长庆油田员工的激励对策研究

西安油大学成人高等教育毕业设计（论文） 成人高等教育 毕业设计（论文） 题 目 长庆油田员工激励对策研究 _________________________________ 学 生 方燕 指导教师 苏列英 评 阅 人_________________________________ 教学站点 长庆站 专 业 人力资源管理 完成日期 2012年10月1日 成人高等教育毕业设计（论文）任务书 论文题目 长庆油田员工的激励机制研究 学生姓名 方燕 教学站 长庆站 专业班级 人力2010 内 容 与 要 求 1.进行广泛的资料查询和文献检索等前期准备工作，查阅近2007年以后的企业管理、人力资源管理等专业杂志和相关专业网站，阅读企业管理、人力资源管理的专著和文献。 2.“长庆油田员工的激励对策研究”一文中应包括以下内容 ①引言（选题的背景及意义） ②激励的相关理论 ③长庆油田员工的基本情况和激励现状 ④长庆油田员工激励存在的问题与原因 ⑤长庆油田员工激励的对策 3. 论文应符合《西安石油大学继续教育学院毕业设计（论文）撰写规范》的要求。 4．论文写作应符合我校本科生毕业论文写作规范，条理清晰，语言流畅，论点明确，论据充分。论文字数不低于10000字。 5.按时、按质、按量完成论文撰写，按标准格式装订成册。 设计（论文）起止时间 2012年 2月20日至2012 年 10 月 1 日 指导教师签名 学生签名 2012年 2月 28日 年 月 日 成人高等教育毕业设计（论文）审查意见表 学生姓名 方燕 教学站 长 庆 站 专业班级 人力本2010 论文题目 长庆油田员工的激励机制研究 序号 评审项目 指 标 满分 评分 1 工作态度 严肃认真，刻苦勤奋，善于与他人合作 10 8 2 工作能力 基础扎实，具备独立从事本专业工作的能力 10 7 3 业务能力 与水平 有收集、综合和正确利用各种信息并获取新知识的能力。能应用所学的基础理论与专业知识，独立分析和解决实际问题，达到毕业设计（论文）的教学基本要求。所得结论具有应用或参考价值 30 18 4 质 量 条理清晰，结构严谨；文笔流畅，语言通顺；方法正确，分析、论证充分；设计、计算正确，工艺可行，设计图纸质量高，标准使用规范；专业名词术语准确。翻译准确，语句通顺，译文工作量符合任务要求 30 20 5 规 范 化 技术材料齐全，论文撰写符合《西安石油大学继续教育学院毕业设计（论文）撰写规范》的要求 10 8 6 创 新 工作中有创新意识；对前人工作有改进、突破，或有独特见解 10 0 是否同意参加答辩:同意 总分 61 评语： 论文以长庆油田技术工人、一线工人的激励现状为基础，分析了长庆油田现有激励中存在的问题和原因。结合激励理论探讨了长庆油田技术工人、一线工人的激励机制。 论文反映作者具有收集、综合和正确利用各种信息并获取知识的能力。能应用所学的基础理论与专业知识，分析和解决一些实际问题。 论文的缺陷在于：对技术工人、一线工人分类不清，对其工作特点认识不够，研究的针对性不强。 指导教师：苏列英 2012 年10 月6日 成人高等教育毕业设计（论文）评阅意见书 学生姓名 方燕 教学站 长庆站 专业班级 人力本2010 论文题目 长庆油田员工的激励机制研究 序号 评审项目 指 标 满分 评分 1 选 题 体现专业内容；具有实际或理论意义；难易程度合适 10 2 工作量 完成任务书规定的内容，工作量饱满 10 3 业务能力 与水平 有收集、综合和正确利用各种信息并获取新知识的能力。能应用所学的基础理论与专业知识，分析和解决实际问题，达到毕业设计（论文）的教学基本要求。所得结论具有应用或参考价值 30 4 质 量 条理清晰，结构严谨；文笔流畅，语言通顺；方法正确，分析、论证充分；设计、计算正确，工艺可行，设计图纸质量高，标准使用规范；专业名词术语准确；翻译准确，语句通顺，译文工作量符合任务要求 30 5 规 范 化 技术材料齐全，论文撰写符合《西安石油大学继续教育学院毕业设计（论文）撰写规范》的要求 10 6 创 新 对前人工作有改进、突破，或有独特见解 10 总分 评语： 评阅人： 年 月 日 成人高等教育毕业设计（论文）答辩结果表 学生姓名 方燕 教学站 长庆站 论文题目 长庆油田员工的激励机制研究 专业、班级 人力本2010 序号 评审项目 指 标 满分 评分 1 报告内容 思路清新；语言表达准确,重点突出；概念清楚，方法正确，论据充分，分析归纳合理；结论有应用或参考价值 40 2 报告过程 准备工作充分,时间符合要求 10 3 创 新 对前人工作有改进、突破，或有独特见解 10 4 答 辩 回答问题有理论依据，基本概念清楚。