公司签意向书员工不干要求员工赔偿公司正确吗

公司签意向书员工不干要求员工赔偿公司正确吗公司签意向书员工不干要求员工赔偿公司正确吗公司签意向书员工不干要求员工赔偿公司正确吗篇一:员工合同续签意向书上海临港泥城经济发展有限公司劳动合同续签意向书公司人力资源部:关于本人劳动合同到期续订事项，经慎重考虑，意向如下:1、?愿意与公司续订固定期劳动合同2、?不愿与公司续订劳动合同。以上为本人真实意愿。员工:年月日篇二:员工试用签约意向书员工试用期签约意向书甲方:乙方:试用期职位:根据乙方工作申请，按照以下条件为乙方提供本项工作。一.试用期工作开始于,,,,年,,,,月,,,,日至,,,,年,,,,月,,,,日根据在甲方的综合表现及双方需求可延长或缩短签约的试用期限。自工作之日起，申请辞职须提前10天，工作未满一个月者，工资不发放。二.乙方试用期基本工资是,,,,元三.乙方职位仅仅表明了需要履行的责任，甲方有权对乙方进行岗位调整。乙方有义务对甲方的信息进行保密。.遵守甲方的各项规章，维护甲方企业形象。.乙方须保管好甲方交给归属的图书、 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 、文件及其他证件。并在需要返还原件。如住址、联系方式变更，应及时告知甲方。四.甲方有权要求乙方提供健康体检。五.乙方向甲方提供有关所受教育程度、证书等。六.乙方同意甲方试用期雇佣的条款和条件。甲方签字:乙方签字:年月日篇三:员工选择岗位意向书员工选择岗位意向书填表日期年月日本人签字:联系电话:篇四:9:员工入职风险管理44大基础问题及解答员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出,支招:社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗,支招:这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗,是所谓的事实劳动关系吗,支招:入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗,支招:只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗,支招:仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年。6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了,如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适,如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招:1.合同允许在入职一个月内签订;2.一切口头的约定都没有任何的意义;3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢,支招:在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿,支招:在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 购买的,会不会有影响?支招:《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付,、退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么,支招:一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面;另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救,支招:严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢,支招:商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢,支招:1、调整法律不一样:竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整;保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 与调整;2、法律后果不一样:前者违反主要是违约金的赔偿;后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任;3、受法律约束程度不一样:前者以有效的书面协议为约束前提;后者则有法律的强制性规定约束;4、遵守的内容不一样:前者是约束员工不去竞争对手工作;后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密;5、遵守的对价不一样:前者需要支付竞业限制补偿费;而后者严格意义上可以不支付任何费用。15、离职需要注意什么问题,支招:1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用;2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出;3、岗位特殊的，约定竞业限制。16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保,支招:入职15日内17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗,如果不行，怎么处理,在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗,如果超过期限没有续签，该怎么处理,支招:这个问题要分成几种时间段来回答:1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金;2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金;3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行;如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么,支招:situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果。19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿,.