云南牟鑫珠宝有限公司2012-2015发展战略规划

云南牟鑫珠宝有限公司2012-2015发展战略规划 1.背景原则 1.1规则编制背景 云南牟鑫珠宝有限公司(以下简称“牟鑫珠宝”)成立于2012年，是香港亚鑫投资集团有限公司旗下的全资子公司，注册资本一百万元，业务涉及黄金、白银、珠宝的销售批发。 作为刚刚成立的一家珠宝公司，发展战略的指定至关重要。正所谓多算胜，少算不胜。在企业创立初期拥有键位完善的战略规划，为企业未来的发展奠定坚实的基础，使企业在未来的发展中少走弯路。同时，发展战略规划仅仅是企业未来发展的蓝图，并不是什么金科玉律，管理者绝对不能以为遵循，要根据市场的变化、国家政策的调整、企业自身的发展以及行业环境等因素不断调整，使之适应发展。 1.2规则编制原则 首先要以市场为导向。企业的发展运营离不开市场，企业的任何决策必须以市场为前提。 其次，引导消费，创造消费，适应市场、创造市场。西方经济学的基础理论就是供给与需求理论，供给与需求是相辅相成的，企业要贯彻两个观念:第一，需求决定供给。企业所提供的产品首先要适应市场需求，即消费者的需要，是企业产品组合的决定因素。第二，供给创造需求。企业不能单纯的认为只要生产市场需要的产品就能立足，这是片面的。仅仅的适应市场需求，就只能永远跟在市场的后面，企业的利润将会逐步缩减直至亏损。因此，我们需要创造需求，即引导消费者接受我们的产品，从而使新产品替代原有产品，占领市场前沿。 第三，品牌战略。纵观中国黄金珠宝市场，周大福、周生生、老凤祥等品牌消费者耳熟能详，但是，放眼世界，中国却没有一个品牌能够称之为世界名牌。 1.3规划时限 2012年-2015年，为期三年。 企业概况 云南牟鑫珠宝有限公司成立于2012年2月，注册资本100万元，主要经营黄金珠宝首饰、投资金条银条等贵金属产品的零售、批发和回购业务，是香港亚鑫投资集团有限公司旗下的全资子公司。 3.战略分析 3.1外部环境分析 境分析(PEST分析) (1)政治环境分析 珠宝产业是工艺密集，资金密集型产业，产业链的每个环节附加值均比一般行业高;低污染、低能耗，对土地和其它自然资源没有破坏性;珠宝产业也是文化密集型产业，珠宝具有奢侈品属性，其文化附加值高过许多产业。符合我国人口众多，就业压力大，资源短缺的国情。国家通过制定一系列的政策法，颁布相关标准，设立相应的机构，以及通过税收，海关积极配合来规范引导和鼓励珠宝产业的发展。 (2)经济环境分析 由于珠宝在一定程度上属于奢侈品，因此宏观经济环境对珠宝的影响主要在需求方面，市场方面的影响。由于中国人口基数庞大，珠宝市场潜在消费能力巨大。随着国家经济快速增长，人民消费水平提高以及珠宝文化的推广和普及，这些潜在珠宝消费能力正逐步转变为现实购买力。 中国近几年中国的GDP和人均可支配收入一直维持在10%左右的高位增长。虽然目前的奢侈品市场年销售额94亿美元，占整个国际市场的27.5%，预计中国奢侈品品市场2015年有望达到146亿美元，占世界奢侈品品市场的32%。相应的中国内地珠宝市场的增长也不例外。 (3)社会文化环境分析 女性一直以来是珠宝首饰消费的主力军，目前国内首饰女性占据饰品消费市场的最大份额。根据相关统计，我国女性珠宝首饰人均占有率尚不足5%，考虑到我国城乡二元化结构， 我们估算我国城市女性珠宝首饰人均占有率在10%-15%，这与东京68.2%、新加坡48%、中国香港54%、韩国68%、马来西亚47%、泰国68%相比存在显著差距，我国女性珠宝消费市场的潜力十分巨大。 除了女士喜爱钻饰外，近年内地男士佩戴钻石首饰亦已成为一种时尚。国内流行的男性钻饰主要是线条简单大方，图案多为带有硬性条纹或菱形抽象立体图形。品种方面以戒指为主，并开始发展至袖口、胸针、领带夹、皮带扣等系列。戴比尔斯的调查报告显示，在30-44岁的中国男士中，有67%的男士希望拥有钻石;有69%的男士认为钻石虽然昂贵但值得拥有;有63%的男士认为钻石是个人品位的最好表达;而有43%的人觉得钻石是成就的象征。除此之外，有51%的男士希望购买钻石，而且有许多男士已经进入了购买过程，但目前市场上呈现出男士饰品品种的开发和款式设计远远没有跟上消费的节拍的现状，男士钻石市场亟待开发，市场潜力不容忽视。 用K 金制成的珠宝首饰也让时尚人士趋之若鹜。根据是否镶嵌钻石或其他宝石而分为K 素金珠宝首饰和K 镶嵌珠宝首饰。K 金不但拥有黄金珍贵的价值，而且因其成分比例完美，具有延展性强、坚硬度高、色彩多变等优点，运用在珠宝首饰设计上，能较好地表现各种精美而复杂的创意。目前k金首饰已经越来越受到年轻消费者的喜爱。 “白色”珠宝首饰在内地甚为流行，特别是铂金和钻石的销售，每年都有较大升幅。据香港贸易发展局2002年所做的调查，铂金是最受消费者欢迎的首饰材料，其次是钻石和黄金。另外值得注意的是，北京和广州的受访者都喜欢以黄金作首饰材料，而且喜欢程度甚于钻石。但在上海大连和成都，受访者则钟爱钻石，对黄金反映一般。 随着“白色”珠宝的兴起，白银首饰也开始流行。白银的流行部份原因是价格较便宜，因此白银首饰的消费者以青年人居多。较普通的产品在数十元至一二百元便能买到。银饰品主要作为潮流产品，因此款式设计就特别讲究。 玉器类产品也越来越受到国内消费者的欢迎。国内消费者主要玉器消费种类为翡翠、和田玉等。翡翠是南方消费者的首选，因为翡翠的颜色多变，而且翡翠在南方的传统影响较大。而和田玉在北方因为前两年升值较快，在民间投资收藏的也形成了一定的市场。长期以来有“黄金有价玉无价"的俗语，一方面是 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 玉器的宝贵，另一方面也导致了玉器价格的混乱，消费者对玉器价值的怀疑。玉器销量目前还比较有限。 内地珠宝首饰的消费群体已形成了多层次、多品种的市场需求。高档珠宝在保值和装饰两方面都出类拔萃，精心设计与完美雕琢，再加上独一无二的款式，使它们继续成为富裕阶层竞相追逐的宠物;中档珠宝是中产阶级物有所值的最好选择;而低档珠宝则以其天然的本质缤纷的色彩和搭配，满足了少女和工薪层女性的需要，极具发展潜力 中国人向来喜欢黄金首饰，除了购买传统的项链、戒指及手链外，一些纯金小摆设如磨砂或空心的生肖型等饰物，也颇受欢迎。在许多农村地区，结婚仍有准备三金 金项链、金戒指、金手镯 的习惯。而且黄金保值、增值和变现较容易，也使得黄金更为投资者所亲睐。 (4)技术环境分析 首饰行业生产主要是手工工艺，中国人特有的勤奋和心灵手巧，加上经过近20年的开放，不断学习国外先进技术，整体上首饰手工工艺基本上接近国际水准。并且已经有一批经验丰富的从业人员，使得我国成了为世界首饰生产大国。 另一方面，国内从业人员平均素质低，缺少受过系统教育的综合性人才。国内受过系统珠宝教育的专业人才还处于供不应求的状态。我国珠宝专业高等教育开始于上世纪90年代末，目前设有珠宝专业的大学仅有:中国地质大学，桂林工学院，昆明理工大学，石家庄经济学 院;大专学校有:深圳职业技术学院，番禺职业技术学院;南京大学继续教育学院，每年大学毕业生不到2千人。中专，职高类有深圳市技师学院;深圳市博伦职业技术学校;福州育达中等职业中专等。这些设有珠宝专业的大中专院校开设的专业主要集中在珠宝设计，珠宝鉴定和市场营销等方向。有设立贵金属材料专业课程的大学仅有同济大学。 由于从业人员的整体素质局限，缺少系统的基本的理论指导，缺少逻辑思维，对数字化，程序化管理难以接受，甚至反感。如:铸造工人不知道什么是金相图，合金成分与材料性能关系;电金工人不知道有关工序的各个化学反应的原理和计算，完全靠从师傅那里学习来的操作技术和经验积累。企业主动的，内生性的技术改造很少，技术改造主要出于两种外部压力:一是市场客户要求;另一是设备供应商推动。缺少内生型的创新动力使得整个行业技术进步缓慢。并且很多工人将技术它当成个人资本，保守，不对外传。正是由于这种保守和封闭的风气，学徒学习出师的周期很长，手艺和敬业程度一代比一代退化。 也同样由于从业人员的整体素质局限，行业内部人员与其他行业缺少交流，管理人员也是近亲繁殖。但是本身学识和和见识的局限，基本只能依靠经验管理，行事保守，不易接受新生事物，缺少管理创新。即使在外资企业也是主要依靠师徒关系，经理，主管对下属控制力强，因此，往往成为上下沟通的唯一渠道，实际也是上下沟通的一道瓶颈和屏障，使高层管理者看不到基层的准确的情况，并过度依赖中层。实际上这种管理结构已经成为外资企业在大陆发展的一个普遍的局限。 而设计和营销上，尽管在国内市场上不断推出各种概念和手段，也还热闹哄哄，但是由于缺少高端的综合人才和文化底蕴，很少有创新的设计理念，系统的运销战略。设计和营销上基本还是处于学习和模仿阶段。 由于缺少大型机构或政府的投入来对首饰材料和设备的研究和开发，在首饰材料和设备方面则与国际水平有相当大的差距。如首饰材料:铸造合金;焊料;贵金属电镀液以及首饰设备:真空铸造设备;离心铸造设备;快速成型设备等主要依赖从日本，德国和意大利进口。就连日常用的国产工具的与进口的工具也存在相当大的质量差距。 (5)小结 总体而言，从外部宏观环境来看，珠宝产业都面临着难得的发展机遇和巨大的发展空间。 境分析 (1)黄金首饰产业链分析 由于黄金首先是一种世界硬通货，它的价值不光是由资源的稀缺性和生产成本决定。黄金价格的形成和供给是各国的货币政策博弈的结果。在整个产业链上，当黄金价格上涨，截取利润最丰厚的是资源拥有者―黄金生产企业。 上海黄金交易所2002年10月30日正式运营，终结了人民银行统购统售黄金的时代。国家对黄金市场的管理不再统购统售，买卖交易统一纳入全国的交易系统，实行规范化管理和操作。交易所现有会员108家，其中商业银行13家、产金单位24家、用金单位61家、冶炼单位8家、造币单位2家，会员分散在全国26个省。据初步统计，会员单位中年产金量约占全国的75%;用金量占全国的80%;冶炼能力占全国的90%。 黄金首饰生产企业都只是黄金价格的接受者，原材料供应方面没有哪家企业有资源优势。各企业差别只是在资金实力不一样，对金价波动风险的承受能力不一样。由于竞争的结果，各企业加工的毛利率对各加工企业基本一致。因此企业利润的差别主要来自运营效率的差别。 影响终端市场上销售价格和销量的主要因素是品牌附加价值和创新设计。2005年中国自产黄金225吨，消费者消费黄金饰品274吨。中国深圳的大量加工企业的加工水平已经达到国际水平。但由于缺乏研发能力，缺乏品牌，很少能获取品牌附加值。 (2)国内首饰行业的竞争形势 目前我国珠宝产业竞争的参与者可以分为三大类企业，他们分别是外资和港资企业;内地国 企或上市公司;民营企业。他们的基本特点和状况如下: A.外资和港资企业: 长处:经济实力雄厚，拥有宝石资源，开拓市场的国际视野，运作规范。 短处:对国内的文化和制度不熟悉，成本相对高。 特点:攻势凌厉，正处于在中国这个新开放的市场进行产业布局或扩张阶段。面临如何适应或利用中国现有的产业环境。 中国消费市场潜力巨大，吸引了众多国际珠宝巨头抢滩。由于中国的首饰市场尚未有效整合，随着内地加入世贸后，对于黄金珠宝市场开放，世界各大珠宝品牌都觊觎中国庞大的消费市场。全球最大的钻石经销商戴比尔斯、有150多年历史的法国著名珠宝钟表巨头卡地亚，大溪地珍珠国际宣传协会以及香港知名珠宝首饰品牌周大福，谢瑞麟等国际珠宝巨头，纷纷先后进入中国内地市场。 通过几年来做了大量的铺垫工作，跨国珠宝业的巨头开始在内地加速建设销售网络。例如香港新世界集团公司，1995年创办武汉周大福珠宝金行有限公司，从1995至2001年底才发展了2家连锁店，而自2002年初，连锁金店的发展驶入“快车道”，不到2年的时间又在武汉各高档百货商场开办了4家连锁金店。由美国著名钻石品牌—GALACE(钻石星纪)投资的亚洲规模最大的专业钻旗舰店2004年10月落户北京金源时代购物中心，该旗舰店将西方钻饰规模化、专业化的业态 模式引入中国，其最大的特点就是提供贵宾式的服务，让消费者们耳目一新。国际权威钻石机构法国的HIERSUN第四家零售旗舰店—上海恒信钻石宫殿于2004年11月9日在上海中信泰富广场落成，自此，HIERSUN已先后在北京、沈阳、哈尔滨、上海开设了4家恒信钻石宫殿。随着国外品牌陆续登陆中国市场，从已经在境内扩张的主要珠宝商的拓展 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，可以看到中外商家在首饰消费品领域将会展开一场激烈的竞争。 