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首页 某公司员工关系管理操作手册 (1)

某公司员工关系管理操作手册 (1).doc

某公司员工关系管理操作手册 (1)

若凌1992
2012-11-01 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《某公司员工关系管理操作手册 (1)doc》,可适用于高等教育领域

员工关系操作手册目录前言第一章法律法规规定的员工义务……………………………………………………………………………本章内容摘要…………………………………………………………………………………………第二章员工关系管理的有效工具:有效的沟通……………………………………………………………本章内容摘要…………………………………………………………………………………………为什么需要有效的沟通………………………………………………………………………………建立有效沟通的方式的主要方式……………………………………………………………………一、选择与员工沟通的渠道………………………………………………………………………二、有效沟通的原则与步骤………………………………………………………………………三、如何把握员工的性格类型进行沟通…………………………………………………………四、有效沟通技巧中的两大原则…………………………………………………………………第三章试用期内的劳动争议风险防范与应对………………………………………………………………本章内容摘要…………………………………………………………………………………………问题……………………………………………………………………………………………………一、试用期内常见的不符合录用情况………………………………………………………………二、试用期内的风险点………………………………………………………………………………三、试用期内辞退员工的证据获取…………………………………………………………………第四章在职劳动争议风险防范与应对………………………………………………………………………本章内容摘要…………………………………………………………………………………………问题……………………………………………………………………………………………………一、正确处理员工的投诉申诉………………………………………………………………………二、对问题员工的处理对策…………………………………………………………………………三、处分类行为报告书的处理………………………………………………………………………四、有效辞退员工前的方法对策……………………………………………………………………案例……………………………………………………………………………………………………第五章劳动关系解除的风险防范与应对……………………………………………………………………本章内容摘要…………………………………………………………………………………………问题……………………………………………………………………………………………………一、裁减人员的应对…………………………………………………………………………………二、解除劳动关系时操作技巧和要点………………………………………………………………三、裁减或辞退有风险的对象………………………………………………………………………四、公司在解除劳动关系上的问题及风险…………………………………………………………案例……………………………………………………………………………………………………总结………………………………………………………………………………………………………………前言公司最近发生的劳动关系纠纷引起了我们公司员工的关注劳资博弈折射出企业员工关系的失衡。我们总结后也发现公司无论从员工关系管理制度应用上还是在处理争议过程中各部门在处理技巧和方法上都存在不足。劳动争议处理是否得当关系着劳动争议的发生与否直接影响着公司与员工的合法权益。员工关系管理是人力资源的一项重要内容。融洽、和谐的员工关系将会在公司中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围从而促进公司整体工作效率的提高。在公司管理过程中也必然有员工关系方面的问题这些问题也会如同某些疾病一样常常悄然而至日积月累待发现时可能就已比较严重。因而建立预防劳动风险的思维习惯妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系是增强企业凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。显然当前不仅是我们公司其它公司也被员工关系的种种问题所困扰:试用期内没有足够考察好员工在决定是否转正时举棋不定再延长试用期观察一下员工行吗?要辞退员工时明知道他犯了错因没有证据却拿他没办法怎么办?如何进行员工管理在日常管理中有哪些误区?如何有效预防和处理劳动争议?如何辞退员工使劳动风险尽可能降低?