[训练]高级劳动关系协调师理论复习第四章 劳动规章制度建设

[训练]高级劳动关系协调师理论复习第四章 劳动规章制度建设 第四章 劳动规章制度建设 学习目标: 1、理解劳动规章制度的内涵、内容 2、了解劳动规章制度中遇到的常见问题、实施主体及原则 3、掌握劳动规章制度评估方式、方法 4、掌握劳动规章制度评估的步骤 第一节 劳动规章制度的制定 第一单元劳动规章制度概述 一、劳动规章制度的内涵 二、劳动规章制度体系 三、劳动规章制度与劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 、集体合同的关系 四、劳动规章制度的重要性 五、制度制定中遇到的常见问题(技能)招聘、薪酬、绩效、培训、考勤、休假 《 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 法》第4条关于制定程序规定: 用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和意见，与工会或职工代表平等协商确定。 1、劳动规章制度概述 涵义:指用人单位按照法定程序制定的，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。 理论界有三种理解: (1) 法律规范说:具有法律规范性质，是国家法律的细化和延伸，用人单位是制定主体。 (2) 契约规范说:强调必须经劳动者同意才能成为劳动规章制度的内容。 劳动合同:是劳动者与用人单位之间确立劳动关系和双方权利、义务的契约或协议。 (3) 集体合意说:强调劳动者集体合意是劳动规章制度发生效力的基础。 制定劳动规章制度的依据: 企业规章制度制定的法律依据:《劳动法》《劳动合同法》《公司法》规定劳动规章制度是双发平等协商确定。 (1)《劳动法》第4条:用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和劳动义务。 (2)《劳动合同法》第4条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 (3)《公司法》第18条:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的劳动规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。 2、劳动规章制度体系: 概念:是指用人单位全部劳动规章制度按照一定标准分类组合形成的，具有一定纵向和横向的有机整体。 劳动规章制度体系主要包括:招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度等。 3、劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系 (1)劳动规章制度是用人单位主导的行为，制订程序是民主参与，但最终决定权在用人单位;而劳动合同的订立时双方的法律行为，集体合同的订立时用人单位与劳动者团体双方的法律行为。 (2)劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工的共同权力和义务，而劳动合同规定的是单个职工的权力和义务。劳动规章制度一般作为劳动合同的附件形式，是劳动合同的重要组成部分。 (3)劳动规章制度和集体合同在内容上有所交叉，但侧重点不同，规章制度侧重规范职工在劳动过程中芬各种行为规则;集体合同侧重规范用人单位范围内的最低劳动标准和劳动者待遇。 另外，冲突解决，劳动和选择权。《最高法司法解释二第16条》规定，“用人单位制定的内部劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”坚持保护劳动者合法权益原则，采取“就高不就低”原则。 1、共同点: 都是确定劳动关系双方当事人之间权利、义务关系的重要依据;都有关于劳动条件内容的规定。 2、区别: 制定主体:规章制度由用人单位主导和最终决定;劳动合同是劳 动者与用人单位之间的法律行为;集体合同是劳动者团体与用人 单位之间的法律行为。 适用对象:劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义 务;劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。 内容侧重点:劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规 则;集体合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇;(劳 动合同除共性内容外，侧重于劳动者个性化内容) 3、冲突处理: 劳动者选择。(最高法司法解释二第16条-“用人单位 制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容 不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院 应予以支持”) “就高不就低”。三者规定不一致而劳动者没有选择时， 以有利于劳动者为原则 四、劳动规章制度的重要性 1、企业正常运行的保证，组织成员行动的指南; 2、企业考核、奖惩的依据; 3、劳资双方维权的利器 五、招聘制度制定中遇到的常见问题(技能) 1、招聘制度应包含的内容。 招聘目的，招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入 职报到手续，试用与转正规定，附则。 