其中攻势最强大的周大福是国内布点最多，销售额最大的外资品牌首饰，已经宣布从2006年开始进行二三线城市的扩张。而具有DTC看货商资格的欧陆之星在2006年初收购通灵翠钻85%股权，并宣布扩张速度将达到每年120家。 B.国企和上市公司; 长处:经济实力雄厚，通常有一定规模的销售网络，有一定的技术积累和人才优势。 短处:体制不灵活，缺少激励， 特点:长期依赖特许经营的优势刚刚丧失，正处痛苦的转型阶段，感觉竞争压力大，分化严重。 内地老牌国营企业在销售网路上具有很大的优势，尤其是一些大的珠宝企业，销售网络遍及全国，触角深入到全国各地的批发和零售市场，营销模式多样，既有连锁经营的专卖店，又有大型百货商场的专柜。 C.民营企业; 长处:适应性强，经营灵活多变，家族经营具有强大的凝聚力，整体实力不断增强。 短处:单打独斗，个体实力单薄，方向感不强，管理混乱。 特点:面对一个刚刚开放的产业蜂拥而入，感觉机会丛生而又力不从心。处于蓄势待发的状态。 市场营销方面，众多规模不大的珠宝民营企业反而成为了市场中的主角，但往往采取互相压价，打折送礼、抽奖等简单的市场促销手段。现时，内地也有一些珠宝民营企业也开始注重打造品牌，在深圳许多酒店都可以看到本土珠宝企业的耀眼品牌广告，深圳福麒珠宝首饰有限公司更是请来包括环球小姐、澳门小姐、马来西亚小姐、新加坡小姐等在内的“美女”造势，希望通过“美丽经济”、诚信经营打造本土珠宝品牌。 总体来看，国内首饰行业目前市场集中度非常低，缺乏在全国具有领导地位的企业和品牌。内地珠宝企业相对国际珠宝巨头大多数规模较小，缺少核心竞争力强、市场占有率高、综合 实力强、品牌知名度高的大企业或企业集团。国内企业各地方品牌仅在当地有一定的影响。相对规模较大的仅上海的品牌首饰老凤祥，老庙黄金和亚一金店发展较好。 (3)潜在竞争者的威胁 珠宝行业的参与者的背景可以看到珠宝产业潜在竞争者有三种: 原料厂商:珠宝产业的原材料如贵金属，宝石(钻石，翡翠，红蓝宝石等)都是稀有资源，资源的拥有者或垄断者为获得更多的利润空间，有向产业下端延伸的强烈动机。特别在我国。较早期国有珠宝企业大多属于地矿部。最早开设珠宝专业的大学也就是中国地质大学。 奢侈品厂商:因为珠宝消费是一种奢侈品消费，因此所有奢侈品商家都可以认为是珠宝产品的潜在竞争者。通常奢侈品行业的厂商在其它奢侈品行业建立了强大的品牌后，都会向珠宝产业发展，来扩大品牌的产品线。 珠宝行业产业的从业人员:由于珠宝制造的投入不大，更多地依赖于个人技术。因此从事行业多年的从业人员积累一定的资源后，很多都有强烈的创业欲望。香港四大珠宝品牌和现在国内大量的民营制造企业大部分是这样的背景。 2003年5月取消了经营金银制品许可证制度，以自然人的身份就可以注册经营生产加工批发珠宝首饰行业，为想进军内地珠宝市场的商家提供了便利。内地珠宝首饰的生产、加工、批发、零售已成为全面的市场管理。各路潜在竞争者蜂拥而上，直接进入珠宝行业竞争，类似于90年代初的家电行业。大量的中小珠宝企业的过渡竞争。经过几年的分化，一些企业已经被淘汰，而另一些企业也开始向专业化发展，以图在产业链某一点上寻求生存空间。 可以说潜在竞争者的威胁基本已经释放，目前处于产业链重组阶段。 (4)购买者议价能力 对终端客户而言，有几种力量的平衡决定购买者的议价能力: 因为珠宝消费是一种奢侈品消费，大多数属于情感消费，对价格不敏感，因此议价能力弱。 大多数消费者对珠宝认识不深，并不“识宝”，因此可以说没有议价能力。同样的原因也导致其对商家信心不足而盲目杀价或者放弃购买。 对于国内的消费者，由于过分强调首饰的保值或投资价值，因而对价钱很敏感，以致国内有些首饰定价以原材料价加成的方式。这种误导使得首饰的艺术价值和品牌价值难以通过价格表现出来。现有竞争者的竞争，主要集中在现有的市场上对市场份额的争夺上，习惯上他们使用价格竞争的武器使得消费者有较强的议价力量。这种因素使得杂牌产品有一定的生存空间。 事实上，在中国消费者不成熟的情况下，大多数消费者对于珠宝这种情感消费的商品和具有奢侈品的特性的商品，他们的决策往往不是议价，而更多是决定买与不买。因此在中国市场上的品牌塑造，长期来说，不是能否取得品牌附加价值的问题，而是一个在产业链上定位的问题，或者说是一个企业在中国市场有没有生存空间的问题。 (5)供应商议价能力 珠宝产业的原材料，宝石(钻石，翡翠，红蓝宝石等)是稀有资源，资源的拥有者或垄断者有很强的话语权。贵金属材料具有硬通货的特点，价格全球公开，不管供应商还是厂商都没有谈判的能力。但贵金属的价格波动会严重影响整个行业的市场形势。 (6)替代品的威胁 珠宝首饰的替代品可以从几个层面上理解: 第一个层面是:所有奢侈品都可以认为是珠宝产品的替代品。 第二个层面是:特定的首饰产品类别，其他类别的首饰产品都可以认为是替代品。 第三个层面是:针对特定的天然宝石的人工替代品。例如:钻石从诞生之日起就不断被仿制，最早的仿制品是玻璃制成的，这种仿制品用肉眼就能直接分辨出来;到了80年代，出现了立方氧化锆仿制品，也就是常听到的“水钻”、“俄罗斯钻石”，这种模仿品肉眼已经很难分 辨出，必须用专业的钻石热导仪鉴定;近几年，出现了高科技的合成碳化硅仿制品，又称莫桑钻，这种合成碳化硅假冒的钻石，其光泽、硬度及透明度几乎可以乱真，连一些鉴定机构的专家和专业仪器都很难检验出来。个别不法经销商正是利用这种超级假钻，误导和欺骗消费者，让消费者误以为占便宜而购买，但是其价值却不值真钻石的十分之一。 科学家对人工合成钻石的努力也从来没有放弃过，目前在这个领域领先的有戴比尔斯(DeBeers)集团; 美国GE 公司和俄罗斯，只是现在大颗粒钻石合成甚至比天然钻石的成本更高，钻石合成主要是经济性问题，而不是技术问题。人工合成钻石一方面给定了钻石价格的上限，另一方面，如工艺技术突破使得合成成本大幅降低，可能会使行业崩盘。作为行业的领导者戴比尔斯(DeBeers)集团已经声称掌握了区分合成钻石和天然钻石的技术，利用情感因素和心理因素来维持天然钻石的市场。 从替代品的威胁来看，钻石首饰是一个风险很大的行业。一方面:钻石的高贵全依赖于他的稀缺性和千百年来建立的钻石文化和依附于钻石的传奇，以及戴比尔斯(DeBeers)集团的悉心维护。随着戴比尔斯的垄断地位下降和技术的进一步发展，长远来看，钻石的价值是否会一直坚挺，有很大的疑问。另一方面，各种替代品以及仿冒品对钻石首饰经营者有很大的干扰，以假乱真的仿冒品使消费者对钻石消费不得不小心翼翼。因此在中国市场无品牌的厂商最后必定会沦为专业的加工厂或被淘汰，弱小品牌生存空间愈来愈小。最终，国内的钻石首饰是少数寡头竞争的结局。 境分析小结 第一，从宏观形势分析，总体而言机遇大于风险。 第二，从行业环境分析，体现出“在短期内机遇要大于风险，从中长期来看潜在风险较大”的特征: 市场空间――从短期内超速发展向波动性发展过渡 市场竞争――从区域性、行业性垄断向市场化竞争过渡 3.2内部环境分析(给予SWOT模型理论) (1)优势 A.黄金制品的价格相对于市场价格，平均每克低40-50元; B.以公司创始人为主人公的“樱花之恋”爱情故事，流传度很广，只要稍加提炼加工，就可以成为非常优质的品牌文化; C.作为总公司的香港亚鑫投资集团有限公司拥有强大的金融投资背景，可以为黄金珠宝销售提供强有力的保障。 (2)劣势 A.作为一家新成立的企业，品牌知名度不够; B.公司管理体制不完善，缺乏能够贯彻落实的强有力的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ; C.公司机构庞大臃肿，致使运营成本过高; D.员工缺乏企业认同感和责任心，员工抱怨丛生，无法为企业发展提供动力。 (3)机会 A.昆明消费者对于奢侈品消费需求高，市场潜力巨大; B.市场竞争激烈，缺乏领军的本土企业; C.位于东南亚桥头堡地区，地理位置优越，有广阔的市场; D.昆明市是云南省唯一的大型城市，同时也是知名的旅游城市，人流量大。 (4)威胁 A.周大福等知名品牌已在此地经营多年，有较高的知名度和信誉度; B.由于地理、文化等因素，消费者对于翡翠玉石的青睐程度高于黄金饰品。 4.战略思路 4.1指导思想 以市场为中心，引导消费、创造消费，适应市场、创造市场，提升品牌内涵，提高品牌知名度，创造世界名牌产品。 4.2战略路径 (1)外延式扩张――内涵式扩张――外延式扩张与内涵式扩张相结合 (2)A.战略培育期(2012年-2014年):由于价格的优势比较明显，牟鑫珠宝主要通过“产品输出”的方式实现外延式扩张，迅速占领市场; B.战略整合期(2015年-2017年):随着企业的不断发展和自我积累，牟鑫珠宝的发展将以挖掘企业内部资源为主，通过内部资源的整合实现内涵式发展; C.战略腾飞期(2018年以后):随着企业自身能力的提升和品牌知名度的建立，该阶段，牟鑫珠宝的发展将充分结合外延式扩张与内涵式扩张两种方式，通过“品牌输出”和“管理输出”实现企业的持续成长。 5.战略目标 5.1总体目标 市场化、现代化、国际化，建设具有较强核心竞争力和较高知名度的大型企业集团。 市场化:牟鑫珠宝的业务来源实现市场化 现代化:牟鑫珠宝的管理水平实现现代化 国际化:牟鑫珠宝的发展区域实现国际化 5.2 目标分解 标 标 标 6.营销策略 6.1 珠宝销售策略 企业产品生产出来之后，必须经过一定的通道转移到消费者手中，这称之为销售渠道(分销渠道)。作为沟通生产者与消费者之间的纽带，销售渠道有非常重要的作用。 以某工艺水晶/玻璃制品厂为例，最初企业产品的销售完全依靠推销员，销售额相当有限，但不久以后，企业通过人事关系在许多省市找到了代理商，产品走到全国各地，凭着过硬的质量，代理商的积极开拓，该企业的产品很快在市场上占有一席之地。而企业也取消了直销的方式，以保证代理商的利益。目前企业年销售额3000余万元，企业员工有80余人，人均销售额近40万，这种分销渠道所带来的利润，较原来上门推销的方式所带来的利润不知扩大了多少倍。由此可见产品销售渠道的重要性。 销售渠道的选取 1(珠宝产品销售渠道的长度和宽度 (1)珠宝产品销售渠道的长度:通常指珠宝产品从生产者手里脱出、最终到消费者手中整个过程的中间或层次的多少。没有中间环节的销售叫直接销售，简称直销。所经历的中间环节越多，消费渠道就越长，反之就越短。 (2)珠宝产品消费渠道的宽度:是指一个时期内销售网点的多少，网点分配的合理程度以及销售数量的多少。企业通常采用多设销售网点的做法，也就是加宽销售渠道。 2(珠宝产品销售渠道的种类 (1)直接销售渠道:珠宝企业?最终消费者 (2)多级销售渠道:珠宝企业?批发商?零售商?最终消费者 多级销售渠道又称间接销售渠道，中间环节都称为珠宝中间商。 (3)多层次销售渠道: 珠宝企业?珠宝总代理?珠宝批发商?珠宝零售商?最终消费者 珠宝企业?珠宝批发商?珠宝零售商?最终消费者 珠宝企业?珠宝批发商?最终消费者 珠宝企业?珠宝零售商?最终消费者 珠宝企业?最终消费者 多层次消费渠道比较复杂，分为五个层次(实际为五个销售渠道)，12个中间环节。 选取怎样的消费渠道仅是手段问题，如何提高企业效益才是核心问题。 3(影响销售渠道选取的因素 企业在选取销售渠道的时候，需要考虑以下因素: (1)产品因素 A(产品价格，出厂价和零售价两者的差值幅度; B(产品的重量与体积; C(产品的技术性; D(产品的寿命，珠宝产品自然寿命较长，但其艺术寿命变化较快; E(产品的重要性，是指产品是否受欢迎; F(新品种、新款式多久会被接受。 (2)市场因素 A(市场容量:市场容量大，如大城市，可采用短渠道;反之，市场容量小，如偏远山区，则可采用长渠道; B(市场分布和顾客集中度:市场分布越少，顾客越分散，企业所选择的分销渠道就越宽越长，如在西藏等地区; C(竞争者的渠道策略:了解对方的策略，有利于采取合理的对付方法。 D(市场前景:市场前景好，分销渠道则长且宽，反之，短而窄。 (3)企业本身 A(企业规模:企业大，资金雄厚，可采用短渠道;企业小，资金薄弱，可借助分销商，采用长渠道; B(企业效益:一般而言，企业自销的费用为相对固定数量，分销商分销的费用随销量的增加而增加; C(企业声誉:没有树立起企业形象的公司可采用分销;企业知名度高，一般可用短渠道或直销。 4(分销商的选择与管理 分销商，又称中间商，包括代理、批发商和零售商，他们的作用不容忽视。