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绩效改进计划.doc

绩效改进计划

wang元y
2017-10-13 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《绩效改进计划doc》,可适用于职业岗位领域

绩效改进计划绩效改进计划、年度绩效考核结果为“有待改进”且年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。三、绩效改进目的:、贴近一线学习业务知识为更好的服务一线打下良好的基础、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进持续提升组织效率。四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责:、在绩效改进期间所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人、在绩效改进期间指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助、在绩效改进期间所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解并为员工提供指导和帮助。五、绩效改进措施:能在其所属四级机构进行绩效改进具体安排由机构上报、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。六、绩效改进结果及其处理:()绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”()三个月绩效改进结束后通过ehr系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”可以考虑回原岗位工作若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”视为调整工作岗位后仍不能胜任工作公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。绩效改进沟通表机构绩效改进沟通表分公司绩效改进计划(二):劳动合同法》解除劳动合同。绩效改进沟通表机构绩效改进沟通表分公司绩效改进计划(二)》并提出整改建议。定期分析事关经济社会发展的主要绩效指标结合每季度经济形势分析会由市发改委、市统计局等部门对主要经济指标运行情况进行分析和通报。健全绩效整改机制定期将绩效评估情况逐一反馈给各县(市)区和市级机关单位各相关单位针对薄弱环节制定整改措施落实整改提升水平。(三)健全公众评议机制。科学设置调查问卷主要对各级各部门促进经济发展、提高居民收入、社会治安状况、食品药品安全、环境保护工作、机关工作人员办事效率、廉洁从政、领导班子整体形象、企业发展环境等内容进行测评由国家统计局福州调查队采取电话调查、面访等形式进行调查和评议提高评议结果的科学性和权威性。党群部门调查对象包括市四套班子领导和市直部门主要领导两个层面zhèngfǔ部门的调查对象包括市四套班子领导、市直部门主要领导、市人大代表、市政协委员、监督员、企业法人代表和城区居民代表等个层面公众评议结果计入考评总分。通过民意评价效能促进各县(市)区、市级机关单位进一步加强内部管理优化政务服务提高公众满意率。(四)注重评估结果运用。着力发挥绩效管理"指挥棒"作用积极探索将绩效管理与推动工作相结合、与加强政府自身建设相结合、与干部考核使用相结合、与行政问责相结合的绩效评估结果运用模式使绩效管理工作成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进发展的有效载体与平台。一方面注重绩效奖励考评结果分优秀、良好和一般个等次由市委、市政府对评为优秀、良好等次的进行表彰。把绩效评估情况作为各级各部门领导班子和领导干部考核、任用的重要依据之一形成正确的用人导向。另一方面对评估中发现的推诿扯皮、效率低下、吃拿卡要等现象采用效能问责、组织处理、纪律处分等手段促进绩效目标落实。通过开展绩效管理推进行政管理创新(二、绩效管理工作存在的主要问题经过几年的实践我市的绩效管理工作形成了有效的工作机制取得了一定的成效但我们也清醒地看到在开展绩效管理工作中仍然存在一些问题:一是考核指标的设置和优化问题。随着绩效管理工作的拓展和延伸一些部门和领导把绩效管理作为督促工作落实的"万能药"要求把更多甚至所有工作都纳入绩考核指标。指标体系大而全绩效管理的涉及面不断延伸使效管理设置专门的得考核的重点不够明确一定程度上影响了评估的科学性和导向性。二是重评估结果、轻过程监控的问题。个别被评估单位对绩效管理工作缺乏系统性认识简单地把绩效管理等同于绩效考核存在重考核、轻管理重结果、轻过程的现象对评估结果高度关注忽视了对绩效管理过程的监控和改进。三是评估结果的有效运用问题。近年来绩效评估结果运用的力度不断加大在实行物质奖励的同时把评估结果与领导班子和领导干部的考核相挂钩。但是如何进一步强化评估结果的运用切实发挥绩效管理的导向作用真正实现绩效管理与评价政绩、选人用人的结合还需要进一步探索。三、进一步加强绩效管理制度建设的思路完善的制度是深入开展绩效管理工作的重要保障。制度化也是当前国际上绩效评估活动的趋势之一。我们要借鉴国内外先进经验和做法通过完善制度使绩效管理工作走上制度化、规范化和经常化的道路。(一)完善绩效管理指标体系。科学设定指标体系是推进绩效管理工作的核心和基础。绩效管理成效好坏取决于评估指标体系设置是否科学、完善。在评估指标的设计上要‎‎力求体现导向性、科学性、可操作性重点突出贯彻落实科学发展观的价值取向体现以人为本、可持续发展的要求以及经济、效率、效能和公平的原则。同时要根据具体工作的发展和变化及时调整、完善评估指标使之更加贴近实际情况。为此在确定绩效管理的内容及评估指标时要突出"五个统筹"即:党中央、国务院省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况本年度工作任务的完成情况上年度工作薄弱环节整改落实情况涉及群众利益热点问题的处理情况政府及部门自身建设情况等。(二)健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中要把实施绩效评估和加强机关日常管理紧密结合着力防止只重视评估结果忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实行事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合考评结果及时反馈给被考评单位并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督确保各项指标保质保量高效完成。通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式进一步强化绩效意识引导各级各部门不仅重视评估的结果更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化有效推动政府职能转变。(三)健全岗位绩效考核制度。为推进本部门绩效目标的完成必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人因此要进一步加强对公务员尤其是领导干部的日常考核形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制。对一般公务员的绩效考核以考核工作实绩为主兼顾德、能、勤、廉等方面的考核对领导干核制度不仅能够有部的绩效考核以重点工作督查为主。通过健全公务员绩效考效推动各项工作的开展也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况从而达到客观评价公务员工作绩效的目的。(四)健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律并结合工作实际在评估的每个环节、每个步骤明确专人负责评估的数据采集、结果汇总及报送严格落实"谁考核、谁负责"的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定泄露考评情况隐瞒或歪曲事实真相造成考评结果失真的要根据实际情况追究有关人员的责任。