特别是随着新的《劳动合同法》的出台解决类似的问题变得更加紧迫起来。为了协助公司管理人员正确系统的处理员工关系中的劳动纠纷和争议人力资源部特别编写了本手册。我们希望通过本操作手册在立足于风险防范和理性应对的基础上提升管理人员劳动关系纠纷处理技巧和方法有效预防和妥善处理劳动纠纷和争议从而建立良好的工作氛围促进公司部门员工关系的和谐发展。本手册共分五章每章的主要内容如下:第一章是法律法规规定的员工义务主要介绍员工在法律义务。第二章主要介绍了有效沟通的一些原则和方法为我们管理人员有效沟通提供了一个参考。第三章、第四章和第五章是本手册的重点剖析了在试用期、在职、劳动关系解除阶段的风险防范与应对之策。最后为本操作手册的总结性内容。为方便公司管理人员的快速阅读我们在每章的标题下列出了本章内容摘要和问题在第四章和第五章后还列出了案例以使我们的管理人员快速了解、理解每章的内容。限于我们的水平本手册内容可能还不够全面和深入还望各位管理人员批评指正。同是我们也会不断完善以提供更好的解决方案展现给各位并供大家参考。人力资源部二九年九月第一章员工关系管理的理论基础:法律法规规定的义务内容摘要序号关注点法律法规规定的义务关于规章制度培训学习培训传签用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。关于对员工求职时提供虚假资料用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动者应当如实说明。员工离职申请的须提前劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。关于保密责任用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。可解除与员工劳动关系的特征劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同(详见第点)员工违反劳动合同法的处分劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。离职员工办理工作交接的必须性劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。员工应支付违约金的情况有下列情形之一用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金(详见第点)在《劳动合同法》等相关法律法规中明确提出了员工应尽的义务。准确了解工作中员工的义务可以使管理人员在工作和以后可能的劳动争议处理中处于有利位置。员工的义务规定主要如下:、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。·说明:让员工完全掌握公司的各项规章制度是实施员工关系管理的前提和保证。在公司制定的规章制度学习和培训中必须让每个员工签订传签表并保留员工的亲笔签名档禁止代人签名。(注意培训文件的版本号和员工签名是否有遗漏)、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动者应当如实说明。·说明:在招聘入职阶段管理人员有权了解员工的基本情况员工必须如实回答以便考察员工是否符合公司要求。如果存在虚假有证据证明的可以随时解除劳动合同。正确的做法:全面而深入的对员工面试和考核尤其是熟练工人和技术管理人员其技能和工作经历要认真复核和判断如证明存在虚假在录用和试用阶段可以解除劳动关系。、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。·说明:劳动者履行提前通知义务在试用期时员工申请离职必须提前三天转正员工后申请离职必须提前三十天。如果员工没有提前通知而提前离职的应按其提前离职天数所计工资作为其提前离职给公司造成损失的补偿。、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。说明:签订了保密协议须按协议要求执行。如有违反将受到公司规章制度和相关法律法规的处罚。、劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:()在试用期间被证明不符合录用条件的(注意如何证明不符合录用条件。)()严重违反用人单位的规章制度的(证据)()严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的(工作失误失职)()劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的()因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(欺诈、胁迫的手段订立合同)()被依法追究刑事责任的。、劳动者应当按照双方约定办理工作交接。·说明:员工自动离职和离职时未按规定办理工作交接的将承担不利的后果公司保留追究其赔偿损失的权利。、劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。·说明:劳动者未按规定如转正员工申请离职未提前天申请的将要赔偿公司的损失责任。、有下列情形之一用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:()劳动者严重违反用人单位的规章制度的()劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的()劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的()劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的()劳动者被依法追究刑事责任的。·说明:因劳动者过错被公司提出解除劳动合同的员工仍应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。第二章员工关系管理的有效工具:有效的沟通本章内容摘要(流程图)作为管理人员每天都在交流和沟通。在遇到员工问题处理:如员工冲突员工处分等需要您与之谈话时没有好的沟通方法与技巧好的方面正向说明将可能妨碍您将劳动争议妥善进行解决。事实证明管理人员在劳动争议的前期与员工进行教育等有效沟通是有效降低劳动争议的重要手段之一。为什么需要有效的沟通?沟通漏斗形象的说明了沟通的复杂性和困难性。建立有效沟通的方式主要有:一、选择与员工沟通的渠道·A面谈。如召开会议、定期面谈、单独面谈等。面谈时的沟通最充分沟通时应优先选择此方式。·B电话沟通。适用于紧急情况下联系但是对于复杂的容易产生争议的事件最好不要只采用电话沟通的方式。·C邮件沟通。适用于简单事情的反馈与沟通。·D书面沟通如要求员工递交报告、事实描述或者行为检讨、张贴公告通知、在工序或部门设置留言簿等可供员工投诉及提意见的渠道。这种方式有利于保留材料证明管理工作的切实到位。·E其他非正式沟通渠道。如下班后的交流、从其他人处获得信息等。以上的沟通渠道并不一定要求单独运用可以综合几个一起采用以达到更好的沟通效果。二、有效沟通的原则与步骤、有效沟通的原则·有明确的沟通目标·重视每一个细节·积极倾听·至少达成一个目标·谈行为不谈个性。需要注意的是沟通只对事不对人。、高效沟通的基本步骤与技巧·事前准备·确认需求·阐述观点·处理异议·达成协议·共同实施()事前准备。在沟通之前需准备的内容包括:设定沟通目标→制定行动计划(选择合适的沟通方式、确定沟通时间、地点、主体等)→预备可能的争执→进行SWOT分析。()确认需求。包括三个小步骤:第一、有效提问。提问可分为开放式提问和封闭式提问。封闭式提问如“您喜欢您的工作吗?”开放式提问如“您喜欢您的工作的哪些方面?”“whowhatwherewhenwhyhow”都是开放式问题的方式。TIPS:用开放式问题开头一旦谈话跑题用封闭性问题问。如果发现对方有些紧张再给予开放式问题。第二、积极聆听。是暂时忘掉自我的思想期待、成见和愿望。全神贯注地理讲话者的内容与他一起去体验感受整个过程这是一种管理技巧可以通过学习和锻炼得到提高。聆听的技巧:·点头且微笑·眼神接触·倾听的“声音”·身子前倾·重复总结和做记录第三、及时确认。目的是澄清双方理解是否一致、强调重点内容、表达对所讨论问题的重视。()阐述观点。包括阐述计划(简单描述符合既定需求的建议)、描述细节(阐述您的建议的原因和实施方法)、信息转化等。()处理异议。()达成一致。对达成协议时注意一些感谢或赞美或认可如因对方投诉时感谢对方指出了工序存在的不足和积极表达了内外部的反馈意见。()共同实施。实施中发生变化时要及时沟通。三、如何把握员工的性格类型进行沟通有效的沟通需要对沟通对象进行分类针对不同的对象采用不同的策略然后通过各种方式加以传递和强化。在日常管理中把握员工的性格类型进行沟通也是一门不可或缺的技巧。、与沉默型员工沟通()沉默型表现形式:无论您怎样与之沟通对方均不与回应。在您与他沟通时对方要么是抬头望着天花板要么是低头看脚要么是偶尔漫不经心是瞧您一眼。()沉默型员工在沟通中的需求:安全感、真诚的赞赏、传统的方式和程序。()与沉默型员工的沟通技巧:(沉默型员工是我们面谈中最为困难的一种)第一、通常我们可在面谈前做些准备如果所要沟通的事情较重要或严重可先了解其基本情况如家乡、家人、个人爱好等。如果事情不是特别重要或严重可先跟其同事等熟悉的人了解其一些基本情况如爱好、平时表现等。对于一些重要的事项可事先要求员工做好相关准备。如:对于违纪、冲突等不良影响的事情可要求其事先对事实进行书面陈述。第二、谈话开始之前可先跟员工暖场放松对方情绪并强调以平等的身份聊天并注意谈话中放慢语速以友好且非正式的方式可从对方感兴趣的生活琐事聊起以得到员工认可在不经意间插入谈话主题。·谈话中要从对方的角度进行理解。可多用开放式问题。·保持耐心并多让员工思考。·不要害怕沉默静心等待员工回应。·讨论问题时可谈及人的因素。因为这类员工往往希望保持良好的人际关系、不喜欢人际间矛盾可据此对其进行正面和反面的分析。