分销商可以帮助企业扩大销售规模和销售量，有时他们的政治力量、公共关系带来的收益比企业想象的要大得多，但问题是如何选取和管理分销商, (1)如何选择分销商 首先企业必须从了解自我开始要明确建立销售网的目的、所生产产品的种类、数量和质量、市场的需求状况、竞争状况、消费者的结构和消费水平和市场的变化趋势，然后有针对性的选择分销商。 同时，也要让分销商充分的了解企业和产品，使他们对企业感兴趣、有信心，认为自己有利可图。 在选择的过程中，企业要认真处理，决不能马虎，必须对对方有充分的了解，在摸清对方情况之后，在适时提出。简而言之，在选择分销商时，要本着经济效益最好、风险最小的原则。需要了解中间商的信息包括: A(对方的信誉、经济实力、从业时间和人事状况; B(市场占有率、销售人员的素质和销售成本; C(零售店所在位置(是否在市中心,人流量如何,) (2)如何管理分销商 分销渠道是死的，分销商是活的。只有对分销商有效的管理，才能保证分销计划的完成。分销商的管理包括以下内容: A(正确选择中间商; B(建立中间商档案; C(及时的沟通，进行结算或清算; D(定期对中间商进行业绩评估; E(采用恰当的调整 5(展销在珠宝销售中的作用 珠宝展销会作为珠宝销售的重要渠道之一，是伴着珠宝业的发展而发展起来的，珠宝展的发展又推动了珠宝业的发展，不论发达与不发达国家均是如此。 我国举办珠宝展的历史很短，但它的作用是有目共睹的。展销这种销售手段，带动了探采、工、贸整个珠宝业的全面发展。各地珠宝展，特别是在省会级城市所举办的珠宝展越来越频繁，1991年仅举办过一次珠宝展，1992年两次，到1996年已有几十次;从参展厂家数量来说也有很大的增幅，第一届有四十多家参展，到第六届发展到260多家，但由于市场竞争日益激烈，第七、第八届参展厂家数量有所下降，分别为180家和124家;交易额从第一届不到100万发展到第六届的5，317万元，其中零售额从19.4万元涨至818万元。由此可见，珠宝展是企业销售珠宝、宣传企业文化及品牌的重要场所。 目前，国际上著名的珠宝展有: (1)美国纽约J.A国际珠宝展(Jewellery Trade Show of America); (2)瑞士巴塞尔欧洲钟表珠宝展; (3)意大利Orogemma珠宝钟表展(维琴察 Vincenza); (4)德国Inhorgenta珠宝钟表展(慕尼黑); (5)比利时Jedifa珠宝钻石及钟表展; (6)英国伦敦国际珠宝钟表及银器展; (7)香港国际珠宝钟表展(Hong Kong Jewellery & Watch Fair) 目前国内以上海、北京的珠宝展较为闻名，广交会也有部分珠宝展区。 目标市场的选择 确定目标市场是市场营销的首要工作。要确定目标市场，首先要对市场进行细分。比如按年龄或消费水平可进一步将珠宝首饰市场细分化。 1(什么是市场细分化, (1)市场细分化的含义 市场细分化是指导企业根据消费者消费需求的差异性，将某个市场划分为若干个消费群的过程。每个消费者群就是一个细分的市场。 (2)市场细分化作用 A(有利于企业发掘市场机会; B(是目标市场选择的前提; C(有利于提高中小企业竞争力; D(有利于小企业寻找生存空间。 (3)市场细分化的基本原则 A(可衡量性; B(有价值性; C(可接近性; D(相对稳定性。 2(目标市场的选择 在市场细分的基础上，企业必须确定自己的服务对象，即确定企业的目标市场。 (1)目标市场的概念 目标市场是指企业要进入的市场，它是在市场细分化的基础上，根据企业资源条件决定要进入的市场。其实就是确定企业服务的对象，做到有的放矢。 (2)目标市场选择的策略 A(无差异目标市场策略:某企业产品能满足所有消费者需求。其优点是产量大、成本。如岫玉手镯适宜任何年龄段的人: B(差异性目标市场策略:不同产品满足不同细分市场需求。其优点是满足不同消费者需要，扩大市场占有率。 C(集中性目标市场策略:企业生产一种或几种产品满足一个或少数几个细分市场消费者的需要。其优点是可集中有限资源从事某些细分市场的专业化经营，但是风险大。 3(市场定位 企业确定了目标市场后，还要考虑以什么方式进入该市场，这时就要考虑市场定位。 市场定位就是企业为了适应目标市场消费者的特定需求，根据企业自身条件和竞争对手的策略，确定企业产品在目标市场上的竞争位置。 通常有三种定位策略: (1)填补空白式定位: (2)平起平坐式定位; 当市场还有潜力，且企业实力不低于对手，质量也不低于对手时用。 (3)潜伏式定位。 企业面对目标市场上强大的竞争对手，无法与之抗衡，就选择低人一等的定位，等待时机将对手击倒。 例如:某珠宝公司要进武汉某商场，经营某品牌专柜，但实力比不上其他知名品牌，可以避其锋芒，他们打六折，该公司可以反其道而行，不打折，而是赠送好的礼品给消费者。 6.2 珠宝产品策略 珠宝产品策略研究的是企业生产什么产品，以何种方式进入市场。 现代产品以及珠宝产品的含义 现代产品:指一切能满足消费者需求的物质产品和非物质形态的服务。它不仅包括产品的有形实体，还包括产品的品牌、形式及附加在产品上的各种服务。 珠宝产品:一般来说珠宝产品也具有现代产品的三个组成部分， (1)产品的核心:产品的使用价值，如欣赏价值、装饰价值、保值价值。 (2)形式产品:款式、包装、质量等等。 (3)附加产品:维修、优惠、信誉等服务。 珠宝产品的种类及特性 珠宝产品根据不同标准可分为不同种类，这里根据产品用途及加工工艺分为六类: 天然珠宝原石; 镶宝首饰类; 玉器类; 珠宝工艺品类; 观赏石类; 贵金属饰品。 珠宝产品的特性: 保值性;(硬通货) 艺术性; (珠宝艺术的代表:法国的卡地亚Cartier) 投资性; (炒作钻石) 文物性; (考古发现，新石器时代就有玉器制品) 需求弹性大。(属于奢侈品，对经济反映敏感) 款式在珠宝产品销售中的作用 一种新款被推向市场，能否很快被用户接受，以及多少人购买此款，直接影响到企业的利润和资金周转。因此，款式对珠宝产品的销售起着巨大作用，尤其是对较高层次的消费者来说。其作用如下: (1)新款可以开拓珠宝消费市场; (2)不同款式适合不同人的需求，可引导消费; (3)精良的设计可掩盖宝石的瑕疵，提高首饰整体质量; (4)款式多样化利于销售。 珠宝产品的款式就象服装的款式，不断推陈出新，这是因为消费者都有求新求奇的心理，但有的服装，如西装则长久不衰，因此要辨证的看待新款的作用。 款式固然重要，珠宝企业(公司)在销售中是否应该一味追求新款，来促进销售呢,有些公司在这一点上存在误区。 在珠宝产品销售中，一定既要有“时装”，又要有“西装”，如:六爪皇冠形钻戒，就经久不衰，有些不喜夸张的顾客会青睐“西装”，而有些时髦女性会购买“时装”，更何况并非所有“时装”都会受欢迎。而“流行风”每过几年或十几年都会重新刮一次，如今不正是流行“唐装”吗,时尚具有周期性和文化区域性的特征，所谓的“老款”并不是没有市场或不再流行。因此珠宝公司(企业)在选择款式这个问题上，应当以市场为导向，引导消费。 笔者建议一个专柜应铺有10%左右的老款，40%左右的经久款，40%的较新款，以及10%的最新款，这种产品格局将有利于产品销售。 珠宝产品的包装 包装是指产品的盛器或外部的包壳和包扎等保护物，是产品经营管理的一个重要方面。 1.包装的作用 保护商品:包装的最基本功能，有首饰盒、袋等; 促进销售:随着理智消费越来越深入人心，“买椟还珠”已不再可能，但精美的包装会更容易赢得顾客的注意和信赖。 增加利润:精美的包装将抬高产品的售价，有更大的利润空间。 广告宣传:包装上的印刷物无形中对企业和产品做了宣传。 2.包装的要求: (1)包装应与商品价值相称，既不能自贬身价，又不能“金玉其外，败絮其中”; (2)包装的造型应美而大方; (3)包装应能显示出产品的特点或风格，许多著名品牌的包装都匠心独具，已成为企业的。专利; (4)包装设计要考虑到使用、保管、携带的方便; (5)包装上的说明文字要针对顾客的心理，突出重点; (6)包装要考虑顾客的风俗习惯和宗教信仰等。 3.珠宝首饰的包装 珠宝首饰作为一种高档消费品，经常被馈赠或收藏，因此包装的作用更为重要。 对珠宝首饰包装的基本要求是要能烘托出商品的高贵、典雅和艺术性，另外还有更细致化的 要求: (1)包装要有特色:比如同样是钻戒的盒子，有的公司别具匠心，将首饰盒设计成代表该公司的吉祥物，既美丽多样，又突出了公司的形象，而将这些首饰盒与首饰一同销售更烘托出产品特色。 (2)包装选料要考究，做工要精细:作为首饰包装盒要质软、耐用、牢固，纸、布、塑料是许多厂家选用的包装材料。不同档次的宝石可选用不同材料做包装盒，盒子的式样与首饰袋的式样要搭配，做工要精细。 (3)包装的款式要有变化:人们的消费观念不断变化，包装也不能一成不变，要符合消费者需求的变化。 (4)包装最好能一物多用:一件设计精美的包装品，除用作产品包装外，还可用以装饰橱窗或展示陈列，甚至还有其它实用用途。 产品策略 1(产品差异化策略 产品差异化策略是指如何让企业的产品在同类产品中脱颖而出，具有明显的个性，较同类商品更具吸引力。具体包括以下策略: (1)品牌差异化; (2)服务差异化; (3)质量差异化; (4)分销渠道差异化; (5)知识产权差异化。 2(波士顿矩阵策略 通过波士顿矩阵法评价企业现有产品的状况采用相应的办法。 波士顿矩阵是按企业产品的市场占有率和销售增长率两个指标把平面划成四个象限: ? 金牛产品 企业产品处于第?象限，市场占有率高，销售增长率低，说明企业的市场竞争力强，行业处于成熟期，销售增长缓慢。金牛产品是企业的赚钱产品，也是当家产品。对这类产品，企业的策略是维持。 ? 明星产品 企业处于第?象限，市场占有率高，销售增长率也高，说明企业产品有很强的竞争力，同时行业也处于发展状态。此类产品希望很大，是企业未来的金牛产品，企业的策略是发展，对明星产品应大力支持，促进其增长。 ? 风险产品 企业产品处于第?象限，市场占有率低，销售增长率高，说明企业产品竞争力不强，行业处于正在发展中，企业的策略是谨慎行事，深入分析竞争者实力，预测市场发展。 ? 瘦狗产品 企业产品处于第?象限，市场占有率低，销售增长率低，说明企业产品缺乏市场竞争力，又没有发展前途，企业应采取撤退策略。 6.3 珠宝价格策略 产品的价格是价值的表现形式，并在价值的基础上受供求关系的影响。 珠宝产品的价格构成 首先是价值的构成，价值的具体构成，如下表所示: 珠宝产品价值构成 珠 宝 产 品 价 值 已消耗的生产资料的价值转移C 已消耗的劳动对象的价值转移 辅助材料、动力消耗、 宝玉石原料、贵金属材料 产品的 成本 C+V 产品的价值 C+V+M 已消耗的劳动手段的价值转移 固定资产的折旧费用 劳动者所创造的价值 V+M 劳动者为自己劳动创造的价值V 工资、福利 劳动者为社会创造的价值M 盈利、流通费用、 税金等 M 已消耗的原料、动力等可变动力资本价值加上固定资本价值为实物价值转移(C)。 劳动力价值(V)加上为社会创造的价值即剩余价值M，为劳动者所创造的价值。 除上述价值是价格构成的基础外，供求关系、市场状况、质量因素、消费者心理(偏好)等均影响珠宝产品的价格。 定价目标 企业定价与企业目标有关。企业定价的目标有: (1)生存定价 生存定价是以企业生存为目标的。企业面临倒闭，为回笼资金，此时价格低于成本或变动成本。 (2)获利定价 获利定价是以利润为目标的。根据利润率不同，价格也不同，通常生产企业利润率为20-50%，而销售企业利润率为50-100%，甚至更高。 (3)占领市场定价 占领市场定价是以扩大市场占有率为目标的，此时定价往往较低。 (4)档次定价 档次定价是以维持或提高产品档次为定价目标的。一般高价代表高质，通常价格定得较高，国内珠宝企业商场或专卖店一般乘以3.5,4的系数，而港台外企通常为5,6。 (5)竞争定价 竞争定价是以阻止竞争者进入为目标的，此时定价水平较低，使竞争者无利可图，知难而退。 定价方法 (1)成本导向定价法 在成本基础上，加上预期利润，通常有两种方法: A(成本加成定价法:价格 单位产品成本*(1+成数) 例如:成本加成定价法中，一枚钻戒成本为1000元，成数设计为2，则此枚钻戒价格为1000 × (1+2) 3000 元。 该方法操作相对简便易行，现最流行。但要合理地计算成本是其关键。 B(目标利润定价法:价格 (预定总成本+目标利润)/预定产销量 (2)需求导向定价法 以市场需求为基础确定价格，主要有两种方法: ?(评估效用定价法 根据产品给消费者带来效用的大小定价。若消费者认为产品效用大，价格定价则高，否之亦然。