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职业经理人和老板纠结的10大问题.pdf

职业经理人和老板纠结的10大问题.pdf

上传者: 如果爱下去 2012-10-27 评分1 评论0 下载31 收藏0 阅读量617 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《职业经理人和老板纠结的10大问题pdf》,可适用于项目管理领域,主题内容包含移万方数据特g慌蜘一E)(CLUSIVE职业经理人和老板纠结的大问题在中国直销行业职业餐理^快成为被。妖魔化’的群体而被’妖魔化“的原因主要是对职业符等。

移万方数据特g慌蜘一E)(CLUSIVE职业经理人和老板纠结的大问题在中国直销行业职业餐理^快成为被。妖魔化’的群体而被’妖魔化“的原因主要是对职业经理^的评价过于单一往往以患诚和目啪频率来判断o赛L中国直销业叛繁出现的职业经理^和老板的冲突问题.有着很多深屡冼的原因。所谓一十巴掌拍不响作为中国直销业最为显性和最受关注的问题.职业经理人和老板的纠结有着太多的目蠢决定如说行业环境、社会环睫和难阱预蒲的突发事件。车刊就近年来职业经理^和老板最窑易出现的问厨进行了总结试蜜探寻出这个行业的部丹。真相’。ITCnI权办埘分这目以说是救业经理^和老扳冲突的核一u问晤老。在理想的状况下职业经理^和老板在合作时能达成良好戢耗各司其职互不千溉在此种情况t舍作最差的也就是没有完成既定任务而丹手即职业性的丹氛而张造成^为的恩怨并影响企业的后续发展。但现实的情况是T少企业都出现企韭老板甚至其亲信干涉职业经理^I作甚至部分槊空职业经理^的杈丸而职n经理』~也出现过过度发挥.利用自身的威信或是成绩挟持企业和老板争取更多的杈力最后形威太冲突。职杈不清可以说是中国社会的一个通病.而不只是直销业删蛘L如政企不丹~既j裁判员R运动员等.因此规则之外的杈力争斗往往在内资企业出现得比较叛繁。而在鞍为成熟的外资企业女中.每个人负责的岗位有着明确的投力和责任定位鞍少出乱阮以西方企业的职&经理^为例.E确定人选.对职业经Ⅸ^的考案就只有臣务孝案而T会存在试用、觋察等名头老扳和董事会都不能干涉职业经理^的权力而职m经理^的权力也非常清楚硼做出任何艟旺之举。这实际也是一种契约中国社会往往人情大干契约即使有良好的制度和完善的台同却报难完全抽氘这就绐股业经理^和老扳的合作留T很多弹性空间也埋下席患。I'ml功翔堆用两个俗语最好解释这个问题。”功高震主”、“责任是下属的功劳是老板的。。这其中‘功高震主。X最为常见。女年来我们在直销行业中已经藿到过多次这样的现象而直销行业热裹的”目悔化“舳R导致大量的明星经理^和明星老板的出现这个后果是让行m难以客观判断职业经理^和老板的作用发挥。譬如说在直销行业一个明星职业妊^不仅能带来好的管理甚}迁能弗来教量不少的团队.这往往能让一家企业在短时间内就得到品牌和业缜的提升功劳自然是大大的。但反过来职业经理^的这种特殊技能。在离开企业的时候x耗带来同等的储这在恃统行业中是少见的。选出现一十报大的问题.职业经理^变成双刃剑.来的时候。功劳。太大大到掩盖企业的基本实力和优势.万方数据走的时候x伤害太大x夸大企业的*势.这绝对千是~个成熟行业应该有的现象。反过来的是老板的问题。在T少企m老板往往不仅是企业的掌握者更是企业的情抻吏柱和领袖这告让薨属T的员I基本处于隐形状态.女老板韭于比轻好的状态时.企业能良好发展但B老板出现问题企业的延续性将会大受影响。这个问题的出现.实际t也荐枫力划升不清昀髟响造成职责的}渭实际职Ⅱ理^和老板各司其职在各个领域所做的贡献应该是很清楚的但外部的包装和浮躁的。悫.使得自好的m绩竟然成职业经理人和老板升手的一个目击。I'rOl患蝴近日.妻利司宣布郑事锦莽将在年N日t式退休.结束长选年的安利I作。£箍郁事锦莽是忠诚的代言^。但同时赦们也应该看到卸使是在安利中造离开的人也非常多不然不会有黄埔军校豹美名。在老板和职业经Ⅱ^纠结的问题忠诚和背叛日“说是最令^关注的问题。这甚i像&恋^的战争你曾说过会陪我到永远’皓丽丹手的总是要永恒酌多。我们必须要重新考忠诚的定位如果只以郑太的标准恐怕商业界再£多少忠诚目言。就直销业界而言.忠诚的价值蹰不应该R取向于永t合作.而应该有多£价值判断。