，激励措施不得当，将有可能使员工产生不公平感，而致使奖筹成为了激励的阻力而违背了使其成为动力的初衷。 4.4缺乏有效的培训效果评估体系 平顶山分行的培训缺乏系统的培训效果评估主要表现在以下几个方面：首先是对培训评估的投入不足，包括经费、人力、物资等方面；并且现有的培训评估工作多以考试的方式进行，虽然考试是一种有效考核方式，但应用上还是存在很大局限性，它所考察的层面不能深入到受训者的工作行为、工作态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面；再者，平顶山分行的培训多是在培训项目刚结束时进行，很少在后续的实际工作中进行评估，这就会令评估与实际工作脱节，进而造成培训与实际工作脱节；另外，分行对评估缺乏系统的 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 与管理，对评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也不利于培训工作的进一步开展，从而无法对员工培训的效果进行长期的控制和了解。 笔者认为，存在上述问题的主要原因在于：首先是对培训评估的实施的必要性缺乏充分的认识，管理层多认为评估只是在银行具体业务和财务领域有效，并且认为评估的成本过高作用不强，从而忽略了培训评估工作；再者，相关工作人员认为培训效果的衡量是一个很难操作的工作，很难通过量化来衡量，同时评估还会带来很多不必要的麻烦，如对可能引起的矛盾进行调解，对评估数据的把握不符合受训者心理预期而带来的批评与指责，因而无法或不愿进行系统深入的评估。另外，平顶山分行没有建立科学的培训评估机制，进而不利于评估工作规范化、记录管理系统化，不利于实施者更好的进行操作、受训者更客观地接收对其进行的评价，同时也不利于对培训效果进行有效分析从而为培训工作的进一步展开提供依据，来使整个培训系统更加科学和长效。 5 完善中国工商银行平顶山分行人力资源培训体系的对策建议 5. 1树立科学的培训理念 松下幸之助曾说：“事业的成败取决于人，没有人就没有企业，松下电器公司既是‘制造电器用品’的公司，又是‘造就人才’的公司”。作为平顶山分行的管理层，也应深刻地认识到企业在“造就人才”方面的重要责任，作为平顶山分行的基层员工，也应该清楚的认识到自己在“造就企业”方面的重要使命。知识经济的时代背景对企业和员工都提出了新的要求，要求企业和员工都需要在企业核心竞争力和个人工作技能与素质方面加以提高，只有这样才能适应信息社会发展的需要，才能在愈加复杂的金融环境和激烈的行业竞争中站稳脚跟。 培训是人力资本投资的重要形式，是开发人力资源和提高员工素质的根本途径。平顶山分行应该认识到通过对员工的有效培训，可以增强其竞争优势，提高其绩效，节约其成本，丰富其企业文化，同时也可以提高员工素质、员工满意度，增强员工对平顶山分行的忠诚度和归属感。因此，平顶山分行及其员工应该树立积极的培训意识和科学的培训理念 同时，平顶山分行在进行培训体系建立过程中应注意要将本行的目标和个人职业生涯规划相结合，既要考虑到企业的战略经营目标对员工的要求，又要切实考虑到员工的职业生涯发展需求，实现企业发展和员工发展的双赢目标，这是培训的核心理念。 5. 2建立健全培训需求分析系统 如前文所述，培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及组织所处的环境。图5-1较充分的描述了培训需求分析系统，其中，组织、工作和人员三个层面的培训需求分析构成了此系统的主体部分。 根据图5-1，我们分别从组织、工作、人员这三个层面来进行培训需求分析。 （1）组织分析 培训需求的组织分析涉及到影响培训计划的有关组织的各个方面，包括对组织目标的检验、组织资源的评估、组织特征的分析以及环境影响作用的分析等方面。组织目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训、或组织目标的未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。而组织资源分析则包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。 （2）工作分析 培训需求的工作分析则是在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和完成工作所应具备的知识和技能。 （3）人员分析 人员分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果。分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。 