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职业经理人和老板纠结的10大问题.pdf

职业经理人和老板纠结的10大问题.pdf

上传者: 如果爱下去 2012-10-27 评分1 评论0 下载31 收藏10 阅读量617 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《职业经理人和老板纠结的10大问题pdf》,可适用于项目管理领域,主题内容包含移万方数据特g慌蜘一E)(CLUSIVE职业经理人和老板纠结的大问题在中国直销行业职业餐理^快成为被。妖魔化’的群体而被’妖魔化“的原因主要是对职业符等。

移? 万方数据 特g慌蜘一 E)(CLUSIVE 职业经理人和老板纠结的10大问题 在中国直销行业,职业餐理^快成为7被。妖魔化’的 群体,而被’妖魔化“的原因,主要是对职业经理^的评价 过于单一,往往以患诚和目啪频率来判断o赛L中国直销 业叛繁出现的职业经理^和老板的冲突问题.有着很多深屡 冼的原因。 所谓一十巴掌拍不响,作为中国直销业最为显性和最受 关注的问题.职业经理人和老板的纠结,有着太多的目蠢决 定,如说行业环境、社会环睫和难阱预蒲的突发事件。车 刊就近年来职业经理^和老板最窑易出现的问厨进行了总 结,试蜜探寻出这个行业的部丹。真相’。 ITCnI权办埘分 这目以说是救业经理^和老扳冲突的核一u问晤老-。 在理想的状况下,职业经理^和老板在合作时,能达成 良好戢耗各司其职,互不千溉在此种情况t舍作最差的 也就是没有完成既定任务而丹手,即职业性的丹氛而张 造成^为的恩怨,并影响企业的后续发展。 但现实的情况是,T少企业都出现7企韭老板甚至其亲 信干涉职业经理^I作,甚至部分槊空职业经理^的杈丸 而职n经理』~也出现过过度发挥.利用自身的威信或是成绩 挟持企业和老板,争取更多的杈力,最后形 威太冲突。 职杈不清,可以说是中国社会的一个通 病.而不只是直销业删蛘L如政企不丹~既 j裁判员,R运动员等.因此规则之外的杈 力争斗往往在内资企业出现得比较叛繁。而 在鞍为成熟的外资企业女中.每个人负责的 岗位,有着明确的投力和责任定位,鞍少出 4乱1阮 以西方企业的职&经理^为例.—E确 定7人选.对职业经Ⅸ^的考案就只有臣务 孝案,而T会存在试用、觋察等名头,老扳和 董事会都不能干涉职业经理^的权力,而职 m经理^的权力也非常清楚,硼做出任何艟旺之举。 这实际也是一种契约,中国社会往往人情大干契约,即 使有良好的制度和完善的台同,却报难完全抽氘这就绐股业 经理^和老扳的合作留T7很多弹性空间,也埋下7席患。 I'ml功翔堆 用两个俗语最好解释这个问题。”功高震主”、“责任是 下属的,功劳是老板的。。 这其中,‘功高震主。X最为常见。女年来,我们在直销 行业中已经藿到过多次这样的现象,而直销行业热裹的”1目 悔化“舳,R导致7大量的明星经理^和明星老板的出现, 这个后果是让行m难以客观判断职业经理^和老板的作用 发挥。 譬如说,在直销行业,一个明星职业妊4^不仅能带来 好的管理,甚}迁能弗来教量不少的团队.这往往能让一家 企业在短时间内就得到品牌和业缜的提升,功劳自然是大大 的。但反过来,职业经理^的这种特殊技能。在离开企业的 时候x耗带来同等的储,这在恃统行业中是少见的。 选出现7一十报大的问题.职业经理^变成7双刃剑. 来的时候。功劳。太大,大到掩盖7企业的基本实力和优势. 万方数据 走的时候x伤害太大,x夸大7企业的*势.这绝对千是~ 个成熟行业应该有的现象。 反过来的是老板的问题。