譬如说.R业经^在住期内完威任务后寻求其他挑战算不算忠诚’职业经理^为盘业建立起发展管道并培养^才后离*.算不算忠诚’即使是职业经理^没有完成任务而被迫辞职或者是与老扳发生帧而离开赫能算是背叛吗’在老扳和职业经理人纠结的问题中忠诚和背叛可以说是最令人关注的问题。这甚至像是恋人的战争“体说过会略袭翻束远”然而分手的总是要比永恒的氢“他高调的来了.他满怀惯膏的走了o”现在职业经理人和老板的问题是分手比合作还耍困难。在忠诚的若量上m界相对来说道德审判和传统伦理判断要多一些而职蚶t判断和多元价值观判断要少一些这氍u职业经理^背负很多职业外的Ⅱ力.也让企业在考亲职业经理^的时候有着太多场外目素.这实际上并不利于日业餐理人的发展和企业的^耗甩。因此在职业纽^和老扳台作前就应该清楚老板需要职Ⅱ经^敬到什完成任务之扎Ⅱ青没有其他要求’而对日业经理^来说日业操守则最为重要这也是其立身本。I'rOHl善詹何墨。他高调的来他满怀恨意的走。”现在.职Ⅱ经^和老板的问题是丹手比合作证要困难。先来看看分手后最常见的几种tfI%职业妊^和老板相互攻击职业经理^走^的时候带走管理团队甚}经销商团队.和平分手。第种情况的结果是两败俱伤业界已经有过多起案例老板和企业除直接受到人力和业绩打击外企Ⅲ的发展前景也募上阳影而职业经理^的形象也受到影响不得T花大量时问和精力来恢董影响~^身价也可能被降怔。第=种博旯最近也非常常见女然这在传统}诎中也很多毕竟熟悉的团队更能迅遣投^使用但其结果往往也陷^两败俱伤。对企业来说管日团队的大面积流失.台在短时间内造成企Ⅲ运作的瘫丧.不得不重建。而对吼业经^来说有第一次的。过河拆桥.很难让Ⅱ界相信不会有第二次信誉度和职业操守将受到质疑而其所带的管Ⅲ团队亦很难太面积适应新的企业和文化流失也再所难免。第二种情况是最佳的.这也是老板和职业经理^在台作之前就应该达成的协议。不管是对企业还是对职业经理^来说都应该胂E职业的巷鹰来面对丹丹台Ao安利被称为万方数据特删一Exl:LUSIVE中国的黄埔军校.走的能^异可阻说是最多的但并没有因此而造成太大的负面影响其规范的企业管理制度和职韭化撮守i大功。ITOeSI蜀峭到晰空降可眦说是职业经理^的一个身份标差之也Ⅱ是身份的换位和在一家家企业的成功和戋贼.让日业经理^成为明星同时也成为话题。空降量常出现在新生企业和伟统转型企业上.目为这些企m在进^直销行业时没有^力的储备.而初期的发展Ⅱ力R特别太.最喜欢能迅速结企业带来成绩的成熟职Ⅱ经Ⅲ^。这t是老板和职业经理^出现目题的高发Ⅸ之高频率的空降伴随的是高额率的跳檐。难道老板袖道空降带来的风险吗’不是企业老板在做出引进^才的决定时都会考虑^才的稳定性.坦相比企m的起步和发展R险变得发要了。而对培彝我们也有很多的案例有时候也并不是企业不结。自己人机会而是行业的竞争和浮躁让。自己爿。阵亡率太高.在培养和效率之间.往往效率夏能取得显性作用。我们必须面对一个现实即使是安利在初^中国时也控钱港基、颤志荣这样的空降^才.而E迁是在安利B经在港台都储备太^才的情况下。因此简单地将空降问题推给现在的老板和职业经理^也是不。平的。相信在新生代企业度过初期的焦虑后.空降频宰将含大幅碑低。而得到时间锻炼的”自BN会接过太旗。lTml浮删明“来的时缦吹得好听什幺n年时间做到中国第一、全球第一结果没呆多久托专^了o”越来越多的^在=露夸海口的职业经理^同络控诉职业些理^无法兑现承诺的语言越来越毵真实的情况是什呢’记者曾经参加一个企m的内部会议台高管高呼=年做到亿元后来记者X在多个场台听到多个公司高呼亿i业筑。付几乎成为一个*司的基本发展目标连初转型的暗药也迫苇厦待地提出这个目标。记者随后与上述司的高管交流亿目标的【情该企业高管如此目善记者‘亿元主墨是说结经销商听的因为根据实际情况来说目标.经销商会觉得企业发展前景不大。赣们企业还是做该做的事把基本功做好’无独有帆连业界者大安利也提出过。亿元的目标。事实上.币仅是职业经理^连公司也被浮躁的市场绑架大多高呼亿元目标的企业.记者都私T解过企业实际都会根据自身的情况制定最适台的市场政簟看起来浮躁的市场目标并没有影响企m的脚踏实地。大量的经销商都希望自E所在的*司能够千|.刨造神话这种。恋也让企业不敢自居落后.而经销商在*拓市场时.RT经意间将企业的伟大目标成现实向客户推蛸难以兑现的承若就这么层层产生了。而职业经理^Ⅲ是这环环承诺的*键点目为伟大的目标需要职m经理^来实现也是职Ⅱ经Ⅲ^的价值所在。