主要问题回答准确、深入 40 总分 评语： 答辩委员会（小组）负责人： 成员： 年 月 日 摘要 在经济快速发展的背景下，员工的激励机制的建立和完善已经成为企业发展的动力之一。长庆油田作为中国石油天然气股份有限公司辖属的地区公司应该赶超时代潮流，增强公司发展动力，建立和完善员工的激励机制。本论文以长庆油田员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业员工激励机制的建立提供有益的探索。本文首先对国内外相关激励理论及国内外石油企业激励实践进行简要的概述，对国内外激励理念和现状进行对比分析，指出激励理论对建立有效激励机制的启示；其次通过对长庆油技术工人、一线工人的激励现状分析，指出长庆油田现有激励机制中存在的问题。在此基础上，综合运用各种激励理论构建了长庆油田员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。 关键词：激励机制 一线工人 技术工人 长庆油田 Abstract In the background of the rapid economic development, staff incentive mechanism establishment and the consummation enterprise has become one of the motive power of development. ChangQing oilfield as China's oil and gas co., LTD., manages area company should catch up with the trend of The Times, strengthen the development of the company power, establish and perfect the staff sincentive mechanism. This paper in ChangQing oilfield staff incentive mechanism as the research subject, the hope that through this research, to the establishment of the enterprise staff incentive mechanism to provide beneficial exploration. In this paper, at first the domestic and international relevant incentive theory and the domestic and foreign petroleum enterprise incentive practice briefly, the incentive idea and present situation at home and abroad are compared and analyzed, and points out that the incentive theory to set up effective incentive mechanism revelation; Secondly based on ChangQing oil technical workers, a line workers incentive present situation analysis, and points out that the ChangQing oil field existing problems existing in the incentive mechanism. On this basis, the comprehensive use of various incentive theory constructs