具体实施中，平顶山分行可从这三方面入手，灵活运用绩效分析法等方法，利用访谈、观察、小组工作和问卷调查等工具收集多方面的信息，在对信息进行整理、统计、分析后找出理想状况与实际状况之间的差距，筛选出当前存在的问题，寻找其中的原因及解决方法，从而保证培训的准确与有效。 图5-1：培训需求分析模 Figure 5-1：Analysis model of Training needs 资料来源：石金涛，唐宁玉，顾琴轩. 培训与开发. 中国人民大学出版社，2002：43—47. 5. 3建立健全与培训相配套的激励制度 针对前文所阐述的问题，平顶山分行应建立与培训相配套的激励制度，其主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性。在对员工进行激励时，要充分考虑员工的需求，营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，并且在制定、实施过程中要体现出公平、公正、客观。平顶山分行在具体操作中应完善岗位任职资格要求，设定公平、公正、客观的业绩考核标准，制定以能力和业绩为导向的奖筹分配原则，制定公平客观的奖惩制度。需要注意的是，在制定培训奖惩制度时，一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，就无法保证制度的有效性。 同时，平顶山分行也应加强对分行各个部门及其主管的激励，把培训任务的完成情况与分行及其分支机构的各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制形式，渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每个部门、每级领导、每位管理人员的事。 5. 4建立科学有效的培训评估系统 培训效果评估是运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。针对前文所述存在的问题，平顶山分行应建立一套科学有效的培训评估系统，从而对培训效果进行科学的评估。在对培训效果进行评估时，应遵循一定的程序，具体见图5-2： 图5-2：培训评估过程 Figure 5-2：Training assessment process 资料来源：雷蒙德·A·诺伊等. 雇员培训与开发. 中国人民大学出版社，2001：108. 图5-2总结了培训评估的总过程。它强调指出，培训过程应从培训需求的决策开始，需求评估可能确定哪些知识、技能、行为方式或其它能力。一旦明确所需的能力，下一步就是要确立能够指导计划实施的具体且可测量的培训目标。这些目标越具体、可测量，就越容易获得培训成果。成果衡量尺度是建立在学习目标的基础上的，它们用来评价在何种程度上开发和培训成果转化。再接下来就是决定评估策略。选择方案时要考虑诸如专业技术、获得信息所需时间等因素。规划和实施一项评估包括进行项目预测、事前评估及根据评估方案收集培训结果。 在对培训效果进行评估时，同样也需要明确我们根据什么来判断培训是否有效，这要求确定培训成果或标准。笔者在这里主要介绍一下柯克帕特里特的四层次评估标准模型。具体见表5-1： 表5-1：柯氏评估层次与方法列表 Table5-1：Ko's list of assessment levels and methods 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反 应 评 估 衡量学员对具体培训课 程、讲师与培训组织的 满意程度 l 问卷调查 l 面谈观察 l 综合座谈 课程结束时 培训单位 学 习 评 估 衡量学员对培训内容、 技巧、概念的吸收掌握 程度 l 提问法 l 笔试法 l 口试法 l 角色扮演 l 演讲 课程进行时 课程结束时 培训单位 行 为 评 估 衡量学员在培训后的行 为改变是否因培训所 导致 l 问卷调查 l 行为观察 l 访谈法 l 绩效评估 l 管理能力评鉴 3个月或半年 以后 学员的直接 主管上级 结 果 评 估 衡量培训给组织的业绩 带来的影响 l 个人与组织的绩效指标、 生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析等资料的分析 l 客户与市场调查 半年或一年后 学员的单位 主管           资料来源：劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心编．企业人力资源管理人员（下册）．北京：中国劳动社会保障出版社，2002：133． 