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赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用.pdf

赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用.pdf

上传者: YAMA67 2012-11-08 评分1 评论0 下载162 收藏10 阅读量341 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用pdf》,可适用于人力资源领域,主题内容包含《商场现代化》年月(中旬刊)总第期人力资源一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(TheTwoDimensionalTheory)由美符等。

306《商场现代化》2007年8月(中旬刊)总第512期 人力资源 一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献 双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理 学家赫茨伯格(F.Herzberg)创立,全称为激励因素与保健因素理 论(The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors)。 在二十世纪五十年代,赫茨伯格与他的同事对11个工商业机 构中的200位工程师和会计师进行了调查,调查内容主要涉及工 作过程中何时感到心情舒畅(满意)和导致这种心情事件的原因 及其作用的大小,工作过程中何时感到心情糟糕(不满意)以及 导致这种心情事件的原因及其作用的大小。调查结果表明,导致 工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。导致满意的 主要因素有:成就,即是否成功地完成了工作,是否解决了问题; 认可,即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价,与完成任务 直接相关的奖励;工作本身,即工作本身是否具有创造性,是否 有趣;责任,即在完成工作过程中有没有自主性,是增强还是减 弱了对别人的权威感,以及完成工作的责任;提升,即由于取得 了成绩,个人在组织内的状况发生了实质性改变;发展的可能性, 即工作情景变化的可能性,提升的可能性,增加学习机会的可能 性。导致不满意的主要因素有:企业政策与行政管理,即上下级 沟通是否顺畅,任务、资源分配是否合理,人事政策是否恰当;监 督,即上司是否称职,监督是否公平,是否有效率;工资,即报 酬是否合理;与上司的人际关系;与部属的人际关系;与伙伴的 人际关系;工作条件,即工作的物质条件如设备使用率、温度、光 线、空间等是否如人意。 赫茨伯格认为,传统的满意与不满意相对立的观点,即满 意的对立面是不满意的观点是不正确的,满意的对立面应该是 没有满意,不满意的对立面是没有不满意。调查发现,对工作 满意起主要作用的因素是成长与发展,而对工作不满意起主要 作用的因素是环境。赫茨伯格认为,人类有两类基本的需要: 一是避免痛苦的需要,二是心理发展的需要。前者是保持身体 舒适的需要,后者是促进自我实现的需要。能够满足心理发展 需要的工作因素如果存在并且充分,会引起人们的满意情感, 这种工作因素叫激励因素;那些满足职工避免痛苦需要的工作 因素一旦缺乏或不足,则会引起人们不满意的情感,这种工作因 素叫保健因素。 双因素激励理论的贡献在于:第一,发现了成就、认可、工作 本身的魅力、发展的可能性等富有激励作用的因素,为人们选择 激励手段、制定激励策略提供了参照。特别是肯定了工作的挑战 性、丰富性等蕴涵在工作中的内在激励价值,为人们构建“激励 为工作,用工作激励”的新的激励模式提供了思路。第二,肯定 了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用,使人们懂得了要 调动人的积极性,首先要注意保健因素的道理。