该方法步骤如下: 第一，根据市场调查，统计出消费者对产品的期望价格; 第二，在期望价格基础上，估算产品暂定价格; 第三，预测产品销量，根据目标利润估算成本; 第四，定价。 该方法较科学，但操作时难度也大。 ?(差别定价法(价格歧视) 是指企业对同一珠宝产品针对不同的购买对象、购买地、购买时间以及购买量采用不同价格。如购买一枚钻戒3000元，两枚5000元等。 第一，不同的购买对象包括:中外顾客、新老顾客、批发或零售、购买量等不同，进行差别对待; 第二，不同的购买地:偏远/发达、国内/国外等等; 第三，不同的购买时间:淡季/旺季、平时/节日等等。 该方法可获得最大利润，但要有效分割这些购买对象，如淡季和旺季，人们若知道会有这样的价格差别，可能会旺季不买而去等到淡季再说，使差别定价失败。 (3)竞争导向定价法 竞争导向定价法是指针对竞争对手，制定价格，常采用的有两种方法: ?比较定价法:针对竞争方产品价格来确定自己产品价格。常见有三种模式: a. 低于竞争对手定价(价格战); b. 随行就市定价; c. 高于竞争对手定价，采用高质高价法。 ?招、投标定价法:此方法适用于大宗购买。企业公开招标或拍卖。 定价策略 市场营销中的定价是一门科学，也是一门艺术，要讲究方法策略，常见的定价策略有: 1.新产品定价策略 对新产品，企业通常采用以下两种定价策略: (1)撇脂定价策略:企业以大大高于成本价格推出产品，在最短时间内追求最大利润。 其优点是可短期内回收资金，降低风险，树立了产品形象，提高了档次，为以后的主动降价留下回旋的空间; 其缺点是商品价格过高，易引起反感，过大的降价空间也易使消费者对产品价值产生怀疑，这样将不利于产品的推广。 通常，产品技术复杂，不易被仿制，适用于此法。 (2)渗透定价法:与上法相反，企业以略高于成本的价格推出产品，目标是强占市场。 其优点是可尽快打开市场，易被消费者接受，阻止竞争者进入，扩大市场占有率; 其缺点是利润率低，投资回收长，以后降价空间小，提价又易招致反感。 一般是产品技术不太复杂，易引起仿制，或市场上已有类似替代品时，采用此法。 2.心理定价策略 消费者心理是影响价格的重要因素，企业为满足消费者心理需要而采用的心理定价策略有以下几种: (1)声望定价策略 定以高价，“好货不便宜”等消费心理所致。例如:古董玉器的消费者，通常对真品有这种心理。 (2)非整数定价策略 宁可9.8元，也不可10元，满足人们求廉的需要。同样，宁可定11.23元，也不定11元，让人感觉定价认真，而非信口开河。 (3)整数定价法 对高档首饰、礼品，常常采用此法，以免找零，例如钻石饰品的定价。 (4)招徕定价法 企业以推出廉价品招徕顾客。常在周末、假日等时间采用此法，例如，一些商场周日商品打很低的折扣，或者买一百送一百购物卷等方式(这些属于应被禁止的做法)。 (5)配套定价法 以不同价格销售产品的整件和配件。例如:整件亏损，零部件祢补。在珠宝销售中，部分宝石镶金饰品可以使用此法，比如，红宝石项链，金的价格低于市价，但通过宝石的价格祢补，因为宝石的定价标准人们通常不熟悉。 (6)一口价 面对市场日益流行的价格战，商家的利润率急剧下降，为了扭转局势和处于竞有利位置，一些商家采用的针对打折相反的一口价策略，即按货品已标注好的价格售卖，不打折。 3(折让定价法 (1)数量折扣:按购买的数量给以折让，例如，有的珠宝公司发行金卡积分，到达多少分后赠送什么，或再购物享受几折优惠。 (2)现金折扣:在标价上打折，或购买到一定金额时赠购物卷或现金。 (3)功能折扣:给最终消费者、零售商、批发商、代理商不同的价格。 (4)季节涉扣:产品的季节性，如玉器饰品，冬季为淡季，可采用打折的方法增加销售。 (5)推广折让:企业在促销时让利于中间商或消费者。 (6)运输折让:对远客户提供价格折让，补贴其运输费用。 在各种折让中，珠宝价格打折非常普遍，这是一种较原始的方法，运用不当会搬起石头砸自己的脚。在运用时注意谨防价格陷阱: ? 低质陷阱:降价使消费者产生低质量感觉，影响形象，达不到降价的预期效果。 ? 亏损陷阱:降价使企业短期效益减少，如果降价策略短期内战胜不了对手，反而会使自身陷入财务困境，若有新竞争者加入，企业可能遭受灭顶之灾。 ? 市场陷阱:企业降价销售并取得一定的市场占有率，但这部分市场并不忠实于企业，一旦有更低价格或更高质量的商品出现时，消费者喜新厌旧。 市场经济成熟的国家，价格竞争正逐渐被非价格竞争取代。当然非价格竞争较价格竞争难度大的多。 众多珠宝企业，纷纷打折，进行价格战，企业对此做法应慎重。 实际上，价格折让而引发的价格战，好处是确实使得消费者从中获益，与此相对应则是商家的利润率下降;坏处是使得市场出现了许多不稳定因素，且降价的同时，商家销售量增加了， 但单位珠宝产品价格下降了，销售收益却不一定增加。 因此，珠宝产品在定价决策中，特别是降价时，要慎重对待，对所在的市场要很细致地考察，并推断出本企业的需求曲线，计算出可能的需求价格弹性，再作出适宜的判断。在市场调查中，要注意影响珠宝首饰需求价格弹性的主要因素包括: 购买珠宝首饰的支出占人们收入的比重 珠宝首饰替代品的多少及替代程度 商品的种类 商品的用途 其他方面:还有产品的耐用性、产品的时间方面因素等等 可见，有许多因素影响珠宝首饰的需求价格弹性。因此在使用折让定价法时，各个不同的商家，除了上面论述的弹性变化外，其各种成本(包括隐性的和显性的成本)也不同，并非你能降价我就能降价，这种赌气竞争的手段是不适宜理性经营者的。如果能从维护共同的市场而不是去破坏一个市场这个角度出发，就不会出现一些不适合市场良性发展的做法了。 对于成本，销售量增加的同时，固定成本(如营业员工资、广告费等)增加一般不大，而包含在珠宝首饰商品中的可变成本却随销售量线性增加。在销售量大的情况下，固定成本所占总成本的比例很小，此时，在决策中只要注意首饰材料成本、制作成本、运输成本以及商场扣点即可，在折让之前将所有成本包括在内，再根据弹性指数作出定价。 总之，在珠宝首饰的定价方法和策略中，各种方法和策略决不是非常优越得以至于任何其他方法都无法比拟，而是每一种方法都有其优点和局限性，重要的是进行定价决策的人一定不能主观用事，必须花一点精力去了解和分析市场中的相关指数，以便在定价决策中不至于失之毫厘，谬之千里。 6.4 珠宝促销策略 促进销售(简称促销)，指把珠宝等产品及服务向消费者进行宣传报道、推荐说服，影响和促进消费者的购买行为和消费方式，以扩大销售的目的。 促销分为人员推销和非人员推销(广告、营业推广、公关等)。 促销的任务主要是传递产品信息，提供产品的商业情报，诱导其消费或增加消费，达到稳定或扩大销售的目的。 珠宝产品的人员推销 人员推销虽然是传统的方式，但却是现代市场营销所不能代替的。 1(人员推销的特点 (1)灵活性 (2)情感性 (3)服务性 (4)费用高 2(珠宝推销员的主要职能 (1)尽可能促成交易，说服消费者购买本公司产品; (2)传递企业商品情报和商品信息; (3)向消费者提供免费服务，如珠宝知识的介绍和宣传; (4)收集并反馈市场信息，联接企业与消费者。 由于珠宝首饰是贵重商品，推销员的责任心至关重要。 3(珠宝推销员的选择与培训 (1)推销员的选择 选择推销员必须在业务、责任心、语言、风度仪表、反应、礼仪等多方面考核。应掌握如下几个原则: 珠宝推销员业务上需具备教全面的珠宝方面知识; 有强的责任心和事业心 善于表达自己和企业的思想，说话有艺术性、逻辑性 具有灵敏的应变能力，能准确判断对方的意图。 (2)推销员的培训 培训推销员的目的:是使之通晓销售方面的专业知识和销售技巧。 培训内容: ? 珠宝知识及文化，本企业产品特征、产量及本企业组织机构、规章制度及企业的宗旨。 ? 了解消费者的类型、特征，消费者的需求动机和购买习惯; ? 了解本企业竞争对手及特点，以及可以采取的对策、方针，做到“知己知彼”; ? 掌握各种推销手段、技巧，并在工作中灵活运用，及时反馈市场信息和想企业汇报等。 4.企业对推销员的管理 为建立一支精干、优质的销售队伍，珠宝企业应加强对推销员的管理，应做到以下几点: ? 树立良好企业形象，要推销珠宝首先要推销自我; ? 鼓励推销员进行市场调查，了解同行对手，比较分析，取长补短。 ? 关心推销员，给他们创造一个好的工作环境，提高他们工作积极性。 ?用适当方法激励推销员，如定期检查公布，好的加以奖励、晋升，避免他们“跳槽”。 企业若想赚钱，推销员也得有钱赚，很好的管理与激发他们才能实现企业的预定目标。 珠宝产品的广告策略 广告一词，在拉丁文中是“吸引人心”的意思。珠宝产品作为一种高档耐用的消费品，也需要广告的支持。广告有两种基本类型:产品广告和企业广告。 1(广告的作用 (1)介绍产品，引发兴趣; (2)激发欲望，扩大销售; (3)树立形象，开发竞争; (4)介绍知识;引导消费。 2(广告的AIDAS策略 AIDAS策略包括五个方面: (1)唤起注意(ATTENTION) 唤起注意是判断广告成功与否的基本条件。不能够唤起人们的注意力，广告就失败了，因此广告必须从产品的标新立异、优美舒适、激情冲动等多方面入手，突出新、奇、异、情。 应注意以下方面: A(时间 ―― 选择合适的时间播放，如收视率大或显要的时间段。 B(位置 ―― 在一些众人注目的地方，如封面、巨幅广告等。 C(创意 ―― 巧妙，如新奇的图案，刺激的场景等 D(标题 ―― 画龙点睛，如 A diamond is forever. (2)引起兴趣(INTEREST) 它是唤起注意的继续。只注意而无兴趣会淡忘，必须加深其印象，找出合适消费者需求的加以广告，引起共鸣。 (3)启发欲望(DESIRE) 是制作广告的核心。一个成功的广告在于说服消费者，使他感到这件珠宝首饰正适合他的需要。 (4)导致行动(ACTION) 是广告的最终目的。 买后满足(SATISFACTION) 是广告良好效果的标志。 由于广告使消费者对产品的认知是逐渐的，因此要不断的做，可以采取轰炸式、均衡式或季节式广告。 轰炸式:短期内扑天盖地，不停地放。 均衡式:较长时间不懈地放。 季节式:选择一定时间段放。 3(珠宝广告媒体的形式 广告媒体种类繁多，珠宝产品广告通常选择以下几类: (1)报刊类广告 包括报纸、一般刊物、专业刊物上，如:《中国宝玉石》、《珠宝科技》、《宝石和宝石学杂志》 (2)印刷品广告 印刷的产品说明书、公司介绍、价格表等。 (3)张贴广告 广告画、霓虹灯广告、橱窗或墙壁广告等。 (4)电视广告 以电视做媒体，但成本较高。例如:De Beers 的月亮篇、都是钻石惹的祸等 (5)广播广告 通过电台、声音激发人们的想象力。 珠宝企业在广告策划时，首先要确定一下费用预算，并估计一下可能达到的效果，选择正确的媒体来进行。 公共关系策略 公共关系，是指一个组织运用各种传播手段，通过双向信息交流，在组织机构与社会公众之间建立相互了解和信赖的关系，以取得公众的理解和支持，促进组织结构实现整体目标的一种有意识、有计划的活动。作为一种促销手段，不仅是在推销产品，更是在推销企业。 1(公共关系的特征 (1)公共关系的目标是树立企业良好形象; (2)公共关系的基本方针是未雨绸缪; (3)公共关系的基本原则是互利互惠、真诚合作，而这种合作必须建立在与社会共同利益保持一致的基础上。 (4)公共关系的基本方法是双向沟通。 2(公共关系的类型 (1)宣传型公共关系:通过媒体、广告、新闻等传递企业信息，扩大知名度; (2)服务型公共关系:例如免费为产品安检、修理; (3)公益型公共关系:例如参加大型义演、赈灾等; (4)征询型公共关系:例如建立意见箱、开通服务热线等; (5)交际型公共关系:例如企业举办一些宴会、晚会、座谈会等。 3(公共关系的主要方法 企业开展公共活动，可采用以下几个方法: (1)创造和利用新闻:例如将企业的某些成就做成新闻材料向外宣传; (2)开展有影响的活动:开展一些有意义的社会活动，如展览会、创作比赛等，吸引公众的注意; (3)撰写材料:通过发表论文、人物专访等扩大企业影响; (4)积极参加各种社会活动; (5)其它方法:包括设计企业标志、专用信封、统一工作服等等，以及合理利用各种人事关系、政治力量和名人效应。 7.品牌工程战略 由于珠宝首饰难度的不断加大，企业除了要及时掌握竞争对手及竞争款式的优势、劣势。还应配备一定的营销手段，将各种营销手段灵活运用如新产品巡展、各种展会、软文传播、网络营销、广告宣传等，积极开展推广活动。 