支招:尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理,如果规避公司风险,支招:社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。21、招聘中怎样防范就业歧视的风险,支招:比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制22、、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险,如何操作合法合理,支招:关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些;你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个细节的部分，就不会出现太大的问题了。23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗,支招:支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系;而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。24、关于新员工招聘如何规避风险,2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗,3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订,如果与子公司签订有什么利和弊,与集团公司签订有什么利弊,支招:1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订,2、如果和控股公司签订合法吗,风险有哪些,控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理,支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理,支招:搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢,请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗,支招:区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。28、一般offer中需要包含哪几项,支招:实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇，至于欲签的合同时长切不可提及。29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市,支招:公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响，但法律意义上未必存在。30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险,支招:员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。31、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法,员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金,支招:1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。比如，小过的累计，从一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险,支招:申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险,支招:社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。从法律角度上说有2个风险:一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷,支招:按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。35、新员工签署的竞业协议成立的前提条件,上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实,支招:你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。签订竞业***协议的前提条件是:该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。36、刚办理了社保就离职，该费用如何结算?支招:从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当,支招:及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗,支招:法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢,支招:这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。40、公司对于特定人员，如何减少企业风险,支招:根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗,支招:如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办,支招:员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗,没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚,支招:目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢,支招:退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了篇五:企业员工手册2目录第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章附录更改栏前言行为准则录用和劳动合同员工档案和信息管理考勤 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 薪酬福利制度培训发展制度员工激励制度健康和安全保障生效和修订员工声明第一章前言亲爱的员工:热诚欢迎您加入XXXXX有限公司，成为我们的一员。