、与批评型员工沟通()批评型员工的表现形式:将公司及管理者说的一无是处认为自己没有过错并长篇列举自己认为对的事情或不断指责别人的过错。()批评型员工在沟通中的需求:民主的关系、安全感、希望被别人重视。()与批评型员工的沟通技巧:批评型员工是我们面谈中较为易轻的一种。但是在发生冲突等较激烈的情况时面谈需注意技巧。·首先我们可以让其自由发挥并在必要时随声附和其观点。·我们在听其抱怨时要抓出其重点事情并要对这些情况进行分析在对方满怀兴致时我们将话锋一转说出要害并给出例子和佐证让对方无言或让对方不攻自破。·注意面谈者自己要明确目的实话实说。但是如果面谈是针对已经发生的打架斗殴等冲突时谈话需心平气和秉着公平公正的态度在给予批评教育时可从其他方面对其给予肯定且应使冲突双方都了解管理者对双方的处理结果避免被怀疑庇护某一方而产生新的冲突。·谈话可从结果的角度出发论述要强有力。·提出我们的建议如何帮助其达成目标。、与表现型员工沟通()表现型员工的表现形式:爱将原本与自己无关的事揽在自己身上爱打抱不平总把自己当英雄看待表现欲旺特强爱出风头有激情、爱讲话。()表现型员工在沟通中的需求:公众的认可、自由表达、有人帮助自己实现想法、民主的关系。()与表现型员工的沟通技巧:·我们可以先让其自导自演并在谈话之前先了解其个人事迹让其个人英雄表现主义得到发挥。·一般充分自诩过后的瞬间人的大脑会处于相对的自溢与不清晰状态我们可以在此时利用对方大脑瞬间空白状态控制对方的思维而达到我们要的效果。·谈者须明确谈话目的说话直率。通过事实证据对其进行说明。·要做好其所说不一定能做到的准备必要时可以书面形式与其确认。·如果这类员工因发生了较激烈的冲突面谈时应注意对其分析问题要客观冷静通过事实证据耐心地向其讲道理。事先一定要充分准备。、与怀疑型的员工沟通()怀疑型员工的表现形式:对您存在一定的敌意您说的每一句话对方都不相信认为您只是在骗或忽悠他甚至反问您再者就是借用别人说的话来回复您但又不能明确说明是谁说的明显地有些扑风捉影。()怀疑型员工在沟通中的需求:事实、安全感、直接的回答。()与怀疑型员工的沟通技巧:·先要求员工对自己所知道或认为的情况进行描述和说明可以进行各种提问。·将这种员工说的一些不真实的情况一一给他说明真相对其提出的每一个问题认真回答。并用友好的语气反问对方:您还有什么不明白的吗?或反问:我这样表示您能理解吗?·讲事实确保其真实性。不便于告知事实的也要明确否定其所述的不真实情况。对其讲述的事实最好有依据当场向其展示。·谈话中语速放慢不要过于随便表现出态度认真和真诚。在与不同性格的员工交谈时注意以上外。常见的在批评员工时还有下方法和技巧可以借鉴:·避免主观的意见。健康的批评必须是客观的否则引起员工的自我防卫和反击。·不要在公开场合批评。选择适合的时机私下与员工认真详谈。·不要在会被打扰的情况下批评。谨慎选择批评的时机及地点例如避免有时间限制事先排开所有的事情将手机调至振动状态。·事前做功课。先准备好批评的重点清楚说明来龙去脉必要时包括日期、时间等明确细节。不要让员工觉得主管只是一时的情绪不佳扎实的证据会让员工心服口服。充份准备但是不要逐条宣读不要赶着说完也不要刻意淡化问题。·直接但是不要毫无修饰。主管需要果断即使教育员工时员工在您面前掉下眼泪您的态度仍然要坚定但同时也要宽厚。·知道自己在说什么。不要告诉员工这些批评的内容是其它人说的因为知道员工的工作表现是主管的职责。管理人员在批评员工时不能只是听说或推测否则难看的可能是主管自己而且谈话可能会产生反效果。让员工觉得主管知道自己在批评什么而不是别人告诉主管的二手信息。·不要雪上加霜。当员工的错误很明显他已经预期会遭到批评时主管下手可以轻一些但不要因此完全不提。由于员工可能已经很自责如果主管贴心斟酌只点出事情的严重性会让员工产生感谢之情成为他愿意改进的动力。·不要说:“如果是我的话我才不会犯这种错误。”这种说法暗示了主管自以为没有缺点相反地主管可以试着说:“如果我是您可能也会这样做但是下次您要更加小心。”了解员工的处境可以产生很大的正面影响。·如果员工是错的不要站在他那边。面对个性强烈的员工主管要特别注意自己的身体语言不要流露出自己的迟疑、害怕或紧张的感觉也不需要跟员工道歉。这些态度只会让情况更困难因为员工更有胆子不做改变。·不要期待员工会完全同意。即使证据确凿许多罪犯还是表示自己是无辜的很少有人在面对批评时会愿意完全坦承过错所以主管也不要有不切实际的期望以为员工会完全同意批评的内容。四、有效沟通两大技巧、汉堡原理·先表扬特定的成就给予真心的肯定。·然后提出需要改进的“特定”行为表现和行为偏差。·最后以肯定和支持结束取得共同的目标。、BEST沟通法则Behaviordescription(描述行为)Expressconsequence(表达后果)Solicitinput(征求意见)Talkaboutpositiveoutcomes(着眼未来)例B:小李这是你第二次产生报废了。E:这不但影响你这季度的表现而且对工序的品质和公司交期产生非常不利的影响。