2、实施招聘制度时应做到:避免歧视性内容;履行告知义务;符合企业发展需要。 3、制定招聘制度时注意两点: (1)区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件， 仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。 (2)谨慎使用录用通知书。 该文件对用人单位具有法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。 1、必须注意合法性问题。 不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。 法律依据: 《劳动合同法》第17条:劳动报酬、社会保险必备条款 《劳动争议调解仲裁法》第16条:因支付拖欠劳动报酬. 工伤医疗费….. 在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令 2、必须注意周密性问题。 (1)工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。 (2)支付手段——法定货币。 (3)支付周期——月、周、日、时。 (4)支付办法——亲领，书面委托。 3、必须注意保存证据、资料。 (1)工资台账至少保存2年。 (2)给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等(加班工资 如果不显示，会引起争议)。 案例 某服装设计公司按招聘程序，经面试、笔试后决定录用王女士。王提出签订三年期劳动合同，公司人力资源部经理对王说:“凡是新招用的职工，都要先签订6个月的试用期合同，试用期满后才能签订正式合同。”到了第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王向仲裁委申诉，要求公司承担违法解除合同责任，并支付赔偿金。 【提问】 1、单位的做法正确否, 2、如果您是协调员，将如何处理, 1、必须注意合法性问题。 不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。 法律依据: 《劳动合同法》第17条:劳动报酬、社会保险必备条款 《劳动争议调解仲裁法》第16条:因支付拖欠劳动报酬. 工伤医疗费….. 在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令 2、必须注意周密性问题。 (1)工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。 (2)支付手段——法定货币。 (3)支付周期——月、周、日、时。 (4)支付办法——亲领，书面委托。 3、必须注意保存证据、资料。 (1)工资台账至少保存2年。 (2)给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等(加班工资 如果不显示，会引起争议)。 《最低工资规定》部令第21号第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准: (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 ?广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。 ?劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 案例 江苏某台资企业在公司劳动规章制度中规定:支付给试用期员工的薪资相当于同岗位正式职工的50%，通过试用期考核后再补交社会保险。其理由是，新员工主要是岗前培训和教育，并不为企业创造价值。此制度实行了5年之久，没人提出异议。 2010年2月1日，新员工小李试用3个月期满后，因未通过试用期考核被解除合同。2月12日，小李向劳动仲裁提出申诉，要求按同岗位正式工工资的80%补发试用期工资，并要求补交3个月的社会保险费。 分析 《社会保险法》第58条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记 《劳动合同法》第20条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。 同岗同酬，试用期工资 经济补偿金 2倍工资 试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题(技能) 1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。 2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。 明确录用条件(书面); 法定程序:告知;面谈; 试用期结束前; 同时发放通知书前 还应通知工会; “不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。 案例20分钟 陈小姐应聘某电子科技公司行政文员之职，经过笔试、面试后，进入公司报到上班。入职当日，公司与陈小姐签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，但没有约定录用条件。陈小姐非常珍惜这份工作，每天早上班晚下班，扎实勤勉工作。一个多月后，公司人事部突然通知她试用期考核成绩不合格，并向她发出解除劳动合同通知书。