the ChangQing oil field staff incentive mechanism. At the same time, in order to guarantee the core employees into full play the role of incentive mechanism, and proposes the related incentive mechanism safeguard measures. Keywords: Incentive mechanism Front-line workers Technical workers ChangQing oil field 目录 21 引言 21.1论文研究的背景 21.1.1国内石油企业的激励背景 21.1.2国外石油企业的激励背景 31. 1.3长庆油田的激励背景 31.2论文研究的意义 41.3论文的基本思路和研究方式 42 激励机制及相关理论概述 42.1激励机制概述 42.2激励机制的内容 52.3激励机制的作用性质 62.4激励机制的五个要点 83长庆油田员工的基本情况和激励现状 83.1长庆油田员工的基本情况 83.2长庆油田的激励现状 94长庆油田员工激励存在的问题与原因 105长庆油田员工激励的对策 105.1技术工人的激励对策 105.1.1技术工人激励的关键因素分析 105.1.2技术工人的激励制度建立的主要方面 115.1.3 技术工人激励机制建立的几个阶段目标 125.2一线工人激励对策 156结论 16参考文献 17致谢 长庆油田员工的激励对策研究 1 引言 1.1论文研究的背景 1.1.1国内石油企业的激励背景 我国石油企业激励机制建立的比较早、生产效益比较高的典型企业是专门从事海洋石油生产的中国海洋石油总公司(简称中海油)。中海油的分配机制是拉大分配收入的差距，扩大浮动工资的比重以及福利保险市场化。所有工作岗位实行双向选择，竞争上岗。1994年开始全面推行“企业聘用 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制”，工人与企业建立劳动合同关系，不适应者随时可以解聘。在海洋石油总公司推行雇员合同制，员工聘自社会人才市场。在劳动报酬上，按岗位等级和市场价格确定。公司员工的收入完全货币化，住房、医疗、保险等等社会福利社会化，企业不再对员工承担无限责任。 1.1.2国外石油企业的激励背景 国外著名油服公司，如哈里伯顿公司、斯伦贝谢公司、贝克休斯公司等，在长期的经营管理实践中积累了许多宝贵的经验，近年来其经营管理与发展又呈现出一些新的特点和趋势[3]。认真研究其适应市场经济要求的组织管理和经营管理经验，对加快我国石油技术服务企业的改革发展、不断提高市场竞争能力，具有重要的借鉴意义。在选拔人才上坚持四个标准：重视文凭；各级管理人才都是从基层逐级培养和选拔出来的，年富力强；选拔人才坚持集体讨论；采取国际化的选人策略[6]。在用人方面采取的三个标准：对每个雇员都提出明确的工作目标和要求；在工资晋升和奖励上不吃大锅饭；创造好的工作条件，让员工做他自己愿意做的工作。 1.1.3长庆油田的激励背景 中国石油长庆油田(CPOC)是中国石油天然气股份肩限公司辖属的地区公司。长庆油田主营鄂尔多斯盆地石油、天然气及共生、伴生资源和非油气矿藏的勘探开发和生产、油气集输和储运、炼油化工、油气产品销售、勘探开发规划和科研等业务。公司主营业务有:以确保利润和投资回报为标准的原油生产、炼油化为主的现有主营业务；以体现销售收入增长和净现值为标准的天然气，生产、管道输送为主的新兴主营业务；以选择 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 价值和探索地位为标准的油气共生和伴生油气藏及非油气资源勘探开发为主的未来业务。工作区域主要在鄂尔多斯盆地(全国第二大盆地)，行政区划上地跨陕、甘、宁、蒙、晋五省区，勘探面积达37万平方公里。近几年来，长庆油田也在大力推进人事制度改革和激励制度改革，但是，公司目前己实施的有关激励机制中仍有待于进一步完善的方面，有必要对目前公司的激励机制实施状况进行深入调查、研究。 1.2论文研究的意义 由上可知，国内外对激励机制的研究成果颇多，尤其是对底层员工的激励机制研究已成为热点，并且在实际工作中取得了较好的效果。