计划生育服务机构卫生技术人员工作的讨

1.计划生育服务机构卫生技术人员工作整体满意度不高，不同群体差异明显调查结果显示，调查对象的工作整体满意度得分平均为2.92±1.482分，处于“比较不满意”与“一般”满意度之间。同时，本次调查按照人口与社会学特征把调查对象划分为不同的类型，结果显示高学历、高职称、高工作负荷人员满意度度要明显低于其对应人群。造成这种现象的原因可能是不同人群之间薪酬水平、福利待遇、晋升等差异代写管理学论文不显著，同时高级职称或高文化程度卫生技术人员在日常工作中是计划生育服务机构的主要承担者，业务量和工作压力较大[7]。既往研究结果也 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明职工中的高学历者离职意向较其他人员严重[8]。2.各维度满意度差距较大，晋升和福利满意度最低调查显示，卫生技术人员各维度满意度由高到低分别是同事关系、工作性质、沟通、领导、奖励、工作 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 、薪酬、福利、晋升。其中为卫生技术人员对“同事关系”满意度最高，其次是“工作性质”和“沟通”；卫生技术人员对“晋升”代写管理学硕士论文满意度最低，其次是“福利”和“薪酬”，且职称和文化程度越高对晋升、福利和薪酬的满意度越低。卫生技术人员是计划生育服务的主要提供者和执行者，而对晋升、福利和薪酬的不满意可能会带来：计划生育技术队伍的不稳定，高文化程度、高职称职工流失率增加。而高文化程度、高职称卫生技术人员的流失将会严重降低卫生服务机构的运行效率和服务质量，其造成的损失最为严重[7]。晋升的公平性和合理性对满意度影响较大，已有研究[9]发现很多技术工作者转换工作最主要的原因是能否发挥最大潜能。因此，提高计划生育卫生技术人员满意度，不光要提高技术人员个人薪酬和福利待遇，为技术人员创造良好的工作环境，加大对技术人员培训和科研投入力度，为他们营造良好的个人发展空间、改善其工作条件是提高计划生育卫生技术人员满意管理学毕业论文度的最根本措施。3.工作满意度单因素分析结果讨论1）性别不同性别与工作满意度调查结果显示：女性调查对象工作整体满意度及各维度满意度均要高于男性；男性与女性技术人员在工作整体满意度上差异不显著；在工作性质满意度方面存在显著性差异。男、女卫生技术人员在工作整体满意度上无显著性差异，与以往的研究结果是相同的[10]。性别与工作满意度的关系一直没有统一的说法，不同的工作种类、工作环境、文化背景会导致不同的结果。考虑到调查对象的职业特点，女性调查对象工作整体满意度要高于男性可能与调查对象工作性质与服务对象、内容有关。这在男性与女性在对工作性质维度满意度上显著的差异是一致的。2）年龄不同年龄与工作满意度调查结果显示：50岁～组工作整体满意度和各维度满意最高，而40岁～组各方面满意度最低；各年龄组在工作整体满意度上差异不显著；薪酬、晋升、福利等方面，不同年龄组间满意度差异显著。这与Herherg[12]所作的研究结果一致，工作满意度与工作年限呈现“U”形关系。40岁～组处于人一生中最年富力强的事情，也是组织中的核心。但同时随着年龄的增长，生活中面对的问题会更多的和工作联系到一起，人们对福利、晋升的方面的要求也更高，如果得不到解决就很容易产生抵制情绪。而相对的50岁以上的技术人员一方面事业已经到达顶峰，同时也获得了更好的利益，而现实生活中的问题也得到了解决。3）文化程度各组在工作整体满意度上差异不显著，高中组最高，可能是与不同文化程度之间期望值不同有关系，高中及以下组更易满足；而不同文化程度组在晋升、工作性质等方面满意度存在显著差异。这是因为大专和本科就我国目前农村计划生育服务机构来说是高文化程度、高层次人才，各方面都受组织机构的重视，所以在福利、晋升、薪酬等方面都要高于高中及以下组。同时因为对个人期望值也很高，如果稍有不满意，如奖励方面，就会表现出比其他员工更强的不满。4）人事关系不同人事关系与工作满意度调查结果显示：临时聘用人员工作整体满意度与各维度满意度最高，其次是其他人事关系组，正式编制组最低；各组在工作整体满意度上差异不显著；各维度中，不同人事关系组在同事关系满意度上存在显著性差异。出现这样结果可能与不同人事关系期望值不同有关系，根据Adams公平理论，当员工做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，如果员工比较后对自己的报酬感到公平，便会对工作产生满意感，反之亦然。这也体现在不同人事关系组在薪酬、晋升、福利、奖励等维度满意度方面没有显著性差异。5)工作机构不同工作机构与工作满意度调查结果显示：乡级机构卫生技术人员满意度高于县级机构；县级机构与乡级机构技术人员在工作整体满意度上不存在显著差异；薪酬、福利、沟通等维度方面，县乡两级机构调查对象满意度差异显著。