在T少企m,老板往往不仅是 企业的掌握者,更是企业的情抻吏柱和领袖,这告让薨属T 的员I基本处于隐形状态.女老板韭于比轻好的状态时.企 业能良好发展,但-B老板出现问题,企业的延续性将会大 受影响。 这个问题的出现.实际t也荐枫力划升不清昀髟响,造 成职责的}渭,实际,职Ⅱ理^和老板各司其职,在各 个领域所做的贡献应该是很清楚的,但外部的包装和浮躁 的。悫.使得自好的m绩竟然成7职业经理人和老板升手的 一个目击。 I'rOl患蝴 近日.妻利0司宣布,郑事锦莽将在2011年1N1日t式 退休.结束长选34年的安利I作。£箍,郁事锦莽是忠诚的 代言^。但同时,赦们也应该看到,卸使是在安利,中造离开 的人也非常多,不然,不会有黄埔军校豹美名。 在老板和职业经Ⅱ^纠结的问题,忠诚和背叛日“说 是最令^关注的问题。这甚i像&恋^的战争,4你曾说过 会陪我到永远’,皓丽丹手的总是要永恒酌多。 我们必须要重新考忠诚的定位,如果只以郑太的标 准,恐怕商业界再£多少忠诚目言。就直销业界而言.忠诚的 价值蹰不应该R取向于永t合作.而应该有多£价值判断。 譬如说.R业经4^在住期内完威7任务后寻求其他挑 战,算不算忠诚’职业经理^为盘业建立起7发展管道并培 养7^才后离*.算不算忠诚’即使是职业经理^没有完成 任务而被迫辞职,或者是与老扳发生;帧而离开,赫能算是 背叛吗’ 在老扳和职业经理人纠结的问题中, 忠诚和背叛可以说是最令人关注的问 题。这甚至像是恋人的战争,“体说 过会略袭翻束远”,然而分手的总是 要比永恒的氢 “他高调的来了.他满怀惯膏的走 了o”现在,职业经理人和老板的问题 是,分手比合作还耍困难。 在忠诚的若量上,m界相对来说道德审判和传统伦理 判断要多一些,而职蚶t判断和多元价值观判断要少一些, 这氍u职业经理^背负7很多职业外的Ⅱ力.也让企业在考 亲职业经理^的时候有着太多场外目素.这实际上并不利于 日业餐理人的发展和企业的^耗甩。 因此,在职业纽4^和老扳台作前+就应该清楚,老板 需要职Ⅱ经4^敬到什完成任务之扎Ⅱ青没有其他要 求’而对日业经理^来说,日业操守则最为重要,这也是其 立身本。 I'rOHl善詹何墨 。他高调的来7,他满怀恨意的走7。”现在.职Ⅱ经4 ^和老板的问题是,丹手比合作证要困难。 先来看看分手后最常见的几种tfI;%1职业妊4^和老 板相互攻击2职业经理^走^的时候带走管理团队甚}经 销商团队.3和平分手。 第—种情况的结果是两败俱伤,业界已经有过多起案 例,老板和企业除7直接受到人力和业绩打击外,企Ⅲ的发 展前景也募上7阳影,而职业经理^的形象也受到影响,不 得T花大量时问和精力来恢董影响,1~^身价也可能被降 怔。 第=种博旯最近也非常常见,女然这在传统}诎中也很 多,毕竟熟悉的团队更能迅遣投^使用,但其结果往往也陷 ^两败俱伤。对企业来说,管日团队的大面积流失.台在短 时间内造成企Ⅲ运作的瘫丧.不得不重建。而对吼业经4^ 来说,有7第一次的。过河拆桥1.很难让Ⅱ界相信不会有第 二次,信誉度和职业操守将受到质疑,而其所带的管Ⅲ团队 亦很难太面积适应新的企业和文化,流失也再所难免。 第二种情况是最佳的.这也是老板和职业经理^在台作 之前就应该达成的协议。不管是对企业还是对职业经理^ 来说,都应该胂E职业的巷鹰来面对丹丹台Ao安利被称为 万方数据 特删一 Exl:LUSIVE 中国的黄埔军校.走的能^异可阻说是最多的,但并没有 因此而造成太大的负面影响,其规范的企业管理制度和职韭 化撮守i7大功。 ITOeSI蜀峭到晰 空降可眦说是职业经理^的一个身份标差之-,也Ⅱ是 身份的换位和在一家家企业的成功和戋贼.