而对于大型国有企业，尤其是对石油企业的整体激励机制的研究却不多。在现代企业管理中，经营者越来越员工激励机制的建立和实施。激励机制，就是企业在国家宏观控制的政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及到企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。鉴于长庆油田内生产经营、科研院所较多，种业绩激励制度难以统一规范的实际，在研究激励机制时站在公司总部的角度，分别对技术工人、一线工人的业绩和激励状况进行分析，建立统一基本激励制度的同时，提出对不同类型员工的激励模式，指导油田公司各个单位根据生产经营实际进行激励机制设计[1]。深入对石油企业的整体激励机制进行研究有利于加快国有企业改革的步伐；有利于激活用人机制，实现企业人力资源的合理配置；有利于调动员工的积极性和培养员工的工作能力。 1.3论文的基本思路和研究方式 本文的基本思路是在对长庆油田调查分析的基础上，认真分析了长庆油田员工激励中存在的问题，分别指出了技术工人、一线工人激励机制存在问题的原因，综合国内外激励理论并借鉴许多企业的成功经验提出改进与完善的措施和办法，以员工业绩为基础合理确定企业整体和不同类型员工的激励手段，运用科学的评价方法，按照缤密的程序，设计具有激励性和可操作性的激励机制，达到论文研究的目的。本文的研究方式是以长庆油田及其员工为研究对象，综合了多种激励理论，采用定量与定性分析相结合的方法进行激励机制的设计。本研究以长庆油田现行的激励状况为基础，在深入调查研究的基础上，以物质激励为重点，指出目前激励机制有待改进与完善的方面;提出了完善长庆油田激励机制的指导思想、总体思路和目标要求，并分别对技术工人、一线员工的激励机制进行了分析和研究。 2 激励机制及相关理论概述 2.1激励机制概述 激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 2.2激励机制的内容 包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： （1）诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 （2）行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 （3）行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 （4）行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 （5）行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反 行为规范 护士的素质和行为规范导医服务行为规范护士的素质和行为规范工作态度好的表现幼儿园教师行为规范 或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。 2.3激励机制的作用性质 （1）激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 （2）激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 2.4激励机制的五个要点 （1）员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名经理同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 　（2）论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 （3）通过培训提高能力 通过基本和高级的培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 　（4）不断改善工作环境和安全条件 　 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净。 