第三,在肯定物 质因素对保护人们积极性具有重要意义的同时,突出了精神因素 的激励作用,对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借 鉴意义。 二、管理过程中的双因素问题 双因素理论的特征在于:一类因素是基础性和前提性的,不具 备这些因素就会丧失起码的资格和机会,而拥有资格和机会并不 等于就能够出类拔萃,这就是保健因素;另一类因素是关键性和 决定性的,缺乏这些因素只会使其陷入平庸,但还不至于濒临绝 境,而具备这些因素却可以使其鹤立鸡群,这就是激励因素。保 健因素与激励因素的划分方法以及这两类因素之间的相互关系及 其所隐含的管理思想,存在于许多管理问题中。 1.管理的科学性与艺术性问题 系统的管理知识是组织在日趋成熟和规范化的市场竞争中求 得生存和发展的基础和前提,是管理有效性的保健因素。缺乏科 学的管理,组织就难以在市场立足;而科学管理知识和管理手段 的运用并不一定就能够确保组织出类拔萃。在程序化、规范化和 科学化的管理基础上,能不能形成和发挥高度的管理艺术,则是 决定组织是成为强者还是庸者的决定性环节,是管理有效性的激 励因素。 2.传统资本与知识资本的问题 在知识经济时代,知识正取代资金、土地和劳动力成为最 重要的资源。未来管理发展的一个明显趋势就是知识所有者拥 有越来越多的组织控制权和剩余索取权,知识资本的属性日趋 明显。然而,知识资本并不能取代资金、土地和劳动力等传统 的实物资本,而是在它们的基础上进一步发挥作用,提高利用 效率,创造更高的附加价值。因此,传统的实物资本是知识经 济时代的保健因素,知识资本是激励因素。在知识经济时代,资 金、土地和劳动力等仍然是不可缺少的生产要素,离开这些传 统的生产要素,知识经济只能是空中楼阁。但是,对组织竞争 力起决定作用的却是知识。对于追求卓越的组织来说,两者缺一 不可。 3.正式权力与非正式权力的问题 正式权力是组织中管理者的职位权力,它因职位而来,也因 职位而去,是管理者发挥其计划、组织、人员分配、指挥和控制 职能的必要条件。但是,对于管理者来说,光有正式权力远远不 赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用 李文霞 河北经贸大学高教研究室 沙海鹏 河北医科大学 [摘 要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种,对于在管理过程中,提高组织成员的积极性,发挥组织成员的创造性具有 重要意义。管理者在管理过程中应运用激励因素,激发组织成员内在的工作动机,满足成员自我发展的需要;运用保健因素,为组织 成员创造良好的工作环境。 [关键词] 激励因素 保健因素 运用 307《商场现代化》2007年8月(中旬刊)总第512期 够,它只能导致下属被动地执行命令和履行规定的职责,其工作 效率和工作质量要靠无所不包的规章制度和严密的监督来保障。 组织的环境和条件并非一成不变,规章制度和指令不可能囊括未 来变化和工作中的每一个细节,这就要求下属积极主动和创造性 地处理和解决工作中出现的各种新情况和新问题。管理者是不是 受到下属的尊敬和拥戴,是不是具有威望和感召力,是不是让下 属心悦诚服而积极主动地履行职责,在这里起了非常关键的作用。 因此,对于管理者来说,正式权力是提高管理效率的保健因素,非 正式权力是激励因素。 三、双因素激励理论在管理过程中的运用 双因素理论作为诸多激励理论中的一种,对于在管理过程中, 提高组织成员的积极性,发挥组织成员的创造性具有重要意义。 下面以高校师资管理为例,说明如何在实际管理过程中运用双因 素激励理论。 1.运用激励因素,激发组织成员内在的工作动机,满足成员 自我发展的需要 高校教师作为一个知识水平较高的群体,具有较高的精神需 求,在工作中获得成就感,提高自身素质,发展自我的愿望强烈。 因此,管理者应提高教师工作的满意度、成就感,满足其受到尊 敬、得到个人发展的需要。一个教师如果他的工作得到了领导和 同行的认可,会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情,因此, 作为管理者应运用激励因素去发现、挖掘员工的潜力。