让日业经理^成 为7明星,同时也成为7话题。 空降量常出现在新生企业和伟统转型企业上.目为这 些企m在进^直销行业时没有^力的储备.而初期的发展Ⅱ 力R特别太.最喜欢能迅速结企业带来成绩的成熟职Ⅱ经Ⅲ ^。 这t是老板和职业经理^出现目题的高发Ⅸ之-,高频 率的空降伴随的是高额率的跳檐。难道老板袖道空降带来 的风险吗’不是,企业老板在做出引进^才的决定时,都会 考虑^才的稳定性.坦相比企m的起步和发展,R险变得发 要了。 而对培彝,我们也有很多的案例,有时候也并不是企业 不结。自己人_机会,而是行业的竞争和浮躁让。自己爿。阵 亡率太高7.在培养和效率之间.往往效率夏能取得显性作 用。 我们必须面对一个现实,即使是安利在初^中国时,也 控7钱港基、颤志荣这样的空降^才.而E迁是在安利B经 在港台都储备7太^才的情况下。因此,简单地将空降问 题推给现在的老板和职业经理^,也是不。平的。 相信在新生代企业度过初期的焦虑后.空降频宰将含 大幅碑低。而得到时间锻炼的”自BN,会接过太旗。 lTml浮删明 “来的时缦吹得好听,什幺n年时间做到中国第一、全 球第一,结果没呆多久托专^了o”越来越多的^在=露夸海 口的职业经理^,同络控诉职业些理^无法兑现承诺的语 言越来越毵 真实的情况是什2呢’记者曾经参加7一个企m的内部 会议,台高管高呼,=年做到100亿元,后来记者X在多个 场台听到多个公司高呼100亿i业筑。1付几乎成为7一 个*司的基本发展目标,连初转型的暗药也迫苇厦待地提出 7这个目标。 记者随后与上述0司的高管交流100亿目标的_【情,该 企业高管如此目善记者‘100亿元主墨是说结经销商听的, 因为根据实际情况来说目标.经销商会觉得企业发展前景不 大。赣们企业还是做该做的事,把基本功做好0’无独有帆 连业界者大安利也提出过6。0亿元的目标。 事实上.币仅是职业经理^,连公司也被浮躁的市场绑 架7,大多高呼100亿元目标的企业.记者都私T7解过,企 业实际都会根据自身的情况制定最适台的市场政簟,看起 来浮躁的市场目标并没有影响企m的脚踏实地。 大量的经销商都希望自E所在的*司能够-8千|.刨 造神话+这种。恋也让企业不敢自居落后.而经销商在*拓 市场时.RT经意间将企业的伟大目标成7现实,向客户 推蛸,难以兑现的承若就这么层层产生了。 而职业经理^Ⅲ是这环环承诺的*键点,目为伟大的目 标需要职m经理^来实现,也是职Ⅱ经Ⅲ^的价值所在。从 速一点来说,职业经理^携骂,在所难免。 事实上,不仅是职业经理人,连公司 也被浮躁的市场绑架了,大多高呼100 亿元目标的企业,记者都私下了解过, 企业实际上都会根据自身的情况制定 最适台的市场政策。 110w1派系之臻 这可能是老板最忌惮职业经理^的一个问题。在老板 启用新职业经理^的时候,往往也意味着要重建一个团队。 就慷差国每—次总统选举—样。新总统都要将自宫办健和 其高级幕慵全部更换。 职m经理^建i自己好攀控的团队.这是国际惯例。并 不算是中国特色。然也有职业经瑾^单枪Ⅱ马丹刨江m的 案乱只是并不算多。 那A,为什么派系会成为直销业的一个明R问题昵’实 际上这也和直销业嘲子比较小有关幕,一次一个公司的职业 经理^团队更换,大家会觉得日以为常,但未看到同一批^ 在不停岱目转换,就觉得是一个很大的问舫。 实际并没有那tPt,毕竟昭业鍪理人的管4团趴,o 须要在企Ⅱ取得麟才能提升者p团队的价值,在迭一点上和 万方数据 企业的利益是一致的,只要企业选择职n经4^时Ⅱ确认识到 管理团队的价值,并陆聊竹}舡,派系并千完全是目砥 I'rOnl避择空问 观察行业的老板和日业经理^的问题,有一个非常现宴 的困惑,为什幺经常出问题的总是一些企业.