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 　 （5）实行抱合作态度的领导方法 　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属工人和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。 3长庆油田员工的基本情况和激励现状 3.1长庆油田员工的基本情况 本文的研究对象主要是底层员工，其基本可以分为两类：技术工人和一线工人。长庆油田拥有一只强大的技术工人队伍，他们是保证公司生产经营正常运行，采油、采气技术攻关项目完成的中坚力量，在他们身上凝结着更多的公司可持续发展的希望。因此，在有限条件下建立一套能够调动技术工人积极性、主动性，能够激发他们的技术创新能力的激励机制，对吸引和保持充足的技术创新人力资源，对实现技术创新的良性循环至关重要。技术工人的基本情况有两个特点： （1）长庆油田技术工人个人特点：具有知识资本；工作具有创新性；自主性强；有更高的追求。 （2）长庆油田技术工人工作特点：初期阶段方向的不确定性、探索性和创造性；研发活动过程的长期性；研发活动的成果与努力不成正比性；工作规程个性化。 长庆油田一线工人在公司员工总数中占2/3，他们是油田正常运转的基础力量，是保证公司生产任务完成的关键。建立一套具有油田特色的一线工人激励机制，形成一支爱岗敬业的一线工人队伍，对于油田改革和持续发展有重要的意义。一线工人的构成和特点如下： （1）一线工人的构成 由于历史原因，长庆油田一线工人身份构成较为复杂，公司员工总数控制指标为11506人。为了满足公司日益增长的生产总量需求，除了在册员工外，一线操作岗位聘用了各种形式和身份的员工，其员工的来源较为复杂，主要包括油田公司工人子弟、技校和职业专科学校的学生、转业军人、劳务输出、当地农民等等，这使得员工的素质有很大的差别。 （2）一线工人的工作特点 长庆油田是一个典型的资源型和能源型垄断企业，一线工人工作在企业的最前线，他们的工作相对于和技术工人来说有很大的差别，并且较之一般企业一线员工也有着自己的特点：工作地点偏远分散，工作环境恶劣；工作环境艰苦、危险；工作性质单一、技术要求相对较低。 3.2长庆油田的激励现状 长庆油田为了激励员工努力工作，积极奉献，先后出台了多项激励制度和政策，并在公司过去的发展中起到了不可估量的作用。为了了解公司激励机制的现状，分析其运行效果和尚待完善的部分，从员工自身职业成长和积极性发挥的角度，对公司激励机制实施状况进行了调查，目的是为了解、分析现行人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的激励效果，为完善人力资源政策奠定基础。调查对象是长庆油田下属的15个单位，按“技术工人和一线工人”分类，分别从物质激励、晋升激励、工作丰富化激励、榜样激励、培训及员工人力资本增长激励等五个方面进行了调查。调查结果代表了底层员工对公司激励机制的态度、满意度和最基本、最原始的感受和看法，而且在一定程度上反映了公司激励机制的实施效果，调查结果对进一步完善公司激励机制提供了依据，使下一步激励机制的改革有的放矢。但也应该看到，员工个人素质存在差异，员工整体意识和思维理念仍有一定的局限性，在完善激励机制时应具有前瞻性、外部公平性、外部一致性，既体现员工的意志又不局限于眼前的狭义观念。 4长庆油田员工激励存在的问题与原因 从调查和访谈中可以看到，公司目前实施的各项激励制度正在公司的发展中起着越来越重要的作用，尤其是对稳定员工队伍、提升员工素质、保证收入增长等方面一直是公司的基本规范和纲领，为长庆油田做出了历史性的贡献。但在公司转型的过程中，改革始终没有终止过，激励机制也不例外，目前激励机制尚存在一些问题。主要问题有：与技术工人奖金制定依据模糊；奖金系数确定依据不足；绩效考核机制需进一步完善；福利制度有待改进。调查统计的结构表明，物质激励仍是长庆油田员工激励的主要内容。目前企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的，当时这种制度确实对调动工人的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的技术工人、一线工人采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的激励制度已经势在必行。