陈小姐不服，向公司讨要说法，公司向她出具了试用期考核表。考核表中有考勤、技术操作、主管评分等项目，其总评等级为D(不合格)，但每个项目评分没有写明。 于是，陈小姐向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。 法律依据: 《劳动合同法》第40条规定了用人单位可以解除劳动合同的三种情况，其中一条是:“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。 用人单位应当以充分的绩效考核结果作为依据，否则会承担违法解除的责任。 案例: 2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案，数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理，理由是张某销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过一次，罚款5000元，调整岗位至后勤部门。 张某不服，认为自己的职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使自己有疏忽，金店失窃也应追究保安而不是自己的责任。 金店认为，销售员不仅有销售货物的义务，也应做好日常的货物保养和安全防范。双方争执不下，张某申请仲裁。 五5、培训制度制定中遇到的常见问题(技能) 1、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。 2、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。 3、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围， 4、保留培训资料。 5、要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。 五6、考勤制度制定中遇到的常见问题(技能) 考勤制度应当包含的内容: 、正常工作时间; 1 2、休息时间; 3、考勤方式; 4、对迟到、早退、旷工的解释; 5、违反考勤制度的处罚措施。 休假制度制定中遇到的常见问题(技能) 完善的休假制度应当包括的要点: 1、假期种类; 2、休假程序; 3、批准权限; 4、休假的实现; 5、休假方式; 6、未用完假期的处理; 、休假的限制; 7 8、假期工资待遇; 9、违反休假制度的处理措施。 一、《全国年节及纪念日放假办法》 1949年12月23日政务院发布; 1999年9月18日国务院第一次修订; 2007年12月4日国务院第二次修订。 二、《职工带薪年休假条例》 2007年12曰日国务院发布，2008年1月1日施行。 此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位;带薪年休假如因用人单位原因不能休 的，按300%支付报酬。 第二单元 劳动规章制度制定 一、劳动规章制度内容 二、劳动规章制度制定的常见问题 三、劳动规章制度制定的注意事项 我国职工民主管理的四种基本形式: 我国职工民主管理的形式虽然多种多样，但主要是四种制度，即职代会、厂务公开、平等协商和集体合同，职工董事和职工监事。在这四项制度中，厂务公开是前提和基础;职工如果不知情，参与民主管理就无从谈起。厂务公开也是现代企业制度的题中应有之义，它与现代企业制度所要求的公开、公正、透明的原则是完全一致的。 厂务公开是指涉及企业生产经营管理、职工切身利益、干部廉政自律等重大事项，通过职工代表大会这一基本形式和其他形式，向职工公开。实行厂务公开，就是要尊重和保障职工群众的民主权利，切实加强职工民主管理和民主监督，有效地调动职工群众当家作主的积极性，凝聚职工群众的智慧和力量，促进企业的改革、发展和稳定。 职工董事、职工监事是指由职代会或职工民主管理大会民主选举产生，依照法律程序进入董事会、监事会，代表职工行使决策和监督权利的职工代表。职工董事、职工监事制度的建立是建立现代企业制度的客观要求，是职工代表大会制度的延伸和发展，是公司制企业实行民主决策、民主管理和民主监督的必要途径。 平等协商和集体合同制度是一项重要的劳动法律制度。我国《劳动法》和修改后的《工会法》，都对这项制度作了明文规定。由工会代表职工与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利和涉及劳动关系的其它问题进行平等协商，签订集体合同，可以把国家劳动法规确定的各个单项的劳动标准、劳动条件和劳动者的其它合法权益，结合企业的实际情况具体化，并综合起来加以规范，从整体上实现对职工劳动权益的维护，形成维护职工合法权益的有效机制。 职代会:1、国有企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。其主要职权有:审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议、监督权、推荐选举权。 4、劳动规章制度的重要性: (1)是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南。 (2)是企业奖惩的依据。 (3)是劳资双方维权的利器。 技能题: 1、 招聘制度中遇到的常见问题: (1)企业在实施招聘制度时应做到3个方面: 1.避免歧视性内容;2.必须履行告知义务;3.符合企业发展需要; (2)招聘制定中应包含:(1.招聘目的;2.招聘计划;3.招聘渠道;4.人员选拔规定;5.