S:你觉得应该怎么改进呢?T:这样对你和部门的形象都有帮助值得考虑。第三章试用期内的劳动争议风险防范与应对本章内容摘要(流程图)问题、试用期内可以任意辞退员工吗?、试用期可以延长吗?一些劳动争议在经过沟通后可能并不能圆满解决本文将在第、、章分别在试用期、在职和劳动关系解除阶段给出风险防范与应对的参考。在劳动关系建立阶段把劳动争议预防做在劳动关系建立之初。在入职前做好劳动争议预防和应对可以使公司和部门工序处理的灵活度更高也才为后面的劳动风险管理打下良好的基础。一、试用期内常见的不符合录用情况试用期解除劳动关系的前提:试用期内不符合录用条件常见的例子有:、体检不合格。、入职后发现员工提供虚假证明入职文件。、试用期请长期假。、员工工作效率低适应工作较慢。、员工不能融入企业文化与同事较难相处。、试用期内出现的其它不符合录用条件的情形。员工试用期考核。员工进入试用期后员级以上的须在周内建立试用期的考核指标(考核表须有员工的亲笔签名)。员级的则需注意员工在培训期和岗位资格考试上等进行全面考察。搜集考核期内员工表现的证据并注意保存记录或者每月要求员工做好工作总结报告。二、试用期内的风险点员工尚在试用期时应注意以下几点:·不得延长试用期。·不能试用期超期解雇。·辞退员工必须有足够的书面或其它形式的证据禁止试用期的随意辞退。三、试用期内辞退员工的证据获取劳动合同法规定辞退试用期内员工必须有证据。我们也发现一些公司在试用期辞退员工而造成仲裁或诉讼不利就是因为是企业不按规定辞退员工或者辞退员工时没有提供足够有利的证据材料。在辞退不合格的试用期员工时可以从下途径获取或建立辞退的理由:·建立试用期的考核指标。主要针对员级及以上人员。在入职后周内建立清晰的试用期考核指标并要有员工确认考核表要有员工亲笔签名确认。·员级和员级及以上的需关注员工见习期满时换牌和试用期内的表现和岗位考试。所有的员工应在转正前个星期做相应的评价准备对于不符合录用条件的还需要将关注时间提前而且做得越早越主动。·员工的行为记录。在管理上严格各种管理制度凡员工违反了厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的均应记录在案(同时要有员工本人的对应说明或工作检讨并保留原件)绝对不能庇护下属而丧失了纪律的原则性、严肃性。·员工的资料。有一些员工的入职资料是上级虚假的一经发现可以即时辞退。第四章在职劳动争议风险防范与应对本章内容摘要(流程图)问题、员工违规就可以辞退吗?、员工犯错既不承认所犯的错误也不签行为报告书如何处理?由于发生的劳动争议范围颇广任何的只要是劳动者与公司有利益上的纠纷都可能造成劳动争议。在在职管理阶段为避免劳动争议风险可以从正确处理员工投诉、对问题员工(绩效持续不佳工作陋习违反规章制度属于辞退边缘的人员)的处理和从辞退员工的方式与方法等角度出发立足于预防的基础上去防范和化解劳动争议。一、正确处理员工的投诉申诉为了稳定员工的工作状态和部门的和谐性我们在接受到员工的投诉申诉时要及时、正确处理。这里我们界定的投诉申诉范围只限于员工对工作、与公司有关的生活中的不满。正确对待处理员工的投诉与申诉将有助于我们将不满和劳动争议在萌芽状态得以解决。以下一些方法和建议可以帮助我们更好的处理投诉申诉:、受理员工投诉申诉。心平气和地对待申诉员工以客气、关怀的态度接纳申诉员工并观察其态度从其态度和谈话中探讨产生抱怨的关键所在。、查明事实。我们要查明争议事实不得有偏袒。其内容主要包括员工是否确实违反了有关规定?员工是否确实了解这一规定?员工是否已经得到了适当的警告和提示?对员工的处理是否与过去的个案一致?是否合理、公平?查明事实的方法有:实地调查、广泛与员工面谈、分析和检讨政策规定和措施、检查员工资料、与有关人员研讨。、解决问题程序建议是:·提供与抱怨发生有关的原因信息。·对各项事实真相迅速给予解释。·在特殊情况下对员工个人表示充分同情。·对苦恼的员工保证并说明事实绝非他所想象的恶劣。·承认个人的人格尊严和价值。·必要时给予员工有效的训练或指导。二、对问题员工的处理对策在劳动争议之前对于一些不同类型的问题员工(绩效不佳工作陋习屡次违反规章制度)由于在某些层面上已不符合公司的要求如果员工不加改善将可能是公司的优化对象。为给员工“改正机会”预防劳动争议建议对以下类型的问题员工进行以下处理:、对于大错不犯小错不断的员工。建议对策:·避免情绪化。 员工在犯错的时候管理人员往往在愤怒下批评员工。应注意:重要的不是批评员工、发泄情绪而是要就事论事针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况并说出自己的期望才能达到纠正的效果。并且、后的一些员工如果批评的角度有偏差将导致员工的反感和对立。·不要延续纠正发现问题的时间 管理人员要尽快做出回应让员工了解哪些地方出问题当您隐藏问题的时候员工可能以为一切没有问题而继续错的行为尽快做出回应可以让员工尽速发现尽早改进。同时对于员工所犯的错误要按员工手册相应的规定予以处理。