最重要的就是无论是用那种营销手段，有一点是必须遵循的，即品牌的核心文化，牟鑫珠宝的品牌核心文化就是“樱花之恋”爱情故事所代表的纯洁、简单的爱情和一见钟情的童话。 1.最有效的传播:客户口碑 满意的客户的一句表扬之词远远胜过描述产品性能的一千个词。口碑是最有说服力的广告，要想让客户主动进行口碑传播要有三个条件:一是客户的满意度，要求提供的产品和服务超过客户的预期;二是客户的忠诚度，比如过硬的产品质量、周到的服务等等。只有通过给客户留下深刻印象的企业行为，才有可能把自己的产品通过客户进行传播。 2.最高效的传播:小众媒体 黄金珠宝市场的目标客户群比较广泛且分散。选择媒体时要考虑媒体受众与目标客户的吻合程度，考察有效的信息到达率。关注黄金珠宝的媒体数量越来越多，各企业可以从自身实力和媒体权威程度去考虑，制定媒体传播策略。 3.最直接的表达:软性文章 黄金珠宝行业的软性文章写作水平不高，这种自我标榜，自我吹嘘的文章是不会引起读者的兴趣的。好的软性文章要求淡化商业痕迹，内容有可信度，能够找到客户的真正需求。因此，要以故事为出发点，只讲故事，不讲产品，使故事广为流传，做到家喻户晓。 4.最直观的展示:珠宝展会 黄金珠宝行业的专业展会作为一种推广手段，每年都会受到各界的广泛关注，这也是黄金珠宝企业向外界展示产品的最佳窗口。参展企业可以以珠宝展为平台，通过召开产品发布会、媒体座谈会、客户参观等活动，扩大展会效应。 8.人力资源战略 1.建立强有力的营销团队 营销人才的引进可以采取两种方式:一是从大中专院校招聘有潜力的应届毕业生，因为应届毕业生刚出校门，其思想犹如空杯，企业灌输什么，他们就接收什么，且思维活跃，较好引导，企业通过自己培养人才，可以提高员工的忠诚度;二是从竞争对手处猎头引进专业的高级营销管理人才，同时还可以深度了解竞争对手的战略经营情况。作为企业必须要承担一些人才成长储备的成本，才能以备企业将来发展需要。 其次要不断扩大营销队伍建设，做好营销人员的培训与开发，从企业文化、专业知识、市场行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式进行培训与开发，并为营销人员设立阶段性成长目标，帮助其快速成长为专业的、训练有速的营销专才，为企业储备一批、沉淀一批专业的营销人才做准备。 2.做好人才梯队建设 作为民营企业，不可能象国有企业一样聘用工作量不饱和或闲置人员，目前企业人员的招聘都是按照年初人员编制计划进行，这就要求行政部要做好人力资源的规划，根据岗位设立AB岗，当公司内部某个岗位由于业务变动、前任提升、退休或辞退等原因出现岗位空缺时，保证有二到三名的合适人选可以接替此岗位。通过人才梯队的建设，扩大员工的知识面，有利于让员工明确自己的发展方向，激发员工的潜力，实现人才的在职开发。 3.培养一批专业的管理人才 所谓专业就是要有一定的理论支撑为前提，看问题能够站在企业或行业的角度来分析，具有 一定的战略高度。目前公司的专业管理人才包括营销类管理人才、人力资源类管理人才、财务类管理人才、业务类管理人才。作为管理层要不断给自己充电，拓宽知识面，才能更好的指导下属的工作开展，适应企业和市场需求;作为企业要积极鼓动管理层多参加培训班、研讨会、进修等，为员工成长创造良好的企业环境，从而不断提升管理层的综合素质，造就复合型人才。 4.让老员工在企业内部合理的岗位流动 每个企业都有初创期、成长期、成熟期和衰退期，而员工在一个企业中也同样存在成长期、成熟期和衰退期。 美国学者卡兹通过卡兹曲线，证明了一个企业人员流动的必要性，在一起工作的人员，信息沟通水平最佳年龄区为1.5年至5年，超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题，如果不改变其工作环境和工作内容，其创造力将在低水平上徘徊不前，如一个员工在原有的工作岗位上长期得不到提升，势必造成工作热情降低，这时候，调换其工作岗位，让其在新的岗位上迎接新的挑战，对员工也会起到很大激励作用。 5.不断提升员工的满意度 企业要想提高客户的满意度，首先要提高员工的满意度，员工的满意度提高了，所反映出来的工作行为必然导致客户满意度的提高。客户满意度的高低，不仅是影响企业业绩的重要因素，也是是影响人才是否流动的重要因素。影响员工满意度的主要因素有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系等，因此企业要不断提升员工的满意度，才能稳定员工队伍，留住企业优秀的企业人才。 9.经营管理战略 1.以市场为导向 让所有人员更加接近顾客、贴近市场，为客户提供优于竞争对手的服务，打造企业的核心竞争力。如公司提供的产品或服务不能满足其需要，客户就会转向别处，这就要求我们要聚焦顾客户的需求、关注顾客需求，提出有创新的解决办法来满足客户需求。 由于不同的客户需求不同，因此我们要对目标市场要进行细分，通过对市场的细分结合企业产品或服务的特点有针对性的出击，在满足顾客需求的同时可以获取相对更高的利润。 2.不断提升服务的标准化 实实在在，切实地从售前、售中到售后为客户提供优质的服务，尤其是及时处理客户投诉及售后服务问题。各部门要制订出自己的服务承诺，使每位员工在各自的岗位上担负起应尽的职责，从而提高客户服务的标准化程度。 定期进行客户满意度调查，至少每年一次，对客户满意度、客户流失率、客户向心力、客户离心力等问题进行调查，以掌握客户需求的变化和企业为客户创造价值的能力;知道消费者对现有产品的满意之处和不满意之处，知道潜在消费者没有加入消费的顾虑和问题并迅速改进。 同时，将信息化系统导入客户管理，调配专业的营销服务人才组成客服团队，重视客户资源的维护、积累、开发和利用，提升客服在公司的定位，实现售前、售中监控，售后定期维护的全过程服务，随时解答客户提出的疑问，使客户服务成为公司强有力的竞争王牌，并通过客户口碑的良性循环，培养一批忠诚度较高的客户群体。 3.构建学习型组织 市场经济瞬息万变，面对强大的竞争对手，企业原有的知识、经验已远远无法应付不断变化的新情况、新任务，唯有不断的学习、学习、再学习，以补充自己的知识，提高企业的水平和能力，保持自身的核心竞争力，才能在知识竞争中立于不败之地。首先要撑握的是学习型组织的五项修炼即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。 其次，要构建学习型组织必须制订科学的学习制度，营造良好的文化氛围，企业可以通过每 月的学习会，引导员工积极主动去学习。科学的学习制度是推动组织学习的强心剂，没有科学健全的学习管理制度，员工的学习就可能时紧时松，产生很大的盲目性，甚至会导致企业投入多而效益少的问题。 10.财务管理战略 1.投资战略 投资黄金珠宝虽然资金占用大，投资回报率高，但也有一定经营风险，企业可以在市场稳定的前提下，对前景看好的行业，采取横向一体化或纵向一体化战略，以较少的资金控股或参股其他公司。 2.融资战略 企业可以通过股东投资、银行贷款、员工集资、民间借款、原始资本积累等方式进行融资，扩大资本的积累，实现资本运营。 3.财务监控 财务人员要从战略高度开展财务管理工作，进行财务分析，使财务分析成为企业战略决策重要的依据，争取以最少的投入获取最大的产出，努力使财务风险降低到最低水平，绝不以追求短期的经济利益而牺牲长期利益。 11.企业管理制度 一、公司管理暂行管理条例 (一)总则 1、《牟鑫珠宝企业管理暂行规定》(以下简称《管理规定》)是根据《中华人民共和国劳动法》以及相关的法律、法规制定的。 2、《管理规定》适用于牟鑫珠宝企业(以下简称“牟鑫珠宝”)的所有职员。 (二)人事制度 1、牟鑫珠宝在用人制度上实行聘用制。公司所聘用的人员，必须遵守公司制定的各项规章制度，并享受其相应的待遇。 2、招聘录用员工，必须根据公司经营的客观需要，由各主管部门提出《人力需求报告书》。《人力需求报告书》经总经理批准后方可实施。 3、由总经理办公室对申请供职人员进行初试。面试前，申请应聘人员应向公司提交如下资料: ◎个人 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 及之前工作的主要业绩。 ◎最高学历证书的复印件。 ◎身份证的复印件。 ◎原所在地开出的计划生育证、及未婚证。 4、总经理办公室应在1个工作日内安排初试合格的应聘人实施复试，复试由各用人部门负责人负责，复试完毕后，复试负责人应填写招聘员工综合测评表，报送总经理办公室。 5、总经理办公室在2个工作日内将所有复试合格人选汇总编制招聘人选情况表，报送总经理审批。 6、审批合格的应聘人，须到公司指定的医疗单位进行身体检查，合格者方可录用并签订《聘用 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 》。同时须向公司提交以下文件: ◎最高学历证书或保证书(具有担保资格的必须是具有本地户口、正常收入的公民或合法营业的经济实体)。 ◎身份证的复印件。 7、供职人员在被正式录用以前，须经过三个月的试用考核期。试用期满经考核合格者方可成为公司正式聘用的员工。试用期内公司保证其基本的生活费用。 8、工资。员工的工资根据其在公司的职务(等级)、工作能力、工作表现由主管人员提出调 资，报送总经理审定。 9、员工的工资原则上于每月18日发放，如遇重大法定节假日，则提前至放假前发放。 (三)辞职制度 1、辞退。员工有下列行为之一的，公司根据情节轻重有权辞退员工。 ◎无正当理由不服从工作分配，以至影响工作进度者。 ◎有意损害公司财物者。 ◎有严重影响公司形象(信誉)行为者。 ◎不能胜任本职工作的。 ◎有受贿、贪污行为的(侵占公司财物者)。 ◎有泄露公司技术机密行为和协助、参与公司竞争企业(单位、组织)工作的。 ◎严重违反公司《管理规定》的。 ◎月度考评连续4次不合格员工。 2、员工自被辞退之日起，停止其原享受的一切待遇。如给公司造成损失者，应赔偿公司的经济损失。 3、对于工作态度及工作纪律表现较好的辞退员工，但因种种原因不能胜任本职工作而被辞退者，原则上发给当月的全部工资。 4、辞职。员工辞职必须是在不影响工程进度计划的前提下，提前一个月通知公司。 辞职者的各种待遇只有在公司同意后并办理正常的交接手续后方可正常结清。原则上辞职者的资薪在下月进行结算。 5、公司聘用人员的其他规定(请参详员工培训暂行规定等)。 (四)员工守则 1、凡是涉及到公司利益的事务，每位员工都有责任与义务积极主动去维护。 2、员工应当信守实干、敬业的精神。 3、员工应当认真干好自身的本职工作，力求精益求精，能够切实完成既定的工作目标。 4、员工应服从上级安排，积极有效配合其他员工工作。 5、员工不得泄露业务或职务上的秘密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。 6、员工不得私自携带公物(包括公司资料及复印件)出公司。 7、员工不得私自拷贝公司资料及技术文档。 8、员工应通力合作，同舟共济，不得打私人电话、吵闹、聊天、不得在公司看与工作无关的书籍，更不得搬弄是非，扰乱公司正常工作秩序。 9、员工必须了解、明白唯有努力工作，提高效益，才能获得改善及增进福利，达到互助合作，劳资两利的目的。 10、各部门主管必须注意本身涵养，领导所属员工同舟共济、提高工作情绪，使部属精神愉快。 11、各部门主管不断提高部属的综合素质，为公司培养切实有效的人才。 12、员工离开工作场地时，随时关闭机器、电灯、空调、门窗等等。 13、未经公司批准，不能带无关人员进入工作场地。 14、员工工作时间内，必须衣装整洁地进入工作场地。同时应始终保持工作场地的整洁。 (五)日常工作制度 1、实施工作计划即是每位员工对自身工作进行合理、有效的安排，也是上级对员工工作合理、有效调控的重要依据。制定、实施工作计划是每位员工应尽的职责。 2、各部门主管原则上应每周(企业有其他规定除外)制定一份工作计划报送总经理。该工作计划得包括如下内容: ◎对下属员工每天工作计划的安排(应具体到每个下属员工的上、下午工作计划)以及计划的如何实施。 ◎上次计划的实施的总体评价以及调配。 ◎下属员工工作逐个总结。 ◎下属员工在工作中存在的问题，必须提出可行性的方案。 3、非主管员工每周日(企业有其他规定除外)制定一份工作总结及计划报告送交部门主管。工作总结应包括如下内容: ◎上次工作计划实施的总结。 ◎工作存在的问题，解决问题的建议。 ◎下期工作计划。 ◎工作计划及总结以EXCELL的形式做好后以邮件或直接发送文件的形式发送给上级主管。 4、总经理办公室有权随时抽检公司所有员工的工作计划或工作计划实施报告。员工不得无故拒绝。 5、非主管员工未按公司要求完成工作总结和计划的记过一次，当非主管员工记过三次，该部门主管连带记过一次;部门主管未按公司要求完成总结和计划的记过一次。 ◎非主管员工记过一次，处以10元罚款，连续三次记过的当月绩效考核直接扣除10分; ◎主管以上员工未记过一次，处以10元罚款，连续两次记过的当月绩效考核直接扣除20分。 (六)例会制度 1、各工作部门每周六上午8点半召开工作例会，工作例会由部门主管召集、主持，因特殊情况部门主管可以委托他人召集、主持。 2、各工作部门的工作例会内容应当有如下几项: ◎各员工的上周工作总结与本周的工作计划。 ◎上周工作的总体情况与存在的问题。 ◎对所提出问题的解决办法以及当周的工作要求。 ◎下周工作的展望。 3、各工作部门的工作例会要求每个参会人员做好相应的会议记录，会议记录使用公司统一发放的会议记录本。会议记录本用完毕提交给总经理办公室存档保管。 4、该部门上级有权参加或委派他人列席下属部门的工作会议。 5、总经理办公室有权召集公司其它大会。 (七)考勤制度 1、工作时间。 上班时间为轮班制，销售部早班时间为8:00―17:00，晚班时间为17:00―22:30。 2、销售部周末单休轮休。其他部门周日单休。 3、病假。 ◎员工请病假必须持县级以上(含县级)医院所开具的病情证明及休假建议书。 ◎员工请病假应根据医院开具的证明填写请假申请书(表)，经批准后方可休假。特殊情况，必须在规定的工作时间前二小时通知部门主管，经批准后方能休假。休假后补办手续。 ◎病假期间扣除工资、奖金及各种待遇。 4、事假。 ◎员工请事假须提前一天申请，经上级领导批准后方可休假。未经批准者按旷工处理。 ◎事假期间，扣除奖金及各种待遇。 5、关于旷工、迟到、早退。 ◎旷工:是指未按公司规定的程序办理请假手续而不上班的行为或上班迟到、早退30分钟 以上的行为。 ◎迟到:是指员工比规定的上班时间晚到30分(含30分)以内的行为。超过30分者未办理请假手续以旷工半天论处。 ◎早退:是指未经批准，比规定的下班时间早离岗30分(含30分)以内的行为。超过30分者未办理请假手续为旷工半天论处。 6、其他有关规定 ◎员工请长假(1个星期以上)经领导批准后，须进行工作交接。 ◎凡请假到期后，不能按时返回应提前办理续假手续，否则按旷工。 ◎各部门统计要认真考勤，在上报当天《出勤率日报表》时需附当天缺勤人员的有关手续，未列缺勤证明者一律视为旷工。如弄虚作假，不负责任，一经查出，以同等程度处理。 7、旷工处理办法。 ◎每月旷工一次折扣除当日工资，并处以30元罚款，并直接扣除10分的绩效考核分。 ◎每月旷工累计在3天以内(含3天)，扣除旷工期间的工资并处以100元罚款，当月绩效考核分计零分。 ◎每月旷工累计在3天以上，扣除旷工期间的工资并扣发当月工资的50%，无正当理由者公司给予辞退。 8、迟到、早退的处理。 ◎迟到、早退一次:处以10元罚款。 ◎当月迟到、早退累计5次者，除处以相应的罚款外，扣除绩效考核中的考勤分，并按旷工一次论处，另执行第四十四条1条之规定直接扣除10分的绩效考核分。 ◎当月迟到、早退超过五次者公司给予辞退处理。 8、加班原则 ◎公司原则上不提倡加班，全体员工应提高工作效率，计划工作在工作时间内完成，避免不必要的加班。各部门负责人应坚决杜绝无意义的加班现象。 ◎公司倡导一切以市场为中心，以用户满意最大化为目的，如果为了满足客户的销售合同，不得不加班的情况下，可以安排加班。 9、平日加班的条件 ◎节假日、公休日内工作不能间断，必须连续进行工作的。 ◎为了完成计划外紧急开发工作任务的。 ◎因特殊原因造成局部工作计划停顿，影响到绝大多数员工利益的，经总经理批准的。 ◎单位统一组织的加班，员工因故不能参加，按请假手续办理，否则视为缺勤。 (八)交接制度 1、调任他职、离职、早晚班衔接的人员都须办理交接工作。 2、主管人员交接包括以下内容: ◎所主管部门归该主管保管的一切公物。 ◎该主管办理的所有事务进行造册移交。 ◎该主管未办及未了的事务。 ◎填写交接表进行存档(总经理签名)。 3、员工交接包括以下内容: ◎所经管的一切公物。 ◎未办及未了的事务。 ◎填写交接表进行存档(主管签名)。 4、交接人员办理交接手续时发现遗失公物，应当照价赔偿;但由此引发造成公司重大损失的依照有关法律、法规进行办理。 5、凡办理交接手续的离职人员除办理以上内容外，须将个人与公司的财务(实物及借款)结算完毕，才表示正常办理交接手续。 6、销售部员工的早晚班交接内容: (九)奖惩制度 1、员工的奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下。 2、有下列情况之一者，应予嘉奖: ◎品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。 ◎其他有利于本公司或公众利益的行为，且有事证者。 3、有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功: ◎细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。 ◎担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 ◎及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 4、有下列情况之一者，应发给奖金: ◎对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 ◎对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 ◎对业务、维护或管理之方法作重大改革的建议或发明，经采纳施行而成效显著者。 ◎对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。 5、对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 6、有下列情况之一者，应予升迁或晋级: ◎一年内曾记功二次以上者。 ◎对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。 ◎工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。 7、从业人员的惩诫，分为警告、记过(罚款)、降级及免职四种，其处理范围如下。 8、有下列情况之一且有具体事证者，应予警告: ◎携带不必要物品入本公司者。 ◎未经准许擅带外人入本公司参观者。 ◎擅用他人经管的工具及设备者。 ◎拒绝警卫检查其携带的之物品者。 ◎涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。 ◎携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。 9、有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分: ◎未经准假，而擅离工作岗位者。 ◎无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 ◎对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。 ◎行为不检，有损公司声誉者。 ◎指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 ◎在工作场所喧哗口角者。 ◎故意涂改、丢失公司物品者。 ◎对同事有胁迫、恐吓及欺骗行为者。 ◎在工作时间瞌睡者。 ◎在公司易燃场所吸烟者。 10、有下列情况之一者，应予降级: ◎在公司内酗酒滋事，妨害秩序者。 ◎向外泄漏公司业务机密者。 ◎在工作时间内偷懒睡觉者。 ◎对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 ◎对本身职务不能胜任者。 ◎一年内记过二次者。 以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降，应予降等改任。 11、有下列事情之一者，应予免职: ◎无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上者。 ◎未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。 ◎胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 ◎利用公司名义，在外招摇撞骗者。 ◎利用职权营私舞弊者。 ◎未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 ◎故意损坏公司财物者。 ◎有偷窃行为，经查明属实者。 ◎在公司内赌博，或有伤风化的行为者。 ◎携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。 ◎在公司内打人或互相打骂者。 ◎散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。 ◎因故意或过失之行为，而引起灾害者。 ◎有煽动怠工或罢工之具体事实者。 ◎触犯刑律，经判有期徒刑确定者。 ◎一年内记过三次者。 12、从业人员的奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过 由各部门部长核定外，其余均须呈请总经理核定。 13、其他未经列举而应予奖励或惩戒事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 (十)附则 1、凡是与本规定不符的以本规定为实施准则。 2、本规定自 年 月 日起实施。 3、本规定的解释权归总经理办公室。 二、员工招聘及选拔暂行规定 为了促进企业长远发展，保证企业人力资源的良性循环，提高经济效益特制订员工招聘及选 拔暂行规定，以下简称规定。 (一)人力资源需求 1、企业各主管部门负责人(各部门经理)，在每年1月1日前应根据所负责的部门的全年工 作计划向企业总经理办公室提交一份全年人力资源需求报告。 2、各部门的全年人力资源需求报告必须包括以下内容: ◎ 全年计划工作内容。 ◎ 现有员工状况。 ◎ 全年计划所需员工(已有职位、空缺职位、新增职位)。 ◎各个新增职位的工作描述、任职要求、任职时间、预计薪酬、计划到职时间; 3、总经理办公室根据各部门的全年人力资源需求报告在一周内制定出公司全年招聘与选拔报告，报送总经理。 4、公司全年招聘与选拔报告必须包括以下内容: ◎对公司已有职位、空缺职位、新增职位进行全面评价，作出那些职位从公司内部选拔、那些职位从外部招聘。 ◎根据各职位的到位时间作出全年招聘、选拔计划(全年分几次，何种渠道，计划资金，计划投入人力、计划投入的工作日)。 4、总经理在三个工作日对公司全年招聘与选拔报告作出批示，决定公司全年招聘、选拔计划。由人力资源部(总经办暂代)根据招聘需求，准备招聘材料。 ◎招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。◎公司宣传资料。发给通过初试的人员。 (二)招聘与选拔 1、总经理办公室根据总经理批示的全年招聘与选拔报告实施招聘与选拔。 2、内部选拔的员工，应当根据员工的综合评价表与所将任职的职位要求进行考核。公司的管理人员一般采用内部培养的方式，即管理职位可以通过内部招聘方式解决;基层岗位空缺内部能够解决则从内部解决，如果不能解决则采取从外部招聘的方式，外部招聘主要采用网络招聘。 3、员工综合评价表由该员工的主管部门负责人提供，具体包括以下内容: ◎该员工教育背景(进入公司前所受教育、培训经历;进入公司后所受培训经历)。 ◎员工进入公司后的工作总结(负责或参与的工作，工作中表现，与其他员工的合作态度，对企业文化的认同)。 ◎员工自我评价。 4、内部选拔考核。由总经理办公室会同所选拔职位部门的负责人对该员工实施考核，并作出内部选拔考核情况评价表。 