产生这些问题的一个直接原因是同工不同酬。一线员工按身份形成了四种类型的用工形式:合同制员工、劳务合同工、临时工、转换工。由于不同来源的员工有着明确的身份区别，工资、奖金、福利存在着较大的差异，而且壁垒分明，不可逾越。结果是他们虽然从事着相同的工作，却享有不同的薪酬福利待遇、劳动和后勤保障制度。薪酬收入只与身份有关而与员工的工作努力程度、工作技能无关。这种差别使员工的工作积极性受到挫伤和压制，这是目前一线工人激励机制中最突出的问题。 5长庆油田员工激励的对策 5.1技术工人的激励对策 5.1.1技术工人激励的关键因素分析 长庆油田技术工人的需求状况和关键激励因素确定是在调查、重点访谈的分析的基础上，根据员工需求的急切与强烈程度，激励因素的排序是:薪酬收入，企业发展与个人前途，福利待遇，个人潜能的发挥，个人培训。依据上述关键激励因素，建立与完善长庆公司技术工人激励机制的思路是：突出物质激励，在有限的资源内提高薪酬收入；健全科研成果奖励制度，重点是健全、落实、提高技术工人的责任感和荣誉感的制度；提供发展才能的机会，创造发展才能的氛围和环境；制定科学、公平的激励机制，综合运用多种激励手段；完善技术工人的使用和考核机制。 5.1.2技术工人的激励制度建立的主要方面 （1）关于薪金和福利方面 现行的薪酬体制基本是计划经济下国有企业工资分配方式的延续，是在平均主义基础上的按劳分配，而知识和科技作为生产力要素中最活跃和最具创造财富潜力的因素，基本没有作为参与分配的因素。薪酬分配的人人均等，对专业技术人才的工作干劲和开拓创新精神有一定程度的挫伤[7]。 （2）关于科研和开发方面 奖励范围为在获奖油气勘探、滚动开发项目中做出突出贡献的油田公司单位和个人。油气勘探重大发现、滚动开发重大成果奖励所需资金，从总经理奖励基金中列支。 科研成果由研发项目组组织申报，立项科研获奖按照中国石油公司的有关规定实施奖励。但这对技术工人开发成果、获奖激励力度还是不够。 （3）关于晋升机会方面 在对公司实施调查中，关于职业成长、职业生涯发展道路选择方面40.9%的员工选择职称晋升，73%的员工对公司“职称晋升制度”是满意的。 （4）员工未来职业生涯方面 职业生涯激励公司目前还是空白，技术工人的职业成长通道有限，这不利于对专业技术人才的职业激励，更不利于专业技术人才潜能的发挥。公司对管理人才在职业生涯设计上目前有后备干部这种类型，但专业技术人才却没有。同时，公司对专业技术人才都是进行些宏观的群体性的侧面的职业生涯激励，对于他们个体的职业发展缺乏系统科学的生涯设计，这增加了专业技术人才在确定个人职业发展方面盲目性的机率，不利于公司在油气勘探开发科研项目、课题和任务的整体规划，也不可能完全做到才尽其用[8]。 5.1.3 技术工人激励机制建立的几个阶段目标 （1）近期目标:对现行激励制度有计划的逐步的改革。 举措一：提高重要技术岗位的业绩工资分配系数。根据公司各年度的工作重点和科研攻关要求，由各单位评定重要技术岗位，并提高这些岗位的业绩工资分配系数。 举措二：对掌握高新技术的拔尖人才、引进和外聘的急需紧缺人才实行协商工资，薪酬标准参照劳动力市场价位协商确定，不受公司薪酬制度的制约。 举措三：加大科技进步和创新的奖励力度。根据完成研究成果的级别或为单位创造的经济效益，对科研、技术优秀人才给予重奖。 举措四：实施项目负责人制。项目负责人不同于行政负责人，建立“不拘一格降人才”的招标制度，发挥公司总体控制作用，限制项目负责人的行政身份，创造年轻人脱颖而出的环境。项目负责人，负责项目分工、协调，对项目进度、质量及实施效果负责。更重要的是根据研究经费大小，允许项目负责人按一定比例提取奖励基金，用于吸引人才、稳定人才，以激励和调动技术工人爱岗敬业、勇于创新的积极性。 近期方案的实施初步体现竞争性，在一定程度上实现激励作用，为远期方案的开展创造了思想基础、观念基础和实施基础。 （2）远期目标：改革激励制度 远期激励方案定位：改革激励制度。目前实施的岗位标准工资是以职称为依据的，假定所有岗位是同质的，没有体现岗位工作的性质、强度、责任和复杂性;同时，奖金也是以职称为依据，不利于人才的成长和能力的快速提高，产生了诸如等时间、熬资历等的现象，滋生了工作中的平均主义和工作的惰性[8]。