工商银行平顶山分行在培训中投入了较大的人力、物力和财力，培训效果评估应该成为其培训体系中的重要内容。如果没有良好的培训效果评估体统，培训就将流于形式，因此，平顶山分行应建立一套科学有效的培训评估系统。 培训工作并非一劳永逸，随着时代的进程、新产品的开发、新知识的传播，老的差距解决了，新的差距又会重新出现。工商银行平顶山分行只有不断的做好培训工作，遵循事物的发展规律，善于抓住主要矛盾，循序渐进，不断缩短和消除差距，才能在激烈的竞争环境和复杂多变的经济形势下提高自身的竞争优势，适应时代的快速发展、从容应对全球化挑战，实现其“建设最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”的愿景。 结论 随着境内外的成功上市，中国工商银行迈向了建设国际一流现代金融企业的崭新历史阶段。在新的起点上推进工商银行事业的发展，关键在于培养一支数量充足、素质优良、富有创新精神的金融人才队伍。为此，中国工商银行多年来也十分关注银行从业人员整体素质的提升，始终把员工教育培训工作放在事关全局、优先发展的重要战略地位，大力营造“尊重教育、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风气，为全体员工提供了灵活多样的学习培训机会。但是在培训的实施过程中，不免也会遇到一些问题。 本文便以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，通过自行设计的“中国工商银行平顶山分行企业员工培训调查问卷”以及对部分员工进行访谈等形式对平顶山分行人力资源培训现状进行了抽样调查，并对收集到的数据进行分类汇总，找出了平顶山分行人力资源培训在培训意识观念、培训需求分析、培训的激励措施、培训效果评估四个方面存在的主要问题，同时也对问题产生的原因进行了深入分析。为完善平顶山分行人力资源培训体系，在查阅了大量人力资源培训方面相关的文献资料和国内外著作并结合平顶山分行的实际情况的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策。 同时，笔者也希望通过对平顶山分行人力资源培训的个案研究，能够对中国工商银行乃至现代银行企业的培训发展提供借鉴，以期提高我国银行业人力资源培训的管理水平，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。 参考文献 [1]陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理[M]．高等教育出版社，2006：236—238. 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[26]中国工商银行中国网站 [27]中国工商银行网络大学.cn/ 致谢 关于致谢，我思虑良久，感受颇多，我将其视为大学四年来所凝聚在我心中的感情的真实流露，每每这时，我都会觉然语言之苍白无力，感情之真切深刻，故久久未能下笔。 论文的完成过程，也是我心智成长的过程。在这个过程中，我很有幸得到了杨映忠老师的指点与启迪，所以我特别珍惜每次和杨老师沟通的机会，杨老师多次指出我不曾意识到的问题，并且常以启发的方式教导我，我知道这些启发会随着我年龄的增长而更加显现出它的价值，绝不仅仅是在论文方面所起到的作用。同时，在师从于杨老师的这段时间里，在治学方面我也有很大的收获，比如我开始学着如何纵观全局、如何建立逻辑清晰的知识结构、如何将问题具体化、如何阐述问题要有根有据等，所以在这里我要特别的感谢杨老师，怀着一颗尊敬、坦诚与感动的心，同时我也想在这里送给老师我最真诚的祝福，祝福老师一切顺利。 同时，在这里我还想特别的感谢另一位老师，杨刚老师，他是我非常崇拜的一位老师，他尊重自己在学术研究上踏出的每一步，他尊敬自己的方式就是他尊敬学术的方式，他让我懂得什么是用真心灌注学术生命的治学态度。 另者，我要感谢西南大学经济管理学院的每一位老师，那些教导过我们的和那些不曾担任我们任课教师的老师们，欧文福老师、苏航老师、刘新智老师、高淑娟老师、王玫老师、段豫川老师、刘斌老师、温涛老师、刘建新老师、汪亚军老师、刘桃老师、杜勇老师、石声萍老师等，他们言传身教，为经济管理学院打造了一座坚实的学术殿堂，身为经管院的学生，我无不感动与自豪着，他们传达给我们每一位学生的，我们受用终生。 对于这篇论文，在这里我还想特别的把它分享给我的父亲母亲，他们都工作于中国工商银行，从他们身上我看到了他们对于自己工作的热爱，他们对于中国工商银行所表现出那份的责任感、归属感和荣誉感。我很感谢他们在我论文写作过程中所给予我的帮助，无论是从收集工商银行方面的相关资料，还是在论文方面给予我的指点，他们都尽心尽力，令我非常感动。