下载

1下载券

加入VIP
  • 专属下载特权
  • 现金文档折扣购买
  • VIP免费专区
  • 千万文档免费下载

上传资料

关闭

关闭

关闭

封号提示

内容

首页 基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨.pdf

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

monkey1990
2012-11-21 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《基于心理契约的知识型员工激励对策探讨pdf》,可适用于人文社科领域

!"#基于心理契约的知识型员工激励对策探讨!李胜兰在知识经济时代作为知识载体的知识型员工他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说他们能否有效地工作是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情以及他们能否从自己工作中得到满足感在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上借助心理契约理论提出了知识型员工激励的相关对策。!关键词"心理契约知识型员工激励!中图分类号"#$!文献标识码"’!文章编号"()*(,$($*(,*李胜兰(女湖南邵阳人江西财经大学工商管理学院教授。江西南昌(随着经济全球化的发展企业面对的将是国内外企业越来越激烈的竞争和挑战。在反映企业竞争优势的各项要素中起决定性作用的无疑是企业中的知识型员工因为他们处于支配、管理、运用企业内其它资源的主导性地位。虽然大多数企业已经意识到知识型员工的重要性但对知识型员工的激励仍存在着一些问题这不但影响了知识型员工积极性的发挥而且还进一步影响到企业的持续经营与进一步发展。因此如何有效地激励知识型员工也就成了企业亟待解决的一个重要问题。一、我国知识型员工激励的现状分析(我国知识型员工激励中存在的一些问题在我国有许多企业已逐渐意识到知识型员工在企业中的重要作用有的企业甚至不惜重金聘用高级人才。然而与国外发达国家企业相比我国许多企业对知识型员工的激励理念还比较落后激励机制和措施也还存在不少的问题。如:(认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工。基于这种认识许多企业纷纷推出“高工资、高福利”的“双高”策略。“双高”策略确实吸引来一批知识员工但是并没有真正能激励和留住知识型员工。因为与国外跨国企业相比其物质收入仍然偏低知识型员工对薪酬仍普遍不满意。$采用高压政策防止员工离职忽略知识员工组织忠诚度的培养。如与知识型员工签订(年的长期服务合同收取高额违约金扣住人事档案不转人事关系等。重视组织价值忽视知识型员工的个体需要。有些企业忽视知识型员工的长期发展需要和职业生涯规划对他们学习更新和自我发展的要求缺乏了解和有效沟通不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配激励手段还只停留在提高员工工作绩效促进企业目标的实现上。)强调使用忽视培训与开发使员工感觉公司在搜刮自己的智慧员工在企业没有发展机会。这种短期行为严重挫伤员工的工作积极性影响企业的长远发展。工作的“内部报酬”吸引力不大。主要表现在企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够同时由于企业发展速度比较缓慢知识型员工个人在组织内的发展机会不多有些企业没有形成良好的企业文化企业内部工作环境较差知识型员工参与决策的机会不多有的企业领导人员对知识型员工尊重不够等。此外有的企业忽视企业文化的激励作用分!"#$"江西社会科学!""#$!!"#$"!"#享型激励如股票期权等方式尚未有效运行。由于以上种种弊端的存在导致许多知识型员工对企业目标的实现缺乏认同感对企业缺乏忠诚度造成知识型员工的工作积极性下降工作效率普遍降低流动频繁。!"我国知识型员工激励面临的挑战由于知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性传统的激励理论已不能完全适应现代知识型员工的激励。#$传统的激励理论都视员工为雇员企业和员工的关系为雇用关系而现在知识型员工由于拥有知识资本对于企业的作用重大与企业的关系已成为战略伙伴关系。#!知识型员工的需求特点较为复杂物质需求在马斯洛的需求理论里属于较低层次的需要但知识型员工具有知识资本本质上要求参与企业剩余价值的分配因此物质需求已上升到较高层次的需要。#’知识型员工由于受到较高的教育更加注重社会责任与道德有更高的价值观追求对企业文化建设有很高的要求。因此价值观导向对于知识型员工的激励作用更为明显。#(知识型员工由于拥有知识知识的特性决定知识型员工对知识的需求是递增的而且知识对知识型员工的回报也是递增的这就是知识型员工向追求“能力人”方面转变。这对传统的人性假设提出了挑战。#)知识型员工具有较强的流动意愿由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力也就是说他们更注重自己的发展潜力这就需要企业能给他们提供一个更大的发展空间和事业的平台。时代的变化以及知识型员工的需求特点及其对企业的重要性对传统的激励理论提出了挑战要求相应的管理和激励理论也有新的突破和发展。二、心理契约理论的引入$"心理契约的概念心理契约与员工激励有着密切的联系主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上。激励理论主要说明了人们是怎么样寻求工作满意感这种“需要”的。其中最基本的需要如生存需要等可以通过签订雇佣合同获得工资、福利等物质方式加以满足。然而在雇佣合同这类正式契约中很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容。较高层次的需要往往包括员工的目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等等只有这些较高层次的需求得到满足后员工才会感到最大的满足员工的工作积极性才可能最大限度地调动起来。这种满足是心理契约中极为重要的部分但却往往为人们所忽视。所谓心理契约是指:“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。”心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等另一方面又反映了组织对员工的一种期望如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的但它确实存在而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用并为实现企业的有效管理提供很大帮助。!"