健全考评监督制度进一步拓宽监督渠道通过聘请绩效管理工作监督员开通监督举报电话和信箱等多方位的监督促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律坚持考评程序做到公道正派维护评估结果的真实性、公正性和权威性。(五)建立信息化管理制度。完备的评估资料和数据是开展绩效管理工作的基础。绩效管理工作所需要的信息量大涉及的部门多信息来源渠道广泛应建立有效的信息传递网络形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统并建立与之配套的运行、管理和监督制度确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷提高评估效果。(六)完善评估结果运用制度。评估结果的有效运用是绩效管理持续发挥作用的关键所在。要进一步健全奖惩、调节、约束制度把绩效评估结果作为评价干部工作实绩的重要依据和考核干部的一项主要内容与干部任用、评先评优、年终绩效奖金等挂起钩来凡是没有完成责任目标、工作出现滑坡、察访核验发现问题拖了后腿的严格追究有关领导及相关人员责任。同时将评估结果与财政预算安排相结合奖优罚劣及时调整和优化预算支出的方向和结构合理配置资源提高财政资金的使用效益和效率以求达到通过开展绩效管理活动不断提高政府绩效能力和水平的目的。第篇:酒店绩效管理制度使得每个员工都有绩效奖金提高每位员工工作的积极性酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本请参考。第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统使员工的绩效得到认可提高员工的工作积极性使酒店得到可持续发展特制定本规程。第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准依据一定的程序和方法对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第四条酒店绩效管理规程的基本目的、通过绩效管理系统实施目标管理保证酒店整体目标的实现提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的沟通与交流形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化增强酒店的凝聚力。第五条基本原则、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。、客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据对被管理者的任何评价都应有事实根据避免主观臆断和个人感情色彩。、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流评估结果要及时反馈给被管理者指出不足并提出今后应努力改进的方向发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时要根据不同的工作内容制定不同的衡量标准评估的结果要适当拉开距离不搞平均主义。、常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。、发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。第六条绩效管理依据绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果员工工作过程之外地言行均不作管理依据。第七条管理者(评估者)各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果在绩效管理过程中各级管理者有责任指导帮助激励和约束下属使下属尽快成长起来下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。第八条被管理者(被评估者)被管理者(被评估者)只有通过自身的长期不懈的努力才能得到绩效管理规程的高度评价进而享受到酒店的高级待遇。被管理者(被评估者)有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。第九条绩效评估方式绩效评估实行自我评估与直接评估相结合以双方沟通达成一致的结果结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估申诉。第十条评估的时间绩效评估每月进行一次酒店各部门每次月日日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室汇审后转交财务部绩效成绩将在工资中具体体现。第十一条评分标准评分标准采用分制具体标准如下:分:优秀(绩效成绩在分以上)工作绩效经常超出本职位常规的标准要求有较高的酒店意识通常具有下列表现:严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务在时间、数量、质量上超出规定的标准得到上级和顾客的满意。分:优良(绩效成绩在分)工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求具有酒店意识通常具有下列表现:能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成没有不满意现象。分:需改进(绩效成绩在分以下)工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求酒店意识不足通常有下列表现:工作中出现较多失误或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准经常突击完成任务偶尔有不满意的投诉。第十二条申诉各类评估结束后被评估者有权利了解自己的评估结果评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议应首先通过沟通方式解决解决不了时员工有权向办公室提出申诉申诉时需提交(绩效评估申诉表)及相关说明材料。办公室需在个工作日内对员工的申诉作出答复。如员工的申诉成立必须改正申诉者的评估结果同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。第二章自我评估第一条解释自我评估是指在绩效管理期间结束时由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分它是利用被评估者对自己工作所做的反思总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法端正工作态度提高工作能力提高工作绩效。第二条自我评估的基本原则自我评估制度进行的基本原则:、被评估者必须以对个人负责对工作负责和对酒店负责的态度认真进行自我评估。、在自我评估过程中被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章第三条自我评估的依据制度单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果将得不到本制度的认可。第四条自我评估程序、工作绩效评估在绩效管理期末时被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。、制定自我发展计划被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划并提出自己未来职业发展的兴趣点。第三章主管评估第一条解释主管评估是指在绩效管理期间结束时由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分它是实现管理的监督和控制职能的重要途径同时主‎‎管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力提高工作绩效。第二条主管评估的基本原则主管评估制度运行的具体原则:、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度认真进行评估评估应该以事实为依据。、主管评估针对的是被评估者的工作情况而不是对被评估者的个性特征进行评估。、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标不得以个人的好恶进行评估。