究其原因可能是由于目前我国乡镇总体消费水平较县城偏低，在收入水平没有较大差异的情况下，县级计生服务人员的购买力相对较低，对福利和薪酬的满意度必然会低于乡镇计生服务人员。与此同时，在我国计划生育三级服务机构中，县级机构是计划生育技术服务的主体，乡级机构工作重心侧重于预防保健等公共计生工作提供，而村级机构主要侧重于政策宣传和计生基本情况的排查，县级机构卫生技术人员工作量要远大于乡级及以下机构卫生技术人员。6)日工作时间、职称、工作年限不同日工作时间与工作满意度调查结果显示：日工作8小时以上组满意度均要高于日工作时间小于8小时组。各组在工作整体满意度上差异不显著；不同日工作时间组在薪酬满意度上存在显著性差异。不同职称与工作满意度调查结果显示：各组在工作整体满意度上差异不显著，低职称人员满意度高于中、高级人员；不同职称组在薪酬满意度上存在显著性差异。不同工作年限与工作满意度调查结果显示：各组在工作整体满意度上差异不显著，工作年限短的人员满意度要高于工作年限长的人员；不同工作年限组在薪酬满意度上存在显著性差异。中、高级职称调查对象、日工作时间在8小时以上调查对象、和工作年限长的调查对象满意度要低于其相对应的人员。可能原因是：工作量大、工作时间长；工作压力大；家庭与工作之间的矛盾冲突；收入与期望值不符[13]，与工作量、压力之间不成正比。这在各类人群在薪酬方面满意度存在显著性的差异上有所体现。4.工作满意度影响因素分析讨论1))工作整体满意度多元线性回归分析结果讨论多元线性回归分析结果结果显示工作流程、工作性质、文化程度是影响安徽省农村计划生育服务机构卫生技术人员工作整体满意度的相关因素，其中工作流程的偏回归系数为负数，表明其他自变量不变的条件下工作流程满意度越高，工作整体满意度就越低，工作性质、文化程度的偏回归系数均为正数。文化程度的标准偏回归系数最大，表明文化程度对工作整体满意度影响最大。本次研究发现文化程度与工作整体满意度之间呈现“U”型关系，即随着文化程度的增加，工作整体满意度随之下降而后上升的趋势，其中大专组满意度最低、本科及以上组其次，高中及以下组最高。本次研究的调查对象中大专文化程度人员最多，是各个计生服务机构中的主体和骨干，他们承担着计生服务机构业务的大部分，近一步分析发现不同文化程度组在薪酬、奖励、福利等工作满意度“保健因素”方面没有显著性差异，所以相对来说他们在工作中产生不满的几率也要高于其他两类人群。工作整体满意度与工作流程维度满意度呈负相关，而与工作性质维度满意度呈正相关。究其原因可能是随着技术人员对工作流程熟悉和适应程度的增加，对工作本身的厌倦感也随之增加，很容易对工作产生疲劳感；工作性质作为工作满意度的“激励因素”，其满意度越高，技术人员满意度也越高。国内有学者做过类似研究，张立威等研究认为奖励机制、工作环境、领导尊重、晋升、工作自主性和领导管理水平是影响卫生服务人员工作满意度的可能因素[14]；汪胜等研究认为工作环境、机构管理水平、工作收入是影响工作满意度的可能因素[15]；尹文强等认为工作满意度的影响因素包括：制度实施效果、工作条件、提升满意、收人满意、工作重要性认可程度、领导尊重与关心[16]。2)各维度满意度多因素分析结果讨论对各维度的分析结果表明：①年龄与沟通满意度呈正相关；②日工作时间与薪酬维度满意度呈负相关；③月平均收入与薪酬、奖励维度满意度呈现正相关，与领导等维度满意度呈负相关；④工作年限与领导维度满意度呈正相关；⑤专业（护理）与工作性质维度满意度呈负相关；⑥文化程度与工作性质、沟通等维度满意度呈正相关；⑦职称（中、高级）与薪酬、晋升、福利、工作性质等维度满意度呈负相关，与同事关系维度满意度呈正相关。职称对满意度的影响应该与中、高职称人群对薪酬、晋升、福利的期望较高有关。调查结果显示，中、高级职称人员对为薪酬的公平性、晋升的公平性和机会等方面的满意度最低。中、高级职称计划生育卫生技术人员在工作中是组织机构的核心和中坚，在生活中是各个家庭的物质和精神要求也相对较高，而我国目前事业性单位的晋升制度受各种因素影响，一旦不能满足则该两类人群出现不满意度的倾向更大；中级职称是职能科室日常运转的主要参与者，有一定的地位，同时与其他人群接触相对高级职称人员要多，这可能是导致中级职称人员对同事关系满意度要高于对照组的主要原因。高中及以下学历调查对象能来计划生育技术服务机构本身就很高兴，并且一般不是科室骨干，对个人发展期望相对较低，其对晋升、福利、奖励等方面的满意度均要高于其他两组人员；大专、本科以上学历人员沟通和工作性质满意度要高于高中及以下学历人员，这可能与高学历人员更加追求高层次需求，对计划生育工作的意义理解要更为深刻，更加热爱职业有关。工作满意度在不同学历间有显著的差异，这与国外的研究相似[17]。分析结果表明月平均收入是影响薪酬、领导、奖励等维度满意度的相关因素，月平均收入是薪酬和奖励维度满意度的保护因素，这与国内相关研究结果一致[18]。月平均收入对领导维度满意度的偏回归系数分别是-0.599，表明其他自变量不变的情况下，月平均收入越高，调查对象领导满意度越低，原因应该是月平均收入