·直接针对问题教育员工时候要直接针对员工的特殊问题让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方而不是用很广泛的问题(例如你不是一个好的团队合作者)来教导员工或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里可以从哪里改进。、习惯使然型的员工。表现:即由于个性因素造成的自身问题。比如有些员工由于自身原有的习惯平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等他们不仅自身如此还在工序散播不良的工作方式。这也是问题员工形成的一个主要原因。建议对策: 对于有恶习(工作作风懒散拖拉等)作为管理者就必须发扬“传帮带”的作风指出其存在的不足使其远离陋习从而使其保持与团队的合拍与步调一致。应采用有效手段在沟通之余再用制度与规范约束。当然这需要管理者首先要“身正”正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于经过上述努力员工没有潜力但又不知悔改的员工那就需要进行优化。只有这样才能起到警示他人、净化团队之目的。、偏见型的员工表现:由于误解上司“不公平”、对自己有偏见而积怨颇深在一些场合故意顶撞上司不服从上司的工作安排等。比如有的员工认为给自己的工作安排不合理给自己提供的晋升机会少等等对上司一直都是充满了意见。    建议对策:    由于下属对自己的误解而造成的问题员工作为管理者一定要能够以宽广的胸怀给予下属以宽容与包容一定要能够以老大哥、大姐的身份敞开心扉真正倾听下属的心声感受他们的工作与生活从而给予他们更多的理解与支持而不是真的以牙还牙对下属进行“疯狂镇压”作为管理者只有与下属实现了真城的沟通问题和误解才能显现才能使问题员工心理上没有问题。对问题员工的管理最忌是在不了解、没有沟通的着情况下进行处理从而激化矛盾。特别是在日常的管理过程中当起冲突时当员工不服从自己的安排时切忌与员工起正面的冲突否则将使自己作为管理者的权威一扫而光。而作为一名优秀的管理者应是一个能够及时化解团队内部矛盾围绕问题寻找方法的人不仅能够坚持原则性更能突现灵活性。、倚老卖老型的员工。 表现:有的员工由于进入公司的时间较长在了解整个工作流程后对新员工或工作都不屑一顾。建议对策:  对于此类员工需要慎重而为之需要采取一定的策略与技巧。首先要懂得先扬后抑即经常要通过看似表扬实则“话中有话”的方式给予其身份提醒其次通过加压驱动的方式提高其工作难度努力让其做的更好给其更大的挑战空间最后给其提供更大的“展示”平台满足其表现欲。指导新员工或更俱挑战性的工作让其现身说法既能满足其表现欲又表示了管理人员对其的尊重与厚望。当然对于敢挑战制度与规定的老员工绝不能放任自流听之任之而应应用相应的制度进行处理。、工伤争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤补偿等方面的待遇。为避免因工伤带来的劳动争议建议如下:首先要认清工伤的界定范围属于以下情况时才能被认定工伤·在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的 ·工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 ·在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 ·患职业病的·因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 ·在上下班途中受到机动车事故伤害的 ·法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 为预防工伤劳动争议发生应按如下操作进行:第一、注意更新、维护设备使之符合国家安全标准降低乃至杜绝机器设施本身的安全隐患。第二、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作所有员工都要通过岗位操作培训学习并且合格后才能上机操作。经常进行安全教育让员工树立安全生产意识。三、处分类行为报告书的处理由于处分类的行为报告书的敏感性和可能的争议性工序在处理时应遵循一定的程序和规定。、行为报告书处理原则:热炉原则(hotovenrule)·立即燃烧·提出警告·给予一致的惩罚·不受个人情感左右的燃烧、基本操作流程:日常违规处理流程·证据收集阶段(部门HR)HR与员工面谈确认(行为报告书的修订)公司审批报HR执行。·严重违纪工作失误处理。·证据收集部门明确数量和金额界定重大经济损失当事人确定经过签名确认执行。四、有效辞退员工前的方法对策与问题员工沟通处理后其长时间都没有任何改善时则部门要进入对员工的高度管控程序。部门工序可考虑通过从合同终止、绩效考核等方面进行优化处理具体可采用的方法有:、合同期的管理方法。在合同到期前人力资源部会发一个合同签订意向表了解部门与员工对续签劳动合同的意向。部门工序利用此次合同续签对于不符合要求和标准的优化员工可以不与员续签劳动合同解除双方的劳动合同关系。