录用规定;6.入职报到手续;7.转正规定和附件;) (3)制定招聘制度相关条款是的建议:(1.建议区分招聘条件和录用条件。招聘条件是企业在筛选员工的基本资格要求，是企业通过公开途径发布的招聘信息中所包含的内容之一;录用条件则是企业确定聘用员工的最终条件和依据。录用条件高于招聘条件。若在劳动争议中，企业设置了招聘条件而没有录用条件，司法机关通常将招聘条件视为录用条件。2.建议谨慎使用录用通知书。录用通知书对企业具有法律约束力，擅自取消、变更都可能引发不必要的劳动争议。因此，企业在录用通知书的制定中，需要注明该录用通知单失效的条件。) 2、 薪酬福利制度制定中遇到的常见问题: (1)必须注意合法性问题:(1.满足最低工资标准要求;2.同工同酬;3.合理设定加班工资标准;4.足额缴纳社会保险;) 法律依据:《劳动合同法》17条规定:劳动报酬、社会保险都是劳动合同的必备条款。《劳动争议调 解仲裁法》16条规定:“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金等事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内容不履行的，劳动者可以持调解 协议书 婚内约定的财产协议书家庭养老协议书pdf意向性划转协议书商业银行关联方授信摔伤一次性补偿协议书 依法向人民法院申请支付令” (2)必须注意周密性问题: ? 工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。 ? 支付手段——法定货币。 ? 支付周期——月、周、日、时。 ? 支付办法——亲领，书面委托。 (3)必须注意保存证据、资料 ? 工资台账至少保存2年。 ? 给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等(加班工资 如果不显示，会引起争议)。 《最低工资规定》部令第21号第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准: (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 • 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合 同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位 否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电 子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。 • 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确 实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 一、制度工作时间的计算 年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日),250天 季工作日:250天?4季,62.5天/季 月工作日:250天?12月,20.83天/月 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为: 日工资:月工资收入?月计薪天数 小时工资:月工资收入?(月计薪天数×8小时)。 月计薪天数,(365天-104天)?12月,21.75天 • 《社会保险法》第58条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请 办理社会保险登记 • 《劳动合同法》第20条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。 3、绩效考核制度制定中遇到的常见问题: 企业考核制度分两个阶段:试用期绩效考核和正式合同期绩效考核制度。 (一)试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。 • 1、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。 • 明确录用条件(书面); • 法定程序:告知;面谈;《试用期不合格通知书》和《解除劳动合同通知书》期满最后一天送达本 人。 • 试用期结束前; • 同时发放通知书前 还应通知工会; “不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。 (二)正式合同期绩效考核制度:用人单位应当以充分的绩效考核结果作为依据，否则会承担违法解除的责任。 《劳动合同法》40条:有下列情形之一的，用人单位提前30天书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同; (1) 患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的; (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4、 培训制度制定中遇到的常见问题: (1)依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。 (2)要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。 (3)培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围， (4)保留培训资料。 (5)要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。 5、 考勤制度中遇到的常见问题: 考勤制度包括:(1.正常工作时间;2.休息时间;3.考勤方式;4.迟到早退和旷工的解释;5.违反考勤制度的处罚措施) 6、 休假制度制定中遇到的常见问题: 包括:(1.假期的种类;2.休假程序;3.假期的批准权限;4.休假的实现;5.休假方式;5.假期未用的处理;6.休假的限制;7.假期工资待遇;8.违反休假制度的处理措施) 一、《全国年节及纪念日放假办法》 1949年12月23日政务院发布; 1999年9月18日国务院第一次修订; 2007年12月4日国务院第二次修订。 二、《职工带薪年休假条例》 2007年12曰日国务院发布，2008年1月1日施行。 此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位;带薪年休假如因用人单位原因不能休的，按300%支付报酬 • 新入职员工:新员工在本司连续工作满12个月以上的，方享受带薪年休假，首次带薪年休假天数 按照其入职之日至12月31日止的日历天数折算确定。如小张2010年5月1日入职，则需到2011 年5月1日方可休假，且当年可休假天数为:首次休假天数,当年度在本单位剩余日历天数245 ?365天×员工本人全年应当享受的年假天数(5),3天 • 《企业职工带薪年休假实施办法》(部令第1号 )第五条 • 职工新进用人单位当年度年休假天数折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数?365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。 离职员工: 离职员工的年假天数，需根据当年在本单位的日历天数按以下公式折算。如前例中的小张，若在2013年4月30日离职，则其2013年可休年假为:离职员工当年可休年假天数,(当年度在本单位已过日历天数120天?365天)×员工本人全年应当享受的年假天数-当年度已安排年休假天数,1天。小张自2010年5月1日入职，到2013年4月30日离职期间可休年假天数,2011年3天+2012年5天+2013年1天，共9天。 7、劳动规章制度的内容: 八项:(1)劳动报酬(2)工作时间(3)休息休假(4)劳动安全与卫生 (5)保险福利(6)职工培训(7)劳动纪律(8)劳动定额管理 《劳动合同法》4条规定:劳动规章制度制定的一般程序:起草---讨论---通过---公示 8、 劳动规章制度制定中常见的问题:企业在劳动规章制度的实施过程中应对这些问题重视并防范。 (1)劳动规章制度不适当:《合同法》4条3款“在劳动规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”工会有权提出修改。合法、合情、合理 (2)劳动规章制度违法: 《劳动合同法》38条第四项规定:“用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者有权解除劳动合同，并且用人单位应当根据该法第46条的规定，向劳动者支付经济补偿。 • 1、内容不合法。 • 如:滥用企业自主权，擅自制定不合法律法规的“家法”、“家规”、“土政策”。由此可能导 致:员工投诉;政府查处;纠纷败诉。 • 如:有的企业动辄以“罚款”处罚员工，而“罚款”是只有国家机关才能行使的行政权。员工 的劳动报酬是个人私有财产，劳资双方是平等合作关系，企业只能依约定或法定获取补偿、赔偿， 无权行使“罚款”权。(员工违纪或过失给单位造成直接经济损失的，可以扣除，但每月扣除不得超 过20%，扣除后不得低于最低工资) • 2、主体不合格。应由由企业最高权力机构或董事会制定和发布，而是由部门或中下层组织制定或 发布。由此可能导致:权威性和统一性缺乏，对违纪者难于惩处;发生纠纷时，对企业有利的无 效，对企业不利的成为对方证据。 • 3、程序不合法。未按照规定程序制定，特别是未经职工代表大会或职工大会讨论修改，未与职 工代表平等协商确定，未严格履行告知义务，而是由企业领导随心所欲，朝令夕改，独断专行。 由此可能导致:企业制度无效;得不到员工理解和认同;仲裁诉讼中败诉。 9、 劳动规章制度制定的注意事项: (1)不得损害劳动者权力。(如:平等就业权，休息休假权，劳动报酬权，劳动安全卫生权，社会保障权，民主管理权，组织参加工会权等。) (2)有利于劳动者履行劳动义务。(对劳动者义务的规定要细化、明确，便于理解和执行。教育为主，惩 罚为辅，恰当使有“严重违反”) (3)应当有职工参加。(职工大会讨论，平等协商确定，进行公示等。) 第二节 劳动规章制度实施与评估 第一单元 劳动规章制度的实施与评估 一、劳动规章制度实施主体及原则 二、劳动规章制度评估的含义 三、劳动规章制度的评估方式 四、劳动规章制度的评估要素 五、劳动规章制度的评估方法 六、劳动规章制度评估的步骤(技能) 一、劳动规章制度实施主体及原则 实施主体:企业行政，同时员工有遵守劳动规章制度的义务 实施目的:规范员工生产劳动过程中的劳动行为 实施中的原则: • 严格执行，以章治企; • 前后统一，全面实施; • 各司其职，协作实施; • 及时处理，合理实施 第一单元劳动规章制度的实施与评估 二、劳动规章制度评估的含义p111 1、概念: 劳动规章制度评估是指，由企业通过专门机构和人员，依据国家法律法规及企业实际情况，根据特定的目的，遵循使用的标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对劳动规章制度进行评定和判断的过程 2、评估的三个层面分为: 对方案本身的评估;对制定过程的评估;对效果的评估 • 1、 “合法”层面—最上层(浮在水面):遵守国家法律法律法规;确保员工的知情权、参与权、发 言权，保障员工生存发展，维护员工正当权益。