XXXXXXX有限公司成立于XXX年，是xxx市汽车饰件有限公司的全资子公司之一。Xx市汽车饰件有限公司是国内汽车零部件百强企业之一、2016年中国汽车零部件内饰件行业龙头企业，主要为一汽大众、上海通用、奇瑞、神龙、上海大众、上汽汽车、北京奔驰、沈阳宝马和韦巴斯特、阿文美驰等公司提供仪表板、副仪表板、门板总成、衣帽架和天窗遮阳板等内饰零部件，不仅实现了制造汽车内饰件的集成供货，而且已基本具备了与主机厂同步 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 开发汽车饰件的能力。沈阳市xxx有限公司是一个全新的、朝气蓬勃的公司，我们为您能参与公司的发展事业而高兴～期望通过我们的共同努力，我们不仅能为客户提供一流的产品和服务，同时也能为所有的员工提供一个良好的工作环境和职业发展机会。本《员工手册》旨在加强公司与员工之间的沟通和交流，向您阐明您在公司工作期间，所需了解的重要人事政策及条款，并涉及了公司倡导的建立良好的劳资关系、促进公司发展等有关方面的政策。若本手册中任何条款与新颁布的国家或地方法律法规有冲突，则以后者为准，同时本手册作相应修正。此外，公司将根据经营发展的需要修改、补充、调整、废止本手册中的任何条款。该等修改、补充、调整、废止经总经理批准公布后立即生效。公司将根据本手册中的任一部分制订相应实施细则。员工在办理录用手续前，必须提供与原用人单位解除劳动关系的相关证明。员工应与公司签订劳动合同。本手册为员工与公司间劳动合同之附件。对本手册的修改、修正、补充一经公司公布后，亦应即刻成为该劳动合同之附件。《员工手册》的解释权归公司，具体由办公室执行。如有不清楚的事项，请向您的直接主管或办公室咨询。第二章行为准则第一节基本要求2.1.1公司的一贯政策是员工应具备高度的职业道德和个人道德，不能从事与公司利益有冲突的活动。2.1.2每位员工都代表公司形象，公司提倡全体员工在任何时候都恪守良好的道德准则。2.1.3员工应遵守本公司的规章制度、业务流程和工作指导。2.1.4员工应忠于职守，服从主管人员的工作安排，不得敷衍塞责;各级主管人员对下属员工的工作负有指导和监督的责任。2.1.5员工在业务中应保持公正的原则，不得以职务之便为自己、亲友谋取利益。2.1.6员工不得在任何时候向其它单位或个人索取、接受或同意接受任何好处，以帮助其在公司中谋取不合理的利益。触犯刑律的，公司将移交司法机关处理。员工给公司造成的经济损失应作出赔偿。2.1.7与公司利益有关的任何内部消息，无论是技术的、业务的、经济的或其它方面的，都不得对外泄露。员工不得利用公司信息直接或间接地获取个人利益;不得滥用公司内部的信息;不得故意损害公司利益。2.1.8员工在职期间，不得为自己或第三人经营与公司业务类似的业务，亦不得成为经营同类业务公司或供应商的无限责任股东、执行业务股东、董事或经理，或公司的显名或隐名合伙人。2.1.9公司提倡合法就业、公平竞争、机会均等的用人政策;努力创造一个气氛活跃、友好愉快的工作环境。2.1.10员工于工作时间内:?应佩带员工卡，穿着工作服，并保持工作服的整洁。?工作时间内，未经核准不得擅离工作岗位，不得私带亲友进入公司;未经批准不得在厂区内拍摄照片和录像。?应恪守敬业，未经核准，不得从事与工作无关的私人活动。2.1.11员工交接班时，应将操作状况、工作内容、重要工具及工具所在位置交代清楚。因交接不清而导致工作失误，引起生产工具或产品损坏、遗失，责任人须承担赔偿责任。2.1.12员工应遵守国家颁布的有关安全卫生法令及公司规章制度，维护工作场所及其四周环境的安全卫生及整洁，节约能源、杜绝浪费，并对事故的防范和发生负有主动报告、协助事故抢救和调查的义务。2.1.13公司因业务需要，可以对员工工作岗位或工作地点进行调整。第二节保密信息和知识产权2.2.1员工应充分理解所从事的工作而知悉公司有关之保密信息对公司之重要性，任何对该保密信息的泄露，必将造成公司的重大损害。任何持有包括公司业务资料和商业信息等“保密信息”在内的员工应妥善保管“保密信息”，并对此承担保密义务。2.2.2员工在任职期间及离职后，绝不私自复印或保留保密信息有关之任何资料，亦不得将任何保密信息的内容泄露于其他第三人，或协助第三人获悉该等内容。员工应妥善保管涉及保密信息的有关资料，若有遗失，应立即向其部门主管汇报。2.2.3所有“保密信息”在作废处理时必须置于碎纸机。2.2.4通常，使用“保密信息”的第三方与公司之间签署有书面保密协议。因此，员工除了遵守保密协议以外，还应遵守以下规定:A)只有在达成书面协议的前提下，“保密信息”才能被取得，披露和使用;B)“保密信息”只应向那些因其工作而需要接触这类信息的公司员工披露;C)来自第三方的，并未被要求提供的“保密信息”应予以拒绝。员工若无意间收到此类信息时应原封不动地退还第三方或交由办公室妥善处置。2.2.5“保密信息”是指公司或其关联方拥有或使用的)具有价值的所有专属信息，“保密信息”包括但不限于:A)技术信息:包括但不限于公司的技术)专有技术)产品配方)设计)草图)照片)计划)图表)图样)规格)设备)样品)报告)研究)发现)发明和主意)开发计划)新产品研制和开发的各种技术资料;B)交易信息:包括但不限于与公司业务相关的来往联络或协助不承担保密义务的任何第三人使用保密信息，不得为个人利益或非公司利益使用保密信息，不得将保密信息在网络上传输;G)不得为他人窃取)收买)或违章提供公司秘密，亦不得利用职权强制他人违反保密规定的;H)劳动合同终止)解除时，员工应把其占有的全部公司图纸)蓝图)备忘录)客户名录)配方)财务报表或资料及其它公司财产归还公司，且不得留存任何形式的复制品。2.2.7员工保密义务的期限从接触)知悉保密信息时开始，至保密信息被合法公开时结束，员工是否在职，不影响保密义务的承担。2.2.8员工违反本保密义务，视为严重违反公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同，并依法追究员工责任。2.2.9任职期间任何利用公司资源所作出的研究)发明)创作)设计)改良成果等均属公司所有，因而相关的专利权)著作权及其申请权亦完全为公司单独所有。如公司对上述权利提出国内)外注册登记之申请时，员工应无条件协助公司完成相关手续。第三节公司财产全体员工有保护和正确使用公司财产的义务。禁止非法或不恰当的使用。2.3.1公司电脑及其相关软件是用来完成日常工作所需的，因此:-必须被适当地维护-必须只被用于与工作相关的事宜，严禁违法使用-任何故障或被盗必须及时向公司汇报