此方法优点是:法律赋予企业合法解除与员工的劳动合同成本风险非常小。但须注意劳动合同顺延的情况。缺点:在年月以后劳动合同呈现长期化的趋势受劳动合同时间长和次数少的限制。、绩效考核。优点:提前预测哪些员工准备辞退加大员工的考核难度和压力在考核上体现出员工绩效不佳。是判断员工胜任与否的依据之一。、累积小过失使其达到公司辞退的标准。不挑明矛盾在潜移默化中完成对员工的辞退标准缺点是要时时观察员工的违纪或不当行为并记录存档。、进行加班管控减少员工的收入。优点:加班费在工资中份额较多的员级人员限制员工的加班员工的收入将直接减少迫使员工自己辞职。缺点:与员工产生直接矛盾。对于问题员工必须建立预测劳动争议的思维习惯对于沟通教导后无改善的员工必须趁早处理时间拖得越久需要采取的方式会越激烈。管理人员平时就必须做好观察做好相关有员工确认的记录。为使所有的处分有理可依要建立消减优化前的有效机制。·违法:依据《劳动合同法》和《劳动法》等法律法规。·违纪:依据《员工手册》。·不符合规范:依据相关规章制度和程序文件。·不胜任:依据《绩效考核程序》和试用期的考核表。案例M集团是一家大型的网络公司在北京、上海和广州等地都有分公司公司的业务人员较多人员流动性也比较大。因为IT行业的很多员工在公司工作一到二年后会因为自身经验价值的的提高而跟公司提出加薪或提升职务等条件当公司不满足其条件时员工就会向公司提出辞职还有的员工会因为自身能力的提高跟不上公司的发展要求而被公司解雇。由于员工的流动性特点使得公司的员工队伍不稳定而每个员工在离职时都会跟公司的人力资源部闹得比较僵因此就导致了离职员工经常把劳动争议诉诸法律。频繁的劳动争议案件的发生不仅对公司的在职员工造成了不好的影响。而公司的HR则更头疼经常被推上员工的对立面不仅跟离职员工无法沟通而且有“成仇”的感觉。更多的麻烦是经常要面对劳动争议的诉讼要整理很多的诉讼材料。这不仅使他们不能正常开展本职工作还因为诉讼增加了公司的额外成本。公司也发现其实很多时候很多的劳动争议可以通过调解来解决但就是因为处理不当或缺乏沟通的平台才使矛盾激化。针对M公司的劳动争议特点公司提出了以下疑问。如果是您您会怎么去处理?、什么样的劳动争议可以在公司内部协调解决?、公司如何在员工管理上预防劳动争议的发生?案例解析:、在劳动争议中除了因签订、履行集体劳动合同引发的劳动争议不能调解外其他的劳动争议都可以在企业内部协调解决。在企业内部发挥好部门工序管理人员等的作用对减少企业劳动纠纷减少被起诉有着非常重要的作用。、但是不管如何好的管理人员都无法完全制止劳动争议的发生如何有效地防范劳动争议发生要引入这样一个概念如果堵住了员工把劳动争议诉诸法律的任何借口那么就避免了劳动争议的发生。另一方面公司可能在员工管理上存在着管理漏洞对员工的处理不讲究策略和证据意识导致员工有机可乘。加强公司的规范化管理是防范劳动争议的最佳方式。第五章劳动关系解除的风险防范与应对本章内容摘要(流程图)问题:、辞退与无补偿辞退有何区别?、如何处理不胜任员工?在解除员工劳动关系时如果处理不慎将可能给公司造成较大的风险。另外员工在被公司辞退后即使辞退是合法的大部分被辞退者也会到劳动管理部门或者直接向劳动争议仲裁委员会投诉。这里介绍几种常见劳动关系解除时的可以采用的一些的防范和处理指引以帮助部门工序管理人员有效应对。一、裁减人员的应对谁都不想看到的话题和行动包括公司。发生消减会给员工带来强烈的不安全感可能会出现强烈不满的情绪。公司士气在消减前后急剧下降人人思危。由于消减可能导致人手不够事情并不会大幅减少留下来的员工工作压力变大也会影响员工工作的积极性。为尽可能降低消减带来的弊端建议我们的管理人员应这样做:、所有措施应该公开不能遮遮掩掩而形成漫天流言。越是隐蔽的越是容易引起误解。尽管这些措施让员工不舒服但也要透明化让每个人了解。就像法律如果不公布就不能得到很好的执行一样不管是多么难以让人接受的措施也应该让员工充分了解。  、宣导执行前要晓之以理、动之以情取得绝大多数员工的理解。这些策略不一定只适用在企业发生生存危机时当企业战略调整或者重组之时都是放之四海而皆准的管理技巧了。二、辞退解除劳动关系时操作技巧和要点:、违纪无补偿辞退要件严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职或造成重大损失常见问题:不服从领导的工作安排辱骂上司消极怠工批量报废旷工赌博打架者。辞退要件:·行为(举证保留相关证据)如怠工的证据。·行为违反纪律凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。·劳动纪律的处理方式明确指向解除。只有具备以上几件才可以即可解除劳动合同。、失职解除要件失职解除要件:·失职范围规定·重大损失的认定要收集相关证据计算损失数额并确认损失为该员工的失职或者营私·舞弊行为造成。·未履行职责(举证)。·实际损失(举证)。·损失与未履行职责的直接因果关系。、不胜任解除要件不胜任解除要件:·岗位职责·岗位能力要求存在差距的证据。·考核结果达不到能力要求(考核得B与C不符合工作要求)。