核心是维护员工参与权。 • 2、“合情”层面—中间层(悬浮水面下): • 以人为本，劳资双方相互尊重和依存，劳资和谐，避免冲突。核心是维护公平目标。 • 3、“合理”层面—最深层(潜在水下):提高经济效率，获取竞争优势，实现企业可持续发展。核 心是维护效率目标。 10、劳动规章制度的实施主体及原则 (1)主体:企业行政，同时员工有遵守和执行劳动规章制度的义务 (2)目的:规范员工生产劳动过程中的劳动行为。 (3)原则:(1.严格执行依章治企;2.前后统一全面实施;3.各司其职协作实施;4.及时处理实施。) 12、劳动规章制度的评估3种方式: (1)方案本身评估(侧重于对劳动规章制度内容的评估) (2)制定过程评估(强调的是过程的控制.) (3)实施效果评估(主要是结果导向的评估，劳动规章制度的评估侧重点.) 13、劳动规章制度评估要素:五个基本要素: (1)评估主体;(由什么机构、部门、人员来实施) (2)评估对象;(选取某一项、某几项或对整个体系进行评估) 3)评估目标;(鉴定效果，优化制度，扩大效果。) ( (4)评估标准;(判断优劣的基准，实施评估的基础。) (5)评估方法;(评估时所用具体手段。) 14、劳动规章制度评估的方法: (1)图表评估法;评估员根据被评估对象填写表格的情况，将各项得分加总，便得出了图表评估的结果 • 表中设“评估要素”、“要素说明”、“评定分数”三个栏目。 • “评估要素”栏一般设“合法性”、“适用性”、“经济性”三个分项，也可添加项目或分解项目，区别定 权重。 • “要素说明”栏主要是说明该要素主要要求。 • “评定分数”栏一般分A、B、C、D、E五个等级，分别对应“非常优秀”、“优秀”、基本满足要求、 略有不足、不合格五种评价，给出权重分值。 (2)简单排序评估法; 适用于对若干劳动规章制度进行比较评估 具体做法:把正在执行的各项规章制度，按照执行效果从最优到最劣进行简单排序，主要用于定性分析，实践中运用较多。 缺点:不能够说出被比较的项目之间，在数量上的差距具体有多大 (3)配对比较评估法; • 将每个评估对象的每一项特征作为指标，与其它评估对象两两进行比较，主要适用于多项劳动规 章制度的评估 • 缺点:一旦比较的项目过多，程序就会比较麻烦。 如果有待比较的若干项劳动规章制度过大也不适用于这种评估方法 (4)层次分析法; • 将评估对象视为一个系统，把它一系列复杂的分体层层分解为若干要素，并将这些要素的支配关 系组成逐层递进的层次结构。 • 然后通过成对比较的方法确定各要素之间的权重分配。 • 最后综合评估主体，并将评估对象的重要性进行简单排序。 • 这种分析法兼有定性分析和定量分析的优点，适合于对较复杂规章制度的评估。 • 不适用于单一劳动规章制度的评估 技能题: 15、劳动规章制度评估的步骤:评估准备---评估分析与实施----评估结果输出 (一)评估的准备阶段，需完成的主要工作: 1、确定评估工作的目的 2、确定评估工作的实施主体 3、确定评估对象 4、制定评估方案 5、确定评估标准与方法 评估方案包括劳动规章制度评估活动的五要素，同时还应对评估活动组织安排以及评估经费的筹措和使用情况做出说明 (二)评估分析与实施: 1、利用各种调查手段和信息来源，广泛收集有待评估的劳动规章制度信息。 2、综合分析已获取的劳动规章制度信息，原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、纺驻地和分析，为劳动规章制度评估结果的输出提供依据。 3、综合运用相应的评估方法，具体进行评估。 (三)评估结果输出: 主要任务:综合判断、分析判断、反馈信息 包括两方面内容:一是撰写评估报告;二是评估工作的总结和建议 1、劳动规章制度与集体合同或者劳动合同发生冲突时适用( D )。 ( A ) 劳动规章制度 ( B ) 集体合同( C ) 劳动合同 ( D ) 劳动者的请求权 2、劳动规章制度的实施主体是( C )。 ( A ) 劳动者 ( B )用人单位与劳动者( C ) 用人单位 ( D ) 用人单位与工会 3、用人单位实施劳动标准的主要形式是( A )。 (A)内部规章制度 (B)劳动合同(C)集体合同 (D)定性形式 、不属于劳动规章制度内容的是( D ) 4 (A)劳动安全卫生 (B)劳动定额管理(C)职工培训 (D)职务升降 5、劳动规章制度的内容包括有(AC) ( A ) 劳动报酬 ( B ) 劳动条件 ( C ) 劳动纪律 ( D ) 劳动标准 6、制定规章制度的步骤包括(ABCD) ( A ) 草案起草 ( B ) 讨论( C ) 通过 ( D )公示 7、(AB)规章制度不能作为法院审理劳动争议依据。 (A)有争议的 (B)程序不合法的 (C)内容不合法的 (D)协商不一致的 8、劳动规章制度的评估客体有( AB) (A)劳动规章制度体系 (B)劳动规章制度章节 (C)劳动规章制度的制定过程 (D)劳动规章制度的实施效果 9、战略劳动关系管理“冰山模型”包括以下哪些层面的内容( A B C ) (A)合法层面 (B)合情层面(C)合理层面 (D)可行层面 10、劳动规章制度对(AD)具有约束力。 ( A ) 劳动者 ( B ) 企业法人( C ) 工会 ( D ) 用人单位