第三条主管评估的依据主管评估的依据主要是:预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。第四条主管评估程序、工作绩效评估在绩效管理期末时评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估评分标准另定。、提出工作期限评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改‎‎进的地方提出改进与提高的期望。第五条评估结果反馈直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果共同制定提高绩效方案评估者与被评估者在评估表上签名并将此表上交给上级主管由上级主管审核评比结果。第五章相关部门的满意评估第一条解释部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估主要体现在对该部门提供的服务的满意程度相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。第二条适用范围每一个为其他部门提供服务的部门都应接受其服务对象的评估每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估帮助其他部门提供工作绩效。第三条评估关系的确定在进行满意度的评估时评估关系按照工作产出的方向来确定被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估作为评估部门只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估不对被评估部门做全面的评估。第四条评估时间和频率部门的满意度评估为每年的月、月、月、月四次评估。第五条满意度评估的实施办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。每年年初办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现与评估部门的需求的差异等。每年的月、月、月、月办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录对被评估部门的总体满意程‎‎度做出评价同时给出被评估部门工作改进的建议。第六条满意度评估的等级说明部门间满意评估按以下等级标准进行分:部门间满意评估表》。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现与评估部门的需求的差异等。每年的月、月、月、月办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录对被评估部门的总体满意程度做出评价同时给出被评估部门工作改进的建议。第六条满意度评估的等级说明部门间满意评估按以下等级标准进行分》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求结合我市实际制定本办法。第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系按照统一的标准通过定量定性对比分析对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。第二章组织管理第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施具体工作由市事业单位登记管理局承担。第六条市事业单位考核委员会职责:山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求结合我市实际制定本办法。本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取第二条得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系按照统一的标准通过定量定性对比分析对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。第二章组织管理第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施具体工作由市事业单位登记管理局承担。第六条市事业单位考核委员会职责》经主管部门审核签署意见后按规定时间报送市事考办。(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告公布考核时间、内容和方式等接受社会监督。(三)实地考核。成立考核组对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时核实反映个性指标的相关资料。、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话听取对被考核单位工作情况的评价了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位应到现场进行实地核查。综合上述情况提出共性指标中登记管理部分得分。(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查调查对象要体现代表性和广泛性调查的有效样本原则上不少于个。参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。(五)专业评审。召开综合评审会议对个性指标进行百分制量化评价写出考核评语确定考核得分。(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议报市事业单位考核委员会审定。(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门并进行不少于个工作日的公示。公示期内如对考核结果有异议可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核情况属实的应调整其考核结果。公示期满无异议后在一定范围内通报考核结果并报市事业单位考核委员会成员单位备案。第四章考核等次第十四条绩效考核结果为a、b、c三个等次其中:a级的一般不超过参加考核事业单位总数的综合得分分以下(含分)的确定为c级。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定获年度目标管理考核奖的定为a级年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为c级其余定为b级。第十五条有下列情形之一的不得确定为a级:(一)重点抽查或专项检查不合格的(二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的(三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的(四)具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的(五)其他造成不良社会影响的。第十六条有下列情形之一的直接确定为c级:(一)超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的(二)被党委、政府通报批评的(三)被有关部门一票否决的(四)无故不参加绩效考核的(五)绩效考核中弄虚作假的(六)不参加事业单位法人年检的(七)其他造成恶劣社会影响的。第十七条事业单位批准设立未满一年的只参加绩效考核不确定考核等次。第五章结果运用第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核实行分类和动态管理。第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分计入其主管部门年度目标管理考核总成绩并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。量化赋分计算公式:事业单位绩效考核权重分xxa级单位个数xb级单位个数xc级单位个数

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