(灵活运用此点)·调岗培训保留有书面等相关证据。·考核考核结果仍达不到能力要求、限制解除情形医疗期、三期医疗期管理和三期员工。在医疗期医疗期超过国家法定规定的在劳动者治愈后公司可以解除与员工的劳动关系。只要员工本人违反了法律规定和公司的规章制度规定的辞退标准公司可以无补偿辞退。三、裁减或辞退有风险的对象在公司主动解除与劳动者的劳动关系除非有劳动者劳动合同法规定的第条以下类人员属于禁止消减或辞退的对象:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 (三)患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的 (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的(五)在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的 (六)法律、行政法规规定的其他情形。四、公司在解除劳动关系上的问题及风险试用期解除风险请参看第三章须注意或避免:、证据不足解除。员工明显不符合要求但如果没有证据支持可以辞退公司仍将面临不利的法律风险。、程序不合法解除。如本章所讲的员工不胜任解除必须经过对员工进行调岗或培训如再不胜任的方可解除劳动合同关系。、用语不当解除。由于辞退员工面临着较大的风险除非证据明确指向无补偿辞退员工其它情况下必须经人力资源部的评审和确认。在可以将员工辞退后必须确保所有的工作交接完成如果没有交接清楚将可能为公司向员工追究法律责任埋下隐患。案例生产部某工序的学历研究生带班助理主管工作段时间后感觉与自己的职业发展路径不符对工作开始显露出厌工的情绪并开始出现旷工。工序管理人员也数次找其谈过话该助理主管表示没有心思继续工作。工序正在研究处理此员工之际某日该员工与工序管理人员打招呼表示有事要旷工天。工序管理人员研究后认为该员工已无心思在公司上班之前已有天的旷工行为决定辞退该员工。考虑到此员工即将离职工序决定不对他不上班的天进行处分。在给其签名后工序将此单给到了HR签名。请问:工序处理有何题?在职处理员工有无标准的流程?解析:工序处理中的存在问题:、与员工解除劳动关系的方式有误。辞退形式适用于员工无主观过错时法律规定可解除与员工的劳动合同关系。适用的情形有:员工不胜任员工死亡和企业倒闭等。显然工序采用辞退的方式处理员工显然是不妥当的。、处理员工的证据不足。员工尚且未达到公司无补偿辞退的标准这样处理将给公司造成法律风险。、放弃对员工的处理。员工违反了公司的规定就应按公司的员工手册予以处理。解除与员工的劳动合同关系的标准流程:、了解解除劳动合同的意向一方。是公司意见还是员工意向如果是公司意向解除的话此要开始搜集员工的过错证据收严对其的考评标准累积期小过失。、收集证据。注意收集保存证据与处理员工的相关的证据都应及时保存在最终决定公布处理员工前应确保证据有效且足以处理员工。、处理员工前注意与HR沟通确认。HR会提供一些有效的参考意见给到处理者。、解除劳动合同关系的行为报告书应送达给员工本人签名确认。、在以上几个环节公司部门工序查找证据进行证明以形成一套完整的证据链条如果任何一个环节公司没有做到位都将可能面临着在诉讼中败诉的风险。总结一、在消减和辞退员工时应从以下角度进行全盘考虑:、把好招聘第一关。在试用期内注意考察员工。、良好的企业文化和工序部门管理氛围、各级管理人员良好的职业素质不要激化矛盾不要与员工有任何的争执。、防患于未燃建立劳动争议的预防思维。、假想未来的争议日常工作中证据的收集与保留。二、预防劳动争议的策略、建立积极的员工关系管理沟通机制和妥善处理员工的投诉与申诉、当发生员工劳动争议时快速、果断地正确处理避免扩大和不良情绪的蔓延。、决定开除员工时开除决定书或者公告须明确列举员工所犯之错误和解除理由。三、处理劳动争议时策略、部门工序管理人员调查纠纷的起源提出初步解决方案。、辞退员工前要经人力资源部评审再与当事人进行协商确认公正公平提出解决方案并与双方确认。、棘手的劳动争议可请人力资源部协助解决。、当劳动争议结束后,要做好后续工作,重建企业的信誉度及沟通渠道,优化我们的工作流程。四、处理员工劳动争议的要点、实时反应及时处理在第一时间取得证据材料。、态度诚恳尊重员工建立信任。、充分有效沟通。、依“法、理、情”。、部门工序解决不了的问题可让员工到人力资源部投诉或申诉在由人力资源部处理劳动争议后应大力配合人力资源部进行调查和举证等相关工作。公司劳动争议的发生虽属正常但一个公司劳动争议多了总不是好事。因此一旦发生劳动争议作为部门工序管理者一方须认真对待并依法正确地处理好每一桩劳动争议总结争议发生的原因所在然后对症下药、制定措施相信是能够防范和减少争议的发生。劳动争议处理好了和减少了也就等于理顺了企业内部关系企业内部关系理顺了生产才能正常的进行只有正常的生产才能给公司带来经济效益。第页共页

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