一些朋一个非 常现实的嘻慑耗是”圈子太小。“ 这涉礁副一个选择空间的问题。对差板来说,日以选择 的Bm经理^太少,而对职业经理^来说.可以选择的老板 也并不多。也Ⅲ为因此,;企业出现空欹或有日业经理^待 韭时.我们女B毹n九不商十地判断出企业将会和哪些职业垡 理^走到一起。 先来H折选择i问为什g会这2狭窄。首先是直硝耗业 的特殊性,传统行Ⅱ的职Ⅲ妊理^很难在直销界有所成就, 这兢注定7直销行业更多要依赖行业内的^机其次.目到 直销触,受行业管制等影响,尤其在立法月,能够在公* 层面魁展才华的企业不过=十亲家.太多企业x比于管理层 稳定的情况.目供锻炼的平台非常少,新生代舱独一面的 职m经目^少得日怜D E目如n,逮十行n才会把老板和职业经理人的问题放 大到如此地步,就因为日发挥的企Ⅱ鞋掰tn家+能独j一 面的职业经理^也寥寥日教.如此高密度的瘩合,不带来问 题才怪。 Z者曾经采访过钱港基,讨论如何发掘新的日业缝理 ^,钱港基的答索是要多结==线经理^的机会。的确,有 T少^拥有独当一面的能九但他们很难得到一个舞台。目 为近几年的础,不少企业对发展速度、业壤指标的要求越 来越高,几乎很难静T0来做基本功。 111性倍向叠 这可能是矗为客观的老板和职业经理^2间的问题。 性格问题不仅出现在老板和职业经理^之问.也出现在任何 地方同事、朋友甚!夫妻之间。R是老板和职业经理卜目 出现性格冲突,会引起整个企Ⅱ的动荡。 直销业界性格问题最明显的表现是-中西文化:十突、内 地和港台文化的冲突、个性冲突。在老企业中.新上任的职 业经理人庄往难以适应记形成定势的企业文ft,而在新企业 中.个性冲窠&例更高。 直销业界性格问题最明显的表现是: 中西文化冲突、内地和港台文化的冲 突、个性冲突。 £卜家传统转型企业为制,善睦具有红色背景.在。司 浩理上有非常多的政涪性口号和企业文化,而邀请的职业经 理^x岽尚市场化运作.职业经理^和老扳的思维感觉不是 一十时代的^,而在缺乏强势的职m伦理的情虾.职业经 理^和老皈的合作磕碰确,也属E常L 不过在西方不少跨国企业中,老板、董事会和职m经理 ^经常出现价值不统一、性格冲突的情况,但在充丹授权和 杈责明确的情况下.也不乏成功的案例。 lmI.恸髓 如何判断一个职业经理^的能力,玻们日以看到耀口 的履历和令^蓑慕的身债,但却很难将履E和身价好位到一 十十&#上面。 在老板和职业经理^握手整台同前.已经善卜个基千 职Ⅱ经目^能力的判断,即企业提自的目标职Ⅱ经理^能实 现,或者职业经理人提出自己的目标吸引企业的注意,但前 文提到过的浮雌问题,被架空的目标太多0 不切实际的目标让职业经理^的能力判断很难客观完 成,需要其他的客观指标采衡。“最能量化的业绩来衡 量,如果职业经理^A在某。司的业绩增长一年R有10%. 而另一个职业经理人8在相同的公司能达到50%,是否能说 明B比A强, 另外,老板对职业经理^的认日也很重要,或许在老板 眼中,A虽然业绩增长鞍慢.但却建女起7良好的管理体系, 使企业长期稳健发展有7目能,而B却其追求7短期的快速 增长。这种情I兄下,到底谁舯 目前在直销业界中,自于^才的稀少,往往承戴7许多 超出能力范目的任务,譬如说墨长行政的桂要求去做市场, 熟悉国内市场的被任命为海外总裁等。在职业经理谋求更高 发展空间和老板对^才的渴求之下.拉邮配式的职业经理^ 任命带来7不少问题。 万方数据

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