国有企业中层干部考核评价体系初探

国有企业中层干部考核评价体系初探 国有企业中层干部考核评价体系初探,社会科学学科研究, 李传靖 约4393字 摘要国有企业的中层干部(或中高层管理人员)是企业的骨干和中坚力量,如何对他们进行科学的考核和评价,是干部人事(人力资源)部门需要重点研究的课 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。以往的干部考核评价方式,过于注重民主测评的得票情况,无法客观全面、准确真实地反映干部的工作能力和业绩水平,而且在一定程度上束缚了干部坚持原则、大胆管理的手脚。国有企业中层干部考核评价方法研究的重点,主要考虑从三个方面进行:一是创新考评思路。按照定性与定量相结合的原则,采取多视角、多层面、全方位的评价方法,力求考评结果更加客观和真实。二是细化评价指标。针对中层干部从事的不同岗位,制定差异化的定量评价指标和权重 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,增强考评结果的公正性;三是强化结果运用。合理 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 结果运用标度,使考评结果成为干部提拔、任用、交流以及奖惩的重要参考依据。 中图分类号:C962文献标识码:A 国有企业中层干部是企业的骨干和中坚力量,在贯彻落实党的路线、方针、政策和上级指示精神中,发挥着承上启下的重要作用。建立科学、完备的国有企业中层干部考核评价体系,有利于中层干部综合能力的提升和主观能动性的充分发挥,有利于促进国有企业各项决策部署的顺利实施,有利于推动企业的科学发展。 1 建立科学完备的中层干部考核评价体系的目的和意义 如何建立科学完备的中层干部考核评价体系,是国有企业深入学习实践科学发展观活动以来重点研究的课题。改进和完善干部考核评价工作,对于选准用好干部,充分发挥着考核评价的导向作用和监督作用,对引导基层单位(部门)领导班子和领导干部坚决贯彻上级工作部署,切实履行各自的岗位职责,为推进企业科学发展提供组织保障。因而,做好领导班子和领导干部综合考核评价,对于总结和继承体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价工作的有益经验,探索选准用好干部的新措施,对于国有企业的自身发展和建设,都是极为关键的基础性工作。 以往的干部考核评价方式,过于注重民主测评的得票情况,不仅不能客观全面、准确真实地反映干部的工作能力和业绩水平,而且在一定程度上束缚了广大干部坚持原则、大胆管理的手脚。尽管近年来在考核方式和手段方面进行了有益探索,但与建立有利于科学发展的干部考核评价机制要求,以及国有企业广大干部员工的期待,仍存在差距。 建立科学、完备的中层干部考核评价体系,要以科学发展观为指导,解决传统考评体系“方法相对单一、运用相对独立”的弊端,按照定性与定量相结合的原则,建立具有国有企业特色、符合干部岗位特点,切实可行、科学有效的考评新体系,为国有企业实现平稳较快发展,打造一支高素质的中层干部队伍提供坚强的人才保障。 2 国有企业中层干部考核评价体系的构建思路和主要内容 国有企业中层干部考核评价体系的建设,主要从三个方面加以改进和提高:一是创新考评思路。改变传统的以定性评价为主要内容的单一考评思路,按照定性与定量相结合的原则,采取多视角、多层面、全方位的评价,力求考评结果更加客观和真实,考评体系 “全过程、多方位、动态化”。二是细化评价指标。针对中层干部从事的不同岗位,制定差异化的定量评价指标和权重标准,增强考评结果的公正性;按照“注重实绩、易于对比”的原则,对不同的岗位采用不同的定量指标权重,增强考评结果的合理性。三是强化结果运用。合理设计结果运用标度,使考评结果成为干部提拔、任用、交流以及奖惩的重要参考依据,从而树立考评工作的严肃性和权威性。 国有企业中层干部考核评价体系由定性评价、定量评价和重点工作评价三个方面构成。 (1)定性评价:采取360度、全方位的考核评价方法,通过民主评议与综合测评相结合的方式进行。综合测评分下级评议、同级互评、上级评议和自我评价四个层面,对被考核人的德、 能、勤、绩、廉、学等六个方面十项要素,进行全面客观的定性评价。 参与考核的各类人员,包括被考核者的上级、同级、下属、服务对象、其他掌握信息的利益相关者等。新的考核体系在考核主体的选择上运用360度评价的理念,一改过去由上级考核下级的方式,让与干部工作、生活关联度较高的上级、同级、下级、基层职工群众都参与到考评主体中来。不同的考核主体对于提供不同方面的信息起着各自的不同作用。 (2)定量评价:即通过对干部工作实绩的量化,对其进行考核评价。工作实绩是干部在履行岗位职责的实践中,运用自己的德才条件,通过正当途径所取得的实际成果,是干部综合素质的客观反映。在干部考核中,我们坚持以实绩考核为重点,以实绩考核作为了解和评价干部的主要依据。不仅通过干部的言行来判断干部的基本素质,更注重通过干部在工作中做出的实际业绩,来了解和评价干部德才的强弱优劣。着重考察干部完成工作任务的数量、质量、效益以及在履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用。采取听干部的述职汇报、查阅资料、采集数据、现场察看和专项调查等方式,考核实绩的真假、取得实绩的难易程度、努力程度以及取得实绩的手段、措施,进行客观 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ,从中看其德、能、勤、绩、廉等方面的表现,透视其本质、主流、发展潜力。 