重构方案:取消目前的岗位技能工资制，建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。取消岗位技能工资。岗位技能工资制是在经济体制改革过程中形成的，带有计划体制的色彩，它已不能适应激烈的市场竞争需要，其缺陷与不足主要表现为：岗位价值不突出，致使关键岗位高素质人才留不住、引不进，低素质普通岗位员工沉淀流不出，工资难以发挥出其导向的激励作用；技能工资与员工实际技能脱节；岗位技能工资结构死、比例失调，激励职能弱化；未能建立科学合理的分配激励机制。建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。将技能工资、工龄工资和各种津贴并入岗位工资，设置岗位工资和业绩[资两个单元，形成以岗位工资为主，具有内在激励约束机制的薪酬分配体系。建立以个人专业技能决定工作岗位，以工作岗位等级决定工资等级，以外部市场价位为参考，以公司经济效益和个人工作业绩挂钩考核的新型薪酬分配制度。岗位薪酬制度推行的基本办法和步骤： （1）确定岗位的薪酬标准。开展对各岗位进行评价工作，为各岗位确立合理的薪酬标准提供依据‘岗位评价需要高层董事会、人力资源部、员工和工会的密切合作。首先，明确是否需要进行岗位评价，当员工存在不满情绪，管理者认为原有的工资等级很难使用的时候，进行薪酬变革与重构是必要的;其次，是获得员工的支持，员工的参与支持是岗位评价科学、公正的前提;再次，组成评价员会，由评价员会选择基准岗位、选择岗位评价要素，建立岗位评价标准，并对每个岗位进行实际评价，这样可以合理反映出各岗位的差别。由于各公司存在着差别以及科研与开发特点存在着较大差异，因此确定公司的工资标准必须参考以下三个方面：企业生产效益与产品人工成本支付水平;劳动力市场工资指导价;当地最低生活费标准。 （2）适度竞争带来工资升降。制定根据个人绩效晋升岗位的激励制度，实现个人工资晋升的小步快跑，有升有降，体现激励，体现适度竞争[9]。 5.2一线工人激励对策 一线工人的激励对策主要为以下四个举措：  1、教育和引导一线工人重视对自身利益的维护  ①要重视对自身技术创新成果的产权保护。教育和引导工人要提高依法自我维权的意识和能力。对于有条件申报专利的技术创新成果要主动积极地争取自身的专利所有权；对不能申报专利但对企业有重大影响的技术创新成果要主动与企业协商，争取签署技术创新成果利益分配的协议约定；对小经验、小窍门、小心得等对企业生产有局部有利影响的要积极参与企业、行业的技术比武，加强与同类技术工人的切磋和交流，在时机成熟的情况下与企业签署技术创新成果利益分配的协议约定，获取不低于同类技术工人的利益分配。  ②要积极参与企业的管理与决策活动，争取自身的权益。在企业管理、工资水平、技术传授等一系列涉及到工人自身利益的重大问题上需要发表自己的看法, 维护民主参与权。企业基层工会要坚持执行职代会和厂务公开等制度，为工人真正行使民主参与权积极争取和创造条件。   ③要注重技术的发展，妥善处理技术的传承。一线工人要善于总结，保持自身的技术优势。可以通过集体合同和专项协议，对专业技术的传授问题作出有关规定，维护一线工人自身的正当利益。   2、要教育、引导和督促企业加强对一线工人技术创新的管理措施 对企业来说，能否激发一线工人在技术创新方面给企业带来更大的收益直接影响着企业的成长与发展，也关系着企业的和谐运作。所以，重视对一线工人技术创新氛围的营造、财务投资力度的增强、管理平台和激励体系的构建都显得十分重要。  ①营造有利于对一线工人技术创新的氛围。首先企业管理层要对一线工人在技术创新中的主体地位予以确认，给以一视同仁的尊重与待遇，比如，规定每位员工在技术创新方面的具体要求，扩大内部宣传力度，将一线工人的技术研发失败给以一定的容忍度，技术进步哪怕是小经验、小窍门、小心得都予以肯定，以及尊重员工创意等等。 ②增加对一线工人技术创新的财务投入。要有意识地向一线工人的技术创新活动倾斜，激发这一部分人的岗位技术创新积极性。 ③构建一线工人技术创新的管理平台和激励体系。现有对企业员工技术创新激励方式主要有四种:即管理权分享、利润分享或收益分享、以股票期权为主体的股权激励和效率工资。在当前我国的现实情况下,多数企业应着重抓好薪酬、职称、培训和奖励四大方面。 一是薪酬方面。