同时，我还特别感谢我的父亲母亲给我营造了一个非常宽松的成长环境和非常温馨充满着爱的家庭氛围，使我能够勇敢而坦诚地踏出生活中的每一步，热爱生命中的每一天。 我还很感谢我的舍友和我自己，张园园、杨娜、李依芸、吴静娴、王晓苗、查雪冰、曾敏、葛晓琳，大学的四年里，我们彼此影响着，相互勉励着，共同进步着。虽然我们即将毕业，各奔东西，但我心里却一直坚信，有些人永远都不会离开，有些笑容永远都会灿烂，有些感情永远都不会拉下帷幕。那是一种希望，一种许诺时的坚定信念。 我也很感谢大学四年里给予了我充实生活和使命感的社团，创业协会。感谢那些在每个风风雨雨里一起走来的创协人，杨建、袁满、林羽立、程赳、田景彪等等，是他们让我可以一次又一次的面对困难迎难而上勇敢向前，一次又一次的相信自己、相信他们、相信并肩作战、相信坚持梦想、相信未来精彩。 我还要感谢我生命中那些于我而言非常重要的朋友，张晋、朱利贞、陈颖、陈蕊、张文静、鲁琳、张昭、李昂、陈斯、巴迪，他们都是我最珍贵的回忆，我们也会在彼此的祝福里坚定地说：永远有多远，我们来证明。 最后，我要感谢西南大学，这个封存了我最炙热的四年青春的地方,和那群与众不同的人一同坚定地走过来,自始至终。 附录 中国工商银行平顶山分行企业员工培训调查问卷 您好！ 感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间填写该问卷调查。本人是西南大学07级经济管理学院人力资源管理专业的学生，基于毕业论文课题研究的需要设计该问卷，主要调查关于中国工商银行平顶山分行员工培训的相关情况。为了确保统计数据的准确性与客观性，请您根据个人情况如实填写以下信息。我承诺，我会对您提供的信息严格保密并仅用于此次课题研究。 最后，再次感谢您对此次调查研究的支持与配合，祝您工作愉快，谢谢！ 请您根据您在工商银行曾经参加过的培训回答以下问题。 1．您目前所在的岗位： □运行类      □销售类      □专业类      □管理类 2．目前您所接受的培训在数量上您认为怎么样： □ 绰绰有余    □ 足够    □ 还可以    □ 不够    □ 非常不够  3．您认为平顶山分行对培训工作的重视程度如何： □ 非常重视        □ 比较重视    □ 一般          □ 不够重视    □ 很不重视 4．从您以往已经参加过的培训来看，您认为自己对这些培训需求的迫切程度如何： □ 非常迫切  □ 比较迫切  □ 有一些培训需求，不是那么紧迫  □ 无所谓，可有可无  □ 没有培训需求 5．目前您所接受的培训主要以什么内容为主？（可多选） □基本、新增业务知识 □工作技能 □综合素质类（如商务礼仪、执行力、时间管理等） □学历再深造 □企业文化 6．您认为，目前您所接受的培训是否与您的需求相符？ □非常符合      □较符合      □不太符合      □非常不符合 7．您认为银行是否有必要对所有员工进行培训？ □是      □否 8．您认为作为现代国有商业银行的员工，是否应该树立“终身学习”的观念？ □是      □否 9．您目前的学习状态是： □ 经常主动学习，有计划地持续进行      □ 偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □ 有学习的念头或打算，但没有时间      □ 有工作需要的时候才会针对需要学习      □ 很少有学习的念头 10．您认为，目前您所接受的培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □ 非常有帮助，希望多组织各种培训      □ 有较大帮助，乐意参加        □ 多少有点帮助，会去听听 □ 有帮助，但是没有时间参加            □ 基本没有什么帮助，不会参加  11．您以前是否经常通过工商银行网络大学进行培训？ □是      □否 12．您认为平顶山分行是否实施了有效的激励措施促进本行全员积极参加培训？ □实施了强有力的激励措施  □实施了较有力的激励措施 □激励措施效果一般  □激励措施缺乏力度  □没有激励措施    13．平顶山分行对培训效果的评估主要有以下哪些方式？（可多选） □培训期间相关人员检查 □培训结束后的理论考试 □培训结束后的绩效考核 □上、下级同事或者客户的评价 □企业收益评价 14．您认为以下哪个因素对于平顶山分行培训工作的展开影响最大： □ 领导的重视程度        □ 员工的培训参与意识      □ 培训的内容、方式与手段      □以往培训效果            感谢您填写此问卷，感谢您的大力支持！