另外在当 今知识更新加快,建立学习型社会的时代,教师提高自身素质的 愿望和必要性也更强烈,管理者应考虑到教师自身发展的需要, 为教师的培训和提高提供支持。 2.运用保健因素,为组织成员创造良好的工作环境 双因素理论认为,当保健因素不具备时,组织成员会产生不 满意,而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境 因素。因此,对教师的外部激励应重在为教师创设一个良好的工 作生活环境。比如,学校的行政管理,应强化服务功能,淡化领 导意识;学校的管理政策应多体现“以人为本”的管理思想,营 造良好的人文环境;学校的资金和设备应进行合理配置,满足教 师开展教学、科研的需要,教师的住房等生活条件应逐步改善等 等。总之,为教师创造一个良好的工作生活环境是激励教师工作 积极性的前提。 3.将物质激励和精神激励结合起来 精神激励主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的 需要,是一种主导的、持久的激励方式。双因素理论启发我们,为 了提高物质激励的效果,必须把物质激励和精神激励进行有效的 整合。在市场经济条件下,高校教师取得合理的物质报酬是无可 非议的,但是,仅仅有物质奖励是不够的。对于选择教师作为职 业的人来说,他们对自己职业的忠诚度要高于对学校的忠诚度。 因此,应从教师的成就欲和成长发展出发,制定出一套物质激励 和精神激励相结合的奖励系统。这样,教师才会感觉自己是学校 的主人,而不仅仅是领取报酬的人。 参考文献: [1]苏东水:《管理心理学》.上海:复旦大学出版社,2004年 [2]俞文钊:《管理心理学》.兰州:甘肃人民出版社,1989年 人力资源 在知识经济时代,科技已成为推动经济增长的主要动力,知 识的生产和科技的创新、传播及应用成为经济和社会发展的核心, 所以提高科技人才的素质和培养高素质科技人才已成为我国建设 创新性国家战略的关键。但对于科技人才,我国的创新理论过多 地强调创新,而忽视科技人员的知识体系、能力结构和个性品质, 使我国的很多科技人才成为一种单向度的工具人和机器人,缺乏 人文关怀和道德感、责任感,创造力也很难持久。为此,科技人 才应是一个知识、能力、社会关系和个性等方面的全面发展的人, 是创新精神与知、情、意完美结合的人,是立足现实而又面向未 来的人,这样的素质才能使科技人才焕发出蓬勃的创造力,成为 民族和国家的栋梁。 一、科技人才要有博、专结合的知识准备 近几十年来,科学发展的综合化趋势十分明显,科学在不断 分化的同时加强各学科之间的交叉、渗透和融合,科学技术上的 发展往往在学科的交叉点上取得突破。因此,没有广博深厚的知 识基础,就不可能发现新思想、整合新方案、创新新思路,正所 谓“巧妇难为无米之炊”。所以,科技人才的知识要有宽厚度,要 基础扎实,为今后的积累、发展、创造打好基础;其次要有精深 度,一个人穷其毕生精力只能掌握一些知识,这就要求我们撷取 那些和我们的专业有关的知识深读精研,并注意各种知识比例协 调,拓宽口径、淡化专业界限,把博和专有机结合起来,从而在 整体上提高自身知识体系的价值。 在当前的创新理论中,有很多的论者忽视了这一点,片面强 调创新而忽视知识结构,这是一个错误认识。虽然知识水平并不 能直接标示创新能力的高低,但创新能力的发展和提高必须以知 识水平的提高为基础。所以,科技人才必须培养宽厚的知识素养 和文化积淀,应该掌握高深的专业知识和技能,并将宽厚的文化 积淀和文化修养与高深的专业知识结构结合起来,使之形成一个 完整的创新知识体系。 二、科技人才要有良好的智商和情商 人的智慧行为和创新行为是一个包含多种心理因素的十分复 杂的心理过程。根据这些心理因素的机能,可以将他们分为两个 试论科技人才的 全面发展 李少荣 陕西理工学院 [摘 要] 科技人才应是一个全面发展的创新型人才,不仅要 有较强的创新意识和创新精神,更要关注自己的知识结构、能力 结构和个性品质,要有对国家和民族的事业心和责任感,这样才 能成为一个立足现实而又面向未来的创新型人才,为我国经济腾 飞和社会发展做出应有的贡献。 [关键词] 知识经济 科技人才 全面发展

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