5、内部选拔考核情况评价表须包括以下内容: ◎ 所选拔的员工对新担任职位的认识。 ◎所选拔的员工对新担任职位的工作实施计划。 ◎ 考核人员的评价。 5、总经理办公室门根据各个选拔员工的综合评价表与内部选拔考核情况评价表作出该职位的人选，同时写出该职位的人选情况表报送总经理。 6、人选情况表包括以下内容: ◎ 各选拔人员的情况分析。 ◎该职位的人选。 ◎选择理由。 ◎选拔工作的总体总结。 7、总经理根据人选情况表确定该职位试用员工。 8、外部招聘的员工，都须有招聘简历表。 9、招聘简历表应有如下内容: ◎教育背景(所受教育、培训经历)。 ◎工作经历。 ◎在原工作中所负责的内容，如何处理工作等自我总结。 ◎家庭背景(家庭地址、电话、婚否等)。 ◎何种原因离职。 ◎预期薪酬。 ◎爱好兴趣。 ◎企业管理规定的其他内容。 10、总经理办公室根据招聘简历、任职职位说明书及面谈(电话面谈)进行简历筛选，选出合格人选进行初试。初试一般由用人部门主管主持，部门主管也可委托他人主持。参加初试人员需携带学历证书原件、近照一张、身份证原件，并凭发送初试通知时的初试测试号参加初试测试。初试采用人才测试系统的方式，既可信又可以节省时间。通过初试并不代表一定被公司录用。测试时，主要分为专业技能测试、职业价值观测试、忠诚度测试三种，三种测试权重关系为4:3:3，不论何种职位，只有达到70分以上的人员才能参加公司组织的统一面试。 11、外部招聘员工面试由任职部门经理实施，并作出招聘员工综合测评表。 12、招聘员工综合测评表须包括以下内容: ◎考核人员对被招聘人员以前工作的评价(重点)。 ◎使用工具的熟练情况。 ◎能力测评情况(重点)。 ◎被招聘人员对担任职位的认识。 ◎被招聘人员对担任职位的工作实施计划。 ◎考核人员的综合评价。 13、总经理办公室门根据各个招聘员工的简历与招聘员工综合测评表作出该职位的人选，同时写出该职位的招聘人选情况表报送总经理。 14、招聘人选情况表包括以下内容: ◎招聘人员的情况分析。 ◎该职位的人选。 ◎选择理由。 ◎招聘工作的总体总结。 15、总经理根据招聘人选情况表确定该职位试用员工。 (三)员工试用 1、无论是内部选拔或是外部招聘的新任职位的员工都必须试用3个月。 2、总经理办公室对试用员工应当实施追踪，每周应当作出一份新任职位员工综合评价表，新任职位员工综合评价表应包括以下内容: ◎新任职位员工一周工作总结(新任职位员工提供)。 ◎新任职位员工工作能力评价(新任职位员工主管部门负责人提供)。 ◎新任职位员工在工作所遇困难，计划如何解决(新任职位员工提供)。 ◎新任职位员工与其他员工合作情况(跟踪人员调查提供)。 ◎综合评价(跟踪人员提供)。 3、总经理办公室在两个月内应根据新任职位员工综合评价表作出录用意见书报送总经理。 4、总经理根据录用意见书决定新任职位员工的录用与解聘。 (四)员工录用 1、员工录用后，应当每月提交一份述职报告给主管，述职报告应包括以下内容: ◎员工一月工作总结。 ◎员工在工作所遇困难，计划如何解决。 ◎员工与其他员工合作情况。 2、各主管应当对下属每位员工的述职报告作出综合评价。 本暂行规定于 年 月 日实施，解释权归总经理办公室。 (五)劳动合同 1、劳动合同的签订 1. 各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经签订，经市劳动部门鉴证，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。劳动合同不受法人代表变动的影响。 ◎劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。 ◎劳动合同由单位法人代表人(或委托代理人)与劳动者本人签订。 2、劳动合同鉴证 ◎劳动合同签订后，应自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。 ◎劳动合同鉴证后，企业和职工双方各执一份，自鉴证之日起五日内交职工保存一份，并由职工本人在《送交回执》上签收，任何单位和个人不得代签、代收。 3、劳动合同续签 ◎公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查，对员工合同期内工作进行审核，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，按规定办理终止劳动合同手续，并通知到员工本人。 ◎续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。 4、劳动合同的变更 ◎公司进行组织机构调整，可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。 ◎公司因生产经营发生重大变化，需协商变更劳动合同的，应在三十日内与员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。 ◎ 因公司内招聘、整合造成的劳动合同改签:在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。 5、劳动合同的终止 ◎依据《劳动法》有关规定对严重违法违纪的职工解除劳动合同适用开除: a. 被判刑并入监服刑的。 b. 被劳教者。 c. 留用察看期间表现仍不好的。 d. 严重犯有《企业职工奖惩条例》错误之一的。 ◎对无正当理由旷工的职工解除劳动合同适用除名，除名条件为职工经常没有正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，1年内累计旷工30天以上，按照有关规定与员工解除劳动合同适应与除名。 ◎对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除或除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，解除劳动合同适用辞退，单位根据生产经营状况或富余员工的情况，按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。 6、解除劳动合同 ◎依据《劳动法》第二十六条规定、第二十七条规定与职工解除劳动合同的，应提前三十日向员工送交《解除(终止)劳动合同通知书》，并由员工本人签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。 ◎员工依据《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同的，应提前三十日向单位递交书面申请，单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规 定，而要求解除劳动合同，单位不予办理。如员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 7、劳动争议 ◎劳动合同在履行的过程中如发生争议，双方可向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位内成立劳动争议调解委员会。 ◎调解委员会调解劳动争议，应自当事人投诉并申请调解之日起三十日内结束，到期未结束，视为调解无效。调解无效，可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 (六)招聘流程 1.提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门负责人填写《员工需求申请表》，报总经理批准后，交人力资源部门。由人力资源部门统一组织招聘。招聘的组织活动由人力资源部门负责人任组长，招聘小组成员包括人力资源工作者、用人部门负责人，招聘成员的工作下面有详述。 2.材料准备 人力资源部门根据招聘需求，准备以下材料: ◎招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。◎公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3.选择招聘渠道 公司的管理人员一般采用内部培养的方式，即管理职位可以通过内部招聘方式解决;基层岗位空缺内部能够解决则从内部解决，如果不能解决则采取从外部招聘的方式，外部招聘的渠道主要有网络招聘。 4.填写登记表 外部应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员求职申请表》;内部应聘人员应填写《内部人员工作申请表》，《应聘人员求职申请表》、《内部人员工作申请表》和应聘人员资料由人力资源部门保管。 5.初步筛选 人力资源部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各部门。部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定初试人选，人力资源科通知初试人员。 6.初试 初试一般由用人部门主管主持，部门主管也可委托他人主持。参加初试人员需携带学历证书原件、近照一张、身份证原件，并凭发送初试通知时的初试测试号参加初试测试。初试采用人才测试系统的方式，既可信又可以节省时间。通过初试并不代表一定被公司录用。测试时，主要分为专业技能测试、职业价值观测试、忠诚度测试三种，三种测试权重关系为4:3:3，不论何种职位，只有达到70分以上的人员才能参加公司组织的统一面试。 7.面试 通过初试的人员是否需要参加面试，由主管经理决定。应聘人员在参加面试时需要携带学历证书原件、近照一张、身份证原件以及相关技能证书。人力资源部门负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人;面试时，人力资源部门负责应聘人员的引导工作。人力资源科在面试前要设计《面谈表》，面试分为结构化面试和非结构化面试。其中技术人员和事务人员采用结构式面试，营销人员和管理人员采用非结构式面试，设计面谈表时特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部门，由人力资源部门人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面谈表》及应聘人员资料交至人力资源部门。 8.体检 人力资源部门通知并组织面试人员参加体检。 9.报到 人力资源部门通知体检合格者携带相关证件到公司办理报到手续。报到时需要携带的相关证件有:身份证复印件、毕业证书复印件、体检报告书、相片(2张)，由于软件公司涉及到公司的技术保密问题和财务问题，因此入职员工需签定保证书，相关职位在入职时还需要有担保书。 报到时，公司人员将给每一位入职的新员工发放员工手册和识别证，这些东西在员工离开公司时需移交给交接人员。 10.签定劳动合同 报到手续办理完毕，劳资双方签定劳动合同。签定合同后正式上岗试用，试用期考核合格转为正式员工。员工的试用期为3个月，如果在试用期间由于不能胜任工作岗位的或者确实不适合岗位工作的，公司可以辞退该员工，员工试用期间的薪金按公司的岗位薪金标准发放，但没有奖金和其他福利。在试用期间表现不太好，但是还有发展潜力而且是有望经批评教育改正缺点的，公司将给予继续试用的机会，继续试用的时间为1个月，若试用仍无多大改观的，则将辞退该员工。 (七)招聘通用面谈题库(此项需单独拟定) 此此项经历和工作成果。 (八)面试测评指标标准 1.思维能力:说理充分，论证严密，分析、归纳正确，思维的逻辑性强，思维面广。 2.言语表达能力:言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性，能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来，相反，言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性说明言语表达能力差。 3.计划组织能力:办事有计划，组织协调能力强，可行性高，相反办事无计划，无组织协调意识说明计划组织能力差。 4.人际合作能力:有很强的合作意识，有一定合作技巧，注意沟通，相反无合作意识，合作技巧简单无效，较封闭，说明人际合作能力差。 