由于一线工人创造的价值可以物化成为物质资源, 而物质资源是完全可以计量的,一线工人的薪酬分配模式应该是:技术工人的薪酬=能力工资+业绩工资+技术资本报酬。薪酬激励还应建立技术工人凭技能和职业资格得到提升、凭业绩贡献确定收入分配的激励机制。 二是职称评定。企业对一线工人实行等级管理应当包括基层操作的技术人员。同时，建立企业内部的职称晋级制度和一线工人快速成才通道。 三是在职培训。前提是用好企业的工人教育培训基金。 四是特别奖励。对一线工人的技术创新可以设立特别奖励，根据对企业贡献程度的大小，给予奖金和荣誉，增强一线技术工人的成就感。  3、要加强油田和油田工会组织对一线工人技术创新的管理和服务措施 引导、激励和监督企业及其工人的创新，是油田和油田工会应有的职责。从一线工人的技术创新投入产出要素的分析看：油田构造的行业环境和政策支持对提高一线技术工人满意度和技术创新效率显著相关。所以，政府相关管理部门和工会组织可以在以下环节作出努力：  ①牵头搭建行业技术创新竞争和交流平台。主要通过技术创新成果展示会、相关企业的同类技术交流会议，专项技术的攻关活动，劳动竞赛和技术比武等形式，构筑同类型企业之间的沟通平台，促进同专业技术员工之间的经验交流。  ②积极推进技术培训和教育事业。加大对技术培训和教育的投入，保证具有一定知识基础的技术工人的供应，并满足后续教育的需要。同时，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的技能人才培养投入机制。建立和形成系统的职业教师培训体系，在职业教育培训中大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与就业相结合。 ③要实行配套的扶植和奖励政策。树立一线工人的技术创新扶植和激励，要建立政府和企业的配套机制，遵循“企业先投入，政府再配套”的政策，引导企业加大对一线工人的技术创新扶植和激励力度，承担受益者应该承担的责任与风险。 ④加强行业和企业监督。将一线工人的技术创新管理和激励列入行业发展及和谐企业评定指标，要求企业技术创新成果有一部分必需出自一线工人，督促行业和企业对一线工人的技术创新活动进行资源倾斜。 4从各个方面增加油田一线工人的福利待遇 针对一线工人休息时间难保障且在实际工作中无法利用大幅度增加休息时间的方法解决等实际问题，可尝试使用其他平衡措施加以改善，主要分为以下两个方面： （1）物质生活方面。改善员工的薪酬和福利，进一步刺激工人劳动积极性的重点应当转向岗位补贴和岗位效益津贴。使岗位补贴和岗位效益工资两部分之和的浮动工资部分能够达到基本工资的50%一70%，以突出员工在岗位操作中的贡献，加大对一线员工艰苦、危险、精神生活匾乏、难以照顾家庭等的补偿。在物质生活用品供应上尽可能听取员工的意见;冬季取暖设备和夏季降温设备要保证完好率;做好医疗保健，常用药要备齐。另外，有意识、有目的地训练员工的文艺体育技能，开展广泛的、人人都能参与的比赛活动;为驻岗员工多订阅一些适合青年阅读的报纸杂志，供应一些青年员工喜欢的影碟。 （2）精神生活方面。油田精神生活孤独、寂寞、单调，要根本改善一线员工的生活，可采取一些行之有效的平衡措施。心理调节技术的掌握，提高员工的心理调节能力；凝聚团结力量，畅通联络途径，增加互间的交流与沟通；精神激励，企业的管理者尊重员工、鼓励员工，采用赞赏、表扬、授予荣誉称号的方式激励员工。 6结论 （1）通过列举相关激励理论并介绍国内外激励理论应用情况及激励制度的新特点，这些相关的激励理论在研究长庆油田的激励机制设计中时可以应用的。 （2）通过对长庆油田员工激励机制现状进行分析，认为目前存在的与技术工人奖金制定依据模糊、奖金系数确定依据不足、绩效考核机制需进一步完善、福利制度有待改进等问题。 （3）技术工人激励机制的建立重点在薪酬收入和个人发展机会，技术工人激励机制的改革应分阶段逐步进行。 （4）一线工人激励机制的建立重点在解决同工不同酬的问题，建议实行“同岗同绩效”制度，即基本工资部分保留现行标准，奖金部分实行同岗位同奖金标准，在物质生活方面和精神生活方面应有相应的激励补偿措施。 参考文献 [1] 陈俊峰，论国有企业激励机制的建设，科技创业月刊，2007.1，Pl6l~117. 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