从速一点来说职业经理^携骂在所难免。事实上不仅是职业经理人连公司也被浮躁的市场绑架了大多高呼亿元目标的企业记者都私下了解过企业实际上都会根据自身的情况制定最适台的市场政策。w派系之臻这可能是老板最忌惮职业经理^的一个问题。在老板启用新职业经理^的时候往往也意味着要重建一个团队。就慷差国每次总统选举样。新总统都要将自宫办健和其高级幕慵全部更换。职m经理^建i自己好攀控的团队.这是国际惯例。并不算是中国特色。然也有职业经瑾^单枪Ⅱ马丹刨江m的案乱只是并不算多。那A为什么派系会成为直销业的一个明R问题昵’实际上这也和直销业嘲子比较小有关幕一次一个公司的职业经理^团队更换大家会觉得日以为常但未看到同一批^在不停岱目转换就觉得是一个很大的问舫。实际并没有那tPt毕竟昭业鍪理人的管团趴o须要在企Ⅱ取得麟才能提升者p团队的价值在迭一点上和万方数据企业的利益是一致的只要企业选择职n经^时Ⅱ确认识到管理团队的价值并陆聊竹}舡派系并千完全是目砥I'rOnl避择空问观察行业的老板和日业经理^的问题有一个非常现宴的困惑为什幺经常出问题的总是一些企业.一些朋一个非常现实的嘻慑耗是”圈子太小。“这涉礁副一个选择空间的问题。对差板来说日以选择的Bm经理^太少而对职业经理^来说.可以选择的老板也并不多。也Ⅲ为因此企业出现空欹或有日业经理^待韭时.我们女B毹n九不商十地判断出企业将会和哪些职业垡理^走到一起。先来H折选择i问为什g会这狭窄。首先是直硝耗业的特殊性传统行Ⅱ的职Ⅲ妊理^很难在直销界有所成就这兢注定直销行业更多要依赖行业内的^机其次.目到直销触受行业管制等影响尤其在立法月能够在公*层面魁展才华的企业不过=十亲家.太多企业x比于管理层稳定的情况.目供锻炼的平台非常少新生代舱独一面的职m经目^少得日怜DE目如n逮十行n才会把老板和职业经理人的问题放大到如此地步就因为日发挥的企Ⅱ鞋掰tn家能独j一面的职业经理^也寥寥日教.如此高密度的瘩合不带来问题才怪。Z者曾经采访过钱港基讨论如何发掘新的日业缝理^钱港基的答索是要多结==线经理^的机会。的确有T少^拥有独当一面的能九但他们很难得到一个舞台。目为近几年的础不少企业对发展速度、业壤指标的要求越来越高几乎很难静T来做基本功。性倍向叠这可能是矗为客观的老板和职业经理^间的问题。性格问题不仅出现在老板和职业经理^之问.也出现在任何地方同事、朋友甚!夫妻之间。R是老板和职业经理卜目出现性格冲突会引起整个企Ⅱ的动荡。直销业界性格问题最明显的表现是中西文化:十突、内地和港台文化的冲突、个性冲突。在老企业中.新上任的职业经理人庄往难以适应记形成定势的企业文ft而在新企业中.个性冲窠&例更高。直销业界性格问题最明显的表现是:中西文化冲突、内地和港台文化的冲突、个性冲突。£卜家传统转型企业为制善睦具有红色背景.在。司浩理上有非常多的政涪性口号和企业文化而邀请的职业经理^x岽尚市场化运作.职业经理^和老扳的思维感觉不是一十时代的^而在缺乏强势的职m伦理的情虾.职业经理^和老皈的合作磕碰确也属E常L不过在西方不少跨国企业中老板、董事会和职m经理^经常出现价值不统一、性格冲突的情况但在充丹授权和杈责明确的情况下.也不乏成功的案例。lmI.恸髓如何判断一个职业经理^的能力玻们日以看到耀口的履历和令^蓑慕的身债但却很难将履E和身价好位到一十十&#上面。在老板和职业经理^握手整台同前.已经善卜个基千职Ⅱ经目^能力的判断即企业提自的目标职Ⅱ经理^能实现或者职业经理人提出自己的目标吸引企业的注意但前文提到过的浮雌问题被架空的目标太多不切实际的目标让职业经理^的能力判断很难客观完成需要其他的客观指标采衡。“最能量化的业绩来衡量如果职业经理^A在某。司的业绩增长一年R有%.而另一个职业经理人在相同的公司能达到%是否能说明B比A强另外老板对职业经理^的认日也很重要或许在老板眼中A虽然业绩增长鞍慢.但却建女起良好的管理体系使企业长期稳健发展有目能而B却其追求短期的快速增长。这种情I兄下到底谁舯目前在直销业界中自于^才的稀少往往承戴许多超出能力范目的任务譬如说墨长行政的桂要求去做市场熟悉国内市场的被任命为海外总裁等。在职业经理谋求更高发展空间和老板对^才的渴求之下.拉邮配式的职业经理^任命带来不少问题。万方数据

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