5.责任感与进取心:回答问题诚实、负责、办事自信、有进取意识，相反回答问题绕弯子，办事不负责、无进取心。 6.个性稳定性:情绪稳定，沉稳耐心，有一定的承受力，相反情绪易激动，急躁，对外部压力特别敏感说明个性稳定性差。 7.举止仪表:文化素养高，举止得体，穿着整洁，无多余动作，相反，文化素质差，穿着不当，多余动作较多说明举止仪表差。 8.理解表达能力:语言的逻辑性、遣词用句适当性、表达的简洁性、对发问的正确理解、声音洪亮。 9.社会协调性:理解并尊重他人意见、不固执己见(与有独立见解区分开)、愿意帮助或协助他人做事、喜欢集体活动、与周围人和谐相处。 10.积极进取心:有进取心、自我约束能力强，在工作上兢兢业业、刻意追求，不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新;进取心不强或没有什么进取心的人，必然是无所事事、安于现状、不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。 11.求职动机与工作期望:了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。 12.专业知识与特长:了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。工作经验:了解应试者的工作经历， 来查询其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。 13.综合分析能力:是否能够抓住问题或事物本质认识，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。 14.反应能力:反应能力，即交谈反应能力，是通过考查交谈反应能力看其头脑的机敏程度，报考人对主试人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且答案简练、贴切、反映出他头脑的机敏程度的高低。借此来判断其在将来的工作中能否迅速准确地理解上级指令和意图，以及准确地判断面临的问题，恰当地处理突发事件的能力水平。 15.自我控制能力:在遇到批评指责、压力或受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待;另一方面干工作要有耐心和韧劲。 16.精力和活力:在面试中，通过了解喜欢什么运动，每天运动量多大等，可以考察其精力和活力。 17.兴趣与爱好:被试者休息时间喜好从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的职位安排同样也是有益。 18.判断能力:提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据的反映真实信息的决策能力。 19.决断能力:准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。 20.独立性:主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。 21.坚韧性:在压力或反对下坚定地工作。 22.领导能力:能适当的处理人际关系的方式和方法引导单个人(包括下属、同僚和上级)或一些人去完成任务。 23.主动性:积极努力去影响一些重大活动，计划性强，期望值高。 24.积极性:在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。 ?25.口头表达能力:在有准备的情况下能清楚地向一个人或一些人陈述意见或说明任务(包括用手势或口头表达)。 三、绩效考评制度 绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职位上的工作行为和工作效果。 (一)考评的目的和用途 1(考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2(考评的结果主要用于工作反馈、报酬福利管理、职位调整和工作改进。 (二)考评的原则 1(一致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 2(客观性:考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 3(公平性:对于同一职位的员工使用相同的考评标准。 4(公开性:员工要知道自己的详细考评结果。 (三)考评的内容和分值 1(考核的内容分以下四部分: ◎重要任务:本月内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评。 ◎职位工作:职务说明书中描述的工作内容及考评要点，由直接上级进行考评。 ◎工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 ◎工作纪律:根据考勤等。 2(分值计算 原则上，总分为满分100分，销售任务为60分，职位工作、工作态度分别为30分，考勤10分。 (四)考评的一般程序 1(员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。 2(员工对“职位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。 3(直接上级一般为该员工的考评负责人。 4(考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。 5(具体考评步骤在各职位的考评实施细则中具体规定。 (五)保密 1(考评结果只对考评负责人、被考评人、总经理公开。 2(考评结果及考评文件交由公司存档。 3(任何人不得将考评结果告诉无关人员。 (六)其他事项 1(公司的绩效考评工作由各部门自行负责。 2(考评每月进行一次，原则上在第二个月第5号前完成。 3(考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由总经理办公室组织)。 4(各职位的考评在本制度基础上根据职位说明书及考勤实施。 (七)本制度 年 月 日起实行。 (八)本制度由总经理办公室负责解释。 四、培训制度 (一)在职教育培训 培训制度的适用范围和重要性 第一条 为提高员工素质，满足公司的发展和员工的发展需求，特制定本培训制度。 第二条 本培训制度适用于全体员工。 培训的目标和战略 第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力、能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小的限度，使员工达到自我实现的目的。 第四条 公司的培训战略是全员参与、终生培训。 第五条 培训方针是自我培训和传授培训相结合，岗位培训和专业培训相结合。 培训的原则和内容 第六条 公司对员工培训的原则:系统性、主动性、多样性和三个面向:以公司的经营战略为基石，面向企业、面向市场、面向时代。 第七条 培训的内容:知识培训、技能培训、态度培训。 培训的组织和策划 第八条 由公司总经理办公室暂时负责培训活动的统筹和规划，培训主管负责具体的实施和控制，其他各部门负责人协助总经理办公室进行培训的实施、稽查以及异常情况的追踪，同时做好本部门的内部培训规划。 在职人员培训办法 目的及范围 第一条 本公司为提高在职人员素质，改进知识和技能，改善工作绩效，特制定本制度。 第二条 凡本公司在职人员的教育培训及相关事项均按本办法办理。 权责划分 第三条 本公司培训负责人的权责 1.拟定、呈报全公司年度、月份培训课程(项目)。 2.制定、修改全公司培训制度。 3.上报在职教育培训的实施成果和改善方案。 4.编撰、指定共同性(非专业性)培训教材。 5.编写培训调查公告、审议并安排培训计划。 6.检查、考核培训的实施情况。 7.审查、办理外派培训。 8.拟订、执行有关人才开发方案。 9.拟定各项培训计划费用。 第四条 各部门的权责: 1.发放员工培训需求调查表，汇总呈报本部门全年(季)度培训计划。 2.制定、修改专业培训规范。 3.确定讲师的人选。 4.举办内部专业培训课程及上报有关实施成果。 5.编撰专业培训教材。 6.配合检查本部门专业培训成果。 制定培训规范 第五条 培训负责人召集有关部门共同制订在职培训规范，为实施培训提供依据，其内容包括: 1.各部门的工作职务分类; 2.各职务类别的培训课程及总培训时数; 3.各培训课程的教材大纲。 第六条 各部门组织机构、职能改变后，或因新技术、新设备的引进导致生产条件、制造过程发生变化时，教育培训部门应根据实际需要对培训规范进行修订。 培训计划的制定 第七条 各部门根据培训规范和实际需要，填写在职培训需求计划表，并交总经理办公室审核。 第八条 培训负责人将各部的培训计划汇总，上报上级部门审核、签发。 第九条 培训负责人应在规定期限内，填写在职培训实施计划表，上报审核后，通知有关部门和人员实施培训。 第十条 临时性的培训课程，亦需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。 培训的实施 第十一条 培训主办部门应依据在职培训实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜:如培训场地的选择、教材分发等。 第十二条 如有辅助材料，讲师应在开课一周前把原稿交培训部门统一印刷，并确保上课时发给学员。 第十三条 各项在职培训实施时，参加培训的学员应签到，培训部门应切实了解记录上课、出席情况。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员参照平时奖惩规定处罚。 第十四条 培训部门应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关单位参考以利改进。 第十五条 各项培训结束后，应有相应的考试、测验或者培训评估，考试、测验由主办单位或讲师负责监考，试卷应分为三至四类，由讲师提前交给培训部门。培训评估通过调查问卷、上级考核培训成果后评定。 第十六条 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分计算。 第十七条 培训考试的成绩、成果报告，作为考绩和升迁的参考。 呈报培训成果 第十八条 每期培训结束后，讲师应于一周内评定出学员的成绩，登录在职培训考试成绩单，连同试卷交人事部门，作为员工个人完整的培训资料保存。 第十九条 培训单位应在培训结束后一周内填报在职培训总结，会同在职培训考试成绩表和学员意见调查表送交相关部门存档以备查。 第二十条 如需支付教材编撰费用，主办单位应填报在职培训教材编撰费用申请表，经审核签发后支付。 第二十一条 各部门应事先填写公司人员的在职培训情况表。 第二十二条 各部门每隔三个月应填写在职培训实施情况报告书上报人事部门和教育培训单位，以便了解该部门在职培训实施情况。 培训的评估 第二十三条 每期培训结束后，培训负责人应让学员填写在职培训调查表连同考试答卷一并收回，并送上级部门审核，为今后再举办类似培训提供参考。 第二十四条 为评估各部门培训成效，各单位主管应填写培训成效调查表，由教育培训部汇总，并参考生产及销售绩效的变动，分析、评估培训成效，之后做成书面报告，经上报审核后分送各部门及有关人员，为下一次培训提供参考。 附则 第二十五条 本公司教材讲义编撰费用及讲师小时费用标准根据具体情况订定。 第二十六条 凡举办各种培训，均应以不影响工作为原则。如下班后培训超过1个小时或上下午均有培训时，应由主办单位负责提供学员餐费。 第二十七条 人力资源部门进行年度考绩、晋升等活动时应参考受训人员的培训成绩、资历等。 (二)职前教育培训 总则 第一条凡本公司新进人员，必须参加本公司所举办的职前教育培训，有关事项，均按照本条例办理。 第二条 职前教育培训的宗旨是:通过向新进人员介绍公司的概况、有关的规章制度等，使他们了解、熟悉公司的一般情况;从而适应公司的各种环境，胜任所从事的新工作。 第三条职前教育培训的内容 1.公司的历史;2.公司的组织结构;3.公司的业务工作;4.公司的管理规则;