工作实绩的考评,是指考核部门对领导班子和领导干部在贯彻路线、方针、政策,履行岗位职责,实现任期目标中所取得的绩效,进行质与量的监测、审核并做出评价的行为过程。实绩考核评价体系的科学与否,直接关系到能否将领导干部的工作绩效考核目标的完成情况准确、全面地反映出来。 以国有企业年度业绩考核内容为核心,充分体现不同专业、不同岗位对业绩的要求。根据不同单位、部室的工作性质,结合国有企业的实际状况,制定出相应的定量评价指标(KPI关键业绩指标)与评价标准。根据被考核人所在单位、部室业绩完成情况,有重点地进行定量考核评分。定量考核评分作为对被考核人评价的重要参考。 (3)重点工作专项评价:在国有企业部署的重点工作中,对执行高效、管理创新、绩效突出,为国有企业改革、建设、发展做出突出贡献的被考核人,按照贡献的大小予以评价。重点工作评价作为对定量和定性评价结果的补充。 3 国有企业中层干部考核评价指标和权重 根据国有企业中层干部岗位职责和工作实绩要求,制定定性、定量和重点工作三大评价指标。 3.1 定性评价指标 (1)按照思想政治素质、廉洁自律、工作绩效、组织管理能力、工作态度、政策业务水平、团结协作、开拓创新能力、下属积极性调动和发挥、学习能力等十项要素制定评价标准,每个要素按照三个子项进行评分。 (2)参与评价的人员由国有企业领导班子成员、本部部室负责人、基层单位部室负责人、管理专技人员、职工代表、党员代表等构成。上级评价:国有企业领导班子成员按照职责分工,对其分管的部室和单位领导班子成员进行评价。 同级互评:国有企业机关同部室负责人之间相互进行评价,各基层单位领导班子成员之间相互进行评价(没有同级互评对象的被考核人,上级评价、下级评价的分值比例各提高15%)。 下级评价:国有企业机关部室人员对本部室负责人进行评价,各基层单位管理专技人员、党员职工代表对本单位领导班子成员进行评价。 自我评价:被考核人对自己的工作表现作出实事求是的评价。 在民主测评实践过程中,为了体现合理性和科学性,可以区别不同评价主体,实行不同的赋分权重。从实际情况看,对于领导干部的工作表现,不同层面的干部职工所掌握的信息量是不对称、不一致的。从单位主要领导、班子其他成员、中层干部、一般干部四个层次上来说,对领导班子或领导干部的了解和评价是不一样的,评价赋分权重应该有所区别,主要领导的评 价应该比一般干部职工的评价所占的权重要高。可根据上级领导、班子其他成员、其他领导干部、中层干部、一般干部等的工作职责与考核对象的联系紧密程度,设置不同的填表人类别,并 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 不同的赋分权重,真正使赋分权重与实际工作相结合,与评价对象的权责相配套。如可以做以下设置:上级评价占20%的权重,同级互评占30%的权重,下级评价占40%的权重,自我评价占10%的权重。 3.2 定量评价指标 根据国有企业生产经营和工作性质,制定了安全、党风廉政建设及职工队伍稳定、生产、营销管理等几大类定量评价指标,分解为多项KPI。针对不同岗位的中层干部,采取不同的KPI组合及权重,进行定量考核评价。 3.3 重点工作评价指标 国有企业重点工作一般是指列入国有企业党委和行政年度、季度重点工作的项目,或党委会、总经理办公会确定的重点工作。由国有企业领导以及相关职能部室根据重点工作的完成情况,对被考核人进行专项工作评价。 被考核人具备下列情况之一,并经国有企业领导集体研究认定的,原则上可给予加分: (1)被考核人在完成国有企业重点工作中表现突出,且发挥了主导作用的,可给予适当加分; (2)对完成国有企业下达的各大项经营指标、且部分指标超额较突出的基层单位领导班子成员,可给予适当加分; (3)基层单位、机关部室受到省委省政府及以上级别的表彰、奖励,被考核人在其中发挥主导作用的,可给予适当加分。 3.4 定性评价指标与定量评价指标的权重确定 对中层干部的考核以定性评价为主,定量评价作为重要参考,重点工作评价可作为对定量和定性评价结果的补充。对中层干部进行考核,可以采取定性评价的方式,也可以采取定性、定量评价与重点工作评价相结合的方式。 如果采取三种评价相结合的方式,则定性评价和定量评价两项之和,加上重点工作加分,为被考核人的考核评价总分;兼职的被考核人,按其任职的不同岗位分别考核评价,考核评价得分取其平均分。 定量考核指标值的确定。取上一年度考核指标得分值,或国有企业干部考核工作之前的本年度若干季(月)度考核指标得分的平均值。 4 国有企业中层干部考核评价结果分析与应用 (1)评价等级划分:可以根据考核实际得分情况,将被考评者分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。得分值可以采取绝对分值的形式,也可以采取相对分值的形式。遵循实事求是的原则,既要体现差距,又要符合实际,恰如其分。 (2)评价结果运用:由于部门与部门、个体与个体之间存在的差异性,决定了对领导干部的评价不可能百分之百准确,因此对考核评价的结果也要作一个合理的评价和界定。要把考核评价作为干部管理的重要环节,把考核结果作为激励干部注重实绩、主动抓好工作、推动工作的重要手段,作为干部提拔、任用、交流和奖惩的重要参考。 参考文献 [1]王光坤.完善领导班子和领导干部考核评价体系.党建研究,2008(12). [2]张文学.改进和创新国有企业党建工作的探索与思考.求是,2010(1). [3]包国宪.甘肃省党政工作部门综合考核评价体系分析及创新研究.甘肃省哲学社会科学规划项目,2008.8.