心理契约的作用心理契约是组织与员工之间双向的心理期望。由于以员工满意度为主体的知识型员工的心理契约主要包括以下几个方面:信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培训、提供职业发展空间、和工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此知识型员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约忽视心理契约使知识型员工未能获得所期望的相应回报就可能发生心理契约违背。心理契约违背对知识型员工的态度与行为都会产生负面的影响。如可能出现抱怨、提意见、工作积极性低下、忠诚度下降甚至辞职等现象。如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足他们则往往会体验到满足感愿意留在本组织中并努力工作。基于心理契约在员工期望与其绩效之间的这种重要的调节作用心理契约的构建对于组织来讲也可以减少管理成本丰富管理手段提高管理效率以无形的契约方式来留住知识型员工开发知识型员工潜能实现企业的不断创新。三、利用心理契约提高知识型员工激励的有效性大量的调查数据表明在满足了对物质财富的需求后知识型员工所追求的是对自身价值的证明通过理念和价值观来吸引并留住员工才是管理和激励知识型员工的最佳方式。组织作为一个以心理契约为原则的集体对心理契约的履行可以极大地促进员工对组织的承基于心理契约的知识型员工激励对策探讨!!"江西社会科学!""#$!!"#$"诺履行。激励知识型员工管理者首先必须了解其价值观满足他们对价值观的需要从而在团队成员之间建立心理契约形成内在激励。$树立战略性合作伙伴关系的理念将知识型员工定位为企业的战略性合作伙伴参与企业剩余价值的索取和分配与企业经营者一起共同参与决策通过授予股票期权使员工的利益与企业未来长期发展紧密结合。!$造就学习型组织不断更新原有知识提升自我价值已成为知识型员工关注的焦点。学习型组织的造就不仅有利于强化企业的竞争力而且将大大促进知识型员工个人素质的提升使知识型员工获得“终身就业的能力”。$培养和造就自主、创新和团队的企业文化知识型员工要成长、自主和发展需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的企业文化氛围。一切对于知识型员工进行的所谓精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。企业应树立“知识就是力量”、“尊重知识、尊重人才”的价值观塑造一个大家共同追求的、有意义、有挑战性的“远景”确立组织与个人的前进方向与奋斗目标。对于知识型员工来讲远景的塑造必须既符合员工的价值观又具有挑战性。’$创造一种比较宽松的工作环境由于知识型员工对工作自主性的要求相对较高因此要让知识型员工对自己的工作内容、工作环境选择具有一定的发言权特别在工作方法、工作场所和工作时间方面要给予相当的自主权充分发挥知识型员工的知识创新效率。#$实施全面的薪酬战略知识经济时代员工的薪酬不再是简单的收入分配问题而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此合理的薪酬制度不仅是吸引和留住知识型员工的前提也是人力资本不断增值的重要基础。所谓全面的薪酬战略就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值它是基于工作任务本身的报酬。“外在薪酬”与“内在薪酬”构成完整的薪酬体系。比较而言这些“内部报酬”对知识型员工具有更大的吸引力实践证明由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的其中既包括物质需求更包括高度的精神需求因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。($进行科学的职业生涯管理科学的职业生涯管理有助于提高知识型员工的工作成就感工作满意度以及对组织的忠诚度。知识型员工比较重视发展型契约极端重视自己的职业生涯发展他们能较为客观地审视自我明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。企业组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会激发他们的工作热情和潜能以期员工能更好地服务于企业为实现企业的经营目标而努力工作。企业应在一定的企业发展战略和人力资源规划支持下结合员工个体的职业潜能、职业兴趣、职业价值取向等来精心打造员工的职业生涯计划给员工在企业内更多的职业发展空间并相应地制定和实施个性化的培训计划。企业应注重对知识型员工的人力资本投入健全人才培养机制将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构随时学习到最先进的知识与技术努力提高他们的能力为每一位员工提供充分发展的空间和机会。通过对员工职业生涯的设计和指导促使员工的个体需要和企业的发展需要相一致把个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来通过组织内生涯发展系统达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡实现企业发展和个人价值实现的双赢。)参考文献*)*李海霞姜方放$心理契约人力资源管理的良方)*$中国人力资源开发!""!,$)!*陈加洲凌文拴方俐洛$心理契约的内容、维度和类型)*$心理科学进展!"",$)*孟奕爽$组织行为与员工心理契约管理)*$企业技术开发!""$$)’*江林$知识型员工的特点与管理)*$经济理论与经济管理!""!$$)#*冉棋文王胜华吴明星$全面薪酬战略知识型员工激励机制)*$西南交通大学学报,社会科学版!""’$#$)(*吕军$知识型员工激励问题初探)*$中国地质大学学报,社会科学版!""!$!$)*秦丽娜$心理契约与实现有效激励)*$中国经济评论!""’$$【责任编辑:尤由】

用户评价(0)

关闭

新课改视野下建构高中语文教学实验成果报告(32KB)

抱歉,积分不足下载失败,请稍后再试!

提示

试读已结束,如需要继续阅读或者下载,敬请购买!

文档小程序码

使用微信“扫一扫”扫码寻找文档

1

打开微信

2

扫描小程序码

3

发布寻找信息

4

等待寻找结果

我知道了
评分:

/3

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

VIP

在线
客服

免费
邮箱

爱问共享资料服务号

扫描关注领取更多福利